Impacto Sindical en las Empresas Colombianas

Union Impact on Colombian Companies

Ana María Salinas Código 25001627

Liz Angela Arévalo Peñaranda Código 25001620
Diana Alexandra Rodríguez Código 25001701
Nohora Camacho Valderrama Código 25001585
Luis Eduardo Naranjo Corredor Código 25001660
Universidad Católica de Colombia

Resumen

Las empresas en ocasiones se afectan con las decisiones u omisiones que toman cuando el
sindicato realiza el pliego de peticiones; es importante tener en cuenta que las demandas
planteadas en el pliego deben ser eficientemente negociadas por ambas partes las cuales
deben ir relacionadas con la gestión y productividad de la empresa.

Las huelgas generan ruido y es perjudicial que se generen huelgas por una inconformidad,
dado que se generan perdidas para la empresa al estar sin producción, El reto el empleador
debe afrontar cada una de las actividades sindicales (permisos sindicales, asambleas de
creación y modificación- negociaciones colectivas de trabajo-huelga y fuero sindical)

En Colombia, un reto que las personas tengan conocimiento de la importancia y

consecuencias que se generan al crear un sindicato cuando no se tiene claro las pautas,
normas y la situación de la empresa en la cual creara el sindicato.

En ocasiones por el desconocimiento de los trabajadores o al existir una ineficiente

negociación se exige más de lo justo, más de lo necesario, lo que puede provocar un
descontento por ambas partes.

De acuerdo al artículo 39 la C.N. señala el derecho de todo trabajador y empleador a

constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado; uno de los desafíos más
importantes que pueden tener las empresas es querer desvincular a un empleado y no puede
porque la persona cuenta con una estabilidad laboral reforzada por fuero sindical.

El fuero sindical de empleados sindicalizados es un mecanismo de desventaja para el

empleador ya que prácticamente se le impone que mantenga vinculado a un trabajador y/o a
gestionar ante el Ministerio de Trabajo un permiso para su despido justificado.

Dentro del paradigma del ejercicio sindical, en nuestro sistema legal se pueden clasificar en
diferente escenarios, como lo son el sector privado y el público, cada uno de estos con la
normatividad pertinente, que permite el ejercicio de este derecho constitucional, en lo
posible de manera eficaz, cabe resaltar que el motivo de este trabajo de investigación es
establecer si las actividades enunciadas en el problema jurídico afectan de manera directa e
indirecta al empleador en cualquier escenario público o privado.

Palabras clave: Derecho laboral, Sindicatos, Pliegos de Condiciones

Abstract

Companies are sometimes affected by the decisions or omissions made when the union
makes a list of demands; it is important to bear in mind that the demands set forth in the list
must be efficiently negotiated by both parties, which must be related to the management
and productivity of the company.
Strikes generate noise and it is detrimental that strikes are generated by a nonconformity,
since they generate losses for the company to be without production, The challenge the
employer must face each of the union activities (union permits, assemblies of creation and
modification - collective bargaining - strike and union privilege).
In Colombia, it is a challenge for people to be aware of the importance and consequences of
creating a union when they are not clear about the guidelines, norms and the situation of the
company in which the union will be created.
Sometimes, due to the lack of knowledge of the workers or because of inefficient
negotiation, more is demanded than what is fair, more than what is necessary, which can
lead to discontent on both sides.
According to article 39 of the National Constitution states the right of all workers and
employers to form unions or associations, without State intervention; one of the most
important challenges that companies may have is to want to dismiss an employee and
cannot do so because the person has a labor stability reinforced by union privilege.
The union privilege of unionized employees is a disadvantageous mechanism for the
employer, since it practically imposes the employer to keep a worker employed and/or to
request from the Ministry of Labor a permit for his justified dismissal.
Within the paradigm of the union exercise, in our legal system can be classified in different
scenarios, such as the private and public sector, each of these with the relevant regulations,
which allow the exercise of this constitutional right, as far as possible in an effective
manner, it should be noted that the reason for this research work is to establish whether the
activities set forth in the legal problem directly and indirectly affect the employer in any
public or private scenario.
Sumario: I. Introducción. II. Objetivos del impacto sindical en las empresas colombianas
III. Conclusiones
 Introducción

Colombia ha dado pasos significativos en materia de legalización de Sindicatos, se

puede indicar que, como elemento de desarrollo de una sociedad para garantizar los
derechos políticos y civiles, se ejerce la libertad de derecho de asociación sindical junto con
el derecho a la negociación colectiva. Dentro de la política social, los principios son una
fuente de interpretación sobre las condiciones políticas, económicas y sociales de datos de
personas menos favorecidas, podemos indicar que es el planeamiento del desarrollo de una
familia a nivel social.

A partir de la constitución de 1991, las fuentes del derecho cambiaron, primero se debía
resolver conflictos en materia laboral sobre los derechos humanos, al no encontrar
soluciones, se proseguía a convenios de la OIT ratificados en el país sobre
constitucionalidad y por último llegaría al Código Sustantivo del Trabajo para aplicar
convenios no ratificados y lograr una solución.

A partir de la existencia de los derechos laborales, se rigen los derechos humanos y

deben tenerse en cuenta para su interpretación, ya que formará parte del bloque
constitucional.

En la actualidad existen trabajos informales, personal con flexibilidad laboral o

tercerizados, vinculados a una empresa de la manera menos adecuada y no jurídica que
debería ser. De acuerdo con la Corte Constitucional de 1993, todos los trabajadores tienen
derecho de asociación sindical sin importar el tipo de contrato con el que se encuentren
vinculados.

El conjunto de normas, se relacionan con el derecho de asociación, sin embargo, artículo

18 de la Constitución política de Cundinamarca rechaza este tipo de asociación, la
constitución tomo temas relacionados con la libertad laboral, sin tener en cuenta el derecho
de asociación.

El Estado garantizo el derecho de asociación libremente para sindicatos o profesiones,

en el artículo 12 del Código Sustantivo del Trabajo, la ley ampara el derecho de asociación
y la huelga, no es obligatorio y se encuentra en cabeza de los trabajadores y los
empleadores.
 En Egipto y roma Imperial, se crearon organizaciones donde los hombres se reunieron
con un propósito social o religioso. En Colombia se calificó como unión con fines de
mutualismo piadoso, se crearon Organizaciones con objetivos de organización, protección y
defensa, con el fin de usar los médicos para conservar el trabajo católico.

Hubo varias tendencias ideológicas al finalizar la primera guerra mundial, se facilitó la

exportación y se llevó al desarrollo de la infraestructura.

Se ha establecido históricamente que, la huelga es una herramienta esencial de los

sindicatos en Colombia,

Los sindicatos generan una carga laboral al empleador como unos diferenciales con
otros empleados que no hacen parte del mismo; esta carga por ejemplo se puede presentar
en el área de nómina y/o contabilidad si se pagan cuotas sindicales y estas se deducen del
sueldo.

Un empleado al pertenecer al sindicato de la empresa da una muestra evidente, pues los

salarios de los empleados sindicalizados suelen ser superiores a los que no están
sindicalizados generando en la alta gerencia revisión de su producción para poder
minimizar los costos y poder cumplir con las obligaciones empresariales.

Al hablar de huelga muchas veces se manifiesta por motivos irracionales o mas allá por
temas personales, Las huelgas laborales son las referidas al ámbito laboral, es el del trabajo
del reglamento no paraliza la actividad laboral, sino que logran bajar el rendimiento de la
empresa sin perjuicio salarial ni administrativos cuándo se detiene por completo las labores
y los trabajadores hacen manifestaciones y reclamos estamos ante una huelga de paro, el
trabajador acude a su empleo, pero no realiza ninguna actividad laboral, la huelga como
hecho inmerso en los sindicatos y a los cuales debe enfrentarse el empleador, este último
muy posiblemente por estas huelgas pierde producción, ventas y clientes.

La huelga ha sido definida como la manifestación utilizada por los trabajadores a través
de una paralización colectiva y controlada del trabajo caracterizada por no ejecutar labores
durante la jornada de trabajo. las huelgas las realizan para mejores condiciones de trabajo
desarrollo del movimiento sindical reconocimiento de la fuerza del trabajo derecho esencial
del trabajador; pero qué pasa cuando estás huelgas lo que hacen es que generan un atraso al
trabajador cuando no se fundamentan con una base sólida y en ocasiones están negociando
por cosas que ya les habían les habían entregado en una primera huelga y siguen diciendo
por lo mismo sería un atraso para el para el empleado y pérdida de su empresa.

Los sindicatos se han transformado en grupos autoritarios que chantajean a los

empleadores para obtener salarios más altos y otros beneficios. Esto va en detrimento de
otros empleados que tal vez ni siquiera estén de acuerdo con los reclamos y acciones del
grupo beligerante.

“la huelga es un hecho social, de suerte que definirla es limitarla. Por ello, propone dejar
a la praxis sindical la definición de lo que es la huelga, que sean los trabajadores en su
autonomía sindical los que consideren las formas óptimas de defender y reivindicar sus
intereses” La huelga después de la huelga. Edwin Palma Egea (2021)

Así mismo la norma prohíbe el despido de empleados con fuero de estabilidad,

suponiendo el desgaste del empleador en todo el proceso con el fin de solicitar el permiso
ante el Ministerio de Trabajo y si ello no se pudiese muchas empresas se ven avocadas a
mantener los peores trabajadores.

Cuando existen agremiaciones en las empresas bien organizadas, con un buen objetivo
se convierten en un equilibrio muy importante para la organización, en un estado
democrático como el colombiano las instituciones sindicales son importantes y vitales para
que esa democracia sé de.

Las organizaciones sindicales se crean para que los empleados y empleadores protejan
sus derechos, pero así mismo tienen una función social en un momento dado;
salvaguardando las empresas para que se mantengan en el mercado y competitivos para
conservar sus cargos.

Cuando se dio el tratado de libre comercio en el año 1994, Estados Unidos le exigió a
Colombia a nivel laboral que los temas de los sindicatos debían seguir vigentes,
fortaleciendo el Ministerio de Trabajo, limitar en una proporción los pactos colectivos los
cuales se habían vuelto muy comunes en Colombia, limitar las fundaciones de las
organizaciones sindicales y la negociación colectiva, pedía igualmente que las protestas que
se generaran fuera de forma pacífica, En materia de regulación normativa, “implica una
adecuación de estos criterios a las realidades sociopolíticas que permitan una normatividad
que no sea solamente creada, sino que sea eficaz, es decir, se pueda aplicar” (Gómez y
Turizo, 2016, p. 91).

La negociación colectiva busca que el colectivo de trabajadores de una empresa pueda

presentar los puntos que quieran mejorar en sus relaciones laborales; cuando se presenta
ante el empleador el pliego de peticiones nada garantiza que el empleador deba aceptarlas
en su totalidad, no es una imposición, debe haber un intercambio de ideas con el fin de
llegar a un resultado y esto por parte de la empresa debe ser visto de manera global en sus
condiciones económicas, niveles de producción.

El abuso del derecho de asociación como principal problema funcional de las empresas y
motivo por el cual las misma buscan otros fundamentos legales, para ejercer la
contratación.

La formulación de la seguridad social como un derecho universal, tiene su fundamento

en el establecimiento progresivo de regímenes nacionales y normatividad internacional, de
lineamientos básicos de protección social adaptados a los cambios sociales (Callau, 2018).
Esta figura se acepta como “un derecho que le asiste a toda persona de acceder a una
protección básica para satisfacer los diferentes estados de necesidades a los que se puede
enfrentar” (Rusell, 2015, p. 17).

Es por ello, que por parte de la OIT surgen dos principios rectores respecto de la
negociación sindical como derecho universal:

1. La negociación colectiva es un derecho fundamental que todos los Miembros aceptan

por su mera pertenencia a la Organización Internacional del Trabajo y que están obligados a
respetar, promover y hacer realidad, de buena fe.

2. El derecho de negociación colectiva corresponde a las organizaciones de trabajadores

de todos los niveles, así como a los empleadores y a sus organizaciones; la negociación
colectiva con representantes de trabajadores no sindicalizados debería ser posible
únicamente cuando no existan sindicatos en el nivel de que se trate.

Abarcándolo en el aspecto legal colombiano podemos señalar que, el derecho de

negociación colectiva es aplicable a todos los trabajadores en los sectores público y
privado. Las únicas excepciones se refieren a las fuerzas armadas y a la policía, así como a
los funcionarios públicos empleados en la administración del Estado, por otra parte, el
contenido de la negociación colectiva se centra en las condiciones de trabajo y empleo, así
como en la regulación de las relaciones entre los empleadores y los trabajadores y sus
respectivas organizaciones. El concepto de “condiciones de trabajo” no solo comprende las
condiciones de trabajo tradicionales (jornada de trabajo, horas extraordinarias, períodos de
descanso, salarios, etc.), sino también las cuestiones que las partes decidan contemplar
libremente, como las que suelen incluirse en el ámbito de las condiciones de empleo en
sentido estricto (ascensos, traslados, supresión de puestos sin preaviso, etc.).

Es por ello que, La negociación colectiva debe poder desarrollarse en cualquier nivel,
tanto en el plano nacional como en el empresarial. También deben poder desarrollarla las
federaciones y las confederaciones. Por consiguiente, una legislación que imponga
unilateralmente el nivel de la negociación colectiva o lo fije imperativamente plantea
problemas de incompatibilidad con el Convenio núm. 98.

Ahora bien, El principio de la negociación de buena fe se traduce en la práctica de

varias obligaciones para las partes interesadas, a saber: (i) reconocer las organizaciones
representativas; (ii) procurar llegar a un acuerdo; (iii) mantener negociaciones verdaderas y
constructivas; (iv) evitar demoras injustificadas en las negociaciones; y (v) respetar
mutuamente los compromisos adquiridos y los resultados obtenidos mediante la
negociación, motivo por el cual Es contrario al principio de negociación voluntaria el
arbitraje obligatorio cuando las partes no lleguen a un acuerdo. El arbitraje obligatorio sólo
es aceptable en ciertas circunstancias específicas, a saber: (i) en los servicios esenciales en
el sentido estricto del término, es decir, aquellos servicios cuya interrupción podría poner
en riesgo la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población; (ii)
en los casos de conflicto en la función pública respecto de funcionarios que ejercen
funciones de autoridad en nombre del Estado.
Conclusiones

La huelga es por consiguiente un poder que les permite a los trabajadores ser
tenidos en cuenta en las decisiones que los afectan y, por ello, hace parte de ese elenco de
derechos sociales fundamentales.

El abuso del derecho de asociación como principal problema funcional de las

empresas y motivo por el cual las misma buscan otros fundamentos legales, para ejercer la
contratación.

La relevancia e importancia de este enfoque propugnado, se manifiesta en una

estrategia que trascienda y oriente más allá sobre un informe de cumplimiento de
lineamientos normativos sobre protocolos de seguridad y salud en el trabajo, sino que se
establezca como un programa progresivo para lograr una cultura preventiva en la materia,
que tenga el carácter y los elementos necesarios para afrontar futuros escenarios tan
cruciales como la crisis actual.

Para concluir, la Organización Internacional del Trabajo ha enfatizado constantemente

que el derecho de los trabajadores y empleadores a constituir libremente las organizaciones
que estimen convenientes es elemento integral de una sociedad libre y abierta. La existencia
de organizaciones independientes de empleadores y trabajadores contribuye a la existencia
de interlocutores bien definidos para la negociación colectiva y el diálogo social. 

Bibliografía

Edwin Palma Egea (2021), La huelga después de la huelga.

C087 - Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
(núm. 87)

Gómez, N., y Turizo, F. (2016). Seguridad y salud en el trabajo en Colombia: retos frente a
las personas con discapacidad. Revista Ces derecho, 7(2), 84-94.

Callau, P. (2018). La seguridad social: un elemento fundamental del mandato de la OIT

desde su creación en 1919. Lan Harremanak, 39, 26-50.
Universidad Católica de Colombia (2017), La libertad Sindical en el mundo del trabajo de
Colombia

Universidad del Rosario - El derecho a la huelga en Colombia (2019) Iván Daniel Jaramillo
Jassir

C098 - Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm.

98)

Sentencia T-441/92. Corte Constitucional