1

CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

CONCEPTO DOCTRINAL
CONCEPTO LEGAL ART. 398: Convención colectiva de trabajo es todo acuerdo escrito relativo a
las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores
o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por la otra uno o varios
sindicatos, federaciones, confederaciones o centrales de trabajadores
Elementos de la definición: ①es un acuerdo, ②se celebra por escrito, ③concierne a la relación
trabajador y empleador; ④los sujetos son los factores de la producción.
Legitimación para celebrar convenciones colectivas. Es un derecho de los trabajadores;
valoración del empleador, la negativa da derecho a ejercitar la huelga.
EXCEPCIONES A LA OBLIGACIÓN: ①empresas durante los dos primeros años de operación.
②Zonas Procesadoras.
SUJETOS LEGITIMADOS:
● Factor trabajo: sindicatos, federaciones, confederaciones, central de trabajadores.
(personería jurídica y acta de la Asamblea Gral de Junta Directiva.
● Factor capital: Empleador (persona natural o jurídica) o un grupo de empleadores
(personería jurídica).
REGLAS APLICABLES EN CASO DE QUE VARIOS SINDICATOS PRESENTEN PLIEGOS DE
NEGOCIOS. ART. 402. En caso de que varias organizaciones de trabajadores pidan la
celebración de una convención colectiva en una misma empresa, y siempre que no se pusieren
de acuerdo entre ellas, se observarán las reglas siguientes:
1. Si concurre un sindicato de empresa con uno o más sindicatos industriales, la convención
colectiva se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de la empresa.
2. Si concurren sindicatos gremiales con sindicatos de empresa o de industria podrán los
primeros celebrar una convención colectiva para su profesión, siempre que el número de afiliados
sea mayor que el de los trabajadores del mismo gremio que formen parte del sindicato de
empresa o de industria y que presten servicio en la empresa o industria correspondiente.
3. Si concurren varios sindicatos gremiales, la convención colectiva se celebrará con el conjunto
de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de
acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará una convención colectiva para su profesión.
CARACTERÍSTICAS DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS:
● Es un contrato principal (por ser principal no requiere la existencia de otro contrato
principal.
● Es un contrato oneroso. Porque viene implícito pagar una contraprestación que se
representa generalmente en $,
● Es un contrato bilateral. Entre trabajador y empleador, el Mitradel es un conciliador entre
ambas partes.
● Es un contrato conmutativo porque genera obligaciones para ambas partes.
● Es un contrato solemne. Debe ser por escrito, no hay que protocolizarlo, pero tienen que
presentarse tres copias una para el trabajador, otra para el empleador y otra MITRADEL.

CONTENIDO DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA: art. 403.

 2

● Cláusulas Normativas:(Están normadas en el código de trabajo). La convención colectiva

de trabajo contendrá, como mínimo, lo siguiente: 1. Los nombres y domicilios de las
partes. 2. Las empresas o instituciones comprendidas, o ambas. 3. Reglamentación del
comité de empresas, para los únicos fines de tramitar quejas de los trabajadores y
establecer un efectivo sistema de comunicación y entendimiento entre el sindicato y la
empresa.

● Cláusulas obligacionales: (Obligan a ambas partes) 4. Estipulaciones sobre condiciones

generales y particulares de trabajo. También podrá contener estipulaciones sobre salario,
comité de empresa, movilidad laboral, fondos de cesantía, productividad, contratos
individuales de trabajo, obligaciones y prohibiciones de las partes, jornadas y horarios de
trabajo, descansos obligatorios, patentes de invención, vacaciones, edad de jubilación y,
en general, todas aquellas disposiciones que desarrollen el contenido del Código de
Trabajo o actualicen, de acuerdo con la realidad de la empresa, los deberes y derechos de
las partes, con el objeto de estrechar lazos de colaboración para su mutuo beneficio. 5.
Duración. 6. Las estipulaciones del artículo 68 que se ajusten a la naturaleza de la
convención colectiva.

● Cláusulas opcionales (numeral 7): 7. Las demás estipulaciones que convengan a las
partes, siempre y cuando no interfieran con la facultad que tiene el empleador de
determinar el número de trabajadores necesarios para el normal funcionamiento de la
empresa, ni afecten los derechos de los trabajadores contemplados en los artículos 224 y
225 del Código de Trabajo.

DURACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA. ART. 410 (No más de 4 años ni menos de 2).
Rige a partir de su firma salvo pacto diferente
Vigencia hasta su fecha de vencimiento o hasta que se pacte una nueva convención (el
Código habla de que, faltando tres meses antes de la clausura de la antigua convención, sin
embargo, no es así, sigue vigente hasta cuando haya una nueva convención o se empiece a
negociar). Cualquiera de las partes en una convención colectiva puede solicitar la negociación de
una nueva, por vencimiento del plazo, desde los tres meses anteriores al mismo. En caso de
concurrencia, se aplicará lo dispuesto en el artículo 402. Las partes podrán, dentro del término de
duración de la convención colectiva, siempre que medie el común acuerdo sobre los temas
específicos que les interesen a ambas, revisar y modificar la convención por vía directa, en
cualquier momento que se acuerde mutuamente y de conformidad con lo establecido en el
artículo 400. Hay respeto al derecho de paz, mientras ella esté vigente se respeta. Solo habrá
cambios si ambas partes están de acuerdo; se puede hacer según el código por vía directa, si
hay mutuo acuerdo, una vez firmado a lo interno, se lleva al MITRADEL para que lo incorpore.
Artículo 411.- Vencido el plazo fijado en la convención colectiva, ésta continuará rigiendo hasta
tanto se celebre una que la reemplace, sin perjuicio del derecho de los trabajadores de pedir la
negociación.
Artículo 412.- La convención colectiva comenzará a regir desde la fecha en que se firme, salvo
que se indique otra.
Para ir a una huelga, se pasa por un proceso que inicia:
1. Con un pliego de peticiones,
2. Solo están legitimados para celebrar convención colectiva los sindicatos, federaciones,
confederaciones y Centrales: 1) Presentar certificado de inscripción de que está
 3

legalmente establecida la Junta Directiva. 2) Presentar copia del acta de la Asamblea

donde se aprobó el pliego de peticiones. 3) La empresa delega quienes representarán a la
empresa. 4) También hay sindicatos de empleadores, y se puede negociar con ellos
(cámara de comercio, CONEP, CAPAC).
3. Entregan o presentan el pliego de peticiones ante el Ministerio de Trabajo en cada
provincia, y el MITRADEL (tiene 5 días hábiles) buscará al (los) empleador (es). SI el
empleador se retira entonces se irán a huelga.
4. Empezada la negociación el Ministerio de Trabajo fijará los términos y las partes pueden
prorrogarlo para llegar a acuerdos. No se le debe pedir al empleador cosas contrarias a la
ley.
5. Una vez iniciada una convención colectiva, cada cláusula que sea mejor que el artículo del
código de trabajo, por el principio indubio pro operario, queda ése artículo sin efecto por la
convención.
La JURISPRUDENCIA indicó que no se pueden realizar acuerdos internos para evitar las
convenciones colectivas. El MITRADEL entonces tuvo que reglamentar amparado por el decreto
ejecutivo N° 18 de mayo de 2009 “Si hay un sindicato dentro de la empresa, los empleadores
deben celebrar acuerdos colectivos solo con los sindicatos, no con grupos de trabajadores no
organizados. Solo se aprueba el acuerdo interno si no hay sindicato.
EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO:
1. Que la Convención colectiva obliga a las partes o personas cuyo nombre se celebre. Esto
implica nuevos trabajadores, nuevos empleadores, obligados a aplicar la convención
colectiva de trabajo.
2. Esto aplica a toda la categoría de trabajadores, excepto que la convención colectiva
excluya.
3. Se aplica a todos los trabajadores que laboran en la empresa, aunque pertenezcan a otro
sindicato.
4. Se aplica a todas las empresas que funcionan como unidad económica o que formen parte
de la comunidad de empleadores.
5. Trabajadores no sindicalizados que se favorecen de la convención, están obligados a
pagar las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias.
La desafiliación ni la disolución de las organizaciones sociales acepta los efectos que produce la
convención colectiva de trabajo.
Aplica la regla de la condición más beneficiosa para el trabajador. Será válida la cláusula
mediante la cual se pacte sustituir, a favor del trabajador, un beneficio por otro previsto en la
convención colectiva. Es y debe ser para negociar mejores beneficios el deber de la Convención
Colectiva.
Las disposiciones que están en el contrato de trabajo, contrarias a las disposiciones de la
convención colectiva, son ineficaces, salvo que sea más favorable para el trabajador
Derecho de las partes a proponer peticiones, denuncias, y reclamaciones ante las autoridades
administrativas cuando se esté incumpliendo una convención colectiva.
En los casos de sustitución patronal, el nuevo empleador queda obligado para la convención
colectiva en los mismos términos que tenía el antiguo empleador.
El cierre de una empresa no afecta la aplicación, en las otras empresas involucradas, la
convención seguirá aplicándose en las demás empresas.
 4

INTERPRETACIÓN Y VALIDEZ DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO:

Es ley entre partes y de obligatorio cumplimiento dentro de la empresa. Si surgen conflictos en
cuanto a la interpretación o aplicación de una convención colectiva, se puede demandar ante el
MITRADEL o los Juzgados Seccionales de Trabajo.
Cuando se trata de una interpretación o aplicación de una cláusula de modo general, debe
presentarse el reclamo ante el MITRADEL. Pero si se trata de que la han interpretado o aplicado
mal la cláusula a un caso concreto, entonces procede ir al Juzgado Seccional de Trabajo.
La primera aplicación es gramatical.
Pero si la norma es confusa y surgen distintas interpretaciones, corresponde al sindicato acudir al
MITRADEL y presentar una queja por interpretación errada. (competencia de MITRADEL).
Si el empleador no quiere cumplir la norma en un caso concreto, se va al juzgado de trabajo
habiendo una afectación a uno o varios trabajadores. (competencia del Juzgado de Trabajo).
TERMINACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO:
1. Por mutuo consentimiento.
2. Por vencimiento del término.
3. Por el cierre definitivo de la empresa,
El término de toda convención colectiva es de 2 a 4 años. Terminada esta convención el grupo
sindical debe presentar un nuevo proyecto de convención colectiva 3 meses antes de terminar.
Si eso no se pactó, la convención colectiva va a seguir vigente, porque no es esto, sino la
celebración de una nueva convención colectiva la que da término.

CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO Y MEDIOS DE SOLUCIÓN:

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS
1. COLECTIVOS
2. INDIVIDUALES
3. JURIDICOS O DE DERECHO (ART, 418)
4. ECONOMICOS O DE INTERESES (art. 419).
MEDIOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.
Conflictos colectivos jurídicos o de derecho son los que tienen por objeto la interpretación o
aplicación de una norma contenida en una ley, decreto, reglamento interno, costumbre, contrato o
convención colectiva, y que interesan a un grupo o colectividad de trabajadores.
- Salvo que admita ejercicio a huelga que haga posible recurrir al procedimiento de
conciliación aplicable a los económicos.
- Pueden ser sometidos ante los tribunales de trabajo, el proceso de mediación ante el
ministerio de trabajo.
- Si el conflicto admite el ejercicio a huelga, puede someterse a solución presentado pliego
de peticiones.
Conflictos económicos: Son aquellos que tienen por objeto la celebración de una convención
colectiva de trabajo.
1. Trato y arreglo directo. Artículo 423.- (conciliación privada) Las organizaciones sociales
de trabajadores pueden presentar directamente al empleador o empleadores las peticiones
y quejas que estimen convenientes, antes de iniciar los procedimientos de conciliación. En
ausencia de dichas organizaciones, los trabajadores pueden presentar las quejas y
 5

peticiones por medio de los comités de empresa o delegados especialmente designados

para tal efecto. Artículo 424.- Del arreglo a que lleguen las partes por la vía indicada en el
artículo anterior se levantará acta que, en copia auténtica, se remitirá a la Inspección
General de Trabajo, dentro de los tres días siguientes, directamente o por medio de la
autoridad política o de trabajo local. Si se llega a una convención colectiva, las partes
deben sujetarse a lo que se dispone. No es obligatorio ir a conciliación. Artículo 425.-
Para iniciar el procedimiento de conciliación no es necesario que las partes recurran
primero al trato directo.
2. Conciliación: (Rol del conciliador). Inicio de la conciliación: Presentación del pliego de
peticiones ante el Ministerio de Trabajo. Contenido del pliego: firmado por el delegado,
asesores sindicales y legales. Pliego presentado por grupo no organizado. (firma del
30% de trabajadores de la empresa). Documentos que se deben acompañar con el pliego.

Artículo 427.- El pliego de peticiones se presentará por triplicado y deberá contener lo siguiente:
1. Nombre del o los sindicatos que suscriben el pliego, con indicación de sus oficinas o
locales que designen para recibir notificaciones, el nombre, cédula y domicilio de su
presidente o secretario general. 2. Nombre y dirección comercial del empleador,
empleadores u organizaciones contra quienes se dirige el pliego. 3. Nombre, número de
cédula y domicilio de los delegados designados para la conciliación, que serán no menos
de dos, ni más de cinco y, si lo estiman conveniente, de un asesor sindical y un asesor
legal; los delegados deben designarse con poderes suficientes para negociar y suscribir
cualquier arreglo o, si fuere el caso, una convención colectiva. 4. Las quejas y peticiones
concretas; si se pide la celebración una convención colectiva, el pliego debe contener el
proyecto correspondiente.
5. El número de trabajadores que prestan servicios para cada empleador en las empresas,
negocios o establecimientos que se vean afectados por el conflicto, con indicación de
aquellos que deben computarse para determinar la legalidad de la huelga, si la hubiere.
6. El número de trabajadores que apoya el conflicto en cada empresa, o si fuera el caso,
en el o los establecimientos, o negocios de que se trate. Pueden incluirse, además,
peticiones distintas de las que admiten este procedimiento.

Artículo 428.- Con el pliego debe acompañarse lo siguiente: 1. Copia autenticada de la resolución
que al efecto haya aprobado la asamblea general de la organización de trabajadores de
que se trate. 2. Nombre y firma de todos los trabajadores que apoyan el pliego. 3. Si el
pliego lo presenta un grupo de trabajadores, debe acompañarse copia del acuerdo
respectivo, firmada por todos los que apoyan el pliego. 4. Certificación del Ministerio de
Trabajo y Bienestar Social en la cual conste la inscripción del sindicato.

QUÉ QUEREMOS: Buscar mejores condiciones de trabajo. Es conflicto económico.

Pero si estamos buscando un conflicto de interpretación es conflicto jurídico legal o de derecho.
CONFLICTOS COLECTIVOS JURÍDICOS O DE DERECHO: son los que tienen por objeto la
aplicación de una norma y que interesa a un grupo. Atañe a todos los trabajadores y deben
ir al MITRADEL a que le den la interpretación.
SI SURGE UN CONFLICTO, el Juzgado dice definitivamente cómo debe interpretarse.

ROL DEL CONCILIADOR: El conciliador puede sugerir a las partes propuestas de solución.
¿Qué se busca con la conciliación?: acercar a las partes con un tercero independiente que les
ayudará a buscar soluciones.
¿Quién es el conciliador y qué papel tiene? Es un funcionario del Ministerio de trabajo que
propone soluciones. Revisa el pliego de peticiones que presentan los trabajadores para ver
 6

si cumple con la ley., qué quieren negociar los trabajadores y el número de trabajadores
que apoyan el pliego,
El funcionario del ministerio de trabajo no debe rechazar el pliego. Los trabajadores llegarán a
solucionarlo si resuelven los errores del pliego. Allí entonces el pliego queda recibido, pero
no admitido. El código dice que se debe recibir y el juez admite o no la demanda.
Una vez recibido el pliego en debida forma, lo admite y se da la notificación al empleador, el cual
tiene 5 días para responder.
3. Arbitraje: