6.

CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO

Artculos 386 y 391 de la Ley Federal del Trabajo, que establecen lo siguiente: "ARTCULO 386.
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones
segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos."; y, "ARTCULO
391. El contrato colectivo contendr: I. Los nombres y domicilios de los contratantes; II. Las empresas y
establecimientos que abarque; III. Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para
obra determinada; IV. Las jornadas de trabajo; V. Los das de descanso y vacaciones; VI. El monto de
los salarios; VII. Las clusulas relativas a la capacitacin o adiestramiento de los trabajadores en la
empresa o establecimientos que comprenda; VIII. Disposiciones sobre la capacitacin o adiestramiento
inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; IX. Las
bases sobre la integracin y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta
Ley; y, X. Las dems estipulaciones que convengan las partes".


6.1 TESIS CIVILISTAS: CONTRATO PREPARATORIO; TRANSACCION; SOCIEDAD;
MANDATO; MANDATO COMPLEJO; GESTION DE NEGOCIOS; ESTIPULACION A TRAVES
DE TERCERO.
TESIS DE CIVILISTAS.
Los maestros de Derecho civil trataron de explicar el contrato colectivo con diferentes tesis, entre otras
las siguientes:
I. Que el contrato colectivo es un contrato individual de trabajo. Cualquiera que sea su forma o
denominacin es aqul por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario (artculo 20).
CRTICA. En el contrato individual de trabajo, el trabajador adquiere una obligacin concreta, que es
prestar un servicio, y el patrn, por su parte se obliga a pagar un salario. En el contrato colectivo las
obligaciones son distintas y finalmente se reducen a una: incluir en las clusulas de los contratos
individuales que se celebren las condiciones pactadas en el colectivo.
II. Contrato Preparatorio. Tiene por objeto la celebracin de otro contrato posterior; lo define el artculo
2243 del Cdigo Civil.
Crtica. En ambos contratos hay una obligacin de hacer, pero en el preparatorio el hacer consiste en
celebrar un contrato; el contrato colectivo se limita a incluir determinadas condiciones en el supuesto, no
obligatorio de que se celebre un contrato. En el contrato colectivo no se obligan las partes a celebrar los
contratos individuales de trabajo, la obligacin es que las estipulaciones del contrato colectivo pasen al
contrato individual si es que ste se celebra.
III. Transaccin. Sus sostenedores consideraron que el contrato colectivo surge necesariamente de un
conflicto de trabajo, generalmente la huelga, pero al celebrarlo, las partes cedieron en sus posiciones
para dar fin a una controversia o prevenir una futura.
Esta tesis tampoco es admisible. Primero, puede suceder que una de las partes formule un proyecto de
contrato de trabajo y haga la peticin a la otra parte para celebrarlo, y la parte a la cual se le hizo la
peticin, acepte la propuesta. Segundo. Puede suceder que los sujetos del contrato colectivo hayan
discutido las condiciones del contrato SALE; tal discusin tampoco puede considerarse como
transaccin, hubo intercambio de puntos de vista sobre las peticiones del sindicato, pero el sindicato en
ningn momento cedi parte de sus derechos, para prevenir un conflicto o poner fin a uno actual.
Tercero, de acuerdo con la fraccin XXVII del artculo 123 constitucional y el artculo 5, fraccin XII,
de la Ley, los derechos de los trabajadores son irrenunciables y no pueden realizarse transacciones sobre
esos derechos, pues sera nula de pleno derecho esa renuncia.
IV. Sociedad. En el contrato de sociedad (artculo 2688 del Cdigo Civil), cada socio se obliga a poner
en comn su esfuerzo o sus bienes para la realizacin de un fin comn; en el contrato colectivo la nica
obligacin que adquieren los trabajadores y los patrones es incluir determinadas clusulas en los
contratos individuales de trabajo que celebren en el futuro.
V. Gestin de Negocios. Para que los actos realizados por el gestor (que en el caso del contrato colectivo
sera el sindicato) adquieran firmeza, se requiere la ratificacin del dueo del negocio (que vendran a
ser los trabajadores). Si esta ratificacin no se produce, los actos resultan ineficaces (artculo 1907 del
Cdigo Civil). Cada trabajador podra apartarse de lo previsto en el contrato colectivo, lo que implicara
la no ratificacin de la gestin.
VI. Mandato. Trabajadores, mandantes; mandatario, el sindicato; el negocio, las condiciones de trabajo,
para los futuros contratantes. El mandato debe ser expreso (ya sea verbal o escrito. Artculo 2550 del
Cdigo Civil); sera indispensable que cada trabajador otorgara mandato al sindicato.
El contrato colectivo es inderogable; el mandante podra, si quisiera modificar lo pactado con el
mandatario, lo cual no podra ocurrir tratndose del contrato colectivo.
VII. Mandato Complejo. Cada socio al ingresar al sindicato otorga un doble mandato a la directiva:
gestionar ante el patrn mejores condiciones de trabajo y obligar a cada socio a cumplir con el contrato
colectivo.
Estipulacin en favor de tercero. Una persona llamada estipulante (sindicato) al celebrar un contrato y
pactar algo para s, pide de su contraparte (patrn) prestaciones a favor de terceros (trabajadores). Para
que el negocio jurdico se perfeccione, es suficiente que el tercero declare querer aprovechar la
estipulacin.
Los trabajadores no adquiriran obligaciones y podran rehusar la estipulacin, lo que nos es factible
tratndose del contrato colectivo.


6.2 PERFIL JURIDICO-LABORAL DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Contrato colectivo de trabajo, tambin llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convencin
colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y
uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias
representativas de los empleadores (comits de empresa). Tambin, en caso de que no exista un
sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional.
Hay varias tesis sobre su naturaleza. Puede ser contractual (los que consideran al convenio como un
contrato), puede ser normativa (consideran al convenio como una norma), o puede ser eclctica (tener
rasgos de contrato y de norma).
6.3 FORMA
Una de las condiciones de trabajo de tipo psicolgico que ms influye en los trabajadores de forma
positiva en que aquella que permite que haya compaerismo es el trabajo en equipo porque este puede
dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera entusiasmo para que el resultado sea
satisfactorio en las tareas encomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armona obtienen resultados
beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compaerismo
se logra cuando hay trabajo y amistad.
6.4 CARACTERISTICAS
Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrn.
El tipo de relacin de trabajo (por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado). El servicio o
servicios que deban prestarse. Estos deben detallarse de la mejor forma posible. El lugar o los lugares
donde debe prestarse el trabajo. La duracin de la jornada de trabajo. La forma y el monto del salario
que puede ser en dinero o en especie. El da y el lugar de pago del salario. Debe indicar que el trabajador
ser capacitado o adiestrado.
Los conocimientos especficos con los que debe contar el trabajador.
Prestaciones mnimas, como das de descanso, vacaciones, aguinaldo, prima vacacional entre otros

6.5 SUJETOS
Tambin es posible que el sindicato solicite la salida de la empresa de cualquier trabajador que se haya
retirado del sindicato o que haya sido expulsado del mismo. Sin embargo, se considera que este pacto es
contrario a los principios constitucionales, ya que no se le puede obligar a nadie a estar en una
asociacin y por tanto cualquier clusula que seale una pena o sancin deber tomarse por no escrita. A
pesar de esto la expulsin de un trabajador se puede solicitar cumpliendo los siguientes requisitos:

El trabajador debe ser miembro del sindicato que aplica la sancin.
El trabajador debe renunciar o haber sido expulsado del sindicado.
El sindicato debe cumplir con los requisitos sealados en el contrato para la expulsin.
Debe solicitarse por escrito al empresario por parte del sindicato

6.6 CONTENIDO: NUCELO; ENVOLTURA; Y CLAUSULAS OCASIONALES

I.- ncleo que se integra por principios que tutelan de forma inmediata al trabajador. Dentro de esta
localizamos a:
El derecho individual del trabajo: conjunto de normas jurdicas que regulan las prestaciones individuales
de los servicios.
1.- relacin individual del trabajo (creacin, duracin, suspensin y disolucin)
2.- sujetos de la relacin del trabajo (trabajador y patrn)
3.- condiciones de trabajo (jornada das de descanso, salario mnimo, normas protectoras, vacaciones
prima vacacional, aguinaldo participacin de utilidades, trabajos especiales)
Previsin social: aquella que tiene como finalidad asegurar al trabajador una instruccin, un empleo, y lo
protege contra las consecuencias de los riesgos naturales y sociales que pueden disminuir su capacidad
de trabajo.
Derecho protector de las mujeres
Sistema de colocacin de empleo
Becas para trabajadores
Capacitacin y adiestramiento
II.- Envoltura protectora son instituciones que crean, aseguran y garantizan el cumplimiento del ncleo.
Derecho colectivo del trabajador:
Coalicin, asociacin profesional, contrato colectivo de trabajo, contrato ley, reglamento interior de
trabajo, reglamento de seguridad e higiene, relaciones colectivas de trabajo, conflictos de trabajo,
derecho de huelga.
Autoridades de trabajo
Derecho procesal del trabajo:
Disposiciones jurdicas que regulan los procedimientos que deben regirse ante la junta de conciliacin y
arbitraje, para lograr la aplicacin y cumplimiento de las normas de trabajo
6.7 CLAUSULAS DE ADMISION Y SEPARACION

El artculo 10 del Cdigo del Trabajo seala las estipulaciones por las cuales el contrato de trabajo debe
ceirse. Para tales efectos, seala que el contrato deber contener, a lo menos las siguientes clusulas:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador;
3.- determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
4.- monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
5.- duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- dems pactos que acordaren las partes.

Asimismo, cuando sea el caso, el contrato deber sealar los beneficios adicionales que suministrar el
empleador, tales como, movilizacin, colacin, etc.
El antes mencionado artculo 10 contempla, adems, que cuando para la contratacin de un trabajador se
le haga mudar de domicilio, deber, en tal caso, dejarse constancia del lugar de su procedencia. Cabe
sealar, por ltimo, que el artculo 10 precisa que si por la naturaleza de los servicios que presta el
trabajador fuere necesario su desplazamiento, habr que considerar como lugar de trabajo toda la zona
geogrfica en la cual desarrolla sus actividades la empresa. Como se puede apreciar, las menciones que
seala el artculo 10 son esenciales a todo contrato de trabajo, debiendo necesariamente escriturarse en el
respectivo instrumento. Pero adems podemos distinguir otras dos categoras de clusulas: las permitidas
y las prohibidas.

7. CONTRATO DE LEY
Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo
en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas,
en una o varias zonas econmicas que abarquen una o ms de dichas Entidades, o en todo el territorio
nacional.
7.1 REQUISITOS PARA SU CREACION
Bsicamente son tres, aquellos requisitos que, en casi todos los sistemas jurdicos, exigen las leyes, para
alcanzar la eficacia del contrato: consentimiento, objeto y causa.
Consentimiento Es el elemento volitivo, el querer interno, la voluntad que, manifestada bajo el
consentimiento, produce efectos en derecho. La perfeccin del contrato exige que el consentimiento sea
prestado libremente por todas las partes intervinientes. La voluntad se exterioriza por la concurrencia
sucesiva de la oferta y de la aceptacin, en relacin a la cosa y la causa que han de constituir el contrato.
Ser nulo el consentimiento viciado, por haber sido prestado por error, con violencia o intimidacin, o
dolo.
Objeto Pueden ser objeto de contratos todas las cosas que no estn fuera del comercio de los hombres,
an las cosas futuras. Pueden ser igualmente objeto de contrato todos los servicios que no sean
contrarios a las leyes, a la moral, a las buenas costumbres o al orden pblico.
Causa Normalmente, la normativa civil de los ordenamientos jurdicos exige que haya una causa justa
para el nacimiento de los actos jurdicos. La causa es el motivo determinante que llev a las partes a
celebrar el contrato. Un contrato no tiene causa cuando las manifestaciones de voluntad no se
corresponden con la funcin social que debe cumplir, tampoco cuando se simula o se finge una causa. El
contrato debe tener causa y sta ha de ser existente, verdadera y lcita.
Causa Fuente: es el origen o hecho jurdico generador de obligaciones o de un acto jurdico.
Causa Fin: es el propsito o finalidad perseguida por las partes al llevar a cabo el acto o negocio
jurdico.
7.2 MEDIANTE CONVENCION

7.3 ELEVACION DE CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Contrato ley y contrato colectivo. Si un contrato colectivo celebrado entre un sindicato y una empresa,
fue posteriormente elevado a la categora de contrato ley por virtud de un decreto del Ejecutivo, es
ilgico pretender que el contrato ley sea, obligatorio a partir de la fecha en que fue depositado ante la
Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje respectiva el contrato colectivo, puesto que los contratos ley
no se rigen por las disposiciones comunes aplicables a los contratos colectivos de trabajo ordinarios, sino
que tienen vida jurdica desde el momento en que el Ejecutivo Federal promulga el decreto respectivo,
declarando su vigencia y obligatoriedad (artculo 416 de la ley vigente).
7.4 INTERVENCION GUBERNAMENTAL
Ley Federal del Trabajo
Artculo 409.- La Secretara del Trabajo y Previsin Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el
Jefe del Departamento del Distrito Federal, despus de verificar el requisito de mayora, si a su juicio es
oportuna y benfica para la industria la celebracin del contrato-ley, convocar a una convencin a los
sindicatos de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados.
Artculo 414.- El convenio deber ser aprobado por la mayora de los trabajadores a que se refiere el
artculo 406 y por la mayora de los patrones que tengan a su servicio la misma mayora de trabajadores.
Aprobado el convenio en los trminos del prrafo anterior, el Presidente de la Repblica o el
Gobernador del Estado o Territorio, lo publicarn en el Diario Oficial de la Federacin o en el peridico
oficial de la Entidad Federativa, declarndolo contrato-ley en la rama de la industria considerada, para
todas las empresas o establecimientos que existan o se establezcan en el futuro en la Entidad o Entidades
Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el territorio nacional.

8. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
TITULO SEPTIMO RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
CAPITULO V REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
ARTICULO 423
EL REGLAMENTO CONTENDRA:
I. HORAS DE ENTRADA Y SALIDA DE LOS TRABAJADORES, TIEMPO DESTINADO PARA
LAS COMIDAS Y PERIODOS DE REPOSO DURANTE LA JORNADA;
II. LUGAR Y MOMENTO EN QUE DEBEN COMENZAR Y TERMINAR LAS JORNADAS DE
TRABAJO; III. DIAS Y HORAS FIJADOS PARA HACER LA LIMPIEZA DE LOS
ESTABLECIMIENTOS, MAQUINARIA, APARATOS Y UTILES DE TRABAJO;
IV. DIAS Y LUGARES DE PAGO;
V. NORMAS PARA EL USO DE LOS ASIENTOS O SILLAS A QUE SE REFIERE EL ARTICULO
132, FRACCION V;
VI. NORMAS PARA PREVENIR LOS RIESGOS DE TRABAJO E INSTRUCCIONES PARA
PRESTAR LOS PRIMEROS AUXILIOS;
VII. LABORES INSALUBRES Y PELIGROSAS QUE NO DEBEN DESEMPEAR LOS MENORES
Y LA PROTECCION QUE DEBEN TENER LAS TRABAJADORAS EMBARAZADAS;
VIII. TIEMPO Y FORMA EN QUE LOS TRABAJADORES DEBEN SOMETERSE A LOS
EXAMENES MEDICOS, PREVIOS O PERIODICOS, Y A LAS MEDIDAS PROFILACTICAS QUE
DICTEN LAS AUTORIDADES;
IX. PERMISOS Y LICENCIAS;
X. DISPOSICIONES DISCIPLINARIAS Y PROCEDIMIENTOS PARA SU APLICACION. LA
SUSPENSION EN EL TRABAJO, COMO MEDIDA DISCIPLINARIA, NO PODRA EXCEDER DE
OCHO DIAS. EL TRABAJADOR TENDRA DERECHO A SER OIDO ANTES DE QUE SE
APLIQUE LA SANCION; Y
XI. LAS DEMAS NORMAS NECESARIAS Y CONVENIENTES DE ACUERDO CON LA
NATURALEZA DE CADA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO, PARA CONSEGUIR LA MAYOR
SEGURIDAD Y REGULARIDAD EN EL DESARROLLO DEL TRABAJO.
8.1 OBJETIVOS
El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mnimos del trabajador, es una
herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y
es tan importante que si no existiera, sera muy difcil sancionar a un trabajador por algn acto impropio,
puesto que no habra ninguna sustentacin normativa o regulatoria que ampare una decisin
sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma
expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedro de las partes.
8.2 SUJETOS
Su importancia tambin se vislumbra al momento de tratar algn problema surgido con un trabajador,
puesto que cualquier sancin debe estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa
tendr dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al
trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.
No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sancin no prevista en el reglamento interno
de trabajo, y si no hay reglamento no habr posibilidad de sancionar a un empleado.

8.3 PROCEDIMIENTO DE CREACION
El procedimiento que se debe seguir es el que la empresa indique segn su autonoma y voluntad
ajustadas a sus necesidades particulares, y lo ms importante, la empresa no tiene que someter las
modificaciones a la aprobacin del ministerio de la proteccin social, toda vez que la ley ya no considera
esta obligacin en vista a que la ley 1429 de 2010 elimin tanto la obligacin de la aprobacin misma
del reglamento, como la obligacin de las modificaciones necesarias para los ajustes del reglamento a las
nuevas normativas que lo afecten (Cdigo sustantivo del trabajo. Artculos 116 y 124 respectivamente.)
En consecuencia, si la empresa decide modificar el reglamento interno del trabajo, implementar el
procedimiento que a bien decida, teniendo en cuenta en todo caso las consideraciones que hizo la corte
constitucional en sentencia C-934 de 2004 al declarar exequible el artculo 106 del cdigo sustantivo del
trabajo, en el sentido de la necesidad de escuchar al trabajador en lo que tiene que ver con las medidas
incluidas en el reglamento interno del trabajo que la afecten directamente; por lo tanto, dentro del
procedimiento adoptado internamente por la empresa, se debe ofrecer la posibilidad a los trabajadores de
ser escuchados.
8.4 CONTENIDO
CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
El contenido del reglamento est previsto, en lo esencial, en la LFT de manera imperativa, si bien
quedan las partes en libertad de adicionarlo como mejor convenga a sus intereses, pero siempre con la
finalidad de conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
Es importante sealar a continuacin, el cual es el alcance de este contenido obligatorio:

Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodo de reposo
durante la jornada. La problemtica inserta en esa disposicin es amplsima.
Debe de estipular las formas de control de asistencia y la obligacin de los trabajadores de marcar
personalmente su tarjeta, si ese es el control elegido. La tarjeta debe firmarse al principio del periodo y
no al final, y la parte que marque las asistencias no debe tener indicacin alguna del salario devengado.
De otra manera el trabajador, con justa causa, pude negarse a firmarla.
La determinacin de tiempo destinado a las comidas o al reposo durante la jornada debe hacerse
especificando el lugar, a efecto de cumplir con lo ordenado en artculo 64, esto es, dejando claramente
establecido si el descanso ser en el lugar de trabajo (concepto que implica todo el permetro de la
empresa y no solo el puesto de trabajo) o fuera.
Lugar y momento en el que debe de comenzar y terminar las jornadas de trabajo. De acuerdo con lo
dispuesto en el articulo 58, la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a
disposicin del patrn para prestar su trabajo.
8.6 SUSPENSIN DEL TRABAJADOR EN CUMPLIMIENTO DE UNA SANCION
Es ilegal la suspensin en el trabajo por un da, cuando en el reglamento interior de trabajo no se haya
establecido tal sancin, por no existir en la Ley de la materia precepto alguno que faculte a los patrones
para imponer tal medida disciplinaria. En la misma fraccin X del articulo 423 establece el derecho de
los trabajadores a ser odos antes de aplicarse una sancin.
Prcticamente la fraccin X establece los principios de legalidad y tipicidad, y consagra a favor de los
trabajadores, la garanta de audiencia, no frente a la autoridad ya que eso es materia constitucional-,
sino frente al patrn.
como mejor les convenga.

13. CONFLICTOS LABORALES
Cuando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de las empresas tienen como consecuencia el
desencadenamiento de un conflicto de trabajo o tambin conocido como conflicto laboral. Segn la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el nmero de
huelgas y cierres patronales experimentados por un pas a lo largo del ao.1
Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en funcin de las condiciones laborales que se hayan
deteriorado. Un conflicto laboral es pues, la disputa de derecho o de inters que se suscita entre
empleadores y empleados.
13.1 FACULTADES PARA RESOLVER LOS CONFLICTOS LABORALES
Los procedimientos de solucin de conflictos se pueden definir como los medios de solucin que cada
sociedad articula para resolver las controversias laborales. Se trata de una cuestin que cada sociedad
resolver atendiendo al sistema poltico que exista, atendiendo tambin a la tradicin de intervencin
estatal en las relaciones laborales que haya o a la finalidad que pretenda potenciar o no la negociacin
colectiva.
13.2 CONFLICTOS OBRERO-PATRONALES
Este tipo de conflictos consisten en diferencias surgidas con motivo de una relacin laboral ya
constituida (casos de modificacin, suspensin, rescisin, o terminacin de un contrato de trabajo), pero
tambin estos conflictos pueden aparecer antes de una relacin laboral, por ejemplo: en el caso de que un
trabajador pretenda ser contratado con base en los derechos de preferencia previstos en los artculos 154,
155, 156 y 157 de la Ley Federal del Trabajo, o pueden presentarse de manera posterior a la terminacin
de la relacin laboral, en caso de muerte de un trabajador, en el caso de que sus beneficiarios reclamarn
responsabilidad por riesgos profesionales a cargo del patrn o, simplemente, el pago de una prima de
antigedad.
Otro autor conceptualiza a este tipo de conflictos como: Los conflictos que se presentan entre uno o
varios trabajadores, o uno o varios sindicatos de trabajadores, y uno o varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones.
13.3 INTERSINDICALES
Los conflictos entre sindicatos, desde la perspectiva estrictamente laboral, se reducen, en nuestro
concepto, a dos hiptesis: la reclamacin de la titularidad de un contrato colectivo de trabajo o de la
administracin de un contrato-ley, con apoyo respectivamente en lo dispuesto en los artculos 389 y 418
de la Ley Federal del Trabajo, que son conflictos frecuentes, o la demanda que un sindicato puede
intentar, a efectos anlogos, para que se declare que otro sindicato, precisamente el demandado, debe
sufrir la cancelacin de s registro, por dejar de tener los requisitos legales.
13.4 INTRASINDICALES
13.5 ENTRE SINDICATO Y UN TERCERO
En los estatutos sindicales se establecen los motivos y las causas as como los procedimientos de
expulsin de sus miembros y tambin las medidas colectivas que se aplican para los agremiados al
existir dentro de una empresa un conflicto colectivo de trabajo en l. Se pueden pactar la clusula de
exclusin.
13.6 ENTRE TRABAJADORES
Siempre son individuales y derivan de una cuestin de preferencia, consiste en que se otorgue un puesto
de mejor jerarqua y remuneracin o de igual o mejores. Derivan del desarrollo de la empresa, por
ejemplo en el caso de ocupacin de una vacante o de un puesto de nueva creacin. Una caracterstica es
que ste conflicto debe recaer en u patrn o en un sindicato e inclusive en ambos. Generalmente los
juicios que se entablan exigen la participacin de la empresa o del sindicato que son quines deben
reconocer esa preferencia.
13.7 INTERPATRONALES
La posibilidad De que puedan darse ste tipo de conflictos en los tribunales laborales sin la presencia de
un inters obrero es escasa porque cualquier dificultad nter-patronal derivada de un fenmeno laboral de
sustitucin tendra que ventilarse ante los tribunales civiles

13.8 JURIDICOS
ste concepto es difcil sobre todo porque no se le da un tratamiento preciso ya que en realidad lo
colectivo implica un inters de grupo, entendido no como una suma de in dividuos, sino con un valor en
s mismo, lo caracterstico de ste tipo de conflictos colectivos es que se trata de un inters que solo
puede ser definido por el propio grupo y no por los individuos que lo integran, se resuelven a travs de
juicios ordinarios y el derecho le corresponde a un grupo colectivo, pero tambin lo tiene cada uno en lo
individual, por ejemplo la demanda de un sindicato para que se declare que otro sindicato debe sufrir la
cancelacin de su registro
13.9 ECONOMICOS
La naturaleza econmica de un conflicto determina que est en juego la fijacin de nuevas condiciones
de trabajo (Art. 57 L.F.T.) y se realiza por medio de juicio ordinario.

13.10 EN RAZON DE INTERES INDIVIDUAL
Como se advierte entonces, el conflicto de inters es un argumento a debatir dificultosamente, ya sea a
nivel individual o grupal, debido a las contradicciones que se generan. No es un error cuyo
reconocimiento es fuente de adelanto y aprendizaje, sino una controversia para establecer el predominio
en la accin sanitaria de los fines de las organizaciones y/o individuos por un lado o de los pacientes y la
comunidad doliente por el otro, que puede llegar incluso a una inaceptable polmica al conculcar normas
tico-morales. Por consiguiente, hay que fijar las relaciones existentes entre los distintos componentes
(mdicos-industria-comunidad), sus efectos en la investigacin cientfica, su influjo en las prescripciones
y las consecuencias para el eslabn ms dbil, el enfermo, con el nico, claro y preciso objetivo de no
daar, tal como lo expresa fervientemente el juramento hipocrtico.
13.11 EN RAZON AL INTERES COLECTIVO
El conflicto colectivo surge cuando un grupo o una colectividad de trabajadores se enfrentan contra un
empresario o grupo de empresarios, por discrepancias que afectan a sus intereses como colectivo. El
conflicto colectivo no es la suma de conflictos individuales ya que en la naturaleza del conflicto
colectivo se encuentra la defensa de los intereses de todo el grupo.
Podemos identificar tres tipos de conflictos colectivos:
Conflictos de intereses o econmicos: tienen por objetivo la creacin, modificacin o sustitucin de la
norma que ha de regir las relaciones de trabajo. Conflictos jurdicos o de interpretacin: controversias
respecto al significado y alcance de las normas preexistentes.
Conflictos colectivos jurdicos de aplicacin: Aquellos que buscan determinar la nulidad o vigencia de
una norma o su mbito de aplicacin.