Universidad Autónoma Metropolitana

unidad azcapotzalco
DEPARTAMENTO DE DERECHO

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

LIC. ISMAEL GONZÁLEZ M.

JUNIO DE 2012
 El marco jurídico laboral que rige
la negociación colectiva

El Artículo 123 de la Constitución Política

de nuestro país, dispone que existan 2
regímenes aplicables a las relaciones
laborales: el del Apartado A) y el del
Apartado B).
La Ley Federal del Trabajo,
reglamentaria del Apartado A),
contempla como formas de negociación
colectiva al Contrato Colectivo de
Trabajo y al Contrato Ley, no obstante
que ambas figuras jurídicas no se
encuentran previstas expresamente en
el citado Apartado.
 La negociación colectiva en la Constitución

Sin embargo, La Fracción XVIII del Artículo

123 Constitucional, Apartado A), establece
que “Las huelgas serán lícitas cuando tengan
por objeto conseguir el equilibrio entre los
diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del trabajo con
los del capital”.
Es evidente que el equilibrio entre los
factores de la producción sólo puede
conseguirse por la vía de la negociación
colectiva, y a través de ella pueden también
armonizarse los derechos del capital y del
trabajo, de ahí que la negociación
colectiva se encuentre implícita en tal
definición.
 ¿Qué es el Contrato Colectivo?

De acuerdo con el artículo 386

de la Ley Federal del Trabajo,
“Contrato colectivo de trabajo es
el convenio celebrado entre uno
o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios
patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las
condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una
empresa o establecimiento”
 Descripción del concepto del Contrato Colectivo

Del concepto antes señalado se desprende

que los sujetos del CCT son, por una parte, uno
o varios sindicatos de trabajadores, y por la
otra, uno o varios patrones o uno o varios
sindicatos de patrones.
El objeto del CCT es el establecimiento de
las condiciones según las cuales debe
prestarse el servicio.
El ámbito de aplicación del CCT queda
determinado en una o mas empresas o
establecimientos.
 Celebración de un CCT
antes de contratar trabajadores

La definición que establece la LFT en torno al CCT ha

permitido que las empresas abusen de esta figura jurídica,
puesto que basta con que exista un sindicato de
trabajadores y un patrón para que puedan celebrarlo, de
ahí que en muchas ocasiones se celebra el CCT antes de
contratar trabajadores, y para ello la empresa requiere de
encontrarse un sindicato obrero que esté dispuesto a firmar
uno de los denominados contratos de protección patronal.

Los trabajadores no cuentan en esta operación jurídica,

porque ellos no son parte contratante, y para la autoridad
que conoce del depósito del CCT bastará que aparezcan
las partes contratantes para autorizarlo.
 Obligación patronal de celebrar el CCT

A pesar de lo expuesto
anteriormente, de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 387 de la
LFT, el patrón que emplee
trabajadores miembros de un
sindicato tendrá obligación de
celebrar con éste, cuando lo
solicite, un CCT, y si el patrón se
negare, entonces el sindicato
podrá hacer uso del derecho de
huelga para presionarlo a efecto
de que se siente a negociar el
CCT.
 Posibilidad de existencia de diversos
contratos colectivos en una empresa

En una empresa pueden concurrir diversos sindicatos con interés

jurídico, al contar entre sus agremiados con varios de los trabajadores
de esa empresa. La LFT prevé la concurrencia de sindicatos y la
posibilidad que éstos tienen de celebrar un CCT.
Así la solución que nos ofrece el artículo 388 de la LFT indica que, si
concurren sindicatos de empresa o industriales, o unos y otros, el
CCT se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores
afiliados dentro de la empresa.
Si concurren sindicatos gremiales, se podrá celebrar un CCT con el
conjunto de sindicatos si éstos se ponen de acuerdo, en caso
contrario, se celebrará un CCT con cada sindicato.
Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán
los primeros celebrar un CCT para su profesión, siempre que el
número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la
misma profesión afiliados a los otros sindicatos.
 Titularidad y depósito del CCT

La mayoría obrera reconocida por la Junta

de Conciliación y Arbitraje, da lugar a
reconocer también la titularidad del CCT. Si
se pierde la mayoría obrera también se
pierde la titularidad, que significa el derecho
de administración del CCT, y la facultad de
exigir su revisión y cumplimiento.
El CCT se debe celebrar por triplicado,
quedándose un ejemplar cada una de las
partes y el tercer ejemplar se debe
depositar ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje competente, ya sea local o federal.
El CCT surtirá efectos desde la fecha y hora
de su depósito, salvo que se hubiera
convenido fecha distinta.
 Elementos del CCT

En el contenido normativo del CCT se pueden distinguir los

siguientes elementos:
a) Normativo.- Se refiere a la materia del Contrato, es decir,
los contenidos relativos a condiciones de trabajo, salarios
y prestaciones.
b) Obligacional.- Hace alusión a las obligaciones que
contraen entre sí las partes contratantes.
c) Envoltura protectora.- Son las cláusulas que se refieren
a los ámbitos personal, temporal y espacial del CCT.
d) Ocasional o accesorio.- Son las cláusulas que pueden o
no estar en el CCT y no le afectan, o bien, aquellas que
tienen una vigencia temporal.
 Contenido mínimo del CCT

El artículo 391 de la LFT establece cuáles son los

contenidos mínimos del CCT, entre los que se
encuentran el nombre y domicilio de las partes
contratantes, las empresas y establecimientos que
abarque, su duración, o la expresión de ser por
tiempo u obra determinada, las jornadas de trabajo,
los días de descanso y vacaciones, el monto de los
salarios, las disposiciones sobre capacitación y
adiestramiento, la forma en que se integrarán las
comisiones mixtas, y la obligación de someterse a
las cláusulas de exclusión, así como todas aquellas
otras disposiciones que las partes convengan.
 La cláusula de Exclusión

La cláusula de exclusión es las disposición pactada en el

CCT, con repercusiones en la admisión de los trabajadores
en la empresa.

La cláusula de exclusión por admisión establece la

obligación del patrón de contratar, exclusivamente, a los
trabajadores que le proponga el sindicato titular del CCT.

La cláusula de exclusión por admisión no podrá aplicarse

de manera retroactiva en perjuicio de los trabajadores que ya
prestan sus servicios a la empresa.
 Características de las disposiciones del CCT

En el CCT deben de establecerse las

normas relativas a los salarios, pues en
caso de no incluirlas, el convenio no
surtirá efectos de CCT, mientras que si
faltaren las normas relativas a jornadas
de trabajo, días de descanso y
vacaciones se aplicarán las
disposiciones de la LFT.

El CCT sólo puede pactarse en

condiciones más favorables a las ya
existentes en la empresa o
establecimiento, más nunca en
condiciones menos favorables.
 Aplicación del CCT

Las disposiciones del CCT se

aplican para todos los
trabajadores de la empresa,
aún para aquellos que no
sean miembros del sindicato
titular del CCT.

Salvo disposición en
contrario, también aplica
para los trabajadores de
confianza
 Revisión del CCT

Cualquiera de las partes podrá solicitar la revisión del CCT de

conformidad con lo dispuesto en los artículos 399 y 399 bis de la
LFT.

En términos generales se revisará cada dos años en

materia de condiciones de trabajo y cada año en
cuanto a los salarios

La solicitud deberá presentarse con 60 días de anticipación al

vencimiento de dos años para revisión de condiciones de
trabajo, y con 30 días de anticipación al vencimiento de un año
si se trata de revisión salarial.
 Prórroga y terminación del CCT

Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se

ejercitó el derecho de huelga, el CCT se entenderá
prorrogado por otro término igual o continuará por
tiempo indeterminado.

El CCT terminará por mutuo consentimiento o por

terminación de la obra si fue pactado por obra
determinada, así como en los casos de la terminación
colectiva de las relaciones de trabajo.
Subsistencia del CCT o de las condiciones pactadas

Si un patrón se separa del sindicato patronal que celebró,

en su nombre, un contrato colectivo de trabajo, ese
contrato seguirá vigente a pesar de que las relaciones de
ese patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores
no sea amigable.

En cambio, si el sindicato titular del CCT se disuelve o se

da por terminado el CCT, las condiciones de trabajo
contenidas en ese contrato seguirán vigentes para los
trabajadores, y corresponderá a cada trabajador en lo
individual hacer exigibles tales condiciones de trabajo.
 El Contrato Ley

El Contrato Ley es un instrumento jurídico pactado entre

uno o más sindicatos de trabajadores y varios
patrones o uno o más sindicatos de patrones, con el
objeto de establecer las condiciones según las cuales
habrá de prestarse el trabajo en una determinada
rama de la industria, que abarque una o varias entidades
federativas, o una o más zonas económicas, o en todo el
territorio nacional.
El Contrato Ley puede celebrarse para industrias
de jurisdicción federal o local. Para determinar la
competencia se deben observar las disposiciones
previstas en la fracción XXXI del artículo 123
constitucional.
 Vías de acceso a un Contrato Ley

El contrato ley puede

celebrarse por la vía de
una convención obrero-
patronal, o a partir del
proceso de elevar a
rango de contrato Ley
un contrato colectivo de
trabajo ya preexistente.
 El Contrato Ley vía convención

Los sindicatos que representen, cuando menos, las dos

terceras partes de los trabajadores sindicalizados de
una rama industrial, podrán solicitar ante la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social (en la competencia
federal) o ante el Gobernador del estado o Jefe de
Gobierno del D. F. (en la competencia local), que se
celebre un contrato ley para esa rama industrial.

Con la solicitud, deberá acreditarse que se satisface el

requisito de mayoría obrera calificada antes señalada.
 Convención obrero-patronal

La autoridad competente, al recibir la solicitud, deberá de

comprobar que se satisfizo el requisito de mayoría obrera antes
señalado, y luego procederá a determinar, a su juicio, si es
oportuna y benéfica para la rama de la industria de que se trate,
la celebración de un contrato ley, y de ser así, convocará a la
celebración de una convención a los sindicatos de trabajadores y
los patrones que pudieran resultar afectados.

La convocatoria se publicará en el DOF o Periódico Oficial,

señalando el lugar, la fecha y hora en que se celebrará la
convención, con antelación de cuando menos 30 días respecto de
la fecha en que deban reunirse los representantes obreros y
patronales.
 Convención obrero-patronal

La convención será presidida por el Secretario del Trabajo y

Previsión Social o por el Gobernador del estado o Jefe de
Gobierno del D. F., o por las personas que ellos designen, y
desarrollará sus trabajos de conformidad con el reglamento que
al efecto apruebe la plenaria al iniciar sus trabajos.
La plenaria determinará cuántas mesas de trabajo sesionarán,
las cuales aprobarán los dictámenes que llevarán a la plenaria
para su aprobación final.
El convenio deberá ser aprobado por los sindicatos que
representen las 2/3 partes de los trabajadores sindicalizados de
la rama industrial, y los patrones que tuvieran a su servicio esa
misma mayoría obrera.
 Contenido del Contrato Ley

El contrato ley contendrá, cuando menos:

I. Nombres y domicilios de las partes que concurrieron a la
convención;
II. El ámbito de su aplicación;
III. Su duración que no podrá exceder de dos años;
IV. Las condiciones de trabajo;
V. Las reglas para la capacitación y el adiestramiento;
VI. Las demás que establezcan las partes.
También podrán incluir las cláusulas de exclusión.
 Obligatoriedad del Contrato Ley

Una vez aprobado el convenio, el Presidente de la

República o el Gobernador del estado o Jefe de
Gobierno del D. F., lo publicarán en el DOF o el
Periódico Oficial del Gobierno del Estado,
respectivamente, declarándolo obligatorio como
Contrato Ley, para todas las empresas de la rama
industrial, aun para aquéllas que no participaron en su
celebración, o las que en el futuro se establezcan.
El contrato ley surte efectos a partir de su publicación, o
en fecha distinta si así lo hubieren acordado las partes.
Proceso para elevar a rango de CL un CCT

Si el CCT ha sido celebrado por un sindicato o

sindicatos que representen, cuando menos, a las 2/3
partes de los trabajadores sindicalizados de una
rama industrial, y por patrones que tengan esa
misma mayoría obrera a su servicio, cualquiera de
las partes podrá solicitar ante la autoridad
competente, que ese CCT se eleve a rango de CL.

Para este propósito, con la solicitud acreditarán la

mayoría obrera antes indicada, y acompañarán su
promoción con un ejemplar del CCT y señalarán
ante qué autoridad se encuentra depositado.
Proceso para elevar a rango de CL un CCT

Luego de verificar el requisito de mayoría obrera, la autoridad

procederá a publicar el CCT en el DOF o Periódico oficial, junto con
la solicitud para elevarlo a rango de CL, y señalará un término no
menor de 15 días para quien esté interesado en formular oposiciones.
Si no se formulara oposición, el Presidente de la República o
Gobernador del estado, o Jefe de Gobierno del D. F., declarará
obligatorio el CL.
De presentarse oposiciones, los interesados dispondrán de un
término de 15 días para ofrecer pruebas y argumentaciones que
sustenten su oposición. La autoridad valorará las pruebas y
argumentos ofrecidos y resolverá si proceden o no de las oposiciones.
Vigencia del Contrato Ley

El CL tendrá una
vigencia, en materia de
condiciones de trabajo, de
dos años, al término de los
cuales podrá revisarse o
prorrogarse. En materia de
salarios la vigencia es de un
año, por lo que se deberá de
solicitar su revisión antes
de cumplirse ese término.
 Revisión del Contrato Ley

Podrán solicitar la revisión

del CL los sindicatos de
trabajadores que
representen a las 2/3
partes de los trabajadores
sindicalizados de la rama
industrial de que se trate,
o los patrones o sindicatos
de patrones que tengan a
su servicio esa misma
mayoría obrera calificada.
 Revisión del Contrato Ley

Para la revisión del CL se seguirá el mismo procedimiento

previsto para la celebración del CL vía convención obrero-
patronal.
La solicitud se presentará ante la autoridad competente con
90 días de anticipación al cumplimiento de los dos años de
vigencia de las condiciones de trabajo, o con 60 días de
anticipación al cumplimiento del año de vigencia de los
salarios.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el
derecho de huelga, el CL se prorrogará por otro período igual.
 Aspectos generales del Contrato Ley

El administrador del CL será el sindicato mayoritario dentro

de la empresa o establecimiento.
El CL se aplicará, no obstante cualquier disposición en
contrario contenida en el CCT que la empresa haya celebrado,
salvo en aquellos aspectos que sean más favorables al
trabajador.
El CL terminará: por mutuo consentimiento de las partes, o si
al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de
trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que
aquéllos ejerciten el derecho de huelga.
Por hoy es todo

Gracias