UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO

ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRIA EN SALUD PÚBLICA MENCIÓN:
GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD
CURSO: ADMINISTRACION Y GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD.
DOCENTE: MGT. PETRONA OLIMPIA MEZA DE LOAYZA
• GRUPO Nº1 INTEGRANTES:
 SALYKA PAMELA MUÑOZ CANAL
 BERNIE NUÑEZ GUZMAN
 FRANCY PALOMINO PICHIHUA
 KIPLING ORELLANA ARAUJO
 WENDY ORTEGA HUILLCA
 GINA MARIELBA SUYO MENDOZA

CUSCO - 2021
TEORIA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.
¿QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
“ES EL COMPORTAMIENTO QUE SE OBSERVA DE LAS
PERSONAS Y DE LOS GRUPOS DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES FORMALES, Y QUE ES PRODUCTO
DE LAS PRESCRIPCIONES DE CONDUCTA DE LA
PROPIA ORGANIZACIÓN ASÍ COMO TAMBIÉN DE LAS
DINÁMICAS INFORMALES QUE EN ELLAS SE GENERAN
Y DE LA INFLUENCIA DEL ENTORNO EXTERNO”
 CARACTERÍSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

 SE DESARROLLA DENTRO DE LAS

ORGANIZACIONES POR LAS PERSONAS Y GRUPOS.

 ES EMERGENTE : SE GENERA DE LAS NORMAS

EXPLICITAS E IMPLÍCITAS DE LA ORGANIZACIÓN.

 ES COLECTIVO.

 ES PRESCRIPTIVO.

 ES OBSERVABLE : ES CONDUCTA.

 ES ORIENTADO EN GENERAL AL DESEMPEÑO.

 OTRAS DEFINICIONES DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
• “ES UN CAMPO DE ESTUDIO QUE INVESTIGA EL IMPACTO DE LOS INDIVIDUOS, GRUPOS Y
ESTRUCTURAS SOBRE EL COMPORTAMIENTO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES, CON EL
PROPÓSITO DE APLICAR LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS EN LA MEJORA DE LA EFICACIA DE
UNA ORGANIZACIÓN.” STEPHEN P. ROBBINS (1998)

• “EL ESTUDIO Y LA APLICACIÓN DE CONOCIMIENTOS RELATIVOS A LA MANERA EN QUE LAS

PERSONAS ACTÚAN DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES. SE TRATA POR LO TANTO DE UNA
HERRAMIENTA HUMANA PARA BENEFICIO DE LAS PERSONAS Y SE APLICA DE MODO GENERAL A
LA CONDUCTA DE LAS PERSONAS EN TODA CLASE DE ORGANIZACIÓN” DAVIS, K & NEWSTROM J.
(1991)

• “ES LA MATERIA QUE BUSCA ESTABLECER EN QUE FORMA AFECTAN LOS INDIVIDUOS, LOS
GRUPOS Y EL AMBIENTE EN EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES, SIEMPRE BUSCANDO CON ELLO LA EFICACIA EN LAS ACTIVIDADES DE LA
EMPRESA”. “ES UNA DISCIPLINA QUE INVESTIGA EL INFLUJO QUE LOS INDIVIDUOS, GRUPOS Y
ESTRUCTURA EJERCEN SOBRE LA CONDUCTA DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES, A FIN DE
APLICAR ESOS CONOCIMIENTOS PARA E DESARROLLO DE ÉSTAS”. GIGSON
 GESTIÓN Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
 Gestión: proceso utilizado por personas individuales (gerentes)
que son responsables de objetivos organizacionales por medio
de otras personas.

 El comportamiento organizacional es una disciplina aplicada que

intenta explicar el comportamiento de los individuos en las
organizaciones a través de teorías pertinentes.

 Las que hacen referencias a los problemas que generalmente

encuentran los gerentes en la dirección de personas: motivación,
gestión del desempeño eficiente, entrega de un adecuado
servicio al cliente, el entrenamiento, equipos autodirigidos, la
creación de sistemas de incentivos, etc.

 Son los gerentes los encargados de lograr los objetivos

definidos en estas áreas.
COMPRENSIÓN DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES

• KURT LEWIN PLANTEA QUE EL COMPORTAMIENTO HUMANO VARIA EN FUNCIÓN DE LA PERSONA Y EL MEDIO :

C = F(P,M)
Situación del Comportamiento y Consecuencias y
Organismo
Estimulo Acciones Efectos
(O)
(E) (R) (C)

E: Todas las sensaciones que provienen del ambiente que estimulan la percepción humana. En el
comportamiento organizacional, éstas incluyen todas las características del entorno laboral que condicionan el
comportamiento de los empleados.
O: Las capacidades limitadas del individuo que son determinadas por la herencia, la madurez y las necesidades
biológicas. Estas capacidades también incluyen conocimientos, habilidades, actitudes, intenciones,
sentimientos y valores.
R: Comportamiento y acciones externas, tales como el desempeño laboral, o las respuestas emocionales y
actividades conceptuales internas.
C: Los resultados del comportamiento y del desempeño, tales como el reconocimiento y la satisfacción de
necesidades. Los resultados representan la actividad desencadenada en el ambiente por los comportamientos
objetos del estudio.
¿CÓMO ESTUDIAR EL COMPORTAMIENTO EN LAS
ORGANIZACIONES?

VARIABLES VARIABLES
INDEPENDIENTES DEPENDIENTES

 Nivel Individual  Productividad

 Nivel Grupal  Ausentismo
 Nivel Sistemas  Rotación
 Satisfacción
Laboral
¿Cómo estudiar el Comportamiento en las Organizaciones?
VARIABLES DEPENDIENTES
 PRODUCTIVIDAD: UNA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO QUE INCLUYE LA EFICACIA
Y LA EFICIENCIA
EFICACIA: LOGRO DE LAS METAS
EFICIENCIA: LA RELACIÓN ENTRE EL RESULTADO EFICAZ Y EL INSUMO
REQUERIDO PARA LOGRARLO

 AUSENTISMO: LA INASISTENCIA AL TRABAJO.

 ROTACIÓN: RETIRO PERMANENTE VOLUNTARIO E INVOLUNTARIO DE LA

ORGANIZACIÓN.

 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO: UNA ACTITUD VALORATIVA HACIA EL TRABAJO

DE UNO Y SUS DIFERENTES FACTORES
 ¿Cómo estudiar el Comportamiento en las Organizaciones?
VARIABLES INDEPENDIENTES
 NIVEL INDIVIDUAL: SON TODAS AQUELLAS QUE POSEE UNA PERSONA Y QUE LA HAN ACOMPAÑADO DESDE SU
NACIMIENTO, COMO SUS VALORES, ACTITUDES, PERSONALIDAD Y SUS PROPIAS HABILIDADES QUE SON
POSIBLEMENTE MODIFICABLES POR LA EMPRESA Y QUE INFLUIRÍAN EN SU COMPORTAMIENTO DENTRO DE LA
EMPRESA. EJ. CARACTERÍSTICAS PERSONALES (EDAD, SEXO, ESTADO CIVIL); PERSONALIDAD, EMOCIONES,
VALORES, ACTITUDES Y CAPACIDADES ELEMENTALES; PERCEPCIÓN, TOMA IND. DE DECISIONES,
APRENDIZAJE Y MOTIVACIÓN

 NIVEL GRUPAL: EL COMPORTAMIENTO QUE TIENEN LAS PERSONAS AL ESTAR EN CONTACTO CON OTRAS ES
MUY DISTINTO, POR LO QUE ESTO REPRESENTARÁ UN FACTOR DE ESTUDIO. EJ: COMUNICACIÓN, INFLUENCIA
DEL GRUPO EN LOS INDIVIDUOS, LIDERAZGO, CONFIANZA, ESTRUCTURA, PODER Y POLÍTICA, CONFLICTO,
ETC.

 NIVEL DE SISTEMAS DE LA ORGANIZACIÓN: LOS INDIVIDUOS, LOS GRUPOS CONFORMARÁN LA

ORGANIZACIÓN, POR ENDE LOS PROCESOS DE TRABAJO, LAS POLÍTICAS Y LAS PRACTICAS QUE REALICE LA
ORGANIZACIÓN TENDRÁN UN IMPACTO QUE DEBE ANALIZARSE. EJ: CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN,
ESTRUCTURA Y DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN, POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RRHH, DISEÑO Y TECNOLOGÍA DEL
TRABAJO.
PERSPECTIVA HISTÓRICA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
“Desde mediados de los años setenta, lo que conocíamos sobre administración ya no nos sirve. En el
futuro inmediato, los gerentes tendrán que ser capaces de olvidar lo que hacían, tan rápido como
aprenden las cosas nuevas que tienen que hacer” .
Peter Drucker

La evolución histórica del Comportamiento Organizacional

I. PRIMERAS PRÁCTICAS

II. LA ÉPOCA CLÁSICA

III. LA ÉPOCA CONDUCTISTA

IV. PRINCIPALES TEORÍAS CONTINGENTES

 I.- PRIMERAS PRÁCTICAS
 Adam Smith:
Estudio en la industria de fabricación de alfileres: llegó a la conclusión de que
la División del trabajo aumenta la productividad al incrementar la habilidad y
destreza de cada trabajador.
 Charles Babbage:

Profesor de matemáticas que amplió las ventajas de la división del trabajo y

amplió el concepto a que la división del trabajo, también debiera ampliarse al
trabajo mental.
 Robert Owen:

Empresario Inglés que realizó una dura crítica a las prácticas de trabajo en las
fábricas, planteando que más que comprar las mejores máquinas, es más
rentable invertir en tener a los mejores y más capacitados trabajadores.
 II.- LA ÉPOCA CLÁSICA
 Administración Científica – Frederick Taylor
Taylor plantea que las grandes pérdidas en la Organización se producían por la ineficiencia de los actos
diarios y el remedio para esta ineficiencia reside en la administración sistemática y no en la búsqueda de
hombres excepcionales y extraordinarios. Cualquier progreso está en el individualismo y el interés personal.

 Teoría Administrativa – Henri Fayol

A partir de la clasificación de un conjunto de operaciones y actividades de la Organización, anuncia una
serie de principios para dirigir: Centralización – La jerarquía – Unidad de mando – División del trabajo. Esta
propuesta resume la mayoría de los organigramas funcionales.

 Teoría Estructural – Max Weber

Weber observó que el elemento que tenían en común todas las Organizaciones era el ejercicio del poder y
de la autoridad por parte de algunos miembros de la misma.
- Poder: capacidad de obligar a los individuos a obedecer sin tener en cuenta su resistencia.
- Autoridad: lograr el cumplimiento voluntario de la órdenes recibidas, se fundamenta en la legitimidad.
A partir de estas observaciones, Weber describió cómo debería ser una Organización genérica ideal a la que
dio el nombre de “burocracia”
 III.- LA ÉPOCA CONDUCTISTA
 Escuela de relaciones Humanas
Iniciada ante los primeros cierres de Organizaciones y la crisis de 1929, para superar las limitaciones de los
enfoques mecanicistas, el comportamiento pasivo y racional del ser humano es sustituido por un mayor énfasis
en los factores Organizacionales y Motivacionales influyentes en ese comportamiento. Lo principales aportes de
esta escuela, es el desarrollo de dos grandes y muy contingentes líneas de investigación: los efectos favorables
que puede tener la motivación, actitudes y satisfacción del personal y por otro lado el estudio de los diferentes
estilos de liderazgo.
 Teoría de la Ciencia Conductista
Periodo fuertemente centrado en el estudio del Comportamiento Organizacional, dentro de este periodo
destacan entre otros, los siguientes autores:
 J. Moreno: Creador de la Sociometría, enfoque orientado a estudiar el comportamiento de los grupos
(primeros investigadores de equipos de trabajo).
 B. Skinner: Investigador enfocado en el condicionamiento operativo y en la modificación del
comportamiento (fuerte influencia en las teorías de a la base de la capacitación sistemas de recompensa)
 D. McLelland: psicólogo que demostró la fuerza de la motivación en el comportamiento de las personas.
 F. Herzberg: buscaba la respuesta a la siguiente pregunta: ¿que desean los individuos en sus puestos?.
Formuló las primeras teorías acerca de la relevancia del reconocimiento, la realización profesional, la
importancia de asumir nuevos desafíos, etc.
 PRINCIPALES TEORÍAS CONTINGENTES
DIRECCIÓN POR OBJETIVOS.
Este es un método estratégico que genera recompensas de corto plazo y que además está basado en la negociación,
reconociendo que a través de ella las empresas no maximizan su beneficio sino que aseguran su supervivencia. En esta misma
línea Kaplan y Norton a través de cuadro de mando integral, vinculan los objetivos con una visión estratégica de largo plazo
(Kaplan, R. y Norton, D., 1996).
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
Plantea como objetivo fundamental el compatibilizar el logro de las metas Organizacionales con los de los individuos que forman
parte de ella. Pretende establecer un paralelismo entre el crecimiento de la empresa a través del cual, ésta se mantendrá eficaz
y viable, con el crecimiento personal y psicológico de sus miembros, en términos de autorrealización, autoestima y bienestar o
satisfacción.
LA PERSPECTIVA CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN.
Schein, define la cultura Organizacional como un conjunto de creencias básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un
grupo, a medida que aprende a enfrentarse con su necesidad de adaptación externa al entorno y de lograr la integración interna.
En Organizaciones con un fuerte control cultural, se puede observar que se promueve un comportamiento aparentemente muy
cohesionado y orientado al trabajo colectivo.
LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE.
Esta línea de trabajo se basa en que la Organización es ante todo un sistema de aprendizaje, y eso implica que se comporte
como un sistema, es decir que atienda más a los procesos que a los resultados. Al respecto Senge padre del concepto, plantea
que ya no sirve tener una sola persona aprendiendo en la Organización, las Organizaciones que triunfen deben destapar el
compromiso en las personas y su capacidad para aprender a todos los niveles, si no existe este compromiso no hay alto
rendimiento.
¿QUÉ ESTA PASANDO HOY EN LAS ORGANIZACIONES?

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ORGANIZACIÓN
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