Introducción

Lo primero que se debe tener en cuenta es que el objetivo es destacar entre los
demás candidatos. Para conseguir eso y preciso desarrollar la discreción, la
eficacia y el pragmatismo mediante nuestras respuestas y gestos. Así como un
entrevistador prepara una entrevista antes de realizarla, nosotros también
debemos hacerlo.

Para presentarse a una entrevista es importante prepararla con anterioridad y,

de ser posible hacer simulaciones de entrevistas previamente, para intentar dar
respuesta a posibles preguntas de distintos tipos de entrevista Por lo que se
debe tener en cuenta la importancia de informarse tanto sobre la empresa
como sobre las características requeridas por el puesto de trabajo y tener muy
claro cuáles son los aspectos de la candidatura que cumplen con las
expectativas del entrevistador
Entrevista

Una entrevista es un intercambio de ideas u opiniones mediante una

conversación que se da entre dos o más personas. Todas las personas
presentes en una entrevista dialogan sobre una cuestión determinada.

Dentro de una entrevista se pueden diferenciar dos roles:

Entrevistador. Cumple la función de dirigir la entrevista y plantea el tema a

tratar haciendo preguntas. A su vez, da inicio y cierre a la entrevista.

Entrevistado. Es aquel que se expone de manera voluntaria al interrogatorio

del entrevistador.

Existen entrevistas laborales, periodísticas o clínicas. Todas son recíprocas, es

decir, en ella el entrevistador plantea un interrogatorio estructurado o una
conversación totalmente libre con el entrevistado.

Su fin es recolectar determinada información u opinión. Como guía, el

entrevistador suele utilizar un formulario o esquema con preguntas.

Tipos de entrevistas

1. Entrevista estructurada

Una entrevista formal y estructurada se caracteriza por estar planteada de una

manera estandarizada; en ella se hacen preguntas que previamente fueron
pensadas y que se dirigen a un entrevistado en particular que responde
concretamente lo que se le está preguntando.

Por esta razón, el entrevistador tiene una libertad limitada a la hora de formular
las preguntas, ya que estas no pueden nacer de la entrevista en sí misma, sino
de un cuestionario realizado de ante mano.

Entre sus ventajas se encuentran:

 La información es fácil de interpretar, lo que favorece

el análisis comparativo.
 El entrevistador no requiere mucha experiencia en la técnica, ya que
sigue el cronograma de preguntas.
Sus desventajas pueden ser:

Esta técnica posee limitaciones a la hora de profundizar en un tema que

surja en la entrevista ya que se atiene a un cuestionario predeterminado, lo que
no permite que el diálogo fluya naturalmente.

2. Entrevista no estructurada y libre

A diferencia de la entrevista estructurada, una entrevista no estructurada es

flexible y abierta ya que, por más de que exista un objetivo de investigación que
rige las preguntas, no se espera que las respuestas posean cierta profundidad
o un contenido ordenado.

En este tipo de entrevistas, el entrevistador es el encargado de elaborar

preguntas pero (a diferencia de la entrevista formal) no debe seguir un
cronograma sobre la forma de llevar las preguntas y su formulación.

Muchas veces la espontaneidad y el periodismo moderno llevan a que se

dialogue libremente generando temas de debate surgidos a medida que la
charla fluye.

Sus ventajas son:

 Al ser adaptable y libre, se logra un clima ameno que habilita la

profundización sobre los temas de interés.
 Permite la repregunta si el entrevistado hizo mención de algún tema de
interés.

Entre sus desventajas son:

 Como los temas suelen expandirse, es más costosa de realizar por el

tiempo empleado por parte del entrevistador.
 Se requiere una gran técnica e información en el tema a tratar para
poder tener argumentos y opiniones que permitan profundizar y dialogar.

Dentro de este tipo de entrevista nos encontramos con la siguiente subdivisión:

 Entrevista en profundidad
 Entrevista enfocada
 Entrevista focalizada
Modelo de pruebas de evaluación para el ingreso y captación de personal

Pruebas psicometricas

son un método estándar y científico utilizado para medir las capacidades

mentales y el estilo de comportamiento de los individuos. En el área de
recursos humanos existen diferentes test de selección de personal que
atienden diferentes áreas de la personalidad.

El objetivo principal de su aplicación es predecir el desempeño de los

candidatos para lograr una selección del personal más certera y conveniente a
los intereses de la empresa.

 Prueba de Terman

Se conoce como uno de los test más completos y dinámicos para la selección

de puestos ejecutivos y gerenciales, ya que mide el coeficiente intelectual de
los aspirantes mediante un test que se divide en 6 áreas: conocimiento,
inteligencia general, razonamiento cuantitativo, razonamiento fluido, memoria
de trabajo y proceso visual-espacial.

Su evaluación se realiza a través de 10 sub exámenes:

 Conocimientos generales.
 Razonamiento de juicio y lógica.
 Habilidades verbales.
 Pruebas de lógica.
 Examen aritmético.
 Juicio práctico.
 Analogías.
 Organización lógica y concentración.
 Clasificación, organización, jerarquización y discriminación.
 Razonamiento numérico, de organización y de concentración.

Con esta herramienta se obtiene el coeficiente mental en escala de Terman

Merril. Así, se busca recopilar información acerca de la adaptabilidad mental de
los candidatos a los problemas del puesto y calcular su capacidad intelectual.
Cabe destacar que, la aplicación puede durar aproximadamente 50 minutos.
  Prueba de Cleaver

Además de la inteligencia, otro rubro a evaluar considerado por expertos de

gran relevancia a la hora del reclutamiento es la personalidad de los aspirantes.
Para lo cual, el test de Cleaver ocupa notabilidad y aceptación en el campo de
recursos humanos.

A través del test psicométrico Cleaver, se obtiene una descripción de la

personalidad de los individuos, enfocada en sus aptitudes para el trabajo en
equipo y la capacidad social para relacionarse.

Para la valoración, la prueba registra comportamientos y habilidades en

hipotéticos escenarios. De esta manera, se espera determinar cómo actúa la
persona en situaciones de presión o ante la toma de decisiones.

La prueba valora respuestas como el empuje para obtener resultados,

influencia para persuadir, constancia y compromiso en los proyectos, y apego a
determinados valores.

 Test de Moss

Si los deberes incluyen responsabilidades de supervisión y control, la prueba

psicométrica de Moss, es ideal, pues con 30 preguntas evalúa a individuos que
podrían calificar para cargos que demandan la gestión de personal
subordinado.

Las áreas de las que se encarga la prueba, son las siguientes:

 Habilidades en supervisión.
 Capacidad de persuasión e influencia positiva al personal.
 Disponibilidad para la evaluación de problemas interpersonales.
 Relaciones sociales.
 Sentido común y tacto con el personal subordinado.

La aplicación del test se puede hacer de forma individual o colectiva y su

duración es de entre 15 y 20 minutos.

 Perfil de valores Hartman

Permite valorar si la persona que estamos contratando es confiable y comparte
los juicios de valor de la organización.

La prueba deriva del instrumento de Robert S. Hartman, desarrollado en 1967,

el cual ha servido como filtro de honestidad e integridad en las organizaciones.

 Prueba de Zavic

El test de Zavic, además de medir la inclinación de valores de los aspirantes,

indaga sobre los intereses económicos, políticos, sociales y religiosos, y suele
ser útil en organizaciones de dichas características. La prueba consta de 20
preguntas, divididas en las fases de valores e intereses personales.

Sin duda, tener el personal adecuado en el área correcta puede llegar a

optimizar recursos y evitar la merma de los mismos, de ahí la importancia de
filtrar correctamente durante la selección de personal con
pruebas psicométricas laborales acordes al perfil y necesidades de la
compañía.

Pruebas psicológicas

Los test psicológicos o pruebas psicológicas laborales forman parte del proceso

de selección y, sin duda, son una parte importante al momento de contratar
personal.

Existen varios tipos de pruebas psicológicas en la que el candidato debe

reconocer y sobre todo saber resolver. Si bien las respuestas no son ni buenas
ni malas, es mejor tener una idea de lo que se busca con cada test psicológico.

 Test de persona bajo la lluvia

Este test psicológico también pertenece al grupo de las pruebas proyectivas,

aunque también es gráfica. Consiste en algo que parece simple: dibujar una
persona bajo la lluvia. En ese sentido, los expertos recomiendan usar la hoja
siempre en vertical, dibujar a la persona en el centro de la hoja, dibujar al
hombre bajo la lluvia con un paraguas, la lluvia debe caer de forma recta hacia
el suelo, las gotas de lluvia deben ser dibujadas como rayas, no gruesas, tratar
de no borrar nada, no es necesario dibujar nubes, ni sol, el rostro debe parecer
real, dibujar los detalles de la ropa.

Este test psicológico agrega una situación de estrés (la lluvia), que no genera
un estado normal, por lo tanto, el candidato se siente forzado a recurrir a
defensas (paraguas) antes latentes incomodidades, lo que permite observar y
entender parte de su personalidad.

 Test de la figura humana

Ideado por Karen Machover, es una prueba psicológica sencilla en la que el

postulante recibe una hoja en blanco y un lápiz y le piden que dibuje una
persona. Este test también es proyectivo, pues el entrevistador o psicólogo irá
viendo, mientras dibujas, características de la personalidad, ambiente,
habilidades, sexualidad.

Durante el ejercicio, el examinador irá tomando notas disimuladamente del

tiempo aproximado que emplea en dibujar cada parte del cuerpo, el sexo que
dibujó primero y de los comentarios que realiza mientras dibuja. Cuando un
sujeto trata de dibujar una persona, debe resolver diferentes problemas y
dificultades buscando un modelo a su alcance.

La experiencia clínica señala que la figura humana dibujada está en íntima

relación con los impulsos, ansiedades, conflictos y compensaciones
características del individuo. Por lo tanto, el dibujo representa a la misma
persona. Por ejemplo: si en un dibujo el candidato borra los brazos y los
cambia de posición es que no sabe qué hacer con sus propios brazos.

 Test de series de dominó

Ideado por Edgar Anstey, este test psicológico también es conocido

como D48. Es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la
capacidad del postulante de elaborar conceptos y aplicar el razonamiento
sistemático a nuevos problemas.

Es importante mencionar que el conocimiento del juego de dominó no supone

en principio ninguna ventaja, simplemente una mayor familiaridad con las fichas
y a pesar de que se trabaja con números no requiere de conocimientos
matemáticos ni habilidades especiales.

Simplemente hay que tener presente que las fichas siguen un orden cíclico, de
forma que la ficha posterior al 6 es la blanca y, por lo tanto, la ficha anterior a la
blanca es el 6. Una de las principales ventajas de este test es que elimina las
diferencias entre los sujetos formados por factores sociales y educativos.

Pruebas de personalidad

Este tipo de test son herramientas analíticas diseñadas para predecir, como
bien indica en su nombre, el tipo de personalidad de una persona con un cierto
grado de exactitud y diferentes grados de profundidad, desde lo "simple" hasta
lo "complejo" de su construcción profesional.

 Test de personalidad A-B

Se trata de un tipo de test que divide los perfiles en dos categorías clave,
definiéndose como: perfil A y perfil B. El objetivo es identificar que el candidato
cumpla con determinados requisitos que se encuentran dentro de uno de los
tipos de perfiles definidos. 

El perfil A, generalmente se define como un carácter con tendencia a la

actividad constante y a la competitividad. Definiendo así a candidatos “adictos
al trabajo” y con grandes ambiciones. Los profesionales definidos por este tipo
de perfil saben organizar muy bien sus actividades laborales, aunque tienen
dificultades para gestionar su tiempo de trabajo, teniendo la sensación de que
su jornada laboral no les alcanza. 

No obstante, saben tomar decisiones eficaces con mucha rapidez pero actúan
en ocasiones, sin consentimiento.

El perfil B, es opuesto al anterior, caracterizado por su serenidad, tranquilidad,

facilidad de trato y empatía. El profesional que cumple con este tipo de perfil
necesita contar con tiempo para alcanzar los objetivos propuestos de una
manera más concienzuda. 
A diferencia del perfil A, este tipo de profesionales están más enfocados en el
resultado que en el tiempo que les toma alcanzarlo. Además, suelen despertar
interés por actividades creativas y culturales.

 Test de personalidad los cinco grandes

Este tipo de test se basa en la calificación de 5 factores clave que construyen la

personalidad de un candidato, llamados también “Big five” e inspirados en la
teoría de la personalidad de Lewis Goldberg “Modelo de los cinco grandes”. A
través de estos, el test logra definir la personalidad de un candidato, estos son:

Apertura a la experiencia: La apertura a la experiencia sería propia de

mentalidades inquietas, que tienden a la innovación, tienen ideas creativas y se
salen de lo convencional.

 La responsabilidad: Se relaciona con el carácter concienzudo, que

persigue sus metas y que transmite confianza
 Extraversión: Es característica en personas muy sociables y con dotes
de comunicación, asertivas y comprometidas
 Amabilidad: se muestra en las relaciones, quienes tienen esta tendencia
suelen ser personas fiables, altruistas, sensibles con los demás y
conciliadoras
 Estabilidad emocional: Se trata del equilibrio emocional y el nivel de
emociones negativas que tenga el candidato. Lo que se verá reflejado
en la resolución de conflictos, la gestión del estrés y la comprensión de
diferencias.

La personalidad del profesional se deberá evaluar en función de la puntuación

obtenida en cada uno de los cinco factores descritos. De acuerdo al resultado
es posible identificar su idoneidad para el puesto de trabajo interesado.

 Test de personalidad DISC

Un tipo de test que evalúa un perfil profesional en función del nivel de

determinadas características, de ahí su sigla DISC que hace referencia a
decisión o dominancia, influencia o interacción, serenidad y cumplimiento. 
Se trata de segmentar la personalidad del candidato en una combinación de
estas cuatro características. Midiendo así el comportamiento y las emociones
de la persona evaluada para entender cómo se podrá o no adaptar al entorno
laboral de la empresa, cómo podrá interactúa con otras personas, qué le
motiva, qué le estresa y cómo se comporta ante determinadas situaciones.

Los resultados de cada uno de estos test de personalidad pueden ser

determinantes al formar tu equipo profesional. Es por eso muy importante y
recomendable, analizar cuál de ellos es la mejor opción así como su proceso,
los detalles de su desarrollo, sus objetivos e intenciones. 

Contrato

Se denomina contrato a un documento legal que expresa un acuerdo común

entre dos o más personajes capacitadas para ello (conocidas como las partes
del contrato), que se obligan en virtud de este documento hacia una
determinada finalidad o cosa, cuyo cumplimiento debe darse de manera
siempre bilateral, o de otro modo el contrato se dará por roto e inválido.

En otras palabras, un contrato es un pacto de obligaciones y derechos entre

dos personas (jurídicas y/o naturales) que se comprometen a respetar los
términos acordados por escrito, y se someten a las leyes del país para resolver
cualquier disputa surgida en torno a los términos del acuerdo. En cada país o
región del mundo hay distintos requisitos para la elaboración de un contrato,
pero su esencia es siempre más o menos la misma.

Los contratos son una herencia del sistema jurídico del Imperio Romano, en

cuyo derecho se contemplaba la conventio (acuerdo), que comprendía dos
formas de manifestarse: el pactum cuando no había nombre ni causa, y
el contratus cuando sí los había. Estos últimos estaban tipificados y nominados
en el Derecho Romano y son los antecesores de nuestros documentos
actuales.

Tipos de contrato

Los contratos pueden clasificarse en:

 Unilaterales y bilaterales. Los contratos serán unilaterales cuando una

sola de las partes involucrada sea la que adquiera las obligaciones,
 mientras que en los bilaterales ambas partes adquieren obligaciones de
recíproco cumplimiento.

 Onerosos y gratuitos. Los contratos onerosos son aquellos en los que

hay gravámenes y beneficios recíprocos entre las partes, y a la vez
ambos emprenden una cierta cuota de sacrificio, como en el caso de las
compra-ventas. Los gratuitos, en cambio, brindan el beneficio para una
sola de las partes, dejando a la otra las obligaciones, como en los
contratos de comodato.

 Conmutativos y aleatorios. Esta clasificación aplica sólo a los contratos

bilaterales, ya que los conmutativos son aquellos en que las
prestaciones comprometidas por las partes son ciertas desde que se
celebra el acto jurídico, como en la venta de un inmueble. En los
aleatorios, en cambio, la prestación dependerá de algún evento futuro o
fortuito, como los testamentos.

 Principales y accesorios. Los contratos principales son piezas

autónomas de jurisprudencia, no dependen de nadie, mientras que los
contratos accesorios son suplementarios a un contrato principal del que
dependen.

 Instantáneos y de tracto sucesivo. Los contratos instantáneos o de tracto

único son los que se cumplen al instante mismo de celebrarse, mientras
que los sucesivos se cumplen en un período determinado y que puede o
no ser periódico, con interrupciones o intermitentes, según mutuo
acuerdo de las partes.

 Consensuales y reales. Los contratos consensuales son aquellos en los

que el acuerdo manifiesto de las partes basta y sobra para establecer el
acuerdo; mientras que los contratos reales concluyen cuando una parte
entregue a la otra la cosa sobre la que verse el acuerdo.

 Privados y públicos. Esta clasificación depende de si se trata de si las

personas que lo suscriben son entidades privadas (terceros), o si se
trata de una contratación con el Estado, respectivamente.
  Formales, solemnes o no solemnes e informales. Los contratos son
formales cuando la ley ordena que el consentimiento entre las partes se
manifieste por un determinado medio para validar el acuerdo, y serán
informales cuando ello no fuere necesario. Al mismo tiempo, los
contratos formales serán solemnes cuando requiere además de ciertos
ritos para cobrar vigencia (como el matrimonio) y no solemne cuando no
lo requiera.

 Nominados y atípicos. Los contratos nominados o típicos son aquellos

previstos y regulados por la ley, mientras que los innominados o atípicos
pueden ser híbridos entre varios contratos o acaso formas novedosas
del mismo, aún no contempladas en algún código legal respectivo.

La inducción de personal

Entre definiciones técnicas y conceptos de ideas sobre lo que es la inducción

de personal, la más generalizada vendría siendo que es un proceso mediante
el cual se familiariza al nuevo empleado con la empresa, esto le permite
conocer su filosofía, cultura, su historia, políticas, patrones de conducta,
dinámicas de trabajo, etc.

En resumen, puede verse como una forma de adiestramiento al nuevo

elemento para el puesto que deberá ocupar, el jefe que tendrá, el trabajo que
hará y cómo lo realizará, clima laboral, entre otros.

Cargo

Es el cúmulo de tareas y responsabilidades que asume un trabajador dentro de

una empresa. Su cumplimiento se recompensará por medio de un salario.

Los distintos tipos de organizaciones se conforman de tal manera, que distintos

tipos de profesionales desempeñan sus tareas y estas, mediante un salario
previamente acordado, recompensan su trabajo.

De ese modo, cada empresa o institución precisa de miembros que puedan

cubrir gran variedad de puestos de trabajo, los cuales recibirán una retribución
salarial adaptada a cada uno de los distintos puestos de trabajo que ofrece la
empresa.
El cargo laboral, conocido coloquialmente también como puesto laboral,
engloba las distintas obligaciones que un profesional debe cumplir como parte
de este engranaje. De la misma forma, incluye los derechos sobre los que se
celebra dicho acuerdo, entre los que destaca el de percibir un salario como
contraprestación por el trabajo desempeñado.

Funciones inherentes al cargo

Independientemente de su naturaleza o lugar en el escalafón de una empresa,

cada puesto de trabajo cuenta con algunas características a destacar:

 Elemento productivo: El factor productivo del trabajo, y por consiguiente

la mano de obra, son un elemento vital en la producción. Asimismo
ocurre con la prestación profesional de servicios.

 Situación jerárquica: Todo puesto es susceptible de estar colocado

jerárquicamente. De este modo, existen posiciones que conllevan
responsabilidad o supervisión de otros profesionales. Por el mismo
motivo, todo trabajador es susceptible de contar con uno o varios jefes o
superiores.

 Condición de vacante: Cuando un determinado puesto no se encuentra

cubierto atendiendo a las necesidades de la organización, se dice que
se trata de un puesto vacante.

 Delimitación de tareas: Un puesto laboral reunirá distintas competencias

u obligaciones que el empleado deberá satisfacer como parte de su
actividad profesional. Lo habitual es que las mismas se presenten en
convenios laborales y contratos de trabajo.

 Requisitos de formación: Para el desempeño óptimo de cada puesto se

exigen ciertas capacidades o competencias.

 Recompensa adaptada: Cada puesto cuenta con un nivel de salario

específico para el mismo, atendiendo este a sus características.
Habitualmente, esta escala salarial se establece a través de convenios
sectoriales.
Conclusión

El reclutamiento y la selección, como un proceso bien estructurado y

elaborado, van a garantizar a la organización que obtendrá un personal que se
identifique plenamente con a la empresa con sus ideales, con sus objetivos
visión y misión, claro que la empresa debe también proporcionar otro tipo de
beneficios en donde siempre prevalezca lo que es la equidad en el trabajo y en
las relaciones laborales, lo importante es proporcionar al trabajador un
ambiente cómodo y seguro en el trabajo