CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO Y MEDIOS DE SOLUCIÓN:

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS

1. COLECTIVOS
2. INDIVIDUALES
3. JURIDICOS O DE DERECHO (ART, 418)
4. ECONOMICOS O DE INTERESES (art. 419).
MEDIOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.
Conflictos colectivos jurídicos o de derecho son los que tienen por objeto la interpretación
o aplicación de una norma contenida en una ley, decreto, reglamento interno, costumbre,
contrato o convención colectiva, y que interesan a un grupo o colectividad de trabajadores.
- Salvo que admita ejercicio a huelga que haga posible recurrir al procedimiento de
conciliación aplicable a los económicos.
- Pueden ser sometidos ante los tribunales de trabajo, el proceso de mediación ante el
ministerio de trabajo.
- Si el conflicto admite el ejercicio a huelga, puede someterse a solución presentado pliego
de peticiones.
Conflictos económicos: Son aquellos que tienen por objeto la celebración de una
convención colectiva de trabajo.
1. Trato y arreglo directo. Artículo 423.- (conciliación privada) Las organizaciones sociales
de trabajadores pueden presentar directamente al empleador o empleadores las peticiones
y quejas que estimen convenientes, antes de iniciar los procedimientos de conciliación. En
ausencia de dichas organizaciones, los trabajadores pueden presentar las quejas y
peticiones por medio de los comités de empresa o delegados especialmente designados
para tal efecto. Artículo 424.- Del arreglo a que lleguen las partes por la vía indicada en el
artículo anterior se levantará acta que, en copia auténtica, se remitirá a la Inspección
General de Trabajo, dentro de los tres días siguientes, directamente o por medio de la
autoridad política o de trabajo local. Si se llega a una convención colectiva, las partes
deben sujetarse a lo que se dispone. No es obligatorio ir a conciliación. Artículo 425.-
Para iniciar el procedimiento de conciliación no es necesario que las partes recurran
primero al trato directo.
2. Conciliación: (Rol del conciliador). Inicio de la conciliación: Presentación del pliego de
peticiones ante el Ministerio de Trabajo. Contenido del pliego: firmado por el delegado,
asesores sindicales y legales. Pliego presentado por grupo no organizado. (firma del
30% de trabajadores de la empresa). Documentos que se deben acompañar con el pliego.

Artículo 427.- El pliego de peticiones se presentará por triplicado y deberá contener lo siguiente:
1. Nombre del o los sindicatos que suscriben el pliego, con indicación de sus oficinas o
locales que designen para recibir notificaciones, el nombre, cédula y domicilio de su
presidente o secretario general.
2. Nombre y dirección comercial del empleador, empleadores u organizaciones contra
quienes se dirige el pliego.
3. Nombre, número de cédula y domicilio de los delegados designados para la conciliación,
que serán no menos de dos, ni más de cinco y, si lo estiman conveniente, de un asesor
sindical y un asesor legal; los delegados deben designarse con poderes suficientes para
negociar y suscribir cualquier arreglo o, si fuere el caso, una convención colectiva.
4. Las quejas y peticiones concretas; si se pide la celebración una convención colectiva, el
pliego debe contener el proyecto correspondiente.
 5. El número de trabajadores que prestan servicios para cada empleador en las empresas,
negocios o establecimientos que se vean afectados por el conflicto, con indicación de
aquellos que deben computarse para determinar la legalidad de la huelga, si la hubiere.
6. El número de trabajadores que apoya el conflicto en cada empresa, o si fuera el caso, en
el o los establecimientos, o negocios de que se trate. Pueden incluirse, además,
peticiones distintas de las que admiten este procedimiento.

Artículo 428.- Con el pliego debe acompañarse lo siguiente:

1. Copia autenticada de la resolución que al efecto haya aprobado la asamblea general de la
organización de trabajadores de que se trate.
2. Nombre y firma de todos los trabajadores que apoyan el pliego.
3. Si el pliego lo presenta un grupo de trabajadores, debe acompañarse copia del acuerdo
respectivo, firmada por todos los que apoyan el pliego.
4. Certificación del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social en la cual conste la inscripción del
sindicato.

QUÉ QUEREMOS: si queremos buscar mejores condiciones de trabajo: Es conflicto económico.

Pero si estamos buscando un conflicto de interpretación es conflicto jurídico legal o de derecho.

CONFLICTOS COLECTIVOS JURÍDICOS O DE DERECHO: son los que tienen por objeto la
aplicación de una norma y que interesa a un grupo. Atañe a todos los trabajadores y deben ir
al MITRADEL a que le den la interpretación.
SI SURGE UN CONFLICTO, el Juzgado dice definitivamente cómo debe interpretarse.

ROL DEL CONCILIADOR: El conciliador puede sugerir a las partes propuestas de solución.
¿Qué se busca con la conciliación?: acercar a las partes con un tercero independiente que les
ayudará a buscar soluciones.
¿Quién es el conciliador y qué papel tiene? Es un funcionario del Ministerio de trabajo que
propone soluciones. Revisa el pliego de peticiones que presentan los trabajadores para ver si
cumple con la ley, verifica qué quieren negociar los trabajadores y el número de trabajadores
que apoyan el pliego,
El funcionario del ministerio de trabajo no debe rechazar el pliego. Los trabajadores llegarán a
solucionarlo si resuelven los errores del pliego. Allí entonces el pliego queda recibido, pero
no admitido. El código dice que se debe recibir y el juez admite o no la demanda.
Una vez recibido el pliego en debida forma, lo admite y se da la notificación al empleador, el cual
tiene 5 días para responder si acepta o no.
Luego el Ministerio de Trabajo pondrá un conciliador que se basará en técnicas y condiciones y
habilidades apropiadas. Al empleador y al sindicato se les cita a una conciliación, si se
muestran renuentes se les sanciona por desacato, si al día siguiente no va se califica de
renuencia. La renuencia la califica el código de trabajo como “abandono de la conciliación”
luego de firmada el acta, se convoca la huelga.

Como es el procedimiento de Conciliación:

1. El conciliador propone soluciones.
2. El procedimiento debe tener ausencia de formalismos.
3. El funcionario debe presidir el debate llevando un papel activo.
4. El conciliador debe examinar y explorar para buscar entendimiento y proponer
soluciones.
 Cuando y como termina la conciliación:
1. Transcurridos quince días hábiles desde que se notificó el pliego de peticiones, salvo que
ambas partes, con la anuencia del conciliador, decidan prorrogarla hasta dos veces,
cada una de ellas por un período no mayor de diez días hábiles.
2. Cuando el empleador no conteste el pliego de peticiones en el plazo que señala el
artículo 436, o cuando se retire de la conciliación o que se muestre renuente a
comparecer a las citaciones.
3. Cuando antes de transcurrido el plazo de que trata el ordinal 1 de este artículo, o su
prórroga, ambas partes, con la anuencia del conciliador, manifiesten su intención de dar
por terminada la conciliación.
4. Cuando las partes lleguen a un arreglo o convengan en ir al arbitraje.
Artículo 444.- Cuando no se hubiere llegado a un arreglo, el conciliador presentará un informe
con la exposición de los hechos a la dirección regional o general de trabajo, haciendo constar
en qué medida se ha podido llegar a un acuerdo y cuáles son, a su juicio, las cuestiones que
continúan en conflicto. La dirección regional o general de trabajo notificará a las partes las
fórmulas que estime convenientes para llegar a una solución del conflicto.
ARBITRAJE: Es la solución de un conflicto a través de árbitros que deben actuar con
imparcialidad e independencia. El arbitraje comienza una vez que termine el procedimiento
de conciliación.
CASOS EN QUE SE VA A ARBITRAJE:
1, por acuerdo de ambas partes;
2. a solicitud de los trabajadores, durante la conciliación, los trabajadores piden al Ministerio de
trabajo su decisión de ir a arbitraje.
3. Por el Mitradel si el conflicto se produce en una empresa de servicio público.
La decisión de ir a arbitraje por el director regional de trabajo es apelable ante el ministro de
trabajo por medio de resolución motivada.
Aclaración: El arbitraje lo piden los trabajadores, o en común acuerdo con el empleador. Solo
el empleador NO. Y el Ministerio de Trabajo, solo cuando se produce en una empresa de
servicio público.
QUIENES VAN A ACTUAR COMO ÁRBITROS. Dentro de los dos días siguientes cada una
de las partes designará un árbitro. Si luego de dos días no se ponen de acuerdo en la
escogencia de los árbitros, entonces el Director General o Director Regional de trabajo
escogerá al azar el árbitro de la lista correspondiente. Los árbitros designados por las partes
se reúnen para escoger entre ellos a un tercer árbitro, el cual será el presidente.
Cuando hay acuerdo de ir a arbitraje deben firmar el acta ambas partes y deberá hacerse en
triplicado, un para cada parte y el 3° para el Ministerio de Trabajo. Primero va la conciliación,
después el arbitraje, no hay arbitraje sin conciliación.

Una vez designados por las partes, los árbitros no pueden negarse bajo pena de desacato, a
menos que tengan los impedimentos legales que se les prohíbe a los magistrados y a jueces:
①Tener interés en el conflicto, ②Ser pariente dentro del 4° de consanguinidad o 2° de afinidad
con cualquiera de los representante o apoderados de las partes; ③Tener enemistad
manifiesta por hechos determinados. Dentro de los dos días siguientes de la designación del
árbitro, el sindicato puede recusar al árbitro y expresar porque no quiere que ese árbitro
participe del tribunal arbitral. Los árbitros deben ser personas que conozcan los problemas
económicos, sociales y las condiciones de trabajo en la rama de la actividad que se
desarrolla.
 El Tribunal arbitral (los tres árbitros seleccionados) tienen los mismos derechos, privilegios y
protección e inmunidades que los magistrados de tribunales superiores; Los honorarios de los
árbitros los fija y pagará el Ministerio de Trabajo.

El Tribunal arbitral sin sujetarse a formas legales, deberá celebrar una audiencia y debe
cumplir con el debido proceso, se deben solicitar pruebas o pedir informes a cualquier
autoridad para decidir en audiencia. Tienen facultad para efectuar todas las investigaciones
conducentes al mejor esclarecimiento de las cuestiones planteadas. Ellos deberán fallar a
conciencia y en equidad. Dejando a un lado las formas solemnes, mantener la igualdad de las
partes y garantizar el derecho de defensa de ambas partes.

Los árbitros deben dar su LAUDO ARBITRAL (que es el acto de decisión por medio del cual
queda jurídicamente resuelto un conflicto colectivo de trabajo) para resolver el conflicto y es
ley entre partes, Dentro de los 10 días siguientes a la audiencia con las partes, el tribunal
arbitral dicta el LAUDO ARBITRAL, sujetándose a los hechos y a la verdad debiendo fallar a
conciencia y en equidad. La decisión se adopta por mayoría de votos, si uno de los árbitros se
niega a firmarla, los otros dos ponen en conocimiento de la Dirección General o Regional de
Trabajo, la cual deja constancia de ello en el laudo, que es válido con la firma de los demás
árbitros.
El laudo arbitral no afecta los derechos reconocidos por la Convenciones colectivas o
contratos de trabajo, ni podrá fijar condiciones de trabajos inferiores a las ya existentes.
El laudo arbitral se notifica personalmente a las partes. En caso de no ser posible la
notificación personal, se notifica por edicto fijado durante cinco días en la Dirección General o
Regional de Trabajo.
El LAUDO ARBITRAL TIENE NATURALEZA NORMATIVA, Y EQUIVALE A LEY ENTRE
PARTES. Para las cuales se establecen nuevas condiciones de trabajo. Su incumplimiento da
base legal para reclamar en proceso ejecutivo, abreviado o común de trabajo sin perjuicio del
derecho a huelga. El laudo arbitral no debe durar más de 4 años.
El laudo arbitral no admite recurso alguno NO ES APELABLE, PERO SÍ SE PUEDE
SOLICITAR LA ANULACIÓN DE ESE LAUDO por los siguientes casos:
1. Si decide sobre asuntos que no fueron sometidos al arbitraje, pero solo en la parte
que constituye el exceso.
2. Si desmejora las condiciones de trabajo. Según el código de trabajo no hay
desmejoramiento si se cambia un beneficio por otro.
3. Si se falla fuera de término. Pero, si transcurren más de dos días luego de vencido el
plazo para fallar, sin que ninguna de las partes formule objeción escrita, el término
respectivo se entenderá prorrogado por diez días más, por una sola vez. La objeción
puede formularse ante el Presidente del Tribunal o ante el funcionario que dirigió la
conciliación.
4. Si el compromiso fuera nulo o ineficaz.
La petición de nulidad del laudo arbitral se tramita como proceso abreviado ante los Juzgados
seccionales de trabajo. El expediente se archiva una vez notificado el laudo, quedando en
custodia del Ministerio de Trabajo.
DERECHO DE HUELGA

El derecho de huelga es una de las instituciones más privilegiadas dentro del Derecho del
trabajo, aunque para los empleadores eso afecta la empresa. Es uno de los derechos
fundamentales de los trabajadores según la OIT. Es un derecho anterior al derecho del
trabajo. La mejor forma de lograr mejores condiciones de trabajo., es un instrumento, pero
debe ser el último extremo de los trabajadores, si no se logran resolver los conflictos por
medio del arbitraje o conciliación.
Para defender los intereses económicos y sociales de los trabajadores.

Una vez se da la industrialización, donde se ponía en riesgo su salud y su vida, los

trabajadores empiezan a hacer movimientos o manifestaciones como derecho a huelga,
durante la construcción del canal hubo movimientos huelguistas.

El Derecho de Huelga pasó por ciertas etapas: Historia:

1- La consideración de la huelga como delito durante el tiempo de la industrialización
(derecho de reunión o asociación era llamado un “acto violento contra el Estado” o
sedición. (Se pagaba con cárcel).
2- Época de tolerancia: Se permite la constitución de sindicatos y se reconoce el Derecho a
Huelga, en Francia e Inglaterra a finales del siglo XIX. En la época de la Tolerancia, la
constitución mexicana reconoció el derecho a huelga, luego fue la constitución rusa y la
constitución de Weinmar (se institucionalizó el derecho a huelga) y del derecho de
sindicación (con ciertas restricciones o limitaciones).
3- Las primeras normas que hablan sobre el Derecho a Huelga, son el Código Administrativo
y el Código Penal. Siglo XX: El Código Penal penalizaba a los trabajadores por ir a
huelga. La Constitución de 1941 prohibió la huelga en los servicios públicos y la huelga
por solidaridad. En aquel tiempo se somete a restricciones la huelga a los trabajadores
del servicio público, se les reconoce el derecho a huelga, pero con restricciones. La
Constitución de 1972 reconoce el Derecho a huelga, regula de forma amplia los
beneficios del derecho a huelga, consagra este derecho a los trabajadores del servicio
público, la huelga puede afectar los intereses de la región, establece el procedimiento que
tienen los sindicatos para que se les declare legal la huelga. La huelga es el último
remedio al que se debe ir.

QUÉ ES UNA HUELGA: Para Oscar Vargas Velarde:

Mario de la Cueva dice: “ES una suspensión temporal concertada del trabajo, llevada a cabo
para lograr la justicia social, para el logro de sus intereses económicos, políticos y sociales.
Busca un remedio a la solución de conflictos.
El Código de Trabajo dice sobre la huelga: “Es el abandono temporal del trabajo en una o más
empresas, establecimientos o negocios, acordado y ejecutado por un grupo de 5 o más
trabajadores. (tiene que cumplir con las disposiciones del procedimiento previo, desde la
conciliación en adelante.

ELEMENTOS DE LA DEFINICION: ①Abandono temporal del trabajo ②la huelga es

susceptible de afectar a una, dos o varias empresas, así como a uno, dos o varios
establecimientos o negocios de la empresa. ③La huelga ha de ser acordada y ejecutada por
un mínimo de 5 trabajadores. ④la huelga ha de apegarse a la ley.
IRRENUNCIABILIDAD DEL DERECHO A HUELGA (Art. 482 CT). “El derecho de huelga es
irrenunciable. Será nula la cláusula en una convención colectiva, contrato individual u otro
pacto cualquiera, que implique renuncia o limitación del derecho de huelga.”

CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA:
1. HUELGA INTERMITENTE: Cese interrumpido de corta duración. (la paralización es de
poco tiempo) (no se da en nuestro código).
2. HUELGAS TURNANTES O ROTATIVAS: Se dan por secciones
3. HUELGA TAPÓN O NEURÁLGICA: Huelgas que crean caos en la población (huelga de
salud, de educación, en el IDAAN, etc.)

CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS: Huelga legal

Huelga ilegal

JUSTEZA DE LA HUELGA: Huelga Imputable

Huelga No Imputable

APOYO DIRECTO: Huelga Directa

Huelga Solidaria

EN CUANTO A LOS SERVICIOS: Huelga del Servicio Público

Huelga de Actividades Privadas

DURACIÓN: Huelga Definida

Huelga Indefinida

Para que se declare que la huelga sea ilegal, de acuerdo al Código de Trabajo, la declaratoria
de ilegalidad debe ser solicitada por el empleador. Porque se presume que la huelga es legal.
Una vez hecha la solicitud de ilegalidad, en esa demanda debe fundamentar los hechos de
ilegalidad de huelga.

Uno de los requisitos del art. 476 fundamenta la ilegalidad de la huelga en causas
sobrevinientes (cuando los huelguistas incurren en actos de violencia). El término que tiene el
empleador es de tres días siguientes al inicio de la huelga, si pasan los tres días y el
empleador no interpone la acción de ilegalidad, se presume legal la huelga.

Los hechos de prueba deben ser conducentes a los hechos de la demanda y cumplir con las
formalidades legales; una vez evacuados todos los medios probatorios, el juez tiene dos días
para contestar. Si falla, la sentencia de fondo se notifica. No hay término para presentar
alegatos, pero deben presentarse antes de que se falle.

Si el juez declara la huelga ilegal, dice a los trabajadores:

1. “tienen 24 horas para reintegrarse al trabajo”
2. Los apercibirá, que el solo hecho de que no se presenten a trabajar, el empleador estaría
en la facultad de despedirlos justificadamente.
3. Declarará que el empleador no ha incurrido en responsabilidad de la huelga, por tanto,
está en la libertad de contratar nuevos trabajadores.
4. El trabajador puede despedir sin responsabilidad alguna, a los trabajadores que
incurrieron en actos de violencia.
 5. Pero si esa resolución es contraria a los intereses de los trabajadores, ellos pueden
apelar y queda “en acto suspensivo”, hasta que el tribunal superior falle. Esta resolución
no va a casación.
Los trabajadores pueden pedir la declaratoria de legalidad de huelga en un proceso
abreviado, al Juez de trabajo, para saber que se cumplió con todos los requisitos para cumplir
la declaratoria de huelga. El juez da traslado a la solicitud del empleador y queda declarada la
huelga legal.

Los procesos para pedir la ilegalidad y legalidad de huelga se solicitan ante el Juez de Trabajo
mediante demanda se fija la fecha de audiencia para contestar y falla en dos días.

Artículo 476.  La huelga es legal si reúne los siguientes requisitos:

1. Que los trabajadores hayan agotado los procedimientos de conciliación de que trata el
Título III de este Libro.
2. Que los trabajadores que se adhieran a la huelga constituyan la mayoría de los
trabajadores de la empresa, negocio o establecimiento. Si la huelga se declara en una
empresa con varios establecimientos o negocios, la mayoría será la que resulte del total de
trabajadores de la empresa. Si se declara únicamente en unos o algunos de sus
establecimientos o negocios, en cada uno de éstos es necesaria la adhesión de la mayoría de
los respectivos trabajadores, a menos que los huelguistas constituyan la mayoría del total de
trabajadores de la empresa.
3. Que se declare con cualquiera de los fines previstos en el artículo 480.
4. Que se dé el aviso requerido por el artículo 492.
5. Que los trabajadores cumplan con lo dispuesto en los artículos 489 y 490.
6. Que tratándose de servicios públicos se cumpla con los requisitos señalados en los
artículos 487 y 488.

No será necesaria la declaratoria previa de legalidad de la huelga. la petición de ilegalidad se

tramitará conforme dispone el capítulo VI de este Título. 

Artículo 477.  También es huelga legal la declarada por un sindicato gremial en una o más
empresas, establecimientos o negocios, cuando sea aprobada en Asamblea General por el 60
por ciento de los miembros del sindicato. Cuando los huelguistas constituyan la mayoría de
los respectivos trabajadores de la empresa, negocio o establecimiento, bastará con que la
huelga se declare en la forma prevista en el artículo 489. En estos casos la huelga deberá
cumplir con todos los requisitos que exige el artículo 476, excepto el previsto en el ordinal 2.

Lo dispuesto en este artículo será aplicable a la huelga declarada por un sindicato de

industria, en varias empresas. Si la huelga se declara en una sola empresa, negocio o
establecimiento, debe cumplir con todos los requisitos previstos en el artículo 476. 

Artículo 478.  Una vez declarada la huelga de que trata el artículo anterior, la misma ampara
a los afiliados al sindicato gremial o de industria, en cualquier empresa en que laboren y
contra la cual se presentó el pliego de peticiones, así como también a cualquier otro
trabajador del ramo en dicha empresa, que se adhiera al conflicto, aunque no pertenezca al
sindicato. 
LA HUELGA IMPUTABLE Y NO IMPUTABLE
Esta clasificación que hace el código en forma tácita responde a una declaración de justicia.
El código de trabajo indica que la huelga:
1. es imputable al empleador por culpa o incumplimiento del empleador,
2. solicitado por los trabajadores, por incumplimiento de la ley, por incumplimiento del laudo
arbitral, o por el hecho de que se retire del acto de conciliación o no conteste.
3. O cuando el empleador desobedezca la orden de cierre de la empresa, al contratar a
rompe-huelgas, o entorpeciendo el beneficio de derecho a huelga contra los trabajadores.

Este proceso lo promueven los trabajadores para que se declare que la huelga fue por culpa
del empleador que se niega a negociar o se opuso al cierre de la empresa, o hizo actos contra
el ejercicio del derecho a huelga. Todos esos actos pueden promover el proceso de
imputabilidad de huelga, se hace ante el Juzgado de Trabajo en un proceso abreviado.

El juez, al declarar al empleador como imputable de la huelga, ordena al empleador que

pague todos los salarios caídos a todos los trabajadores huelguistas o no huelguistas. En la
resolución en que se declare la imputabilidad de la huelga se ordenará el pago de los salarios
caídos a los trabajadores, incluso a aquellos que no concurrieron o estuvieron representados
en el proceso respectivo. La liquidación se hará en la sentencia o en el procedimiento de
ejecución, para los representados o que se presentaron al proceso.
Cuando la huelga es solidaria no se ordena el pago de salario por imputabilidad.

Toda huelga imputable al empleador debe ser siempre legal, pero no toda huelga legal
es imputable al empleador.

EFECTOS QUE PRODUCE UNA HUELGA (ART. 493).

1. Cierre inmediato de la empresa, la inspección de trabajo solicita a las autoridades de
policía cerrar con cinta.
2. La suspensión de los efectos de los contratos de los trabajadores, durante el periodo
que dure la huelga, ni el empleador pagar a los huelguistas.
3. Con el cierre de la empresa, el empleador solicita la ilegalidad de la huelga.
4. Los trabajadores pueden solicitar el Recurso ejecutivo de Reconsideración.

GARANTÍAS DE LA HUELGA (ART. 496 del C. T.)

1. Derecho de manifestación pacífica.
2. Derecho de propaganda y uso de manteles.
3. Derecho a un salario justo y a un aumento salarial.
4. Derecho a establecer piquetes a los trabajadores de la empresa.
5. Hacer recolecta de donativos para poder comer.
Todas estas garantías se les ofrece a los trabajadores.
Para la OIT cualquier acto de violencia rompe con el derecho de los trabajadores.

En el Código de trabajo se habla de HUELGA POR SOLIDARIDAD y dice que es aquella que
tiene por objeto apoyar a otros trabajadores de otras empresas que han declarado una huelga
legalmente. (huelga de apoyo o simpatía). De acuerdo al Código de Trabajo, la huelga
solidaria ①solo puede ser pedida por los trabajadores de la misma profesión u oficio, y ②en
centros de trabajo ubicados en el mismo distrito, ③se admite que sea en dos provincias a
menos que se trate de negocios pertenecientes a un mismo empleador. La huelga solidaria
④solo se puede hacer por dos horas (una sola vez), sus efectos son los mismos que produce
una huelga legal, nadie trabaja, pero esas horas no serán pagadas (se les descontará). Los
requisitos de una huelga solidaria (art. 483) No obstante, no hay que agotar el procedimiento
de conciliación. La huelga solidaria no puede declararse jamás imputable al empleador porque
es de apoyo a otros trabajadores.

LA HUELGA DIRECTA: la ejercen los trabajadores en contra de su empleador para lograr los
objetivos del código de trabajo en el artículo 480.

Artículo 480.  La huelga deberá tener alguno de los siguientes objetivos:

1. Obtener del empleador mejores condiciones de trabajo.
2. Obtener la celebración de una convención colectiva de trabajo.
3. Exigir el cumplimiento de la convención colectiva de trabajo, del arreglo directo o del laudo
arbitral, en las empresas, negocios o establecimientos donde hubiere sido violado, y si
fuere preciso, la reparación del incumplimiento.
4. Obtener el cumplimiento de disposiciones legales violadas en forma general y reiterada en
toda o parte de la empresa, negocio o establecimiento donde hubiere sido violado, y, si
fuere preciso, la reparación del incumplimiento.
5. Apoyar una huelga que tenga por objetivo alguno o algunos de los mencionados en los
ordinales anteriores, en los términos de los artículos 483 y 484.

Se entiende que la huelga se declara por motivo de los objetivos contenidos en el pliego de
peticiones. 
Se presume que la huelga es legal. Los trabajadores pueden hacer una solicitud al juez de
trabajo, para que les dé una certificación de que la huelga es legal.

Si los trabajadores han hecho todo bien, pero han incurrido en actos de violencia (empujones,
tirar piedras, romper cosas) eso hace ilegal la huelga. El empleador puede ejercer una acción
de ilegalidad de huelga. El juez entonces determinará si la huelga es legal o ilegal, ya sea
porque no se cumplió con los requisitos de fondo y forma o porque incurrieron en actos de
violencia. el juez ordena el reintegro de los trabajadores al puesto de trabajo.
La huelga imputable al empleador es aquella que surge por culpa del empleador. Cuando el
empleador se retira, no hay forma de lograr acuerdo, eso origina que los trabajadores pidan la
legalidad de la huelga a través de un proceso abreviado ante el juez de trabajo.
Hay obligación del empleador de pagar salario si la huelga es legal e imputable al empleador.
toda huelga imputable al empleador es legal. pero No toda huelga legal es imputable al
empleador, ya sea porque la empresa no puede cumplir por razones económicas, a pesar de
ser legal.
LA HUELGA SOLIDARIA: Regulada en el art. 483. Huelga por solidaridad es la que
tiene por objeto apoyar una huelga legal declarada por otro grupo de trabajadores.
La huelga de apoyo o de simpatía. Cuando los trabajadores se van a huelga, otros
trabajadores se solidarizan para apoyarlos. Pero tiene los siguientes requisitos:
1. Tienen que tratarse del mismo gremio, rama o profesión. Por una sola vez y hasta por
dos horas.
2. Dentro del mismo distrito o Región.
 3. Se admite que sea en dos provincias diferentes siempre y cuando que se trate de
establecimientos, negocios o explotaciones pertenecientes a un mismo empleador o
empresa
Huelga en los servicios públicos: se entiende por servicios públicos los de comunicaciones
y transportes, los de gas, los de luz y energía eléctrica, los de limpia y los de
aprovisionamiento y distribución de aguas destinadas al servicio de las poblaciones, los
sanitarios, los de hospitales, los de cementerios y los de alimentación cuando se refieran a
artículos de primera necesidad, siempre que en este último caso se afecte alguna rama
completa del servicio. 
Artículo 487.  La comunicación de la declaratoria de huelga debe hacerse por lo menos con
ocho días calendario de anticipación, y los huelguistas deberán comunicar a la dirección
regional o general de trabajo cuáles son los turnos de urgencia en los centros afectados por la
huelga, para que éstos no se paralicen en forma total. Dichos turnos se fijarán entre el 20 y el
30 por ciento del total de trabajadores de la empresa, establecimiento o negocio de que se
trate, o en los casos de huelga gremial, de los trabajadores de la misma profesión u oficio
dentro de cada empresa, establecimiento o negocio.