Universidad Técnica Latinoamericana

Tema : Selección de Personal

Tomado de Shultz, Duane P psicología Industrial

México ; McGraw-Hill, 1985

La insatisfacción laboral puede deberse a que el trabajador descubra que

el puesto es muy distinto a lo que se les dijo al ser contratado, o que
descubra que su capacidad ni su personalidad corresponden o que el
trabajo sea contrario a su temperamento o nivel intelectual, cualquiera
que sea la causa es decepcionante para la empresa y para el individuo por
lo que es importante la selección de personal.

Es necesario un pareamiento entre las habilidades y características

personales y las necesidades y requisitos del trabajo .las técnicas de
selección permiten encontrar al candidato más idóneo.

Es común que se pretenda escoger a los candidatos a juzgar por la fuerza

del apretón de manos, el peinado, la manera de vestir o de otros criterios
subjetivos o triviales.

Las consecuencias de una selección equivocada son costosas, por lo que se

debe aprovechar debidamente los instrumentos y técnicas psicológicas
para asegurar que la mayoría del personal dé buen rendimiento y este
satisfecho.

a.- RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento es la primera fase de la contratación en la que

se reúne a las personas con posibilidades a un trabajo, es importante
tomar en cuenta las características de la persona que recluta y de las
personas que acuden en busca de un empleo. Entre las características que
debe contar el reclutador se señalan inteligente, optimista, dedicado a la
empresa, afable, convincente, sincero y confiable, bien informado y franco
respecto al empleo. En cuanto a las personas a reclutar, es importante
tomar en cuenta las siguientes cualidades

Buena capacidad de comunicación oral

Iniciativa

Relaciones interpersonales satisfactorias

Seguridad en sí mismo

Sinceridad e integridad

Capacidad de realizar una buena comunicación escrita

Aplomo unido a buenas calificaciones

Antecedentes de liderazgo

Sentido del humor

En la presentación previa del empleo se debe señalar las ventajas y

desventajas, el horario y el ritmo de trabajo, debe dejarse en claro la
realidad laboral.

Ofrecer algún tipo de presentación realista previa del trabajo representa

una ventaja indudable para los reclutadores y la gerencia a la vez. Permite
que el candidato se entere de lo que le espera, sus ideas referentes al
puestos serán más realistas, además habrá menos posibilidades de
sentirse frustrado o decepcionado, lo cual se advierte a menudo cuando
empiezan un trabajo y se dan cuenta que no corresponde a lo que les
dijeron, en el proceso de reclutamiento, la sinceridad, es la mejor política.

b. INVESTIGACION DE LA TAREA O CARGO

El proceso de selección empieza cuando ha terminado el reclutamiento

una vez que tanto el candidato como la empresa han decidido que sus
intereses coinciden.
Para lograr una buena selección de personal no es suficiente lograr que las
personas acudan en busca de ello o que llenen una solicitud, si no que
consta de varias etapas.

En primer lugar investigará exhaustivamente la índole de la tarea. La

empresa no sabrá las cualidades que deben reunir los candidatos sin
antes precisar los requisitos requeridos para ejecutar bien las tareas.

El análisis de puesto tiene como objetivo determinar las capacidades y

habilidades necesarias para el empleo. Gracias a este análisis se podrá
hacer una evaluación del candidato . Una vez que el gerente de personal
conozca las cualidades que ha de reunir el candidato, establece los medios
más seguros para identificarlas.

En cada solicitante se valora la habilidad requerida y los antecedentes,

investigados a partir del análisis de puesto y del trabajador

Se fijan puntuaciones o niveles de exclusión, es decir , se escoge una

puntuación mínima en un test o cierto número de años de experiencia. El
que no alcance ese nivel queda automáticamente eliminado. Es necesario
establecer puntuaciones de exclusión mediante un programa de
investigación destinado a estudiar a los trabajadores que actualmente
ejecutan el mismo trabajo u otro similar.

c.- SELECCIÓN DE CANDIDATOS

Varios métodos para realizar la selección de los candidatos, es decir para

clasificarlos como idóneos o no idóneos , entre dichos métodos se
mencionan la entrevista , formularios de solicitud de empleo, cartas de
recomendación y centros de evaluación. No obstante las decisiones de
contratación no se basan en una sola estrategia si no en una combinación
de ellas.
Entrevista preliminar, consiste en una evaluación inicial del candidato, es
poco confiable pues brinda una impresión general del individuo.

Sirve para decidir si reúne las condiciones y cualidades que justifiquen un

examen más detenido.

Formularios de solicitud, los aprobados en la entrevista preliminar llenan

un formulario que aporta información acerca de los rasgos de su
personalidad, antecedentes laborales y escolaridad.

Test de empleo, consiste en la aplicación de test psicológico para

investigar las capacidades, actitudes y rasgos específicos que van desde
test de mecanografía (ahora de digitación y manejo de programas
computacionales), para secretarias hasta los ejecutivos.

d.- entrevista Final

Entrevista final, a partir de la información ya recolectada se preparan

preguntas muy sutiles que sirven para una entrevista exhaustiva.
Interrogan al candidato varios miembros de la empresa con el propósito de
obtener diversas impresiones y compararlas.

d.- REFERENCIAS

Referencias , después de haber aprobado los pasos anteriores, el gerente

de recursos humanos hace contacto con las empresas señaladas por el
solicitante para averiguar el grado de rendimiento que alcanzó en sus
trabajos anteriores.

Examen médico , si algunos puestos exigen gran esfuerzo físico es

conveniente que un médico examine al candidato.
e.- TOMA DE DECISION

Se elige a la persona que ha obtenido mejores resultados en los diversos

aspectos, se deja en claro las condiciones de sueldo, prestaciones y
exigencias que requiere el puesto. Es importante tomar en cuenta a los
candidatos que en su valoración de idoneidad ocupen el segundo, tercer,
cuarto y quinto lugar a fin de poder recurrir a estos prospectos si el
elegido en primera instancia no puede concretar la contratación.

Una vez que se tenga al elegido se procede al período de inducción.

Algunos métodos específicos de selección de personal, son los siguientes

Información bibliográfica que se reúne de formularios ordinarios y de sus

derivados como los formularios ponderados, inventarios biográficos y
autobiografías .

Estos proporcionan abundante y útil información sobre los candidatos que

puede relacionarse directamente con la probabilidad de éxito laboral. Los
formularios ponderados y los inventarios biográficos predicen con certeza
el éxito en el trabajo y se asemejan algunos test psicológicos por la
objetividad n la puntuación y el tipo de preguntas . en la autobiografía
futura , el candidato pone por escrito lo que espera hacer o alcanzar en los
años venideros.

Entrevistas

Es un instrumento de selección que tiene gran aceptación, puede ser

inestructurada, y estructurada, la primera es menos eficiente y la segunda
es de mayor validez. Las limitaciones de la entrevista son 1. Falta de
concordancia entre los entrevistadores, 2 su incapacidad para pronosticar
el rendimiento futuro , 3. presión durante la entrevista, 4. criterios
subjetivos con que los entrevistadores hacen la comparación, 5 prejuicios
de los entrevistadores ,en la entrevista situacional , las preguntas
relacionas con el trabajo se formulan a partir de un análisis de puestos ,
realizado mediante los incidentes críticos.

Cartas de recomendación

Pueden ser demasiado elogiosas, forman parte de casi todos los programas
de selección. Pueden obtenerse de las siguientes maneras 1 de un ex
empleador, 2 pedir que llene un cuestionario, 3 telefonear a la persona que
dará los datos, 4 entrevistar a la persona que da la recomendación. Es
más recomendable el cuestionario de alternativa forzosa, que tiene por
objetivo eliminar la tendencia de las referencias demasiado indulgentes.

Muestras de trabajo y Técnicas de evaluación y adiestramiento en

miniatura., ambas ofrecen una muestra del trabajo que se solicita el
candidato. Las muestras de trabajo se usan en el caso de los que ya
tienen experiencia en el puesto vacante. La evaluación y adiestramiento en
miniatura se aplican a aquellos que carecen de experiencia. Los
candidatos se someten a breves sesiones de adiestramiento y después
realizan una muestra de trabajo , para que la gerencia compruebe su
capacidad de aprender las habilidades que se exigen.

El programa de selección habrá de incluir una combinación de

procedimientos que ofrezcan la máxima probabilidad de encontrar al
candidato idóneo.