crear una actitud favorable.

Contactos con otras empresas que actúen en el mismo mercado, en términos de

cooperación mutua.

Viajes de reclutamiento a otras localidades. Se suele realizar cuando el mercado

local de RH está sobre explotado. La empresa puede apelar al reclutamiento en otras
ciudades o localidades.

Anuncios en diarios y revistas. Es más cuantitativos que cualitativo, puesto que se

dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación
depende del grado, de selectividad que se pretende aplicar.

Agencias de reclutamiento. Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes

empresas, ha surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento
de personal. Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores
relacionados con el tiempo y rendimiento.

4. Selección:
a. Concepto.
La selección es una actividad de comparación, su tarea básica es escoger
entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de
adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. Básicamente es escoger y clasificar
los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización, al mismo tiempo
se trata de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como
la eficacia de la organización. La selección busca solucionar los problemas de
adecuación al cargo y eficiencia en el cargo.

b. Selección como proceso de comparación.

El proceso de comparación se tiene que enfocar como si fuese la comparación
de dos variables X e Y, donde X son los requisitos del cargo y Y es el perfil de las
características de los candidatos. En función de cómo estas variables se relacionan
una con la otra el candidato será rechazado o no. En consecuencia si el perfil del
candidato, ósea Y, es menor que las especificaciones del cargo, es decir X, dicho
candidato no es el más apto para el cargo. En caso de que ambas variables fueran
iguales, el candidato puede desempeñar las funciones que requiere el cargo y si por el
contrario Y es más grande que X el candidato está superdotado para el cargo en
cuestión. Se debe tener en cuenta que la comparación se realiza sobre un cierto nivel
de tolerancia o rango de aceptación, no se limita estrictamente a la igualdad.

c. Selección como proceso de decisión.

Se debe tener en cuenta que el organismo de selección no es quién impone al
solicitante que se acepta a los candidatos aprobados, la decisión final de aceptar o
rechazar los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. La
selección como proceso de decisión implica tres modelos:
1. Modelo de colocación: En este modelo hay solo un candidato para una
vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato
presentado debe ser admitido.
2. Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante
se comparan con los requisitos que exija el cargo para proveer; pueden ocurrir
dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del
proceso, porque hay varios aspirantes para ocupar el cargo.
3. Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y
varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los
requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante. Puede ser rechazado o
aceptado para ese cargo. Si es rechazado, pasa a ser comparado con los
requisitos exigidos para los otros cargos vacantes, hasta que estos se agoten.
Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que lo disputan, pero
uno solo podrá ocuparlo.

d. Bases para la selección: Recolección de información. Técnicas de

Selección.

Recolección de información acerca del cargo

Esta se puede hacer de 5 maneras:

1. Descripción y análisis del cargo: Se realiza un inventario de los aspectos
intrínsecos y extrínsecos del cargo.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en que los
directivos anotan todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del
cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el
 trabajo. Está técnica identifica las características deseables y no deseables en
los nuevos candidatos.
3. Requerimiento del personal: Verificación de los datos consignados en el
requerimiento especificando los requisitos y las características del aspirante al
cargo.
4. Análisis del cargo en el mercado: Cuando se trata de un cargo nuevo en el
cual la empresa no tiene una definición a priori, existe la opción de verificar en
empresas semejantes los cargos comparables.
5. Hipótesis del trabajo: Es una petición aproximada del contenido del cargo y
su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características
necesarias), como simulación inicial.

Técnicas de selección

Las técnicas de selección son métodos para conocer y escoger a los candidatos
apropiados. Estas se pueden clasificar en cinco grupos.
Las técnicas de selección deben representar el mejor elemento de predicción para un
buen desempeño futuro en el cargo. Se denomina predictor a la característica que
debe tener una técnica de selección para predecir el comportamiento del candidato.

i. En el proceso de selección, ¿qué importancia tiene el diseño y/o el análisis y

descripción de cargos obtenidos del proceso de aplicación?.

Es importante el análisis y descripción del cargo ya que éste es el punto de partida

para la comparación y la toma de decisiones en el proceso de selección. Para ello es
necesario recolectar información acerca del cargo con algunas de las maneras
descritas anteriormente.
El punto final de la información que se recibe respecto del cargo se transforma en una
ficha de especificaciones del cargo o ficha profesiográfica, que debe contener las
características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda
desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado.

ii. ¿Cuáles son las técnicas (métodos) para seleccionar Recursos Humanos?.

1. Entrevista de selección.
2. Pruebas de conocimiento o capacidad.
3. Pruebas psicometricas.
4. Pruebas de personalidad.
5. Técnicas de simulación.

e. El proceso de selección es una secuencia de etapas que el candidato

atraviesa. hasta la admisión. ¿En qué se diferencian las principales alternativas de
procesos de selección?.
Las alternativas de selección se diferencian en el número y tipo de técnicas empleadas
en el proceso de selección, pudiendo haber una sola técnica o más. Si el proceso
contiene una sola técnica la decisión de rechazo o admisión se da como resultado de
su aplicación. Por otro lado, cuando el proceso de selección tiene más de una técnica,
en cada etapa de aplicación el aspirante puede ser rechazado o en caso de pasar la
prueba, continuar con siguiente etapa hasta la admisión final o el rechazo definitivo.
Una desventaja de la selección en una etapa es la información insuficiente para
aceptar o rechazar al aspirante; por el contrario es sencilla y rápida de realizar.
En el proceso de selección de más de una etapa se recolecta mayor cantidad de
información del aspirante, lleva más tiempo y dinero además de que el aspirante
puede fallar en cualquiera de las etapas y ser rechazado por lo que podría suponer un
gasto innecesario.

5. Relacionar el reclutamiento y la selección como procesos.

El proceso de reclutamiento varía según la organización. El comienzo del proceso

depende de la decisión de línea, dado que el reclutamiento es una función de staff. Se
oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada
solicitud de empleado o solicitud de personal. Cuando el órgano encargado la recibe
verifica en los archivos si está disponible algún candidato, sino debe reclutar a través
de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso.

La selección debe mirarse por un lado como un proceso de comparación de dos

variables y por otro lado como un proceso de decisión. En el primer caso, las variables
suministran información acerca del cargo y el perfil o características del cargo. A
través de la comparación, el organismo de selección presenta ante el organismo
solicitante los candidatos aprobados en la selección.
Por otro lado, en el proceso de decisión, se aplican técnicas de selección de forma
secuencial y creciente en dificultad, en la que los aspirante debe realizar cada prueba
por etapas y en cada una de ella pueden ser rechazados; de no ser el caso el
candidatos llega a la admisión o rechazo final.

Relacionando cada proceso, se puede ver que primero se realiza el proceso de

reclutamiento, teniendo como supuestos la descripción y especificaciones del cargo y
la solicitud del personal. El reclutamiento tiene las etapas de:

1. Necesidad de mano de obra.

2. Divulgación.
3. Recepción de candidatos.
4. Selección inicial.
5. Entrega de formulario.
6. Entrevista inicial.

El proceso de reclutamiento termina con la entrevista inicial y se continúa con el

proceso de selección en el cual las etapas son:

1. Aplicación de pruebas.
2. Entrevista final.
 3. Selección final hecha por el organismo solicitante.
4. Solicitud de documentos e información acerca del candidato.
5. Examen médico.
6. Selección.

En cada etapa de los procesos el candidato puede ser rechazado si no cumple con las
pruebas.
Como conclusión se puede decir que ambos procesos, reclutamiento y selección,
conforman un proceso mayor en el cual la organización busca y atrae nuevos
candidatos, realiza pruebas y entrevistas con el fin de seleccionar los mejores
candidatos para cubrir el cargo disponible.

6. En dichas etapas, ¿cuándo interviene el Gerente/Jefe/ Supervisor/Responsable del

área que requiere la provisión?.

En el caso del proceso de selección el gerente interviene en la etapa o fase 7 que es

en la entrevista de selección con el gerente y en la etapa 9 que es en la decisión final
de admisión.
Para el proceso de reclutamiento el jefe o gerente del área participa en la solicitud de
empleado o de personal.

7. ¿Qué determina la eficiencia y la eficacia del proceso de provisión?

Por un lado, son los métodos y técnicas que se eligen en los procesos de
reclutamiento y selección, ya que estos varían dependiendo de las necesidades de la
organización y del mercado de recursos humanos. Las técnicas y métodos conlleva un
gasto de tiempo y dinero por lo que la organización las debe escoger muy bien porque
estas podrían no ser realizadas de la forma más eficiente y en consecuencia no llegar
a los resultados esperados.