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LAS PRUEBAS PSICOTECNICAS

Material preparado por: Beatriz Eugenia Bustamante Henao.

Recopilación:

www.ugt.es

www.gestiopolis.com

LAS PRUEBAS PSICOTECNICAS.........................................................................................1


www.ugt.es................................................................................................................................1
www.gestiopolis.com................................................................................................................1
LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS.........................................................................................1
Tests de inteligencia en general:............................................................................................2
Tests de aptitudes específicas:...............................................................................................3
Tests de personalidad:............................................................................................................4
Algunos consejos:..................................................................................................................7
¿CUÁLES SON LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS MÁS USADAS EN EL PROCESO
DE SELECCIÓN Y QUÉ CATEGORÍAS SE DISTINGUEN ENTRE ELLAS?...................9
LOS TEST Y LAS PRUEBAS PSICOTECNICAS................................................................11

LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS 

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Se trata de unos tests diseñados para reflejar tanto el nivel de inteligencia, las aptitudes

específicas y las capacidades de un candidato, como los rasgos de su personalidad, intereses, o

valores personales, etc. de una manera objetiva, y con un uso muy extendido por parte de las

empresas y de las consultorías de selección. La composición de este conjunto de test está en

función del tipo de características que se desean conocer. No todos miden lo mismo, la elección

viene dad por el objetivo que se pretende conseguir.

Así, dependiendo de su uso podemos dividirlos en tres grandes grupos:

Tests de inteligencia en general:

Estos podrán medir cual es la capacidad de razonamiento, que tiene un candidato en distintas

áreas. Para ello, se realizaran distintos tipos de cuestionario, dependiendo del área a medir. 

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Uno sobre entendimiento de la información, donde se mide el vocabulario, la fluidez verbal, los

distintos significados, etc...;

Otro tipo muy corriente es el cuestionario que se realiza para ver la capacidad de relación, por

lo que se pregunta sobre distintas palabras en las que el candidato ha de establecer igualdades,

analogías o semejanzas. 

Y nunca falla el que nos encontremos con un cuestionario aritmético, con el que se medirá la

capacidad de resolver problemas mediante el razonamiento numérico, o la relación entre una

serie de números. 

El cuestionario sobre series alfabéticas, que medirá la capacidad de razonamiento abstracto del

candidato. 

Y el de visualización espacial, que mide la percepción del espacio y el razonamiento espacio-

temporal.

Tests de aptitudes específicas:

Estos miden el nivel de capacidad para aprender un determinado trabajo y predicen el

desempeño futuro. Los distintos tipos de cuestionarios que pueden medir las aptitudes de los

candidatos son:

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 - Capacidad mecánica

 - Aptitudes administrativas

 - Atención y percepción

 - Psicomotores

 - Aptitudes espaciales

Tests de personalidad:

Son capaces de medir las diferentes reacciones que puede tener una persona ante determinadas

situaciones o ambientes. Estas pruebas se clasifican en:

Cuestionarios de personalidad, con ellos se mide el carácter, la afectividad, etc...

Cuestionarios de intereses, los cuales, son capaces de medir las preferencias o inclinaciones de

las personas sobre un área determinada.

Pruebas proyectivas. Estas trazan el perfil de una persona y su carácter, en función a las

respuestas que se dan ante estímulos ambiguos.

De todos estos tipos de pruebas, los más frecuentes son los inteligencia en general, los de

capacidad de abstracción y razonamiento numérico, así como, los de capacidad para resolver

problemas y los de razonamiento verbal. Aunque, también se valorará la resistencia a la fatiga.

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En este tipo de pruebas no faltarán los tests de personalidad, que intentarán medir nuestra forma

de ser respecto al perfil que se requiera para el puesto: si somos introvertidos o extrovertidos,

dinámicos o conservadores, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, nos venimos abajo

ante los problemas o los superamos con facilidad, etc.

Finalmente, con las pruebas profesionales se intentarán medir otros aspectos relativos a

nuestros conocimientos técnicos y la destreza que podemos tener el puesto de trabajo.

Otras pruebas, no son tan frecuentes, pero que también te pueden hacer son:

  - Los exámenes de conocimientos.

  - Los ejercicios de interacción grupal.

  - Los Centros de evaluación gerencial.

Los primeros, se están empezando a utilizar cada vez más por las empresas, ya que se trata de

pruebas escritas, en las que el candidato tiene que desarrollar sus conocimientos sobre una

determinada materia. Con ello, se consigue ver el grado de conocimiento que tiene un candidato

sobre la materia en concreto en la que pudiera trabajar. 

Los ejercicios de integración grupal plantean a los candidatos un supuesto práctico para que sea

resuelto entre todos. Con ello, se pretende conseguir ver cual es la actitud y habilidades de cada

aspirante frente al grupo. La clave aquí, está en función del papel que se representa dentro del

grupo (por ejemplo: si se tiene liderazgo, capacidad de decisión, si se sabe motivar equipos,

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etc...) más que el hecho de que la opinión sea del todo correcta.

Por último, la evaluación gerencial, sólo se utiliza cuando los candidatos optan a un puesto de

dirección. Y se trata de ciertas actividades de simulación del puesto, que abarcan desde una

presentación con trasparencias, una dinámica de grupo.

Por tanto, la mejor forma de afrontar todo este tipo de pruebas es practicando previamente, es

decir, rellenando tests, tanto reales, presentándonos a procesos de selección, como los de algún

libro o ejemplo. El hábito de enfrentarnos a las pruebas nos permitirá realizar los tests de una

manera relajada, siendo optimistas y positivos ante el resultado, evitando contestar al azar o con

respuestas radicales. No debemos ponernos nerviosos, pues en algunos casos, son una primera

criba antes de la entrevista, por lo que debemos mantener la calma durante su realización; y en

otros casos, se hacen el mismo día de la entrevista, por lo que una buena impresión y una

actitud positiva junto congrandes dosis de autoconfianza, nos servirán de mucho en esa

situación.

Cuando te convoquen para este tipo de pruebas, piensa:

 - En el puesto de trabajo que quieres conseguir

 - Las funciones que tendrás que desempeñar en ese trabajo al que aspiras

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 - Las diferentes situaciones o problemas que se te pueden presentar

Algunos consejos:

 - Acudir relajado y descansado, incluso, es importante haber dormido bien la noche anterior.

 - Llegar puntual a las pruebas.

 - Presentarse con buena apariencia, como si fuéramos a la entrevista, pues debemos causar

buena impresión durante todo el proceso de selección.

 - Leer muy bien las instrucciones y las preguntas.

 - Llevar nuestros lápices, bolígrafos y gomas de borrar, en algunas pruebas, además, el uso de

calculadora está permitido, llévatela por si acaso.

 - Escucha atentamente las instrucciones que te vayan dando y comenta cualquier duda que

tengas.

 - Contesta primero las preguntas de las que estés seguro y vuelve al final sobre las dudosas.

 - En las pruebas de velocidad contesta el mayor número posible de preguntas.

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 - No te distraigas, ni te entretengas mucho en una pregunta concreta, pues existe un tiempo

limitado para este tipo de pruebas.

 - Tampoco te deprimas, si no eres capaz de terminar, esto es normal en la mayoría de los casos.

YA ESTAMOS UN POCO MÁS CERCA DE NUESTRO OBJETIVO: 

¡CONSEGUIR EMPLEO!.

¿CUÁLES SON LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS MÁS


USADAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN Y QUÉ
CATEGORÍAS SE DISTINGUEN ENTRE ELLAS?

Una de las primeras pruebas para selección de personal es la de Aptitud Mental de

Autoadaptación de Otis. Su aplicación es muy común en países industrializados. Es una prueba

de inteligencia y proporciona una apreciación del desenvolvimiento mental de un candidato, de

su capacidad para adaptar conscientemente su pensamiento a nuevas exigencias. También,

permite medir la capacidad en diferentes áreas de acción u oficios como en el caso de

oficinistas, operadores de máquinas, trabajadores en línea de montaje y demás personal de

inspección. 

Esta prueba correlaciona moderadamente el éxito del aprendizaje de la tarea y la facilidad de

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adaptación inicial, pero no el rendimiento posterior del individuo. 

El Wesman Personnel Classification Test representa un enfoque diferente pues evalúa y otorga

puntuaciones en materia verbal y numérica. La primera batería se basa en analogías verbales

con una duración de 18 minutos. La prueba numérica se deriva del cálculo aritmético y

pretende medir el ingenio y la habilidad en la preparación de relaciones numéricas; tiene una

duración de diez minutos. 

Un instrumento quizás más apropiado parar una rápida selección de personal es el tests for

industry (PTI) que incluye una batería con pruebas verbales (cinco minutos), numéricas (veinte

minutos) y de direcciones orales (quince minutos).

Las pruebas de rendimiento profesionales, Trader Tests, son particularmente útiles para la

administración del trabajo. Su contenido puede ser verbal o apoyarse en gráficos o diagramas.

En estas pruebas el candidato desarrolla tareas similares a las que tendría que ejecutar en caso

de ser seleccionado.

Las pruebas de rendimiento profesional más usadas son las destinadas a trabajos de oficinas,

especialmente los de mecanografía, taquigrafía y contabilidad. Algunos incluyen el manejo de

un segundo idioma y la información general acerca de negocios junto con medidas de

habilidades necesarias para el cargo.

Otras pruebas como los escritos de información, se centran no en las aptitudes para el empleo,

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sino en la información técnica: manejo de herramientas de carpintería, soldadura, trabajo con

laminas de metal, trabajo con torno y fresadora, entre otros.

Las pruebas industriales orales, Oral trade tests, constituyen otra técnica de medición de la

formación y la experiencia profesional. Están conformadas por una corta serie de preguntas

sobre conocimientos profesionales especializados.

LOS TEST Y LAS PRUEBAS PSICOTECNICAS


Los test y las baterías psicotécnicas consisten en un procedimiento estandarizado, es decir, igual

para todos los aspirantes, que se utilizan en las selecciones de personal para calibrar la

adecuación de una persona al puesto que trata de ocupar.

Las pruebas psicotécnicas son mediciones de nuestra conducta, basadas en términos

objetivos, que poseen un valor de diagnóstico y predicción sobre una amplia conducta a

partir de unos elementos parciales. Por lo tanto, mediante el test lo que hacen es medir la

conducta del individuo. Para que la medida sea objetiva debe darse una situación de

uniformidad de procedimiento tanto en la aplicación como en la puntuación de los test.

Un test es un proceso ajustado a ciertas normas generales al cual el candidato es sometido por el

entrevistador utilizando cierto material, para medir o diagnosticar cierta característica y con un

determinado fin.

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Clasificación de las pruebas psicotécnicas.- Los tipos de pruebas psicotécnicas más utilizadas

para evaluar la personalidad se pueden clasificar en:

1.Subjetivas: son cuestionarios, inventarios en los que hay que responder a varias preguntas

sobre las preferencias del sujeto o el modo de comportarse.

2.Proyectivas: consiste en la presentación de unos estímulos a los que el sujeto responde de

forma libre.

3.Expresivas: pruebas en las que hay que dibujar algo.

4.Situacionales: son pruebas en las que se da una situación de interacción personal y se pide al

sujeto que exprese cómo reaccionaría.

Las pruebas de inteligencia general.- Normalmente son pruebas de papel y lápiz donde se

plantean problemas de dificultad creciente que tienen que ver con series de números, figuras,

letras o palabras.

Este tipo de pruebas tratan de medir la capacidad general para resolver problemas de tipo

abstracto, lo que se considera un indicador de su eficacia en distintas áreas profesionales.

Un ejemplo de este tipo de pruebas es el BLSIV que mide la inteligencia general, agilidad

mental y rapidez de captación a través del movimiento de una serie de puntos. Se emplea

principalmente para titulados superiores.

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Pruebas o aptitudes especiales.- Pueden ser verbales (palabras, analogías, vocabulario, cálculo,

razonamiento, memoria y similares). En cuanto a su presentación y el significado de las

puntuaciones, son similares a los test de inteligencia general.

Además, existen una serie de baterías para analizar las aptitudes de tipo ¿mecánico-práctico¿,

que son importantes en oficios donde, por ejemplo, haya que manejar materiales, montar y

desmontar aparatos, apreciar correctamente formas, espacios y distancias. Algunas de estas

pruebas son, una vez más de ¿papel y lápiz¿, pero otras pueden consistir en clasificar,

manipular objetos y dispositivos.

Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son los siguientes:

-IGF: analogías que sirven para medir la inteligencia y las aptitudes de las personas. Por

ejemplo: blanco es a negro como calor es a:

a)Húmedo

b)Frío

c)Templado

-GMA, evaluación de grado medio y alto: se compone de tres test que evalúan la capacidad

de razonamiento numérico, verbal y abstracto con un elevado grado de exigencia. Las tres

pruebas demuestran una gran capacidad de discriminación a todos los niveles y disponen de

sistemas especiales para anular el efecto del azar.

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-DAT-5, test de aptitudes diferenciales (titulados medios y superiores): batería que evalúa

siete aptitudes básicas de la inteligencia como el razonamiento verbal, el razonamiento

numérico, el razonamiento abstracto, la aptitud espacial, la comprensión mecánica, atención y

dotes perceptivas y ortografía.

-BTA-R, batería de tareas administrativas: esta prueba se elaboró reuniendo las pruebas que

mostraron una mayor efectividad en el examen de candidatos a puestos de tipo administrativo.

Evalúa la apreciación de las aptitudes que parecen tener mayor influencia en le trabajo

administrativo: comprobación, numérico-razonamiento, retención de órdenes, codificación,

ortografía, sinónimos y cálculo numérico.

-BS, batería de subalternos: evalúa las aptitudes perceptiva, atención y comprensión, así

como la inteligencia general. Se utiliza para la selección de personal de tipo subalterno.

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