RESUMEN GESTIÓN HUMANA

MÓDULO 1, 2 Y 3.

Recursos Humanos como disciplina perteneciente a las ciencias de la administración.

Surge a principios del SXX, como actividad mediadora entre organizaciones y personas.
En ese entonces se hablaba de relaciones industriales y posterior al 1950 se empieza a denominar
a la disciplina como administración del personal.
En 1960 se comienza a percibir a las personas como recursos fundamentales para el éxito de las
organizaciones. En 1970 se comienza a pensar que el Área de Recursos humanos como la
administración de personas de las organizaciones. En 1990 se percibe a esta actividad más como
una Gestión de Talento Humano.

1960: Oficina de personal

1970, 80 y 90: relaciones industriales
2000: Mirar a la estrategia
2010: Desarrollo del Talento

TRES ETAPAS DE LAS ORGANIZACIONES EN EL TRANSCURSO DEL SIGLO XX.

Industrialización clásica, Industrialización neoclásica y Era de la información.
1900- 1950 1950-1990 1990- …
En la industrialización clásica la estructura organizacional predominante era funcional,
burocrática, piramidal, centralizada, rígida e inflexible, existía un énfasis en las áreas. Tenían una
cultura organizacional centrada en la teoría X. Orientada al pasado, a las tradiciones y a los
valores. Se enfatizaba el mantenimiento del statu quo y se asignaba el valor a la experiencia. El
ambiente era estático, previsible con pocos cambios y graduales, y con pocos desafíos
ambientales. El modo de tratar a las personas se basaba en percibirlas como factores de
producción, inertes y estáticos, sujetos a las reglas y reglamentos rígidos que los controlen. La
visión de las personas era visualizarlas como proveedoras de mano de obra y la denominación de
la disciplina era “Relaciones Industriales”.

En la industrialización neoclásica la estructura organizacional predominante era matricial y mixta.

Existía un énfasis en la departamentalización por productos, servicios u otras unidades
estratégicas de negocios. Su cultura organizacional se encontraba en transición, orientada al
presente y a lo actual. Existía un énfasis en la adaptación al ambiente. El ambiente organizacional
tenía una intensificación de los cambios y se daban con mayor rapidez. El modo de tratar a las
personas se basada en percibirlas como recursos organizacionales que necesitaban ser
administrados. La visión de esas personas era precisamente como recursos de la organización. Y
la denominación de la disciplina en esta etapa fue “Administración de recursos humanos”.

En la era de la información la disciplina se denominaba como Gestión del talento, ya que se

concebían a las personas como proveedoras de conocimiento y competencias, ya que eran seres
humanos proactivos, dotados de inteligencia y habilidades, que deben de ser motivados e
impulsados. La estructura organizacional predominante de la gestión de talento es fluida y
flexible, totalmente descentralizada, con énfasis en las redes de equipos multifuncionales. La
cultura organizacional se vincula con la teoría Y, se interpreta a esta cultura con una orientación al
futuro, con énfasis en el cambio y la innovación, donde se valora el conocimiento y la creatividad
de estos colaboradores. El ambiente de estas organizaciones ubicadas en la era de la información
es cambiante, imprevisible y turbulento.

Las organizaciones son un conjunto de personas que conviven sobre la base de acuerdos y
propósitos explícitos que construyen y comparten una realidad social compleja. Etkin menciona
que las organizaciones son el espacio social donde existen acuerdos y divergencias al mismo
tiempo. La organización se puede ver como un sistema de gobierno (gobernabilidad), un sistema
donde lo importante son los mecanismos de reconocimiento, representación y articular ciertas
fuerzas que confluyan en la organización.

En el comportamiento organizacional de estas organizaciones se pueden encontrar dos tipos de

visiones: autónoma y heterónoma. La primera se preocupa de la cultura interna y las
congruencias entre individuos y la organización en sí. La segunda, se preocupa por la adaptación
de la empresa al medio externo.
La organización no se puede mirar sólo hacia adentro, hacia su propia definición de lo correcto.
Deberá considerar los motivos y fines de los integrantes, como también las necesidades de la
comunidad.

¿De qué hablamos cuando se nombra la eficiencia y la eficacia?

La eficiencia se preocupa por los medios, métodos y procedimientos, sobre la mejor utilización de
los recursos disponibles, deben tener una planificación y organización correcta para asegurar la
utilización óptima de estos recursos. Tiene un carácter resolutivo.
La eficacia se preocupa por lograr metas a poco costo, maximizando los recursos disponibles para
alcanzar la optimización de la función, se logran los objetivos mediante los recursos disponibles.

TRES DEFINICIONES DEL TÉRMINO RH

1.Los RH como función. Unidad operativa que funciona como un área del staff, como elemento
que presta servicios en el terreno de reclutamiento, selección, formación, remuneración,
comunicación, higiene y seguridad en el trabajo, prestaciones, etc.

2.Los RH como conjunto de prácticas de recursos humanos. Forma en la que la organización

maneja sus actividades de reclutamiento, selección, formación, remuneración, prestaciones,
comunicación, higiene y seguridad en el trabajo.
3.Los RH como profesión. Profesionales que trabajar de tiempo completo con los recursos
humanos: son seleccionadores, formadores, administradores de salarios y prestaciones,
ingenieros de seguridad, médicos laborales, etc.

DEFINICIONES IMPORTANTES:
Estrategia: conjunto de acciones coordinadas y planeadas para conseguir un fin.
Misión: el por qué de lo que la empresa hace, la razón de ser de la organización, el propósito de la
misma.
Visión: la imagen del futuro deseado por la organización.
Valores: aquellos principios que representan el sentir de la organización, sus objetivos y
prioridades estratégicas.
Valores personales: principios básicos inherentes de cada individuo. Relacionado con las creencias
más profundas de cada uno, cómo ve las cosas y cómo son sus proyectos personales. Estos valores
se podrán visualizar en sus comportamientos. Este concepto engloba aspectos de ética e
integralidad, calidad o excelencia.
Estrategia organizacional: Comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno.
Objetivos organizacionales: situación deseada que se requiere alcanzar en un período
determinado. Los objetivos organizacionales tienen las siguientes funciones:
A. Indicar la orientación que la organización busca seguir, y establecer lineamientos para las
actividades de los participantes.
B. Construir una fuente de legitimidad que justifique las actividades de la organización e
incluso su existencia.
C. Estandarizar los objetivos, para que los participantes y el público externo pueda evaluar
el éxito de la organización, su eficiencia y su rendimiento.
D. Generar una unidad de medida, para verificar y evaluar la productividad de la
organización, de sus áreas e incluso de sus participantes.

Los objetivos deben de ser:

Específicos
Medibles
Orientados a la acción
Relevantes
Ajustados a plazos

Negandhi menciona que la eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, esta última se
alcanza cuando se reúnen tres condiciones: logro de los objetivos organizacionales,
mantenimiento del sistema interno y la adaptación al sistema externo.
Para que una organización logre la eficacia, deberá de poner atención simultáneamente en estas
tres condiciones fundamentales. Pero el logro de la eficacia se topa con la complejidad de los
requisitos que la organización como sistema abierto posee.

Ubicación del área de Recursos Humanos

Debajo de Gerencia General, Dirección General y CEO. Tiene a su cargo funciones de línea en
relación con su propio equipo (relaciones laborales, formación y desarrollo, selección de personas
y administración de personal) y de staff respecto a las otras áreas.
Función de staff, órgano de RRHH: políticas de RH, asesorías y apoyo, consultoría interna de RH,
orientación de RH, estrategia de RH.
Responsabilidad de línea, gestor de personas: velar por el equipo de personas, tomar decisiones
acerca de los subordinados, ejecutar las acciones de RH, cumplir las metas de RH, alcanzar los
resultados de RH, cuidar la táctica y operaciones.

El éxito del departamento de ARH dependerá de manera directa de que los jefes de línea
consideren como una fuente de ayuda al área. El administrador de RH no da órdenes a los
miembros de línea.

La ARH consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas

capaces de promover el desempeño eficiente del personal. La ARH trata de conquistar y de
retener a las personas en la organización, para que trabajen allí y den lo máximo de sí.
Los objetivos de la ARH son: crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con
habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la org. Crear, mantener y
desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las
personas, y para el logro de los objetivos individuales. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las
personas.

ARH COMO PROCESO

¿Qué es un proceso?
Conjunto de actividades estructuradas que tienen por objeto crear un producto específico para
un cliente determinado.

CINCO PROCESOS BÁSICOS en la ADMINISTRACIÓN de RECURSOS HUMANOS (o PROCESO GLOBAL

DE ARH)
1.Integración, 2. Organización, 3. Retención, 4. Desarrollo y 5. Auditoria.

Integración: integrar a las personas quienes trabajarán en la organización. Actividades

involucradas: investigación del mercado por RH, reclutamiento de personas y selección de
personas.
Organización: Qué harán las personas en la organización. Actividades involucradas: socialización
de las personas, diseño de puestos, descripción y análisis de puestos y evaluación del desempeño.
Retención: Conservar las personas que trabajan allí. Actividades involucradas: remuneración y
retribuciones, prestaciones y servicios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, relaciones
sindicales.
Desarrollo: Cómo preparar y desarrollar a las personas. Actividades involucradas: capacitación y
desarrollo organizacional.
Auditoría: qué hacen efectivamente las personas en sus puestos y qué son. Actividades
involucradas: banco de datos/ sistemas de información y
controles/constancia/productividad/equilibrio social.
Políticas y procedimientos
Las políticas (normas o reglas) establecen el código de valores éticos de la organización, por medio
de ellas gobierna sus relaciones con los empleados, accionistas, consumidores y proveedores. Con
estas políticas establecidas se pueden fijar los procedimientos a implantarse, las cuales serán guías
de acciones predeterminadas que orientarán al desempeño de las operaciones y actividades, que
tomarán en cuenta los objetivos de la organización.

LOS ROLES Y EL PERFIL DE LOS PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS

Deben de cumplir una serie de funciones inherentes a sus respectivos puestos de trabajo. Deben
de asumir roles específicos para que esa área cumpla con el cometido que se espera de ella en el
contexto actual. Aspectos que deberán existir en el perfil requerido: estrategia, personas, talento,
ética, experto. Se deberán de tener en cuenta todos los aspectos y al mismo tiempo.

Management de recursos humanos estratégicos, su actividad es alinear las estrategias de RRHH,

con las de negocios: “diagnóstico organizado” y su aporte ejecutar la estrategia, su metáfora es
socio estratégico. Su atención se centra en el futuro/estratégico.
Management de la infraestructura de la firma, su actividad es la reingeniería de los
procedimientos de la organización: “servicios compartidos”, su aporte es construir una
infraestructura eficiente y su metáfora es: experto administrativo. Su atención se centra en lo
cotidiano/operativo.
Management de la contribución de los empleados, tiene como actividad escuchar y responder a
los empleados: “aportar recursos a los empleados”, su aporte es incrementar el compromiso del
empleado y su capacidad, su metáfora es: adalid de los empleados. Su atención se centra en lo
cotidiano/operativo.
Management de la transformación y el cambio, tiene como actividad administrar la
transformación y el cambio: “asegurar que exista la capacidad de cambiar” y su metáfora es:
agente de cambio. Su atención se centra en el futuro/estratégico.

SUBSITEMAS DE RECURSOS HUMANOS

Sistema: Se define por conjunto de elementos dinámicamente relacionados en interacción que
realizar una actividad para alcanzar un objetivo o propósito que operan sobre datos, energía o
materia, tomados del ambiente que circunda al sistema para producir información, energía o
materia.
Un sistema está constituido por cuatro elementos esenciales:
1.Entradas(imputs) o insumo: provenientes del ambiente externo. A través de las entradas el
sistema importa los recursos e insumos necesarios para su operación y consolidación.
2.Proceso u operación: núcleo del sistema. Se procesan las entradas y son transformadas en
salidas o resultados. Generalmente está compuesta por subsistemas, o sea: áreas o partes, que
están especializados para el procesamiento de casa tipo de recurso o insumo importado por el
sistema.
3.Salidas o resultados: constituyen al resultado de la operación del sistema. A través de las salidas
(outputs) el sistema exporta de nuevo al ambiente el producto de su operación.
4.Retroalimentación: para mantener el equilibrio en el funcionamiento del sistema se
retroalimenta, se realiza una acción de retorno (feedback).
Bajo este título se incluye una serie de métodos de trabajo o subsistemas de relación con las
personas que integran la organización. Segmento del sistema de Recursos Humanos, compuesto
por normas, políticas y procedimientos enlazados entre sí, con el objetivo de alcanzar una meta,
en este caso, los objetivos organizacionales.

Dirección estratégica de Recursos Humanos y rodeando: Atracción, selección e incorporación.

Análisis y descripción de puestos. Formación. Desarrollo y planes de sucesión. Evaluación del
desempeño. Remuneraciones y beneficios.

LA FUNCIÓN DE LA ARH:
Las organizaciones necesitan ser rápidas, eficaces en costos y sobre todo expeditas. Deben de
poseer recursos, conocimientos, habilidades, competencias y sobre todo, personas que reúnan
estas nuevas características. Su función pasará a ser un área con capacidad de crear
organizaciones mejores, más rápidas, proactivas y competitivas.

TÉCNICAS DE ARH:
Aplicación directa: reclutamiento, entrevista, elección, inducción, evaluación del desempeño,
capacitación, desarrollo del personal.
Aplicación indirecta: en puestos ocupados (análisis y descripción de puestos, valuación de
puestos, higiene y seguridad) y en planes genéricos (planeación de RH, banco de datos, plan de
prestaciones sociales, plan de vida y carrera y administración de sueldos y salarios).

TALENTO HUMANO
Es un tipo especial de persona, no todas las personas tienen talentos, para poseer un talento debe
de tener individualmente un diferencial ante otros.
El talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual: saber + ser
(conocimiento), saber hacer con lo que se sabe(habilidad), querer hacer con lo que se sabe hacer
(saber analizar, juicio), y agregar valor con lo que se hace (saber hacer que ocurra, actitud).

Composición de talento humano: conocimiento, habilidad, juicio, actitud.

El capital humano es un patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la
competitividad y el éxito. Está compuesto por dos aspectos principales: talentos y contexto. El
primero será los dotados de conocimientos, habilidades y competencias, que son reforzados,
actualizados y recompensados de forma constante. Y el segundo, es el ambiente interno adecuado
para que los talentos florezcan y crezcan.
El capital intelectual está compuesto por el capital interno, capital externo y capital humano. Es
indivisible e intangible.
El capital interno son conceptos, modelos, procesos, sistemas administrativos y de información.
Los crean las personas y las utilizan las organizaciones. El capital externo son las relaciones con
clientes y proveedores, marcas, imagen y reputación. Depende de la manera en que la
organización resuelve y ofrece soluciones para los problemas de los clientes. Y el capital humano,
son los talentos que integran y conectan a una arquitectura organizacional dinámica, una cultura
organizacional envolvente y un estilo de administración democrático y participativo.
La cadena de valor a partir de las personas:
Personas--- talentos--- competencias--- capital humano--- capital intelectual—resultados

PROCESO DE PEO (PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA ORGANIZACIONAL)

Tareas y actitudes
Metas individuales y grupales

Pasos: Objetivos y estrategias de la ARH.

Etapa 1 evaluar el nivel de capital humano de la organización (se compara con etapa 2)
Etapa 2 prever las necesidades del capital humano
Etapa 3 desarrollar e implementar planes de adecuación del capital humano (corregir/evitar
excedentes del personal y corregir/evitar faltantes de personal)

MODELO DE PLANIFICACIÓN OPERATIVA INTEGRAL

Cuatro variables:
- El volumen de producción planeado por la organización
- Los cambios tecnológicos en la organización que alteran la productividad
- Las condiciones de la O y la D, y el comportamiento con los clientes
- La planificación de carreras en la organización

Factores que intervienen en la PRH:

- Ausentismo
- Rotación
- Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo

Indicadores de gestión del área de RH son aquellos índices que son específicos para medir el
resultado de la gestión del sector y las distintas funciones que tiene el área.