RECLUTAMIENTO

EXTERNO
C.P. ELIZABETH DEL CARMEN AGUIRRE EVOLY

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Integrantes:
SHAYLA M. MAGAA VAZQUEZ
ANA R. DE LA CRUZ JAVIER
LUCILA DE LA ROSA SANCHEZ
MIRIAM LOPEZ CANDELERO
CRISTINA PERIGRINO LOPEZ
ALEJANDRA GOMEZ CALDERON

PROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNO Y SELECCIN

DE LA EMPRESA MADECO.
OBJETIVO
Buscar el mejor mtodo para la seleccin del personal
externo administrativo.
LIMITACIONES
1. Publicacin de vacantes (se hace mediante el peridico, la
radio.)
2. Se recibe documentacin en el rea de recursos humanos.
3. El rea de recursos humanos solo recibe curriculum vitae.
4. Toda informacin recibida es enviada al rea de
administracin, con ayuda del departamento de gerencia
se verifica las recomendaciones.
5. Si est bien recomendado y lleva buena presentacin son
citados a una entrevista con administracin y gerencia.
6. Si aprueba la entrevista son enviados a unos ts de
conocimiento con el rea de gerencia.
7. Si son aprobados la ltima entrevista ser con la psicloga
de la empresa la cual lleva acabo unos ts psicomtrico.
8. Aprobando todas las entrevistas el rea de administracin
y gerencia da la bienvenida y muestra las instalaciones.
9. Se asigna los acuerdos en cuanto a sus derechos y
obligaciones dentro de la empresa.

AA

SE ENVIA LA INFORMACION AL AREA

DE ADMINISTRACION.

SE VERIFICAN LAS
RECOMENDACIONES
PROPORCIONADAS.

Las
recomendacion
es son
favorables?

SI

SE PROGRAMA ENTREVISTA
CON AREA DE ADMINISTRACION
Y GERENCIA

NO SE PROGRAMA
ENTREVISTAS
NO

NO

SI

SE REALIZA EL TEST DE
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES CON GERENCIA

SE REALIZA EL EXAMEN
PSICOMETRICO A CARGO DE LA
PSICOLOGA DE LA EMPRESA

LA PSICOLOGA Y LA GERENCIA
EVALUAN Y COMPARTEN IDEAS
SOBRE EL SOLICITANTE

SE PROCEDE A LA
CONTRATACION

ASIGNACION DE ACUERDOS SOBRE

DERECHOS Y ABLIGACIONES DEL NUEVO
EMPLEADO

FINALIZA EL
PROCESO

INDUCCION Y CAPACITACION A CERCA DE

SUS LABORES

FIN

REQUISITOS:

solicitud de empleo elaborada

1 fotografa
Copia del acta de nacimiento
Copia de comprobante de domicilio
Constancia de residencia
Copia de la curp
Copia de la credencial de elector
2 cartas de recomendacin
Copia de comprobante de estudio.
Copia del seguro del IMSS
(NOTA: para chofer traer copia de la licencia de
manejo vigente.

SNTESIS 1
Para la seleccin del personal que se lleva a cabo en una
empresa se necesitan que entreguen los requisitos con el
rea que maneje la empresa, de all se pasa a la captura de
datos en este paso se buscan las referencias que el
empleado da. De all se pasan a punto de las entrevistas las
cuales hay 8 tipos:
Entrevista no estructurada.
Entrevista estructurada.
Entrevista mixta.
Entrevista inicial.
Entrevista inicial.
Entrevista preliminar.
Entrevista final.
Informe de la entrevista ya que se tiene el tipo de entre vista y
resultados se pasa a evaluar dos casos, el primero se
necesita saber cmo es la personalidad de igual forma
necesita saber cules son sus aptitudes del solicitante y que
eficiencias tiene para la empresa, ellos deben realizarles test
de personalidad, test de conocimientos como lo son las
diferentes reas (Test de inteligencia
Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal, Test
de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal, Test
de memoria, Test de motricidad destreza y habilidad, Test de
reacciones psicomotrices, Test de aptitudes sensoriales, Test
de creatividad, Test de aptitudes particulares.

Despus de estos tipos de pruebas se requiere el examen

mdico para saber el estado de salud del candidato, la
empresa hace otros tipo de estudio el cual es
socioeconmico en el proceso de seleccin es definido como
el estudio que es realizado para conocer la situacin
econmica del solicitante, capacidad crediticia y posibles
antecedentes penales. Y por ltimo las pruebas de trabajo
las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las
herramientas o tcnicas que sean necesarias para desarrollar
las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos
que proporcion el prospecto, pero de una manera ms
prctica. Existen ventajas del proceso de seleccin son:
Contratar a la persona adecuada para el puesto
adecuado.
Realizar una contratacin con el 100% de xito.
Disminuir el ndice de rotacin en las empresas.
Contar con personal que se encuentre ms comprometido
con la empresa.
Obtener personas que se sientan satisfechas con las
actividades que desempea, Evitar costos, Conocer al
nuevo empleado en todos los aspectos.
Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la
empresa.
Y, por ltimo, cumplir con el cliente interno el cual est
constituido por los gerentes que encabezan a la empresa,
al proporcionarle la gente adecuada. Desventajas del
proceso de seleccin: Que el proceso no se haga con
todos los pasos adecuados y a si el empleado no tendr
buen desempeo

SNTESIS 2
Los procedimientos de seleccin de personal tienen como
objetivo evaluar las caractersticas y circunstancias de los
candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre una
multitud, a la persona que ms se adapte al perfil profesional
que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este
punto es importante resaltar que no se suele elegir al mejor
candidato en trminos absolutos, sino al que ms y mejor se
ajuste a las caractersticas del puesto solicitado.
Chiavenato, I. (1993) define la seleccin de recursos humanos
como: la escogencia del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o, ms ampliamente, entre los candidatos
reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos existentes en
la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeo del personal.
El proceso de seleccin consta de 4 fases
*Preseleccin
*Realizacin de pruebas
*Entrevistas
*Fase final
Una vez tomada la decisin, muchas empresas realizan un
examen mdico y, si se supera, se producir la incorporacin,
que inicialmente puede tener un periodo de prueba y una fase
de adaptacin que interesa que sea lo ms breve posible.
Las pruebas que se realizan en un proceso de seleccin
dependen de la ocupacin a la que se aspire, sin embargo
generalmente se pueden encontrar las siguientes pruebas:

*PRUEBAS PROFESIONALES
*Pruebas de conocimiento.
*Pruebas de destrezas.
*TEST PSICOTCNICOS
*Test de inteligencia.
*Test de aptitudes especficas (razonamiento abstracto, fluidez
verbal,
razonamiento
numrico,
mecnico,
espacial,
memoria)
*Test de personalidad.
*Test de inters y motivacin.
ENTREVISTA DE SELECCIN: La entrevista constituye la
principal prueba de cualquier proceso de seleccin de personal.
Puede definirse como una comunicacin formalizada de
interaccin, generalmente entre dos personas, donde se
produce un intercambio de informacin a travs de preguntas,
para permitir al entrevistador evaluar si un candidato es ideal
para desarrollar un puesto de trabajo determinado.
Estos son los distintos tipos de entrevistas ms utilizados por el
rea de recursos humanos.
* ENTREVISTA NO DIRIGIDA
* ENTREVISTA DIRIGIDA
* ENTREVISTA ESTRUCTURADA
* ENTREVISTA SECUENCIAL
*PANEL DE ENTREVISTAS
* ENTREVISTA DE ESTRS
*ENTREVISTA DE EVALUACIN
* ENTREVISTA DE DESVINCULACION

EXAMEN MEDICO: Es muy importante dentro del proceso de

seleccin ya que se evala fsicamente y si es apto para
desempear las funciones que nuestro puesto requiere.
Bsicamente hay dos tipos de examen mdico:
*EXAMEN MEDICO DE ADMISIN
Este examen como su nombre lo indica de admisin debe ser
aplicado al candidato que desea desempear una labor dentro
de una organizacin, y debe ser aplicado por Medico
especializados en la materia, puesto que el examen mdico
tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro
proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido
corregidos.
*EXAMEN MEDICO PERIODICO
Este tipo de examen mdico es muy importante que se realice
como su nombre lo indica peridicamente, ya que adems es
un derecho para el trabajador, pues es tambin benefactor
para los intereses de la empresa.
Este tipo de examen se hace para evitar cualquier enfermedad
contrada a causa del trabajo o labor que realiza en la
empresa.
El examen mdico es necesario para evitar:
Un mayor nmero de ausentismo.
La aparicin de enfermedades profesionales.
La disminucin del ndice del trabajo.
El peligro del contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organizacin de la produccin.
Dficit en la calidad de los productos.
Menor calidad en la produccin.
Ms elevados niveles de costos

SINTESIS 3
El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar,
con la finalidad de obtener aquella persona que rena
aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado
puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el
fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si
se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el xito
deseado al momento de realizarlo. Para facilitar el objetivo del
proceso de seleccin es necesario tomar en cuenta 3
elementos.
Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar
en dos grupos:

Los de personalidad

Los de aptitud o eficiencia

Los primeros slo se citan muy brevemente, teniendo un valor

informativo concerniente al carcter est demostrado que
falsearlos no hara ms que causarte trastornos en el
momento de la seleccin.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para
conocer ms datos relevantes sobre el candidato sobre una
serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el
puesto. Tipos de entrevista: Entrevista no estructurada,
entrevista estructurada, entrevista mixta, entrevista
inicial, entrevista preliminar, entrevista final, informe de la
entrevista.

Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de

salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los
niveles de la empresa.
Pruebas de trabajo.
Otra de las pruebas empleados por las empresas son las
pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al
aspirante las herramientas o tcnicas que sean necesarias
para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario
corroborar los datos que proporcion el prospecto, pero de
una manera ms prctica.
Control del proceso de seleccin.
Se puede definir este ltimo paso como la verificacin del
proceso de seleccin mediante evaluaciones peridicas que
se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar
si el proceso de seleccin tuvo el xito deseado por la
empresa y si cumpli con su objetivo.

SINTESIS 4
De acuerdo a lo ya visto podemos decir que el reclutamiento
es un proceso en el cual se buscan candidatos capacitados
para llenar las vacantes. Este proceso se inicia con la
bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo obteniendo as un conjunto de solicitantes, del cual
saldrn posteriormente los nuevos empleados.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos
esenciales, proporcionan la informacin bsica sobre las
funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Proceso de reclutamiento. Para que este se lleve a cabo se
realizan varios pasos, los cuales identifican las vacantes
mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de
la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse
especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las
que se contemplan a futuro. El reclutador se referir tanto a
las necesidades del puesto como a las caractersticas de la
persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue necesario,
el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose
en contacto con el gerente que solicit el nuevo empleado. El
reclutador debe hacerse la pregunta: Qu es lo que
realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha
determinado que con frecuencia las habilidades realmente
esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud
de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse
con otras personas. La disposicin para aprender es tambin
una caracterstica crucial.

Es tambin parte de esta el publicar anuncios para estas

vacantes, estas Pueden llegar a mayor nmero de personas,
describen el empleo y las prestaciones, identifican a la
compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar
la solicitud de trabajo. Cuando se intenta localizar candidatos
muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y
peridicos profesionales. Los empleos anteriores permiten
saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de
una ocupacin a otra con frecuencia. Tener un antecedente
sobre el desempeo laboral proporciona datos sobre las
responsabilidades y experiencias del candidato.
Normalmente se han desarrollado sistemas de seleccin,
mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con
potencial de promocin por una parte, y las vacantes
disponibles, por la otra.
Paso 1: recepcin preliminar de solicitudes.
El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la
organizacin elige a sus empleados y los empleados
potenciales eligen entre varias empresas. La seleccin se inicia
con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la
peticin de una solicitud de empleo.
Los siguientes pasos de seleccin consisten en gran medida en
la verificacin de datos contenidos en la solicitud, as como los
recabados durante la entrevista.
Paso 2: Pruebas de idoneidad.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la

compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto.
Validacin de pruebas: Para demostrar la validez de una
prueba se pueden emplear dos enfoques: el de la
demostracin prctica y el racional.
El enfoque de la demostracin prctica se basa en el grado de
validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
El enfoque racional se basa en el contenido y en el desarrollo
de la prueba. Por lo general, el enfoque de la demostracin
prctica se prefiere siempre que puede aplicarse, porque
elimina muchos elementos subjetivos. Adems de ser vlidas,
las pruebas deben ser confiables. Por confiabilidad se entiende
que la prueba tenga la caracterstica de que cada vez que se
aplique al mismo individuo, se obtendrn similares resultados.
Diversos tipos de prueba psicolgica:
El propsito exacto de una prueba, su diseo, las directrices
para suministrarla y sus aplicaciones se registran en el manual
de cada prueba, que debe consultarse antes de emplearla. Se
instruye tambin sobre la confiabilidad de la prueba y de los
resultados de validacin obtenidos por el diseador.
Instrumentos para la administracin de exmenes:
Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para
apoyar el proceso de seleccin, pero es importante tener en
cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede
considerar un instrumento universal.
Las pruebas psicolgicas.
Las pruebas de conocimiento
Las pruebas de desempeo
Pas 3: entrevista de seleccin.

Consiste en una pltica formal y en profundidad, conducida

para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el
solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a
dos preguntas generales: puede el candidato desempear el
puesto? Cmo se compara respecto a otras personas que
han solicitado el puesto?
Tipos de entrevista:
Por lo comn, las entrevistas se llevan a cabo entre un solo
representante de la empresa y un solo solicitante. Es posible,
sin embargo, emplear estructuras diferentes. Una forma de
entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o
ms entrevistadores. Esto permite que todos los
entrevistadores evalen a la persona basndose en las
mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en
reunir a dos o ms solicitantes con un solo evaluador. Esta
tcnica permite ahorrar tiempo y que se comparen
inmediatamente las respuestas de los diferentes solicitantes.
Estas entrevistas pueden ser:
Entrevistas no estructuradas
Entrevistas estructuradas
Entrevistas mixtas
Entrevistas de solucin de problemas
Entrevistas de provocacin de tensin
Evaluacin: inmediatamente despus de que concluya la
evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas
especficas y sus impresiones generales sobre el candidato
(lista de verificacin).

Paso 4: verificacin de datos y referencias.

Las referencias laborales difieren de las personales en que
describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo.
Muchos especialistas ponen tambin en tela de juicio este
recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del
candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial
cuando describen aspectos de verificacin. El profesional de
los recursos humanos debe desarrollar una tcnica depurada
que depende en gran medida de dos hechos capitales: el
grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio
en que se encuentra, y el hecho de que la prctica de solicitar
referencias laborales se encuentra muy extendida.
Paso 5: examen mdico.
Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un
examen mdico del solicitante, por las siguientes razones:
para detectar enfermedades contagiosas, en prevencin de
accidentes y para el caso de personas que se ausentarn con
frecuencia.
Paso 6: entrevista con el supervisor.
El supervisor inmediato o el gerente del departamento
interesado es quien tiene en ltimo trmino la responsabilidad
de decidir respecto a la contratacin de los nuevos
empleados. Hay casos en los que la decisin de contratar
corresponde al departamento de personal, por ejemplo,
cuando se decide conseguir empleados no calificados que
tomarn un curso de capacitacin dentro de la empresa. Por
lo comn, el supervisor est en una posicin muy adecuada
para evaluar la competencia tcnica del solicitante, as como
su idoneidad general.

Cuando el supervisor recomienda la contratacin de una

persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la
obligacin psicolgica de ayudar al recin llegado.
Paso 7: descripcin realista del puesto.
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su
futura posicin, el resultado es negativo. Siempre es de gran
utilidad llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el
equipo o los instrumentos que se van a utilizar.
Paso 8: decisin de contratar.
La decisin de contratar al solicitante seala el final del
proceso
de
seleccin.
Puede
corresponder
esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al
departamento de personal. Con el fin de mantener la buena
imagen de la organizacin, conviene comunicarse con los
solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las
personas rechazadas incluye ya una inversin en tiempo y
evaluaciones, y de l puede surgir un candidato idneo para
otro puesto.
Resultados y retroalimentacin.
El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el
nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la
seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
seleccin se llevaron a cabo en forma adecuada, lo ms
probable es que el nuevo empleado sea idneo para el puesto
y lo desempee productivamente.

SINTESIS 5
Los procedimientos de seleccin de personal tienen como
objetivo evaluar las caractersticas y circunstancias de los
candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre una
multitud, a la persona que ms se adapte al perfil profesional
que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este punto
es importante resaltar que no se suele elegir al mejor candidato
en trminos absolutos, sino al que ms y mejor se ajuste a las
caractersticas del puesto solicitado.
Dado que los procesos de seleccin son un procedimiento
bastante complejo y especializado, adems de difciles y
costosos de llevar a cabo, cada vez con ms frecuencia son
ms las empresas, sobre todo las de pequeo y mediano
tamao, que optan por encargarlos a entidades especializadas
en seleccin de personal.
Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o
realizado por la propia organizacin, normalmente suele
hablarse cuatro fases en un proceso de seleccin de personal.
TIPOS DE PRUEBAS
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser
convocados para realizar una serie de pruebas. En ocasiones,
lo primero que se hace es una entrevista preliminar para
establecer un primer contacto, aunque lo normal es que se pase
directamente a la realizacin de las pruebas.

Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son

test psicotcnicos con los que determinar las aptitudes y la
personalidad del candidato, pruebas profesionales relacionadas
con el puesto en cuestin, pruebas de conocimientos sobre
temarios preestablecidos (generalmente reservado a la
Administracin Pblica), pruebas fsicas e incluso pruebas
grafolgicas.
ENTREVISTAS
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir
el nmero de candidatos a nuestra oferta de trabajo a una
cantidad ms ptima. Llegados a este punto procede conocerlos
de forma individual atendindoles en una entrevista personal. El
objetivo no es otro que corroborar que la informacin que se ha
obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es
correcta.
Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer la
disposicin de los candidatos al puesto de trabajo una vez que
se le ha proporcionado ms informacin sobre el mismo (tareas
a realizar, horario, salario, etc.).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que
mejor se adapte a nuestras necesidades: individuales, en grupo
(se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel (varios
entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un
guion), no estructuradas, etc.
EXAMEN MEDICO
Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen
mdico del solicitante.

Existen poderosas razones para llevar a la empresa a

verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo
natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los
empleados, hasta la prevencin de accidentes, pasando por
el caso de personas que se ausentarn con frecuencia
debido a sus constantes quebrantos de salud.

SINTESIS 6
La Seleccin de personal es un proceso de previsin que
procura prever cules solicitantes tendrn xito si se les
contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin.
La seleccin de personal es una comparacin entre las
cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es
una eleccin entre los candidatos comparados; para entonces,
se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de
personal que veremos ms adelante
(varios candidatos
solicitarn una posicin y la empresa contratar al que juzgue
ms idneo).
La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para
el cargo de la empresa y no siempre el candidatos ms
adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.
Los pasos para la seleccin de personal:
1. ENTREVISTA PRELIMINAR
Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera
manifiesta no renen los requisitos del puesto que se pretende
cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza del trabajo, el
horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que
l decida si le interesa seguir adelante el proceso.
1. SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de seleccin (es la cabeza del
expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para
rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhbiles
por razn de edad, sexo, apariencia fsica, etc.

No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos

datos que pueden obtenerse fcilmente, y con menor molestia
para el solicitante en la entrevista, a travs de la investigacin
de referencias, etc. Esta forma deber ser diseada de acuerdo
con el nivel al cual se estn aplicando.
1. INVESTIGACION DE REFERENCIA
La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono para
verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer
verificaciones telefnicas porque ahorran tiempo y favorecen la
imparcialidad.
1. ENTREVISTA FORMAL
La entrevista es una conversacin o comunicacin oral y
personal entre dos personas, con un propsito definido que es
el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los
instrumentos ms sencillos, pero a la vez ms valiosos. Su
importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien
la emplea.
1. PRUEBA DE EMPLEO
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee
para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden
dividir en: de capacidad, aptitud y temperamento.
1. EXAMEN MEDICO
El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de
seleccin porque puede ser costoso. Por lo general se aplica
un examen mdico para asegurarse de que la salud de los
solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
1. ENTEVISTA FINAL
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato
realice tambin una entrevista con el candidato, con la finalidad
de conocerlo y aprobar la seleccin.

De esta forma, compartir la responsabilidad de la seleccin

con la oficina de reclutamiento y seleccin de personal.
1. CONTRATACION
Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato, es
necesario completar sus datos, para integrar su expediente de
trabajo; entre estos se encuentran: fotografas (muchas
empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del
candidato), llenado de las formas, filiacin dactilografa, etc.