REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANO - SECCIÓN D HORA DE CLASE: 8:00 P.M. A 9:30 P.M.

TALLER NRO. 2 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EQUIPO # 4 ALUMNOS: FIGUERA, JECMISON 19.228.135 GUTIERREZ, LADYS 10.010.109 MARTINEZ, MARÍA 16.794.845 MELENDEZ, PEDRO 16.903.947 NAVARRO, FRANKLIN 19.227.121 OROZCO, ENDERSON 20.132.937 PACHECO, LUIS 17.312.910 CARACAS, MAYO DE 2011

permitiendo identificar la situación actual del trabajador y definir su nivel de contribución al logro de objetivos y metas de la empresa. La evaluación de desempeño que se aplica en todo estudio se basa en diversos métodos. ellos se extrañan de la poca atención que muchas veces se presta a este tema. Los especialistas de gestión y de estrategia destacan la importancia de considerar las competencias dentro del ámbito empresarial. Actualmente existe una fuerte corriente a nivel empresarial a favor de dar mayor valor al factor humano. La evaluación de desempeño por competencias. el desarrollo de una línea de carrera y por supuesto la evaluación de desempeño del empleado. En este resulta extraño constatar que los mandos dirigentes dediquen tantos esfuerzos a los problemas planteados por el reparto de los recursos financieros y no lleven a cabo un proceso comparable que afecte a las cualidades individuales que constituyen las competencias clave de la empresa. el nivel de competencias de los trabajadores de la empresa. la capacitación. competencias.INTRODUCCIÓN La presente investigación se basa en el enfoque de la evaluación de desempeño de la Empresa Florandes. Este es un primer .A. la cual se convierte en factor indispensable de análisis. conocimientos y actitudes de los trabajadores. desde la selección del personal. tiene la finalidad de detectar entre los puntos más importantes. En general el Proceso de Evaluación de Desempeño ha ido cambiando con el tiempo. Considerar las competencias en la Gestión de Recursos Humanos de las empresas cobran vital importancia en la actualidad.. uno de ellos son las competencias individuales y competencias claves de la empresa. C. ya que integra y alinea todos los procesos propios del área de recursos humanos. todo ello dirigido a ciertos logros y alcance de objetivos. que considera las habilidades. Es así que innumerables corporaciones se ven obligadas cada vez más a identificar la manera más adecuada de desarrollar su organización. En este ámbito se adopta el término.

paso para implantar un plan correctivo que beneficie el alcance de determinados objetivos de la corporación. . de igual manera ampliaremos conocimientos acerca de la aplicación de los métodos para evaluar el personal y el modelo de formularios de evaluación. todo esto basado en la ejecución del proceso de evaluación de desempeño de la Empresa Florandes. C. es por esto es de gran importancia el análisis del presente trabajo..A. ya que con éste podremos identificar y comprender los objetivos del proceso de evaluación de desempeño y las actividades asociadas al mismo.

El objetivo de la evaluación que lleva a cabo La Empresa Florandes. . porque permite prácticas iguales y comparables.A. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables.A. C. que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado. en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma. gerentes. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto. el departamento de recursos humanos de la Empresa Florandes. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. El sistema debe ser válido y confiable. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño. Por norma general. desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. empleados y obreros.. supervisores. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema de evaluación. es para proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. profesionales.. Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil.OBJETIVOS DEL PROCESO. Si la evaluación no se relaciona con el puesto. medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. C. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. carece de validez. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. efectivo y aceptado. necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables.

Para la Empresa Florandes. mediante la retroalimentación. • Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.. La elaboración del proceso de esta empresa representa varias ventajas para la misma. el desempeño se ve influido por factores externos como la familia.. etc. salud. o un potencial no aprovechado. que pueden ser identificados en las evaluaciones.A. • Desafíos externos: en ocasiones. Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna. la evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. • Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. finanzas. los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.DESCRIPCIÓN DEL PROCESO. beneficios como: • Mejora el desempeño. • Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir Decisiones de ubicación: las promociones. C. • Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto. • Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. aumentos. .

La Empresa Florandes. C. APLICACIÓN DE LOS MÉTODOS PARA EVALUAR EL PERSONAL. en un método de evaluación adecuado al tipo o a las características de los evaluados.A. En algunos casos estructura cada uno de éstos procedimientos.A.. Por lo general. entre algunos métodos se pueden mencionar: Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. C. lleva a cabo la evaluación del desempeño del personal mediante varios sistemas o métodos de evaluación.Diseño de Diagrama de Flujo del Proceso de Evaluación del Desempeño de la Empresa Florandes. estas evaluaciones son conducidas por el .

Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito. Su ventaja es la facilidad de administración y explicación. se sabe que unos empleados superan a otros. Con frecuencia. Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las áreas que necesitan mejorarse. La confiabilidad resulta garantizada por el proceso mismo de puntuación y no por reglas y políticas externas. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación.supervisor. pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro. . Es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas. cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. La Empresa acostumbra vincular la puntuación obtenida a los incrementos salariales. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto. Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo. los evaluadores requieren poca capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. pero no es sencillo estipular por cuánto. Este método puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes. estos resultados comparativos no se revelan al empleado. promociones y distinciones. si bien es posible hacer que intervengan dos o más evaluadores. porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. En general. El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento. a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. Autoevaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil. y estos métodos son más confiables para el empleado. Hay dos puntos importantes que apoyan el uso de estos métodos: en la organización siempre se efectúan comparaciones.

A. se pueden obtener las siguientes fortalezas y debilidades. EVALUACIÓN DEL PROCESO.. Como debilidad para la empresa puede: • Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos. C. exámenes psicológicos. conversaciones con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. • Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente. • Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación. dependiendo. La evaluación consiste en entrevistas en profundidad. .Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones. Mediante el Proceso de Evaluación del Desempeño manejado en la Empresa Florandes. su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. • Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización. los objetivos individuales. de la forma de administración. por supuesto. Como fortaleza para la empresa puede: • Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra.

A. • Incorporar los resultados de los procesos de la evaluación anual a cualquier decisión de selección interna. haciendo hincapié en el papel del mando intermedio. pues raramente un mal evaluador es un buen directivo. para evaluar el desempeño son: • • Revisar el proceso de fijación de objetivos. promoción o evolución profesional y hacerlo saber a toda la organización cada vez que se produzca un cambio. OPORTUNIDADES DE MEJORA. .• Que se desarrollen prejuicios personales.. Asociar la posibilidad de realizar un curso sobre una competencia o materia determinada al estar evaluado por debajo del nivel óptimo para la función realizada. • Informar al comité de dirección de los resultados de cada área. Esto se debería tener en cuenta a la hora de enseñar a hacer el trabajo bien y para considerarle candidato a un nuevo puesto. C. • • Promover otro tipo de evaluaciones complementarias que sirvan como test de fiabilidad y contraste. • Que se sobrestime o subestime al evaluador. Mantener reuniones con los máximos responsables de cada área y trabajar con ellos un plan específico para utilizar la evaluación como palanca real a la hora de mejorar el desempeño de su equipo. analizando la correlación entre la evaluación y los resultados reales. • Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna. Las Propuestas generadas para optimizar el proceso utilizado por la Empresa Florandes.

o cualquier organización. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección. muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Asimismo. selección y orientación. dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.CONCLUSIÓN El aprendizaje obtenido de la investigación presentada fue que dentro de la Empresa Florandes.A. compensaciones y otras más del área del departamento de personal. basadas en el trabajo diario. El Proceso de Evaluación de Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento. Además de mejorar el desempeño. C. el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.. son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación. Incluso las decisiones sobre promociones internas. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados. deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las evaluaciones informales. orientación y capacitación. o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas. .

ANEXO (FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO) Criterios o factores de evaluación más utilizados para evaluar el desempeño: Ejemplo de: Escala grafica de evaluación de desempeño: .

Modelo de Evaluación por selección Forzada: .

Métodos de evaluación de desempeño por investigación de campo: .

Ejemplo: Método de evaluación de desempeño por incidentes críticos. .

Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. es una simplificación del método escalas graficas. La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado.Listas de verificación: método tradicional de evaluación de desempeño basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar (check-lists) en cada empleado. . En la practica.

.Establecimiento de estándares y registro de resultados: el siguiente cuadro permite anotar las responsabilidades de los gerentes y el formulario de evaluación de desempeño utilizado para evaluarlos.

.Comentarios sobre el desempeño.

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