República Bolivariana de Venezuela

Colegio Universitario de Administración y Mercadeo

(CUAM)
Técnicas de Investigación Documental
Administración de Empresas

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL

SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPENO DELTALENTO HUMANO
DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DEL HOSPITAL CENTRAL
“PLÁCIDO DANIEL RODRÍGUEZ RIVERO”.
MUNICIPIO SAN FELIPE -ESTADO YARACUY

Profesora: Licda. Luzmery Albornoz de Ortega

Autores:

Diego Durán
Víctor Rodríguez
Maria Pineda
Ariana Rodriguez
Isabel Gimenez
Irsanny Martinez
Laury Suarez

Noviembre, 2020

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 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

A nivel mundial, los investigadores reconocen la importancia deL Talento

Humano,a pesar de los grandes avances tecnológicos en este momento y su
impacto en la gerencia, este capital, siguen siendo y será ahora más que
nunca, el elemento clave para el logro de los objetivos de cualquier
organización.

En Venezuela, las organizaciones están dejando su huella profunda en

cuanto a evaluación de aspectos importantes en el desenvolvimiento del
talento humano, entre los cuales se pueden mencionar la auto-corrección,
apariencia, actitud, habilidad y destreza para la planeación y creatividad, es
por ello que hoy por hoy las grandes empresas de nuestro país han creado
su propio sistema de Evaluación del Desempeño basándose en las
necesidades y los lineamientos en sus políticas internas.

En este sentido, la evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores

es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y
continúa realizada por parte de los jefes inmediatos, se valora el conjunto de
actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el
desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

Debido a que determina la productividad y el rendimiento la evaluación del

talento humano ha sido un tema prioritario en todas las organizaciones, lo

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cual no significa que haya existido una práctica y legislación y normativa al
respecto, la evaluación siempre se ha efectuado y se hace de manera
permanente en las instituciones, por lo tanto, es una práctica común en los
directivos, supervisores o gerentes de empresas y aún en las mismas
familias existe un indicio de evaluación que rigen las normas hogareñas,
claro está en este caso mediante mecanismos no formales, de todas
maneras siempre el comportamiento de personal es evaluado. Esta
evaluación obedece a criterios y las perspectivas de que difieren en la
mayoría de los casos, considerablemente unas de otras. Según Koontz,
(2006)

La evaluación del desempeño, constituye una técnica de dirección

imprescindible en la actividad administrativa; un medio a través del cual
se pueden encontrar problemas de supervisión de personal”. Puesto
que todas las organizaciones hacen algún esfuerzo por determinar
hasta qué punto sus empleados están cumpliendo con sus normas,
tales valoraciones van desde apreciaciones informales, del momento,
hasta sistemas formales de evaluación; sin embargo es bueno indicar
que la evaluación del desempeño no sólo beneficiará al trabajador con
incentivos salariales, promociones, traslados, transferencias a cargos
de mayor jerarquía sino que les brindará la oportunidad de reconocer
sus propias necesidades y expectativas personales, lo que viene a
reafirmar la hipótesis de Kotter (2007), quien dice que …”que la gente
trabaja para lograr sus propios objetivos tanto económicos, sociales y
psicológicos…, de esta manera logrará las metas que como ser
humano se haya forjado a través de su propio esfuerzo. (p.364).

De lo anteriormente señalado por este autor, se infiere, que no sólo los

incentivos de tipo económico tienen valor para aquel trabajador que se ha
fijado una meta dentro de una organización, sino que se impone de igual
manera el logro a través de su trabajo para un mejor estatus en la sociedad a
la que pertenece, los cambios dados a consecuencia de los resultados de
una evaluación del desempeño traerá igualmente mejoras organizacionales
orientadas para el estándar de desempeño de sus subordinados, de allí que
para la realización de una evaluación de desempeño en la actualidad se

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debe tomar en cuenta que los empleados tienen expectativas diferentes
acerca del trabajo que deben desempeñar, así como unos desean colaborar
en la dirección de sus puestos de trabajo, otros cuentan con tan pocas
habilidades de mercado que la empresa debe ofrecerles una amplia
información antes de contratarlos, por lo que deben utilizarse variaciones de
estos procedimientos para mejorar la objetividad de los juicios de los
supervisores para asegurar la precisión de un proceso de evaluación del
desempeño aplicado en cualquier organización.

Para una institución su programa de evaluación del desempeño tiene que

ser bien planeado, coordinado y desarrollado a fin de que proporcione
beneficios a corto, mediano y largo plazo, los que incidirán de manera directa
en el rendimiento de los individuos, jefes y por ende en la productividad de la
organización, de allí que los procedimientos involucrados en la ejecución de
estos programas deben ser estudiados concienzudamente para no cometer
errores que pudieran repercutir en los resultados finales de una evaluación
de desempeño puesto que si la evaluación carece de validez en el sentido de
no estar relacionada con propósitos organizacionales, el trato diferencial
resultante será probablemente disfuncional en muchas formas.

En este sentido, se desprende que la evaluación del desempeño puede

ser una forma de determinar hasta qué punto es eficiente o no un empleado
dado, y que las consecuencias o resultados de esta evaluación afecta en
forma positiva el rendimiento de los trabajadores y por ende repercute en la
productividad organizacional, puesto que, a través de estos resultados, se
orientarán las acciones para ejecutar los planes que la organización se haya
propuesto.

Por otra parte, la falta de modelos y metodologías para su aplicación ha

llevado a la improvisación y en la mayoría de los casos, precisa Ahumada
(2006), al rechazo de los afectados. Al respecto la autora del estudio

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constató la resistencia de los empleados del Departamento de
Administración del Hospital Central Plácido Daniel Rodríguez Rivero ubicado
en San Felipe, estado Yaracuy, frente a cualquier forma de evaluación,
puesto que, por lo general, los resultados de este proceso suelen ser usados
con propósitos que convierten a la evaluación en un atentado a la estabilidad
laboral un lugar de una ayuda para mejorar la labor asistencial.

En el centro hospitalario en estudio existe un modelo para la evaluación

del desempeño con el cual los interesados llámese supervisores y
colaboradores no se sienten identificados ya que según los primeros resulta
insuficiente para tener una idea sobre la labor del empleado y así tomar
decisiones adecuadas.

Por otro lado, los empleados consideran que el modelo actual es

inconsistente con la labor que ellos realizan y, por lo tanto, sirve
especialmente como punto fiscalizador antes bien como guía de orientación
para maximizar sus tareas.

En relación a esta situación problemática, Contreras (2005), señala. “… es

necesario que las organizaciones asistenciales cuenten con herramientas
adecuadas para la ejecución del control para evaluar la labor de los
empleados, siendo que la evaluación es un elemento fundamental de toda
institución asistencial” (p. 17), lo que significa la preponderancia de la
evaluación en la marcha institucional y su significación en la percepción que
tienen los empleados en cuanto a esta forma de supervisión más centrada en
la orientación que en la fiscalización.

En efecto, la dinámica de las sociedades actuales, los cambios

tecnológicos y organizacionales, las transformaciones y desafíos
contemporáneos obligan a una modificación sustancial en la acción
supervisora para lo cual éstos necesitan herramientas generales que
trastoquen su estilo de trabajar con la gente, pasando como los suscribe Ruiz

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(2007) del “...”jefeseo”, a dedicar mucho más tiempo a ayudar a los equipos a
solucionar problemas y a aclarar dudas en la aplicación de herramientas de
calidad, relacionando técnicas apropiadas para la optimización del proceso
de calidad, incluso resolver conflictos personales que puedan estar afectando
la armonía de los equipos” (p. 3).

Esta situación coincide con lo expresado por Chiavenato (2006), al

destacar que la evaluación dl desempeño es un asunto que ha despertado
numerosas manifestaciones favorables y otras sumamente adversas,
también considera que es indispensable que el sistema de evaluación sea
aceptado por los involucrados para que puedan funcionar efectivamente, es
decir, que la evaluación del desempeño sea un medio, una herramienta para
mejorar los resultados de los recursos humanos en lugar de ser un
instrumento para comparar los seres humanos y tomar decisiones
relacionadas con la seguridad laboral..

En el caso concreto del Hospital Central es indudable que si esta situación

no se corrige por una parte continuará la problemática distanciando a
supervisores y empleados lo cual es desde todo punto de vista negativo para
la organización, los involucrados y especialmente para los pacientes,
asimismo el instrumento de evaluación seguirá considerándose no como lo
que es un instrumento de medición para mejorar sino una vía expedita para
castigar.

Así pues de continuar la problemática las debilidades antes mencionadas

seguirán acentuándose perdiéndose la oportunidad de aplicar un sistema
propicio de evaluación de los recursos humanos, destinado a determinar y
comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su
trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejoras, pues cuando se realiza
adecuadamente la evaluación de personal no solo hace saber a los
interesados cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel

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futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo
del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento.

Por otra parte, de continuarse con el problema también se convierte en un

obstáculo para tomar decisiones administrativas sobre promociones,
ascensos y aumentos salariales. Así mismo refiere Dessler (2006) para
determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso
individual como de la organización y el fomento de la mejora den razón de
los comportamientos, actitudes, habilidades, destrezas y conocimientos de
los empleados.

En el marco de este panorama, la presente investigación está dirigida a

presentar alternativas en función de mejorar la situación planteada, por lo
cual propone un sistema para evaluar el desempeño del talento humano del
Departamento de Administración del Hospital Central “Plácido Daniel
Rodríguez Rivero”. Municipio San Felipe, Estado Yaracuy.

En tal sentido, surgen las interrogantes que pueden orientar los objetivos
de la investigación y a los que se pretende dar respuesta a través del
desarrollo de la misma.

¿Existe la necesidad de proponer un sistema para evaluar el desempeño

del talento humano del Departamento de Administración del Hospital Central
“Plácido Daniel Rodríguez Rivero”? ¿Municipio San Felipe, Estado Yaracuy?

¿Cuál es la factibilidad de la propuesta desde el punto de vista

institucional, técnico y financiero?

¿Cómo estaría diseñado el sistema para evaluar el desempeño del talento

humano del Departamento de Administración del Hospital Central “Plácido
Daniel Rodríguez Rivero”? ¿Municipio San Felipe, Estado Yaracuy?

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 Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer un sistema para la evaluación del desempeño del talento

humano del Departamento de Administración del Hospital Central “Plácido
Daniel Rodríguez Rivero”. Municipio San Felipe, Estado Yaracuy.

Objetivos Específicos

- Diagnosticar la necesidad de proponer un sistema para la evaluación

del desempeño del talento humano del Departamento de
Administración del Hospital Central “Plácido Daniel Rodríguez Rivero”.
Municipio San Felipe, Estado Yaracuy.
- Determinar la factibilidad de un sistema para la evaluación del
desempeño del talento humano del Departamento de Administración
del Hospital Central “Plácido Daniel Rodríguez Rivero”. Municipio San
Felipe, Estado Yaracuy, desde el punto de vista institucional, de
mercado, técnico y financiero.
- Diseñar un sistema para la evaluación del Departamento de
Administración del Hospital Central “Plácido Daniel Rodríguez Rivero”.
Municipio San Felipe, Estado Yaracuy.
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 Justificación de la Investigación

La importancia de la evaluación del desempeño del talento humano es

esencial en los procesos de la gerencia en todos sus ámbitos. En estos
momentos adquiere mayor relevancia, dado los múltiples beneficios que se
obtienen al evaluar el capital humano a corto, mediano y largo plazo.
Consiste en primera instancia en identificar las necesidades de actualización
o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los
empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos entre
otros beneficios para la organización.

Este estudio se justifica porque le permitirá al hospital imprimirle una

mayor dinámica a su política del talento humano, ofreciendo oportunidades a
los empleados a través de un procedimiento sistemático y periódico de
comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta
de eficiencia definida por la conducción de la empresa.

Indudablemente que la evaluación del desempeño a través de un sistema

integral permite tanto a la organización, representada por los supervisores en
este caso particular, como a los empleados contar con un sistema de
apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.

Ahora bien, esta trasformación y mejoramiento de la calidad evaluativa del

personal requiere apropiarse de criterios que garanticen la calidad de este
proceso. En concordancia con este planteamiento, el diseño de un sistema
para evaluar el desempeño laboral del talento humano, obviamente beneficia
la gestión hospitalaria en su totalidad, pues la aplicación de los parámetros
que se requieren para valorar holísticamente la labor del empleado que
necesita la institución.

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 Asimismo, a nivel teórico es importante acotar que, la Evaluación del
Desempeño colabora en la determinación y el desarrollo de políticas que se
adapten a las verdaderas necesidades de la organización, según Chiavenato
(2006). “es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el
cargo, y del potencial de desarrollo; es un proceso para estimar o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades, o el estatus de algún objeto o personal”.
(p. 247).

Por todo lo antes expuesto, se justifica plenamente este estudio tanto a

nivel institucional como individual, a nivel organizacional ofrecerá información
suficiente y veraz sobre el empleado en cuanto al cumplimiento de su labor,
permitirá además identificar fortalezas y debilidades y conocer los recursos
existentes, determinando necesidades de capacitación en determinadas
áreas, realizar ajustes a metas e individualmente, así el empleado tendrá la
oportunidad de autocorrección, vigorizando su atención al trabajo e
incentivando a su actualización permanente.

En este sentido, este trabajo es importante por cuanto la autoevaluación

del desempeño asumido desde la perspectiva de perfeccionamiento puede
verse como un proceso que fomenta y fortalece el mejoramiento profesional
del empleado y como una manera de identificar sus cualidades como punto
de partida para diseñar políticas que coadyuven al mejoramiento sustancial
de los procesos asistenciales en el hospital central.

Así, con la implementación y posterior validación de este instrumento de

autoevaluación se busca un profundo impacto social en la institución en
estudio, puesto que se ha de construir en un elemento motivante de la labor
de los actores en estudio, lo cual conllevará a elevar el rendimiento del
capital humano de la institución. Asimismo, abre oportunidades para la
comunicación, el intercambio, la efectividad, la confianza entre los miembros
de la organización y sobre todo fortalece la condición humana del empleado;

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ya que sería él mismo quien mediante un proceso de autorreflexión buscaría
su crecimiento profesional, lo cual sin duda está ligado a su condición socio
personal.

Estas consideraciones se sellan la relevancia e importancia de este

trabajo, pues con él se busca que el talento humano por sí mismo valore su
actuación laboral, se autocritique y determine sus propias debilidades y las
convierta en fortaleza mediante su corrección.

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 BIBLIOGRAFÍA

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