Las Relaciones

Industriales

MATERIA: Taller de administración gerencial

UNIDAD: 4
SERIE DE LA MATERIA: IQO-1025
DOCENTE: Martínez Gutiérrez Rodolfo
INTEGRANTES:
Carmona Mejía Laura Michelle
Fuerte Reyes Jesús Emmanuel
Lobatos León Dora Luz
Ruiz Laurian Jesús Rubén
Reyes Peláez Melquisedec Daniel
FECHA DE ENTREGA: XXVI-V-MMXXI

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Contenido
4.1 Reclutamiento y Selección de Personal ........................................................................... 3
Diferencias entre el reclutamiento y la selección de personal ............................................ 3
Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal ................................................ 3
Actividades importantes involucradas en la selección de personal ..................................... 4
4.2 Selección y Contratación ................................................................................................ 5
Selección ........................................................................................................................... 5
Contratación ...................................................................................................................... 7
4.3 Proceso de Inducción de Personal ................................................................................... 9
¿Qué es la inducción de personal? ..................................................................................... 9
Beneficios e importancia de la inducción de personal ........................................................ 9
Proceso de inducción de personal .................................................................................... 10
Recibimiento y firma del contrato .................................................................................... 10
4.4 Relaciones Laborales .................................................................................................... 11
¿Cuáles son los factores de las relaciones laborales?........................................................ 11
¿Cómo se clasifican las relaciones laborales? ................................................................... 13
¿Cuál es la función de las relaciones laborales? ................................................................ 14
¿Cuáles son los actores de las relaciones laborales? ......................................................... 15
Qué es el patrón y cuáles son sus principales obligaciones ............................................... 15
Qué es el trabajador y cuáles son sus principales obligaciones ......................................... 16
REFERENCIAS.......................................................................................................................... 17

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 4.1 Reclutamiento y Selección de Personal

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas

contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia
tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano
necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

Diferencias entre el reclutamiento y la selección de personal

Aunque se trata de dos conceptos que van de la mano, existen diferencias que
todo encargado de este procedimiento debe conocer para llevarlo a cabo de la
mejor manera.
 El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de personal es una
de las fases finales.
 Para el reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del área de
Recursos Humanos; por ejemplo, muchas veces son los candidatos los que llegan
por su cuenta tocando las puertas de una empresa. En cambio, para un proceso
de selección de personal sí es indispensable la coordinación con el departamento
de RR.HH.
 La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se
ejecutan acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.

Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal

Análisis de necesidades
El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección de personal es
un análisis de las necesidades de la empresa. Conocer qué puestos hay que
cubrir, las funciones que desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la
organización y en el logro de los objetivos comerciales.
En esta fase de análisis se deben considerar tanto los puestos nuevos como los ya
existentes que se deben cubrir.

Reclutamiento
En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a cubrir.
Para ello se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser
con la publicación de ofertas laborales o a través de headhunters.
Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se transmite el
mensaje, es decir, que la oferta y los requerimientos sean claros y que la propuesta
sea competitiva.

Selección
Este es el momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto a
cubrir. Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por
ejemplo) y una o varias entrevistas, se selecciona al candidato que mejor responda a
las necesidades del puesto y a la cultura laboral de la empresa.

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Incorporación
La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
incorporación del trabajador a la organización. Para una exitosa suma de talento
es necesario planificar cada paso de la incorporación, para que queden claras las
funciones a desarrollar y las reglas laborales. A este procedimiento también se le
conoce como onboarding.
Cada industria sufre cambios día a día, por lo que es indispensable contar con el
personal adecuado que ayude al desarrollo del negocio, y que sea capaz de
responder y resolver los retos que se presenten.
De ahí la importancia de contar con un proceso de reclutamiento y selección de
personal bien planeado, con las herramientas tecnológicas que faciliten y hagan más
precisas las acciones. Si no se hace correctamente este proceso, y se contrata a
un trabajador que no es apto para el puesto, la empresa sufrirá una baja
productividad.

Actividades importantes involucradas en la selección de personal

Estas son las fases implícitas en la selección de personal de cualquier empresa:

Selección de los candidatos que han solicitado la vacante de empleo.
Eliminación de los candidatos más inadecuados de todos aquellos que han
presentado sus solicitudes.
Realización de diferentes pruebas de detección y exámenes, como pruebas de
inteligencia, pruebas de aptitud, test de personalidad, etc.
Realización de entrevistas.
Verificación de referencias de los candidatos preseleccionados.

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4.2 Selección y Contratación
Selección

La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante

una serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser ubicado en un
puesto determinado. Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que
suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su
calidad, permanencia, desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos
productivos de la organización.

Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cuál es la
persona que se debe de seleccionar son:

Solicitud de empleo

Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del

individuo que la llena. En las solicitudes de empleo se deberán establecer los datos
personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para
determinar las características, habilidades y rendimiento del aspirante. En esta
etapa, se deberán seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la
persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida,
frecuencia y razones por las que dejo otros empleos, así como su historial de
salarios.

Currículum Vitae

El curriculum vitae es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia

de una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al
cual se opta en el proceso de selección. Los profesionales dedicados a la
contratación esperan que el curriculum vitae sea la expresión clara y concisa de
información sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional de
quien aspira a ocupar el empleo.

Entrevista de Personal

Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar o

recabar información, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones.

La Entrevista de Selección de Personal es aquella plática que permite adquirir datos

sobre aspectos laborales de un entrevistado, así como de condiciones de trabajo que
puede ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y sobre la base
de esta información tomar decisiones atractivas y benéficas para ambas partes.

Se utilizarán para eliminar a solicitantes ineptos o sin interés que han pasado la fase
preliminar de selección. Esta entrevista, será manejada por un especialista con el
carácter de exploratoria.

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Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades

intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un área, así como la
experiencia y práctica en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de
pruebas requerirá de aplicar el criterio, que estará a cargo del seleccionador
exclusivamente, ya que es él, quien ha platicado y determinado, conjuntamente con
el encargado del área que solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad de poseer
conocimientos específicos para quien solicite el puesto.

Test psicométrico

El test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por apartados

seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas
reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duración,
forma, expresión y significado.

Examen médico

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del

solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de
salud.
Este examen se practicará después de que el candidato haya sido seleccionado,
también ayudará a determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el
puesto.

Investigación de antecedentes laborales

En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo

anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivación, puntualidad, cumplimiento,
aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De esta forma se
cuenta con elementos para realizar inferencias en torno de su capacidad,
compromiso, actitud, interés, eficacia y empeño que demostrará el candidato hacia el
trabajo.

La decisión final de selección

La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en elegir al que

mejor calificó en las dimensiones de características personales, intereses,
conocimientos y experiencia. La decisión final no le corresponde al seleccionador,
ésta deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe. El seleccionador sólo propone y
presenta al mejor o mejores de los candidatos reclutados, y asesora, con base en las
pruebas realizadas.

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Contratación

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las

obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la
actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que tendrá
derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima
vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y otros.

La contratación de personal es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la

formalización de la entrada del candidato como empleado. Se trata del momento final
en el que firma el contrato y se aplican los ajustes legales necesarios.

Políticas en los procesos de contratación de personal

Las políticas de contratación de personal son exclusiva competencia del director de
Recursos Humanos. Junto con el resto de elementos de Recursos Humanos es
necesario establecer las pautas generales de contratación.

La banda salarial en la contratación de personal

En las políticas de Recursos Humanos se deben fijar elementos relativos a la
contratación. En primer lugar, deberían quedar registradas las bandas salariales.
Esto supone un punto crucial porque si se fija un salario por tipo de empleo realizado
se evitan discriminaciones. También un sueldo fijo por trabajo puede ayudar a evitar
problemas en la negociación que supongan una tarea pesada para la persona que
vaya a contratar.
Otros elementos que se fijan son las vacaciones, la denominación del puesto… Pero
lo que es fundamental son las normas internas de la empresa.
Esto debe quedar claro en el momento de la contratación ya que el empleado debe
saber a qué se debe atenerse dentro de la compañía y, además, debe quedar
explícito que se atiene a ello. Por último, también hay que fijar cómo tratar los datos
que el empleado esté proporcionando.
Proceso de contratación de personal
El proceso de contratación como tal no es excesivamente complejo. Más que el
proceso lo importante son los momentos previos. Es decir, el proceso de
reclutamiento y selección.
Si estos procesos previos se han realizado bien y las políticas de la compañía están
claras, este proceso es sencillo.

Consejos para el proceso de contratación de personal

En ese caso es necesario negociar y hay que tener en cuenta algunos aspectos para
el proceso de contratación de personal:
1. No puedes ofrecer cualquier salario o beneficio. Habla antes para tener claro
qué puedes y qué no puedes ofrecer.
2. Ten en cuenta a quién contratas. Si hablamos de un perfil cualificado, con
experiencia y/o difícil de encontrar, tendrás que jugar tus mejores cartas para
captarle.

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3. Hay que tener presente qué ha pasado en el proceso de selección. Muchas
veces es necesario responder algunas preguntas a los candidatos o
aclararles ciertos elementos. Está claro que, si se le ha prometido algo, ahora
no se puede incumplir. Para esto es esencial que existan formas de
comunicación entre los procesos y un registro de actividades.
4. Estudia qué valor tiene ese puesto laboral en el mercado. Hay unos mínimos
que no se pueden bajar y unos máximos que no es recomendable subir.
5. Lo más óptimo es hablar sobre el salario antes del final del proceso de
selección. Eliminas dudas del candidato y dejas las cosas claras para no
perder tiempo.
6. En todo proceso de contratación lo mejor que tienes para vender es tu
empresa, las oportunidades que brinde o los beneficios sociales que posea.
Si estos los tienes claros podrás afrontar la negociación.

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4.3 Proceso de Inducción de Personal

¿Qué es la inducción de personal?

En el proceso de inducción de personal se facilita la incorporación de un empleado a

su nuevo puesto de trabajo. El objetivo es conseguir que el trabajador se adapte lo
más rápidamente posible a su nuevo entorno laboral.
La inducción a los empleados no tiene por qué suponer un trastorno adicional para la
empresa, siempre y cuando exista un protocolo previamente definido y se facilite
al nuevo trabajador toda la información que puede necesitar en sus primeros días.
En líneas generales, existen dos tipos de procesos de inducción.
Por un lado, la inducción informal, la más habitual en cualquier empresa, pasa por el
primer contacto entre el empleado y sus nuevos compañeros y la atención a
cualquier duda que pueda surgirle. La inducción formal, en cambio, es la que
requiere de indicaciones por escrito y puede recaer en trabajadores
específicamente seleccionados para tal cometido.

Beneficios e importancia de la inducción de personal

Orientar al nuevo trabajador en sus primeros días en la empresa es uno de

los pilares en cualquier estrategia de inducción general. Este proceso de
inducción de personal ayuda tanto al empleado, que se siente respaldado desde el
primer momento, como a la empresa, que experimenta menos trastornos operativos.
Cabe destacar que la inducción de personal no es una tarea que interese solamente
a las empresas de mayor tamaño. También las pymes deberían realizar un
esfuerzo para integrar a sus nuevas incorporaciones con la mayor rapidez
posible. Descuidar esta cuestión puede afectar negativamente a la imagen que el
trabajador se forma de la marca.
Paralelamente, un proceso de inducción de personal efectivo puede traducirse en
beneficios:

 Mayores niveles de motivación y productividad: el empleado que se siente

acompañado a su llegada a la empresa afronta los nuevos retos con una
mayor motivación, lo cual le hace ser más productivo.
 Reducción de los periodos de adaptación: todos los trabajadores necesitan
superar una fase de adaptación a su nuevo puesto de trabajo pero esta puede
reducirse si se le facilitan las cosas desde el primer minuto.
 Mayor capacidad de retención del talento: los nuevos empleados se forman
una imagen más positiva de la empresa y, consecuentemente, desarrollan un
mayor grado de compromiso corporativo, pudiendo permanecer más tiempo en
la compañía.
 Evita malentendidos y confusiones: la desinformación o la falta de
indicaciones sobre cómo proceder a la llegada a la empresa puede generar
constantes malentendidos, con la consiguiente frustración y ansiedad para el
empleado.

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 Mejora del clima laboral: ligado con el punto anterior, cuando el trabajador se
siente cómodo en la empresa desde sus comienzos en la misma, tienden a
reducirse los conflictos laborales.
Cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el rendimiento hay
que cuidar todas y cada una de las fases del ciclo de vida del trabajador.
Por ejemplo, en los primeros días el onboarding es clave para que el trabajador se
adapte a sus funciones y compañeros y, en contraposición, también hay que cuidar
su desarrollo, formación e incluso salida. En nuestra guía explicamos cómo la
tecnología puede dar ese plus al departamento de RR. HH.

Proceso de inducción de personal

La inducción al puesto de trabajo suele llevarse a cabo con dos grandes enfoques.
En primer lugar, destaca la inducción de personal general, en virtud de la cual la
empresa facilita al nuevo empleado toda la información que, presumiblemente,
este podría necesitar para adaptarse al puesto.
A esta primera fase le seguiría una inducción de personal mucho más específica,
que puede estar coordinada por el departamento de RR. HH. pero que debe contar
con la participación de los superiores jerárquicos más inmediatos del nuevo
trabajador. Aquí se le ayudaría a asumir las funciones más concretas de su
trabajo.
En cualquier caso, el empleado debería superar una serie de etapas dentro del
proceso de inducción al puesto (que podrían acelerarse si demuestra que se está
adaptando más rápido de lo previsto).

Recibimiento y firma del contrato

El primer día en la empresa suele dedicarse a los aspectos burocráticos y legales

pero la empresa puede aprovechar para dispensar una buena bienvenida al
trabajador.
Las empresas que más cuidan la comunicación interna entregan una carta de
presentación o recibimiento para adaptar el onboarding a cada empleado.

Descarga un modelo de carta de bienvenida, que, aunque parezca un pequeño

detalle, su impacto es grande a la hora de integrar a un nuevo miembro al equipo.

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4.4 Relaciones Laborales
Las relaciones laborales son el vínculo de trabajo establecido entre las empresas, los
trabajadores y sus representantes. Como persona física, autónomo, es fundamental
que conozcas el funcionamiento de las relaciones laborales, para conseguir que tu
zona de trabajo y tus trabajadores, si los tienes, se encuentren en las mejores
condiciones.

Para poder crear dicho vínculo, es necesario poner en práctica acciones que ayuden
a fomentar un ambiente armonioso.

Asimismo, las relaciones laborales pueden ser:

 Colectivas: las relaciones que existen entre los trabajadores y algún tipo de
sindicato.
 Individuales: las que hay entre empleado y empleador o empresa donde se
trabaja.

¿Cuáles son los factores de las relaciones laborales?

Los factores que determinan las relaciones laborales son:

 Los salarios.
 Contratos.
 Jornada laboral.
 Capacitación.
 Seguridad e higiene.
 Riesgos laborales.
 Previsión social.

Salarios
Es el dinero que percibe un empleado como consecuencia de realizar un
determinado servicio para la empresa. Este se determina dependiendo del puesto,
nivel de conocimientos y experiencia.
Debemos tener en cuenta como persona física, autónomo, con trabajadores que el
Gobierno suele fijar un salario mínimo debajo del cual el trabajador no puede
ser remunerado.

Contratos

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Un contrato es un acuerdo escrito que deben firman empleado y empleador. En él se
tendrán que indicar las actividades que realizará el trabajador, el tiempo que va a
estar contratado, su horario y salario.
En México existen diferentes tipos de contratos legales por los cuales una persona,
como empleada, pone al servicio de la empresa sus conocimientos y talento para
realizar una actividad que la beneficie.

Jornada laboral
La jornada laboral es el tiempo durante el cual el trabajador estará a disposición de la
empresa para realizar la actividad por la que fue contratado.
Esta se establece en el contrato, indicando cuál es el tiempo que durará la jornada
laboral del empleado.

Capacitación
Las actividades destinadas a que los empleados puedan adquirir nuevos
conocimientos y habilidades para desarrollar en su área de trabajo. De esta forma se
fomenta la capacitación y el crecimiento del personal, así como de tu negocio como
persona física, autónomo, con trabajadores.

Seguridad e higiene
La seguridad e higiene en el trabajo hace referencia a las medidas y condiciones que
se deben tomar para evitar los riesgos laborales durante la jornada laboral de los
trabajadores.
En este sentido se deben promover, mediante actividades y programas, la
prevención de riesgos del trabajo, con el fin de garantizar la seguridad y
salud de tus trabajadores.

Riesgos laborales
Son las acciones que pueden ocasionar cualquier daño a las personas trabajadoras
o a ti como persona física, autónomo. Estas se clasifican en cuatro tipos:
 Riesgos físicos: aquellos riesgos que puedes correr en relación al entorno en
el lugar de trabajo. Como por ejemplo los trabajadores de la industria de la
construcción, los cuales se exponen a riesgos físicos pudiendo sufrir alguna
lesión.
 Riesgos ergonómicos: los que surgen debido a una mala o inadecuada
postura o posición durante el desarrollo de la actividad. Por ejemplo, los
trabajadores que mantienen una postura inadecuada al estar sentados y
luego sufren dolores de cuello o espalda.
 Riesgos químicos: los que se pueden originar debido a la manipulación de
elementos químicos en el desarrollo de la actividad y que pueden afectar a la
salud.
 Riesgos biológicos: los riesgos que existen en los puestos de trabajo donde
se está en contacto con agentes infecciosos.

Previsión social
Entonces, de acuerdo a dicho artículo de la Ley del ISR, las prestaciones que se
pueden considerar como previsión social son:

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  Indemnizaciones por riesgos de trabajo o enfermedades.
 Jubilaciones, haberes de retiro, pensiones y pensiones vitalicias.
 Subsidios por discapacidad.
 Reembolsos de gastos médicos, dentales, hospitalarios y de funeral.
 Actividades culturales y deportivas.
 Becas educacionales para los trabajadores o sus hijos.
 Guarderías infantiles.
 Fondo de ahorro.
 Pagos de primas de seguros de gastos médicos.
 Pagos de primas de seguros de vida.
 Vales de despensa.
 Aportaciones voluntarias adicionales a la cuenta individual del trabajador.

¿Cómo se clasifican las relaciones laborales?

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo (LFT), las relaciones laborales se clasifican
de la siguiente manera:

 Tipo de actividad.
 Antigüedad.
 Tiempo.

Clasificación de las relaciones laborales por tipo de actividad

Hace referencia al tipo de de actividad que los trabajadores realizan para el negocio
o empresa. En este caso podrían ser actividades intelectuales o físicas.

Clasificación de las relaciones laborales por antigüedad

Para esta clasificación se tiene en cuenta las funciones o actividades que

desempeña el trabajador en su puesto, como pueden ser:
Trabajadores de confianza: los que realizan funciones de dirección, inspección,
vigilancia y fiscalización.
Trabajadores de base o de planta: los que no son de confianza y hacen una actividad
normal en el negocio.
Las funciones que realiza un trabajador de confianza se describen en el artículo 9 de
la Ley Federal del Trabajo, que son las anteriormente mencionadas, así como
aquellas que se relacionan con trabajos personales del patrón dentro de la empresa
o establecimiento.
Los trabajadores de planta o base no reciben indicaciones directas del patrón, sino
de los trabajadores de confianza u otros supervisores.
Además, los trabajadores de base conservan el derecho a formar parte de
sindicatos, algo que los trabajadores de confianza pierden.

Clasificación de las relaciones laborales por tiempo

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Las relaciones laborales también se pueden clasificar por tiempo de la siguiente
forma:
Empleados contratados por tiempo indeterminado. De acuerdo al artículo 35 de la
LFT, a falta de estipulaciones expresas, la relación de trabajo será por tiempo
indeterminado.
Empleados contratados por tiempo determinado. El señalamiento de un tiempo
determinado solo podrá estipularse en estos casos:
Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
En los demás casos previstos por esta ley en el artículo 37.
Empleados contratados por obra determinada. El señalamiento de una obra
determinada puede estipularse solamente cuando lo exija su naturaleza, de acuerdo
al artículo 36 de la LFT.
No se debe confundir la duración de la relación laboral con el trabajador con las
actividades que va a realizar este.

¿Cuál es la función de las relaciones laborales?

Como persona física, autónomo, con trabajadores a cargo debes saber que las
relaciones laborales cumplen una serie de funciones como:

 Administrar normas.
 Contratar personal.
 Gestionar los posibles conflictos.
 Negociar de forma individual y colectiva.
 Defender los intereses legales de la compañía.

Administrar normas
Una función fundamental es la administración de las normas, donde se indica cómo
se deben aplicar, cuál es su alcance, los actores implicados en estas, así como la
operación.

Por ejemplo, la administración de las políticas y procedimientos en una organización

para conseguir un funcionamiento sano y el adecuado desarrollo de las actividades
de los trabajadores.

Contratar personal
Es una competencia directa de las relaciones laborales, ya que serán los encargados
de encontrar a los candidatos con los conocimientos y habilidades adecuadas para
desempeñar las actividades y tareas específicas del puesto de trabajo a cubrir.

Gestionar los posibles conflictos

La gestión de los conflictos es algo determinante para el funcionamiento de tu
negocio como persona física, autónomo, con trabajadores a cargo. Debes saber
cómo gestionar los posibles conflictos que surjan entre tus empleados.

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Es importante mantener un equipo cohesionado, con técnicas y ejercicios que
fomenten el trabajo en equipo y el diálogo en caso de conflicto. La relación entre
los empleados, sobre todo los que forman parte de un mismo equipo de trabajo,
debe ser cordial.

Negociar de forma individual y colectiva

Los derechos, obligaciones y exigencias que se negocian en el momento de pactar
los contratos individuales o colectivos de trabajo, es tarea de las relaciones
laborales.

Serán quienes se encarguen de acordar con los actores implicados los detalles
contractuales de las personas que se van a incorporar a la empresa.

Defender los intereses legales de la compañía

Desde el punto de vista jurídico, las relaciones laborales son las encargadas de
mantener el orden legal entre los trabajadores, el sindicato y la empresa.

¿Cuáles son los actores de las relaciones laborales?

En las relaciones laborales encontramos dos actores principales, el trabajador y el
patrón. Cada uno de ellos tiene una serie de obligaciones que veremos a
continuación.

Qué es el patrón y cuáles son sus principales obligaciones

El patrón es la persona física, autónomo, o moral que emplea los servicio personales
de otra persona física que se encuentra a su subordinación. A cambio de dicha
prestación de servicios subordinados se recibe una remuneración.

El patrón será quien se encargue de gestionar, contratar y dar un uso a los

trabajadores que conforman la empresa.

Entre las principales obligaciones de los patrones que tiene encontramos:

 Cumplir con las normas de trabajo que son aplicables a su establecimiento o

empresa. Debe verificar que todos los lineamientos establecidos se cumplan.
 Pagar a los trabajadores sus salarios e indemnizaciones correspondientes de
acuerdo a la normativa vigente en la empresa y de conformidad a lo marcado
por la LFT.
 Brindar a los trabajadores un trato amable, cordial y digno que fomente las
relaciones laborales sanas en la empresa.
 Dar a los empleados los recursos y materiales necesarios para poder
desarrollar su trabajo, como uniformes, instrumentos, equipos, etc. Asimismo,
dentro de dichos recursos también entran los cursos y capacitaciones que se
brinden.
 Pagar de forma puntual el salario a los trabajadores.
 Garantizar que las instalaciones, así como las condiciones en las que
desarrollan su trabajo los empleados, no representan ningún riesgo para
ellos, de forma que no existan accidentes laborales que perjudiquen su salud
y reduzcan la productividad de la empresa.

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Qué es el trabajador y cuáles son sus principales obligaciones
El trabajador es el individuo que presta sus servicios personales a una persona
física, autónomo, o moral, por los cuales recibe un salario o ingreso en dinero. Las
funciones que tiene que realizar en la empresa se estipulan en el contrato laboral.

Entre las principales obligaciones del trabajador en el desempeño de su empleo

tenemos:

 Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo que se le apliquen.

Esto es fundamental para que el contrato laboral no pierda su validez.
 Desempeñar las funciones para las que fue contratado bajo la supervisión del
patrón, a cuya autoridad estará subordinado de acuerdo a lo establecido en el
contrato. En caso de no cumplir con dichas obligaciones, podría perder su
empleo.
 Observar y seguir las normas del reglamento oficial, tanto para realizar de
forma puntual sus obligaciones como para desarrollar relaciones laborales
sanas con sus compañeros.
 Someterse a los exámenes médicos correspondientes y estipulados por la
empresa, para comprobar que no padece enfermedades contagiosas o
incurables.
 Ejecutar su trabajo con la intensidad, cuidado y espero apropiados en forma,
tiempo y lugar convenidos.
 Guardar de manera precisa los secretos técnicos, comerciales y de
fabricación de los productos en cuya elaboración esté implicado de forma
directa o indirecta, o de los cuales tenga conocimiento por razón del trabajo
que desempeña, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya
divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.

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REFERENCIAS
https://blog.adecco.com.mx/2018/11/30/que-es-reclutamiento-seleccion-personal/
https://factorial.mx/blog/reclutamiento-seleccion-personal/
https://www.bizneo.com/blog/induccion-de-personal/
https://www.infoautonomos.mx/recursos-humanos/relaciones-
laborales/#:~:text=Asimismo%2C%20las%20relaciones%20laborales%20pueden,o%
20empresa%20donde%20se%20trabaja.
https://www.contabilidad-actual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-selecci%C3%B3n-
contrataci%C3%B3n-inducci%C3%B3n-y-capacitaci%C3%B3n-de-personal/
https://www.bizneo.com/blog/contratacion-de-personal/

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