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com
ADMINISTRACION DE
PERSONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN

AGUSTIN
FACULTAD DE INGENIERA DE
PRODUCCIN Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE
INGENIERA INDUSTRIAL
ADMINISTRACIN DE PERSONAL
DOCENTE:
JUAN CARLOS TORREBLANCA DE
VELASCO

CAPITULO 7:
SELECCIN DE
PERSONAL

Autor:
Ayala Castro, Brian
Hilasaca Quispe, Carlos

GRUPO:

Laura Ticona, Sandra

MANAGEMENT

Luque Coarite, Lynda

Tejada Paz, Renato

2015
1

ADMINISTRACION DE
PERSONAL

CONTENIDO
1. MAPA CONCEPTUAL.......................................................................................................3
2. IDEAS PRINCIPALES.......................................................................................................4
3. REVISION DE TERMINOS...............................................................................................5
4. CASOS ESTUDIO.............................................................................................................7
4.1.

CASO ESTUDIO 1.....................................................................................................7

4.2.

CASO ESTUDIO 2...................................................................................................12

5. CASO DE LA LOCALIDAD.............................................................................................16
6. PREGUNTAS DE ANALISIS Y VERIFICACION.............................................................20
7. PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO............................................................................23

1. MAPA CONCEPTUAL
Anlisis de

Aspectos
ticos

puesto

SELECCIN DE PERSONAL

ELEMENT
OY
DESAFIOS

Oferta
limitada

Panorama
General
Planes de
recursos

Candidato
Polticas de la
s
organizacin

Decisiones
Personas
rpidas
calificadas

Llenar la
Seleccin
internavacante
Disminucin
de
candidatos

Baja relacin
N candidatos
contratos/N
total de
solictantes

Razn de
seleccin

Parmetro
s

Contratar a
conciencia
2

DESAFIOS, PROCESO DE
SELECCIN,

Planes de
Solicitantes
recursos

Alta relacin
Obtencin
La seleccin
Organizacin
es un medio
Retos
Responsabilid
significativos
ad polticas
Social
Prcticas
Desafos
Mercados de

ADMINISTRACION DE
PERSONAL

Anlisis de
puestos

2. IDEAS PRINCIPALES

Proceso de
seleccin

El proceso de seleccin de personal est compuesto por una serie de pasos que
determinaran qu solicitante debe ser contratado, adems tiene mucha importancia
porque permite o restringe el ingreso de personas con gran potencial a la empresa.
Los elementos principales a tomar en cuenta en el proceso de seleccin de
personal son; la informacin que brinda el anlisis de puestos, los planes de
recursos humanos y la oferta y calidad del mercado de trabajo.
En la seleccin interna de personal se debe considerar que de ser elegido el

candidato, el puesto que desempeaba con anterioridad tambin debe ser cubierto
por otra persona lo que implica que se debe llevar a cabo otra seleccin, mientras
que si no hay candidatos aptos para el puesto, se debe recurrir a la seleccin
externa aunque esta con frecuencia demanda mayor tiempo y recursos.
Siempre es bueno contar con un grupo adecuado y calificado para iniciar con el
proceso de seleccin de personal, y para esto podemos usar la razn de seleccin.
Especialmente cuando se trate de puestos que requieren conocimientos
especializados.
Para la seleccin de personal hay que tomar en cuenta siempre el tema tico, como
parte de la seleccin, sin sobornos ni regalos, para que se realiza de forma
correcta, sabiendo que la seleccin no es un fin en si mismo sino un medio para
lograr el xito de la empresa y considerando que el personal que se contrate de
manera no tica, se referir al que lo contrato en forma de desprecio.
Consideraremos que el proceso de seleccin de personal requiere presupuesto, y
este factor a largo plazo ser determinante en el proceso de seleccin.
Debemos considerar que el proceso de seleccin se realiza en dos sentidos, la
compaa y el empleado potencial deciden hacia cual van, y que el empleado
potencial empieza a desarrollar una opinin de la empresa desde el inicio del
proceso.
Podemos usar instrumentos que nos ayuden a escoger al empleado adecuado para
el puesto, considerando los requerimientos del puesto, incluyendo el aspecto
psicolgico, para lo cual contamos con diversas pruebas.
Las entrevistas de seleccin es uno de las tcnicas ms usadas porque permite
establecer un intercambio de opiniones e ideas entre el entrevistado y el

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PERSONAL
entrevistador, es una tcnica muy flexible, es recomendable crear siempre un
ambiente de confianza y establecer preguntas similares entre los entrevistados para
obtener resultados ms lineales.
En el proceso de seleccin se suele verificar los antecedentes del postulante, ya
que estos para considerar las referencias, datos generales y dems como los
aspectos inmigratorios, adems es necesario analizar la validez de estas
recomendaciones.

3. REVISION DE TERMINOS
Permite

al

entrevistador

explorar

las

habilidades

Contabilidad de

conocimientos para luego realizar los clculos mecnicos

una prueba

para saber quin es el candidato idneo a contratar en el

puesto

Descripcin
realista de un
puesto

Este aspecto se basa bsicamente en hacer conocer al

solicitante cual es el trabajo a realizar en el puesto para
evitar sorpresas por parte de los futuros empleados o la mala
concepcin del puesto de trabajo
Es una conversacin del entrevistador y el solicitante del
puesto; en donde el entrevistador busca responder a las

Entrevista de
seleccin

preguntas como; si el empleado puede ocuparlo el puesto y

tambin hace una comparacin con los dems entrevistados;
tambin el entrevistador obtiene informacin del solicitante y
este a su vez de la organizacin, es decir ambos obtienen
informacin.

Es un tipo de entrevista en donde se busca la respuesta

Entrevista de

respecto a ciertos temas o preguntas hechas para saber cul

provocacion de

es la reaccin del solicitante; este tipo de entrevistas son

tension

aplicados para puestos que requieren saber cules son las

reacciones frente a ciertas situaciones especficas.

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PERSONAL
Este tipo de entrevistas se basan en que el solicitante
Entrevistas

responda a preguntas establecidas previamente; adems no

estructuradas

permite de realizar preguntas que podran explorar ms

informacin para el entrevistador.
Es un medio por el cual la organizacin tiene presupuestado,

Proceso de

planteado algunas pautas; este proceso permite que la

seleccion

empresa pueda alcanzar sus objetivos de bienestar para los

trabajadores y el logro financiero de la empresa.
es una razn matemtica del nmero de candidatos
contratados entre el nmero de solicitantes; si esta razn es

Razn de seleccin

mayor ser ms fcil de contratar y de lo contrario sera difcil

ya que habra pocos solicitantes esto dificultara la ocupacin
del puesto
Es cuando el entrevistador recurre a la trayectoria o tambin

Referencias
laborales

se le podra llamar experiencia profesional que posee el

solicitante; pero el encargado de esta revisin no debe de
cometer el error de guiarse de estas referencias; ya que
estas podran no estar elaboradas objetivamente.

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PERSONAL

4. CASOS ESTUDIO
4.1. CASO ESTUDIO 1
SELECCIN DE UN SUPERVISOR DE ALMACN PARA
INDUSTRIAS COLIBR, S.A.
Los telares y las maquinas circulares que se instalaron en industrias
colibr, S.A., en la ciudad de Medelln, Colombia, requieren trabajos
frecuentes de mantenimiento y reparacin. El personal encargado de
efectuar esas labores solicita sus herramientas al supervisor del
almacn de mantenimiento, realiza su trabajo y al final del da devuelve
todos los implementos. Hace tres semanas se practic un arqueo al
anterior encargado del almacn y se encontr que faltaban
herramientas muy costosas. Se retir de inmediato al supervisor y se
inici la bsqueda de su reemplazo. El gerente insisti en encontrar a
alguien externo a la organizacin, pues no excluye la posibilidad de
complicidad de alguno de los mecnicos. Para asegurarse de que el
candidato es totalmente ajeno al grupo actual, se puso en marcha un
proceso de seleccin en Cali, ciudad distinta de la sede de Colibr. Se
obtuvieron tres solicitudes:

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1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir nicamente de esta
informacin, Qu persona seleccionara? Por qu?
Romn Gmez es el indicado, debido a que tiene ms aos de experiencia en el
puesto, la puntuacin que tuvo no fue la ideal pero s estuvo en el promedio,
adems de pasar correctamente el examen mdico y pasar muy bien la
entrevista personal.
2. Si contara con amplios recursos de seleccin, Qu informacin adicional
intentara obtener? (especifique).
Si contramos con ms recursos de seleccin haramos lo siguiente:
TEST DE PERSONALIDAD
Qu son y qu evalan
En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del
candidato ser ms o menos determinante en la seleccin. Los tests de
personalidad intentan extraer a travs de preguntas de ndole personal los
principales rasgos del carcter de un individuo lo que permitir deducir su
adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prcticamente
cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasin y empata,
la adaptacin social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y
responsabilidad, la motivacin y la estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carcter
del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que
busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de
cubrir. As, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona de
carcter ms sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad
deber ser ms agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial
necesita

unos

disparos

de

personalidad

diferentes

(sociabilidad,

extraversin...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva,

tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los
proyectivos.

Test de personalidad introspectivos

Los test de personalidad introspectiva suelen consistir en un listado de
preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una

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PERSONAL
opcin indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera
quedara indicada para los indecisos.
La informacin que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos
diferenciales de personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad
emocional, introversin/extroversin, autonoma, autoritarismo, autoconfianza,
flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio segn el
cual cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los tems
suelen ser muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre
una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil de una forma ms
aproximada.
Quien haya realizado este tipo de tests se habr encontrado con la sensacin
de que las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicacin estriba en
que para medir un rasgo de la personalidad se utilizan distintos tems, que

sumados dan como resultado esa parte de la personalidad del individuo.

Test de personalidad proyectivos
En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones
verosmiles en las que t debes proponer una solucin o una respuesta.
Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una
visin general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta
abierta que implica una identificacin personal con la pregunta o problema a

resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta.

TEST PSICOTCNICOS
Qu son y qu evalan
Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test de
aptitudes) son pruebas diseadas para evaluar tus capacidades intelectuales
para la realizacin de tareas relacionadas con un determinado puesto de
trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre
varias respuestas posibles.
Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de
la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepcin o la
atencin. Tambin se estudian en este tipo de test otros aspectos ms
especficos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numrica, aptitud
espacial,

capacidad

de

abstraccin,

caractersticas del puesto al que se opta.

de

concentracin...,

segn

las

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PERSONAL
Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto,
la interpretacin o correccin se hace basndose en dos criterios: los aciertos
y errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test
psicotcnicos:
Test de aptitud verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar
conceptos a travs de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de
ortografa,

definiciones,

uso

de

sinnimos

antnimos,

analogas,

vocabulario, comprensin verbal, frases desordenadas o incompletas.

Debes repasar el vocabulario, sobre todo los trminos que guardan entre s
relacin de sinonimia y antonimia, as como las palabras de ortografa dudosa
o semejante. En cuanto a la ortografa hay que dar un repaso a las reglas
ortogrficas, poniendo especial atencin a la acentuacin de palabras
monoslabas, acentuacin de demostrativos, palabras que llevan doble "c",
diptongos, palabras con doble grafa, palabras con "x", etc.
Test de aptitud numrica
La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para comprender y
trabajar con operaciones numricas, razonar y manejar hbilmente los
nmeros.
Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran operaciones
con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, races,
porcentajes, ecuaciones y problemas matemticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas
de tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de
operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los parntesis y
corchetes si los hay, luego potenciacin y radicacin, multiplicacin y divisin

en el orden que aparezcan, y, por ltimo, suma y resta).

Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas,
volmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar
mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas como la

rotacin de figuras, la construccin de figuras y rompecabezas.

Test de razonamiento abstracto

ADMINISTRACION DE
PERSONAL
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observacin y
organizacin lgica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir
de unos datos concretos, utilizando la lgica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras, figuras,
domins, naipes o monedas.
En las series de nmeros puede aparecer cualquier operacin, pero lo normal
es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefirindose
siempre la lgica ms sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con
dibujos, domins o monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lgica
implcita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas
operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan
practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test
para practicar.
Test de atencin - concentracin - retencin
Los test de atencin, concentracin o retencin hacen referencia a la
capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea
repetitiva y montona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que
consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de
memoria lectora, que consisten en leer palabras o nmeros y luego
reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algn objeto durante un tiempo determinado,
aljalo despus de tu vista e intenta recordar cmo era con todos sus
detalles, incluso puedes escribirlo en un papel, despus coge de nuevo el
objeto y compara lo que has escrito con las caractersticas reales del objeto.
3. El que ligia Salazar tenga excelente dominio del idioma ingles y se haya
graduado como secretaria, Es relevante para el puesto? Aumentara este
hecho su aceptabilidad?
Para un puesto como el de secretaria es fundamental saber el ingls ya sea
para leer y entender escritos o manuales en ingls o para la comunicacin con
algn conferencista o jefe, en el caso supuesto que venga del exterior, as que
saber ingls aumentar su aceptabilidad y si es en un nivel superior mucho
mejor.
4. El hecho de que Romn Gmez desea continuar su carrera como ingeniero
mecnico

Es

relevante

para

aceptabilidad?
10

el

puesto?

Aumentara

esto

su

ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Que Romn decida continuar con su carrera va a demandarle tiempo y que no
est al 100% con la empresa, a la vez tener conocimientos y una carrera de
hecho que es relevante para el puesto que desempea, adems, podra haber
opciones para ascender de puesto.

4.2. CASO ESTUDIO 2

CONTRATACIN EN FARMACUTICOS DEL CARIBE S.A

Durante muchos aos la prctica de farmacuticos del Caribe s.a., empresa con
sede en San Juan de puerto rico, ha sido limitarse a la contratacin de empleados
locales. Puerto rico, es una isla con poblacin relativamente reducida y el personal
profesional que se la empresa contrato en el pasado reciente proviene de pocas
universidades y un puado de ciudades. Sin embrago, en fecha reciente la poltica
de la empresa cambio pues la gerencia y mexicanos, que han llegado en nmeros
considerables en el curso de los ltimos aos. Se presentaron varios candidatos
afirmaron a otras personas o que son falsificados. Asimismo, varios de los
candidatos afirmaron disfrutar de magnifica salud aunque dos de la personas
recin contratadas padecan enfermedades infecciones.
1. Describa las medidas que tomara para verificar las credenciales y diplomas
de las personas provenientes de distintos pases. Los candidatos a ser
contratados por Farmacuticos del Caribe S.A, deben desempear en las
reas de ingeniera mecnica, ingeniera qumica y medicina. La mayora
estudio en diversas universidades, as como en escuelas de capacitacin
tcnica, de las que provienen los electricistas, los mecnicos y los expertos
del costo que tendra poder en ninguna circunstancia este costo puede
exceder una suma equivalente a dos salarios mnimos por solicitante.
MEDIDAS DE VERIFICACION

11

ADMINISTRACION DE
PERSONAL

Se proceder a tomar exmenes psicotcnicos para evaluar los

conocimientos de los candidatos, dependiendo de la especialidad de su rea

o carrera estudiada.
Consulta a bases de datos externas en Internet, de instituciones pblicas

privadas.
Se optara por comprobar la informacin o las referencias que el postulante
nos haya brindado, por ejemplo, comunicndonos con sus antiguos jefes y
consultndoles si la informacin que nos ha brindado es correcta, y de paso

consultndoles sobre el desempeo en su antigua empresa.

GASTOS ADMINISTRATIVOS
Los gastos administrativos que se incurrirn en el proceso de verificacin de
antecedentes laborales, as mismo como de la autenticidad de ttulos o cualquier
otro certificado de los solicitantes.
MATERIALES
S/.149
ELECTRICIDAD
S/.107.89
INTERNET
S/.178.99
El sueldo mnimo en costa rica, es de 313 dlares americanos. Cuya cantidad es
mayor a la cantidad en soles del total de gastos que se incurrir en el proceso de
verificacin.
Un mes $ 313
Dos meses $ 313
Total $ 626
Los gastos a realizar tanto en el proceso de evaluacin, como verificacin de las
referencias del postulante de su antiguo puesto de trabajo, un superar a los
costos que se realizarn para dicho proceso.
2. El ingeniero ramn Sotomayor quien est a cargo de la planta de envasado
solicito, que sencillamente se prescinda de todo tipo de exmenes
profesionales y comprobacin de credenciales. Su argumento es el siguiente:
permtales afirmar que obtuvieron el premio nobel de fsica, si esto les parece
bien. Psalos a mi taller. Si me pueden explicar correctamente las fases de
operacin de envase de mi equipo y comprenden os elementos bsicos, me
parecera candidatos adecuados. No me importa que se hayan graduado o no;
podemos contratarlos, que respondera usted?
El ingeniero Ramn Sotomayor, nos da una importante aportacin con el proceso
de seleccin de personal, ya que como parte complementaria a la evaluacin
profesional o tcnica, se puede evaluar a los postulantes al cargo en forma prctica
para determinar su nivel de destreza y conocimientos prcticos en el campo
laboral. Ya que el solicitantes podr familiarizarse con los equipos o los

12

ADMINISTRACION DE
PERSONAL
instrumentos que se utilizaran. Ya que una parte del proceso de seleccin del
personal es la entrevista con el supervisor o gerente de departamento, ya que es la
persona ms idnea para evaluar las capacidades y conocimientos tcnicos de los
solicitantes, adems que es el que toma la decisin final de contratar a algn
postulante que satisfaga mejor sus expectativas para dicho puesto de trabajo.
3. El trabajo de Farmacuticos del Caribe S. A se desempea en una zona
tropical de optamos condiciones de salubridad. Por regla general se espera
que las personas que usted contraste efecten un considerable esfuerzo fsico
en el curso de sus labores diarias, incluyendo el manejo de partos pesados y
la exposicin a altos niveles de ruido.Qu sugerencia hara usted al
departamento mdico que va a realizar los exmenes correspondientes?
Elabore un memorndum detallado con instrumentos al personal mdico
sobre los aspectos que desea verificar. Al concluir, estime los cotos de sus
especificaciones en el entorno laboral del pas en que usted vive.
El trabajo Farmacutico del Caribe se lleva a cabo en una zona tropical de ptimas
condiciones de salubridad, pero de clima caliente y lluvioso. Por lo general, se
espera que 40% de las personas que usted contrate efecten considerables
esfuerzo fsico en el curso de sus labores diarias, incluyendo el manejo de
aparatos pesados y la exposicin a niveles altos de ruidos Qu sugerencia hara
usted al departamento mdico que va a realizar los exmenes mdicos
correspondiente? Elabore un memorndum detallado para el laboratorio, sobre los
aspectos que usted desea verificar.
Le solicitara al departamento mdico exmenes que se ajusten a las condiciones
de salud que requiere el puesto en la empresa, partiendo de los esfuerzos fsicos
que debern someterse en sus labores diarias, para as tener la seguridad del
estado de salud actual del candidato.
MEMORANDUM

A: Laboratorio Clnico Referencia.

Dra.: Fernando Espaillat. Gerente.
De: Farmacutico del Caribe. Departamento de Recursos Humanos.
Asunto: Revisin Mdica y Analtica.
C/C: Gerencia General

13

ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Solicitamos la realizacin de exmenes mdicos de los empleados de nuestra
empresa, para as determinar el nivel de salud, partiendo del tipo de trabajo, estarn
sometidos a esfuerzos fsicos en sus labores diarias
Informamos que los exmenes mdicos y pruebas analticas a realizar a los
empleados detallados a continuacin deben estar sujetos a los requerimientos
solicitados en este documento ms abajo.
Analtica de tipo de sangre, examen de orina, Hemoglobina, Hepatitis A Y B y prueba
de fuerza.
Les recordamos que los resultados deben ser enviados al departamento de gestin
Humana debidamente sellado, ya que es una informacin confidencial para la
empresa.
Sin ms por el momento quedo en espera de que le d seguimiento a mi solicitud.
Saludos cordialmente,
Departamento De Gestin Humana.

5. CASO DE LA LOCALIDAD
LA SELECCIN DEL PERSONAL Y OTROS FACTORES DE
LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN UNA CLNICA
PRIVADA
El Policlnico de la Asociacin Peruano Japons (PPJ) es una institucin con 24 aos
de servicio a la colectividad, siendo el ltimo decenio, el despegue exitoso de esta
institucin. La misin del Policlnico es ofrecer, una atencin de alta calidad, con un
trato especial y humano que nos diferencie; adems de ser econmicamente
accesible a la comunidad en general y hacer del Policlnico Peruano Japons uno de
los centros de ms alto nivel en el mbito nacional. El PPJ es una institucin privada
sin fines de lucro, es decir una asociacin con fines sociales y de transferir el
beneficio al paciente. La rentabilidad del PPJ ha permitido que se renueven en
infraestructura y tecnologa. Para el PPJ el xito se basa en normas implcitas con
una filosofa de alta colaboracin entre el personal, el comportamiento diferenciado y
la honestidad y honradez. La licenciada E. Saito es la coordinadora general del
policlnico desde hace 12 aos; entre las funciones a su cargo se encuentra la gestin

14

ADMINISTRACION DE
PERSONAL
de

recursos

humanos.

La

Licenciada

Saito

por

experiencia nos menciona los siguientes aspectos que

ella ha

podido percibir en los aos para definir el xito que

ahora tiene el policlnico, como empresa de salud
eficiente:
A) CRITERIOS DE SELECCIN DE PERSONAL
SELECCIN DEL PERSONAL MDICO
En el PPJ est institucionalizada las reuniones de la Direccin Mdica para discutir
asuntos institucionales a la cual acuden: el Director Ejecutivo, la Coordinadora
General (que hace las veces de gerente de operaciones), el Gerente General, el
Director Mdico, el Director de Investigacin Cientfica y el Presidente del Cuerpo
Mdico; es como un comit de gestin con presidencia del Director Mdico; uno de
los temas que revisa el comit es la incorporacin de los mdicos al PPJ, asimismo
la contratacin de personal no mdico que requiere esta institucin. El sistema de
ingreso de los mdicos al PPJ, ha experimentado cambios a lo largo de los ltimos
15 aos; inicialmente el sistema contemplaba: La propuesta del nuevo mdico era
generada por los mdicos de los diferentes servicios de la institucin, que enviaban
una carta de presentacin y se adjuntaba el Currculo Vitae (CV) documentado para
ser evaluado en la reunin de la direccin. Es decir los mdicos de un servicio
generaban el pedido de incorporacin de un mdico recomendado por ellos,
entendindose sto como la relacin amical o de cercana laboral extrainstitucional
que debe tener el aspirante mdico con alguno de ellos.
En la reunin de la direccin se aprobaba para que siga la evaluacin en las
siguientes instancias.
El mdico era sometido a un examen del perfil psicolgico
Los resultados y la documentacin se enviaban al cuerpo mdico, para que
el Comit de tica lo califique y verifique si haba algn problema con la
incorporacin del mdico. Se emita la aprobacin o desaprobacin del
Cuerpo Mdico a travs de su comit de

tica.

Esta decisin era referida en la reunin de la Direccin Mdica y se realizaba

o no la incorporacin definitiva. Este sistema trajo problemas porque los

15

ADMINISTRACION DE
PERSONAL
servicios se convertan en grupos de poder, esto se fue modificando en los
siguientes aspectos:
Para proponer un nuevo mdico, se necesita: ser presentado por uno o dos
mdicos de la institucin sean o no del mismo servicio o de la misma
especialidad; ante el director mdico y se efecta el mismo recorrido
administrativo.
Adems se modifica el requerimiento del mdico: fundamentalmente, es la
demanda en el que se basa el requerimiento. Se evala el CV y la
documentacin es llevada a la reunin de la Direccin Mdica; siempre tiene
que existir la presentacin a travs de un mdico del PPJ. Se aprueba la
evaluacin por el comit directivo.
El mdico propuesto pasa a evaluacin psicolgica.
Toda la documentacin va al cuerpo mdico, (actualmente, el cuerpo mdico,
posee personera jurdica desde hace 2 aos); dentro de los comits del
cuerpo mdico, existe un comit especifico de calificacin o pre-calificacin a
los profesionales, este comit verifica el CV, recertificacin y certificacin del
CMP para ejercer, y evala dos aspectos del profesional propuesto: EL
COMPORTAMIENTO Y LA PRCTICA PROFESIONAL de acuerdo a la
informacin que se pueda recaudar de otros profesionales y de las
instituciones en la cual se desempe. Si se encontrara algn problema de
tipo tico es evaluado por el comit de tica y si no hay problema, se
devuelve el documento con firma del presidente del cuerpo mdico a la
reunin del consejo directivo para su incorporacin definitiva.

En general, el impedimento para el ingreso del profesional mdico al PPJ es:

16

ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Si en la Verificacin de los antecedentes se comprueba problemas de tipo
laboral, judicial y/o legal; es decir problemas como por ejemplo: expulsiones,
no renovacin de contrato o comprobacin de que los pacientes son inducidos
a atenciones individuales privadas, por medio de una informacin cruzada de
varias instituciones. Asimismo se verifica si el profesional va causar
incompatibilidades con la buena marcha de las labores institucionales y
especialmente la del servicio al que ingresa.

Tiene que existir una demanda insatisfecha que genere necesidad del servicio;
por el contrario si el mdico cumple con todos los requisitos y este criterio no
es presentado entonces se deja esperando su incorporacin hasta que la
demanda as lo amerite. No se realiza una entrevista al candidato en el PPJ,
por que sus integrantes consideran que el ingreso de un nuevo mdico, como
se realiza por medio de la recomendacin, rene todas las condiciones
profesionales y morales adecuadas; la mejor evaluacin es la que se conoce
entre los profesionales que integran el PPJ.
Las observaciones al postulante mdico durante este proceso se pueden presentar
tambin, en la reunin del Comit Directivo, si alguno de sus integrantes tiene algn
reparo, es suficiente para que no se considere su ingreso; de este modo todo el
comit directivo tiene que estar de acuerdo en la incorporacin del mdico
considerando siempre la necesidad de los servicios del profesional basado en la
demanda. Si se aprueba, pasa en segunda instancia al cuerpo mdico, donde se
verifica que no haya observaciones o tachas. El mdico que ingresa al PPJ tiene
que adaptarse a las condiciones normativas del servicio y de la institucin; es decir
existe la induccin indirecta, dependiendo de las caractersticas de cada servicio y el
trabajo en equipo.
La seleccin del personal no mdico:
Se produce cuando aparece una vacante por algn motivo ya sea de salud o cese de
funciones, licencia o renuncia. Para el personal de enfermera, tcnico de enfermera
y auxiliar de enfermera; la seleccin es por recomendacin y la prioridad lo da el
personal del mismo servicio para gente conocida por ellos. As la coordinadora

17

ADMINISTRACION DE
PERSONAL
general del PPJ recibe los documentos del recomendado: CV y carta de presentacin.
Generalmente los aspectos a considerar para su eleccin son: la preparacin tcnica
en relacin al servicio al que postula y los antecedentes de buena relacin que debe
tener con los pacientes. Si se aprueba en esta instancia su incorporacin slo es
informada en la reunin del comit directivo. Por lo general hay un periodo de prueba
en la institucin para este personal que no es ms de un mes, en el que se evala
habilidades y destrezas para el servicio y la relacin de calidad y trato amable que
debe tener con los pacientes. El personal administrativo es netamente por
recomendacin y la contratacin es ms directa. Se toma la decisin de la
contratacin en la reunin del Comit Directivo.

6. PREGUNTAS DE ANALISIS Y
VERIFICACION
1) Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de
seleccin
Paso 1 Recepcin preliminar: Se
inicia con una cita entre el candidato

la oficina de personal o con la

peticin de una solicitud de empleo

se realiza en dos sentidos, por una

parte la organizacin elige a sus
empleados o por otro lado los empleados potenciales eligen entre varias empresas.
Paso 2 Administracin de exmenes: En este punto ubicamos una serie de
pruebas para poder evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto.
As tenemos:
Pruebas de psicolgicas
Pruebas de conocimiento
Pruebas de desempeo
Pruebas de respuesta grafica
Pruebas de carcter medico

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PERSONAL
Paso 3 Entrevista de Seleccin: Es una pltica profunda, conducida para evaluar
la idoneidad del solicitante para el puesto, es la tcnica ms ampliamente utilizada
en la gran mayora de organizaciones. Una de las razones de su popularidad
radica en su flexibilidad, aunque tambin tiene un aspecto negativo en cuanto a su
confiabilidad y validez. Toda entrevista tiene sus tipos as como una estructura y
una serie de errores.
Paso 4 Verificacin de referencias y antecedentes: Este punto nos sirve para
saber el tipo de persona que es el solicitante del puesto y si la informacin
brindada en verdadera. Es necesario verificar muy bien las referencias laborales,
as como las normas de inmigracin y naturalizacin en el caso de que la
contratacin sea de personas de diversas nacionalidades.
Paso 5 Evaluacin mdica: Es conveniente realizar esta evaluacin para evitar el
ingreso de personas con enfermedades contagiosas o la prevencin de accidentes
en el centro de trabajo e incluso las causas del ausentismo.
Paso 6 Entrevista con el supervisor: Por ser una de las personas ms idneas
para evaluar algunos aspectos del solicitante, es el supervisor o el gerente
inmediato de cada rea el encargado de decidir respecto a la contratacin.
Paso 7 Descripcin realista del puesto: Para prevenir malas reacciones, siempre
es necesario llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el puesto, el equipo o
los instrumentos con los que ir a trabajar.
Paso 8 Decisin de contratar: Seala el paso final del proceso y debe contar con
los respectivos documentos, as como informar a los postulantes no aceptados,
que el puesto ya fue ocupado.
2) Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado
una campaa de seleccin de personal en una ciudad del pas. (Se le pido
limitar las contrataciones personal local). Qu razn de seleccin estima
que existira para los siguientes puestos? Explique.
a) Personal de limpieza
b) Secretarias Bilinges
c) Qumicos recin graduados
d) Expertos en exportacin e importacin de fosfatos.

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ADMINISTRACION DE
PERSONAL
a) Para el personal de limpieza la relacin seria de 3:10, debido a que es un
puesto que no requiere de una alta especializacin, mas si de mucha
honestidad y cuidado.
b) La Razn para las secretarias seria de 1:10, porque por ser una productora,
no se cuenta con muchas reas administrativas, mas nos enfocamos en la
produccin. Adems es un puesto con un nivel medio de especializacin en
cuanto a idiomas y manejo de software.
c) Para los qumicos recin graduados, la razn seria 1:15, debido a que por
tratarse de recin graduados, el mercado laboral est copado de estos, es
decir hay mucha competencia y solo los ms capacitados ingresaran a la
planta.
d) Para los expertos la razn seria de 1:20, debido a que por tener un alto grado
de especializacin es un puesto ms difcil de cubrir.
3) Cules son las fases del proceso de entrevista del proceso de seleccin?
Explquelas brevemente.
Preparacin del entrevistador: El entrevistador debe plantearse una serie de
preguntas objetivas que le otorguen informacin sobre intereses, actitudes y
antecedentes del solicitante
Creacin de un ambiente de confianza: Se debe crear un ambiente de
aceptacin recproca, pues el entrevistador se convierte en imagen de la
organizacin.
Intercambio de informacin: Se utiliza para ayudar a establecer confianza y
adquirir informacin acerca del solicitante.
Finalizacin: Cuando se est concluyendo la lista de preguntas o el tiempo haya
terminado se procede a concluir la entrevista.
Evaluacin: Se debe registrar todas las respuestas y las impresiones generales.
4) Por qu es importante validar las pruebas de seleccin?
Porque debemos hallar la correlacin que exista entre los resultados y el
desempeo, ya que entre ms alta sea esta correlacin, ms efectiva ser la
prueba como instrumento de seleccin.
5) Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de seleccin
para llenar las vacantes de tres mecnicos torneros. El proceso fue muy
escrupuloso y usted coincide con el gerente de su departamento en que
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ADMINISTRACION DE
PERSONAL
cuentan con tres candidatos excelentes y dos candidatos aceptables. El
gerente del departamento le dice: En realidad no quiero correr el riesgo de
que el futuro supervisor los entreviste y escoja equivocadamente. Es joven e
impulsivo. Solicite al director de la empresa que apruebe la contratacin de
estos tres torneros de inmediato. Qu comentarios hara usted?
Bueno, como se mencion anteriormente, est en manos del supervisor, por ser
una de las personas ms idneas para evaluar algunos aspectos del solicitante,
decidir respecto a la contratacin. Entonces se sugiere se contine con el proceso
establecido, es decir se lleve a cabo la entrevista.
Por otro lado la empresa debera nombrar a otra persona en el puesto de
supervisor, ya que no confan en las habilidades del actual supervisor.

7. PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO

Es un obstculo a la productividad los procesos de reclutamiento, seleccin e
ingreso de personal?

Qu recomendaciones dara a una MYPE para optimizar su proceso de

seleccin de personal?

Qu tipo de entrevista sera la ms adecuada para el proceso de seleccin de

nuevos docentes universitarios?

Hasta qu punto se debe dar importancia a las referencias laborales, en el

caso que un candidato tenga muchas?

Cules son los desafos ms importantes que enfrentan las empresas de

nuestro medio, en sus procesos de seleccin de personal?

En los procesos de seleccin de personal de las microempresas arequipeas,

usted recomendara una descripcin realista del puesto que ocupar, y por
qu?

Por qu es importante estandarizar las pruebas psicolgicas administradas a

los candidatos?

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PERSONAL

Cul cree usted que es el paso crtico en la seleccin de personal? Por

qu?

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