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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA


UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANO - SECCIÓN D
HORA DE CLASE: 8:00 P.M. A 9:30 P.M.

TALLER NRO. 2
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EQUIPO # 4
ALUMNOS:
FIGUERA, JECMISON 19.228.135
GUTIERREZ, LADYS 10.010.109
MARTINEZ, MARÍA 16.794.845
MELENDEZ, PEDRO 16.903.947
NAVARRO, FRANKLIN 19.227.121
OROZCO, ENDERSON 20.132.937
PACHECO, LUIS 17.312.910

CARACAS, MAYO DE 2011


INTRODUCCIÓN

La presente investigación se basa en el enfoque de la evaluación de


desempeño de la Empresa Florandes, C.A.; En general el Proceso de Evaluación
de Desempeño ha ido cambiando con el tiempo, Actualmente existe una fuerte
corriente a nivel empresarial a favor de dar mayor valor al factor humano. Es así
que innumerables corporaciones se ven obligadas cada vez más a identificar la
manera más adecuada de desarrollar su organización. En este ámbito se adopta
el término, competencias, que considera las habilidades, conocimientos y
actitudes de los trabajadores, todo ello dirigido a ciertos logros y alcance de
objetivos.

Considerar las competencias en la Gestión de Recursos Humanos de las


empresas cobran vital importancia en la actualidad, ya que integra y alinea todos
los procesos propios del área de recursos humanos, desde la selección del
personal, la capacitación, el desarrollo de una línea de carrera y por supuesto la
evaluación de desempeño del empleado, la cual se convierte en factor
indispensable de análisis, permitiendo identificar la situación actual del trabajador
y definir su nivel de contribución al logro de objetivos y metas de la empresa.

La evaluación de desempeño que se aplica en todo estudio se basa en


diversos métodos, uno de ellos son las competencias individuales y competencias
claves de la empresa. Los especialistas de gestión y de estrategia destacan la
importancia de considerar las competencias dentro del ámbito empresarial; ellos
se extrañan de la poca atención que muchas veces se presta a este tema. En este
resulta extraño constatar que los mandos dirigentes dediquen tantos esfuerzos a
los problemas planteados por el reparto de los recursos financieros y no lleven a
cabo un proceso comparable que afecte a las cualidades individuales que
constituyen las competencias clave de la empresa. La evaluación de desempeño
por competencias, tiene la finalidad de detectar entre los puntos más importantes,
el nivel de competencias de los trabajadores de la empresa. Este es un primer
paso para implantar un plan correctivo que beneficie el alcance de determinados
objetivos de la corporación, es por esto es de gran importancia el análisis del
presente trabajo, ya que con éste podremos identificar y comprender los objetivos
del proceso de evaluación de desempeño y las actividades asociadas al mismo,
de igual manera ampliaremos conocimientos acerca de la aplicación de los
métodos para evaluar el personal y el modelo de formularios de evaluación, todo
esto basado en la ejecución del proceso de evaluación de desempeño de la
Empresa Florandes, C.A..
OBJETIVOS DEL PROCESO.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del


desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y
proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

Por norma general, el departamento de recursos humanos de la Empresa


Florandes, C.A., desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de
todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar
uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede
desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de
cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de
personal el que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo
la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del
empleado.

El objetivo de la evaluación que lleva a cabo La Empresa Florandes, C.A.,


es para proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar
directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario
que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables. Por
directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica
únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si la
evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la
evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un
sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto.
Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite
prácticas iguales y comparables.
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO.

Para la Empresa Florandes, C.A., la evaluación del desempeño es el


proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye
una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda
organización moderna.

La elaboración del proceso de esta empresa representa varias ventajas


para la misma, beneficios como:

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. Políticas de


compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal.
• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto.
• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados
en las evaluaciones.
Diseño de Diagrama de Flujo del Proceso de Evaluación del Desempeño de la
Empresa Florandes, C.A.

APLICACIÓN DE LOS MÉTODOS PARA EVALUAR EL PERSONAL.

La Empresa Florandes, C.A., lleva a cabo la evaluación del desempeño del


personal mediante varios sistemas o métodos de evaluación; En algunos casos
estructura cada uno de éstos procedimientos, en un método de evaluación
adecuado al tipo o a las características de los evaluados, entre algunos métodos
se pueden mencionar:

Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos


pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que
se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus
compañeros de trabajo. Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el
supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago
basados en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de
los empleados de mejor a peor. Con frecuencia, estos resultados comparativos no
se revelan al empleado. Hay dos puntos importantes que apoyan el uso de estos
métodos: en la organización siempre se efectúan comparaciones, y estos métodos
son más confiables para el empleado. La confiabilidad resulta garantizada por el
proceso mismo de puntuación y no por reglas y políticas externas.

Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en


una escala de mejor a peor. En general, se sabe que unos empleados superan a
otros, pero no es sencillo estipular por cuánto. Este método puede resultar
distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes, si
bien es posible hacer que intervengan dos o más evaluadores. Su ventaja es la
facilidad de administración y explicación.

Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación


subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a
alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que
confiere la calificación. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto,
a fin de permitir la obtención de varios cómputos. La Empresa acostumbra vincular
la puntuación obtenida a los incrementos salariales. Sus ventajas son la facilidad
de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca
capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.

Autoevaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación


puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo
individual. Es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas.
Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las áreas que necesitan
mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos
personales a futuro. El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en
la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.
Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las
evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no
su desempeño anterior. La evaluación consiste en entrevistas en profundidad,
exámenes psicológicos, conversaciones con los supervisores y una verificación de
otras evaluaciones.

EVALUACIÓN DEL PROCESO.

Mediante el Proceso de Evaluación del Desempeño manejado en la


Empresa Florandes, C.A., se pueden obtener las siguientes fortalezas y
debilidades.

Como fortaleza para la empresa puede:


• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico
de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes
por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.

Como debilidad para la empresa puede:


• Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los
supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los
méritos.
• Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del
desempeño como una oportunidad sino como una obligación.
• Que se desarrollen prejuicios personales.
• Que se sobrestime o subestime al evaluador.
• Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le
asigna.

OPORTUNIDADES DE MEJORA.

Las Propuestas generadas para optimizar el proceso utilizado por la


Empresa Florandes, C.A., para evaluar el desempeño son:

• Revisar el proceso de fijación de objetivos.


• Asociar la posibilidad de realizar un curso sobre una competencia o materia
determinada al estar evaluado por debajo del nivel óptimo para la función
realizada.
• Incorporar los resultados de los procesos de la evaluación anual a cualquier
decisión de selección interna, promoción o evolución profesional y hacerlo
saber a toda la organización cada vez que se produzca un cambio.
• Informar al comité de dirección de los resultados de cada área, analizando la
correlación entre la evaluación y los resultados reales.
• Mantener reuniones con los máximos responsables de cada área y trabajar
con ellos un plan específico para utilizar la evaluación como palanca real a la
hora de mejorar el desempeño de su equipo, haciendo hincapié en el papel
del mando intermedio.
• Promover otro tipo de evaluaciones complementarias que sirvan como test de
fiabilidad y contraste.

Esto se debería tener en cuenta a la hora de enseñar a hacer el trabajo bien


y para considerarle candidato a un nuevo puesto, pues raramente un mal
evaluador es un buen directivo.
CONCLUSIÓN

El aprendizaje obtenido de la investigación presentada fue que dentro de la


Empresa Florandes, C.A., o cualquier organización; El Proceso de Evaluación de
Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su
cargo la dirección de otros empleados, deben evaluar el desempeño individual
para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias


pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de
retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados
que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y


orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y
otras más del área del departamento de personal, dependen de la información
sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta


información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema
de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información
sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera
insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección,
orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos
externos no han sido considerados en todas sus facetas.
ANEXO
(FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO)
Criterios o factores de evaluación más utilizados para evaluar el desempeño:

Ejemplo de: Escala grafica de evaluación de desempeño:


Modelo de Evaluación por selección Forzada:
Métodos de evaluación de desempeño por investigación de campo:
Ejemplo: Método de evaluación de desempeño por incidentes críticos.
Listas de verificación: método tradicional de evaluación de desempeño basado en una
relación de factores de evaluación que se deben considerar (check-lists) en cada empleado.
Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. La lista de
verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las
características principales de un empleado. En la practica, es una simplificación del método
escalas graficas.
Establecimiento de estándares y registro de resultados: el siguiente cuadro permite anotar
las responsabilidades de los gerentes y el formulario de evaluación de desempeño utilizado
para evaluarlos.
Comentarios sobre el desempeño.