Organización y conducta de las empresas

La empresa es el agente económico encargado de la producción y distribución de los

bienes y servicios, bien para el consumo de las economías domésticas, o bien para que
otras empresas los utilicen en su proceso productivo
Para poder llevar a cabo la función de producción, la empresa necesita una serie de
factores, que debe adquirir, a través de los mercados de factores, a las economías
domésticas. Recuerda el flujo circular de la actividad económica (pincha), que sintetiza las
relaciones entre ambos agentes: familias y empresas.

¿Qué es el comportamiento organizacional?

Para Stephen Robbins (un autor estadounidense de libros de gestión empresarial, el
comportamiento organizacional), el comportamiento organizacional “es un campo de
estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones”.
De acuerdo con los académicos Keith David y John Newstrom (estadounidenses), lo
definen como “el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actúan dentro de las organizaciones”.
El comportamiento organizacional es el comportamiento de una empresa en un
entorno social, tecnológico y ambiental, sus actividades, relaciones con otras
organizaciones, así como la interacción de los individuos dentro de la estructura
empresarial. (Esta puede ser nuestra definición que le podemos dar al grupo)
Es una especie de círculo evaluativo que busca esclarecer cómo se comportan las personas
dentro de una organización, por qué actúan así y cuáles son los impactos de sus formas de
desenvolverse

¿Cuáles son los objetivos del comportamiento organizacional?

Promover el desarrollo humano dentro de las empresas y organizaciones.

a) Describir. Uno de los enfoques de la aplicación del comportamiento organizacional como

concepto es conocer a ciencia cierta cómo se desenvuelven e interactúan las personas
dentro de la empresa o institución. Las investigaciones y estudios sobre esta área nos deben
brindar los elementos suficientes para describir detallada y sistemáticamente el
comportamiento de los miembros de la organización.
b) Comprender. Una vez descrito la manera en que se comportan las personas que integran la
organización, investigar el por qué actúan así:
Encontrar el origen y los motivos del comportamiento del equipo humano y sus
miembros.
c) Predecir. Sirve como retrospectiva y ayuda a mirar hacia el futuro. Al comprender cómo se
comportan los individuos y la razón de sus formas de actuar, se podrán hacer proyecciones
 sobre cómo los empleados podrían cultivar competencias laborales importantes dentro de
un periodo de tiempo determinado.
d) Controlar. La comprensión del comportamiento de los individuos permite tener un mayor
control (eso sí, parcial y no total) de las actividades humanas en el entorno laboral. Para
cumplir estos objetivos se necesita de investigaciones y datos sólidos, los cuales se buscan en
el ámbito digital y electrónico. La transformación digital y los nuevos canales para
comunicarse hacen que ya no sea suficiente la observación, el análisis físico y la evaluación
del expediente de cada empleado.

Por ejemplo, es importante evaluar interacciones, contenidos y usos que le dan los trabajadores a
redes sociales y métodos de interacción internos.

¿Qué características definen el comportamiento organizacional?

1. Niveles. La teoría de variables del comportamiento organizacional consta de 3
niveles: organizacional, grupal e individual, que a su vez son influenciados por el medio
ambiente.
I. Nivel individual: cuenta con ciertas creencias o principios, como:
las personas tienen necesidades diferentes y siempre buscan satisfacerlas;
el hombre posee capacidad limitada de respuesta;
el hombre percibe y evalúa;
las personas piensan en el futuro y eligen cómo comportarse.
II. Nivel grupal: está segmentado
 grupos formales, integrados por equipos de mando, de tarea y
temporales,
 grupos informales, conformado por grupos de interés y amistad.
III. Nivel organizacional: evalúa las empresas e instituciones como conjunto, que
integra diferentes actividades y esfuerzos con objetivos en común.

2. Teorías. El comportamiento organizacional cuenta con diferentes teorías centradas en

campo de estudio específicos permitiendo que este concepto sea amplio y completo.
Integrado específicamente por estas 5 teorías:
i. Teoría clásica: enfocada en la necesidad de encontrar elementos para
administrar organizaciones complejas.
ii. Teoría de la administración científica: Busca la perfección de las técnicas de
trabajo y la creación de parámetros capaces de medir la eficiencia.
iii. Teoría de las relaciones humanas: Prioriza a los individuos sobre los otros
elementos de las organizaciones y sugiere estrategias para aumentar la
satisfacción de cada uno.
iv. Teoría de los sistemas: basada en sistemas, es decir, en conjuntos de elementos
que se relacionan entre sí para constituir un “todo organizado”, que brinda
mejores resultados que la suma de partes.
 v. Teoría de contingencia: Enfatiza que no hay nada absoluto en las empresas e
instituciones y que, en cambio, todo es relativo.

¿Cómo se analiza el comportamiento organizacional?

Cada organización o empresa tiene características y desafíos específicos. Sin embargo,
existen parámetros generales que se deben seguir para analizar el comportamiento
organizacional.
Uno de ellos son los indicadores, los cuales deben ser objetivos y tener una relación
directa con la acción realizada. Entro ellos se encuentran:
absentismo; fallas humanas;
tiempo para la ejecución de calidad y cantidad de producción;
tareas; grado de productividad.
Otro método que resulta útil para la evaluación del comportamiento organizacional es la
incorporación de opiniones de colaboradores que hayan tenido relación directa con la
organización y sus miembros.

Los 4 modelos de comportamiento organizacional

El método de investigación del sistema de comportamiento organizacional incluye:

Encuestas en forma de entrevistas, cuestionarios, pruebas como una forma de

medir el nivel de satisfacción con el trabajo de un equipo o el clima organizacional.
Recopilación de información fija, implica el estudio de documentos que existen en
la organización y regulan las actividades de los empleados o grupos de trabajadores
(código corporativo, estatuto, descripciones y regulaciones de trabajo, contratos).
Observación, este se realiza a través del estudio del estado y la situación del lugar
de trabajo, la apariencia de los empleados en función de los requisitos de la cultura
organizacional.
Experimentos, realizados de forma natural o de laboratorio.

Modelos de comportamiento organizacional

En el mismo entorno organizacional, las personas se comportan de manera diferente. Una
persona siempre es libre de elegir una forma u otra de conducta. Puede aceptar o no, las
formas y normas de comportamiento existentes en la empresa, sus valores, compartir o
no la filosofía y objetivos. Dependiendo de cómo se combinan estos componentes básicos
del comportamiento, se distinguen 4 modelos de comportamiento organizacional de los
empleados:
1.       Miembro disciplinado y dedicado de la organización
Acepta plenamente todas las normas de comportamiento y los valores establecidos.
 Intenta comportarse de tal manera que sus acciones no entren en conflicto con los
intereses de la empresa: trata de ser siempre disciplinado, de cumplir sus
funciones en estricta conformidad con los estándares y la forma de
comportamiento aceptados.
Los resultados de las acciones de dicho empleado generalmente dependen de sus
habilidades y capacidades personales, así como de cuán correctamente se
determina el contenido de sus funciones y roles en la organización.
2.      Miembro oportunista
No acepta los valores de la organización, pero intenta estructurar su
comportamiento completamente de acuerdo con las formas y normas de
comportamiento adoptadas en la compañía.
Hace todo de acuerdo con las reglas y correctamente, pero no puede ser
clasificado como un miembro confiable de la organización, porque, aunque sea un
ejecutivo y un buen empleado, puede dejar la organización o realizar acciones de
beneficio personal y al mismo tiempo contrarias a los intereses de la empresa. Por
ejemplo, un empleado así lo dejará fácilmente tan pronto como otra compañía le
ofrezca las mejores condiciones salariales y sin ningún remordimiento revelará los
secretos corporativos a los competidores. Debe tenerse en cuenta que los
oportunistas son el tipo de comportamiento más común entre el personal. 
3.       Miembro original 
Acepta los objetivos de la organización, pero no acepta las normas de
comportamiento y tradiciones que se han desarrollado en ella. En este caso, el
empleado puede crear muchas dificultades en las relaciones tanto con la gerencia
como con los colegas. En un equipo, parece un cuervo blanco. Sin embargo, si la
dirección muestra flexibilidad para abandonar los estándares de comportamiento
ya establecidos en relación con los empleados y les da la libertad de elegir formas
de comportamiento, este perfil podrá ocupar su lugar en la organización y también
brindarle un gran beneficio.
Este tipo de categoría incluye muchas personas creativas con talento que son
capaces de generar soluciones originales y nuevas ideas.
4.      Miembro rebelde
Individuo que no acepta valores o normas de comportamiento.
Rebelde abierto que constantemente entra en conflicto con el medio ambiente
y crea situaciones de conflicto.
Usualmente con su comportamiento causan una gran cantidad de problemas
que complican enormemente la vida de la organización y a veces incluso la
dañan.
El comportamiento organizacional tiene gran peso en el cumplimiento de los objetivos de
la compañía, ya que si se conoce el modelo de comportamiento de los empleados se
podrán realizar ajustes de puestos de trabajo que favorezcan las metas de la empresa.

Código de conducta de una empresa

El código de conducta de una empresa no es importante por el hecho de marcar los
valores y principios de la organización, sino como una guía para prevenir la comisión de
faltas o delitos tanto de los altos cargos como de los trabajadores, y aquellas otras
organizaciones con las que se tiene relación.
¿Qué es el código de conducta?
Una declaración formal de los principios, valores y estándares éticos por los que se rige la
compañía. Es decir, es un documento que recoge la ética empresarial de la organización.
Cualquier código de conducta para una empresa:
hará referencia a los derechos fundamentales, laborales, medioambientales y
prácticas contra la corrupción y el soborno
e incluye directrices sobre las relaciones entre los trabajadores y la compañía y las
posibles sanciones en las que se puede incurrir cuando se va en contra de dicho
código.
Para elaborar o adoptar un código de buena conducta, las empresas pueden recurrir a
diferentes tipos:
Los que desarrollan las organizaciones individuales de manera independiente.
Los que desarrollan las organizaciones internacionales de origen
intergubernamental.
Los códigos que surgen de la negociación entre diferentes interlocutores sociales;
empresas, ONGs, sindicatos, entre otros.
¿Es necesario un código de conducta en una empresa?
Las leyes laborales regulan en gran medida la relación entre empresa y empleado, así
como los derechos y obligaciones de cada parte, sin embargo, no regulan todas las
conductas que surgen de las relaciones laborales o durante el desempeño de la actividad
profesional. Para ello el código de conducta se utiliza para complementar a la ley ahí
donde esta no llega a entrar, creando una serie de normas más específicas para cada
empresa que lo adopte.
Un código de conducta de una empresa puede establecer desde el tone at the top (cómo
han de comportarse y manejarse los directivos a nivel ético), hasta cómo deben
comportarse los trabajadores, qué conductas está permitidas y cuáles nos o qué
normativa interna deben seguir los empleados en materias diversas, como por ejemplo, la
vestimenta, el uso del móvil de la empresa, o establecer un protocolo contra el acoso
sexual.
Además, y desde que las empresas tienen responsabilidad penal, el código de conducta
puede ayudar con el cumplimiento normativo de la empresa, puesto que establece esas
normas de comportamiento para todos los integrantes de la compañía en los aspectos
que ya hemos mencionado más arriba.
¿Qué contenido debe integrar?
Un código de conducta debe hacer referencia a la salvaguarda de los derechos
fundamentales, los derechos laborales, los derechos medioambientales y la lucha contra
las prácticas de corrupción y el soborno. A su vez, pueden incluir normas respecto a las
relaciones entre trabajadores y empresa y las posibles sanciones que pueden imponerse
cuando se viola este código de conducta.
Los códigos de conducta pueden incluir:
La prohibición de ciertas actividades en el centro de trabajo.
Las expectativas de confidencialidad.
Cómo se debe proceder en caso de bajas.
Si existe un código de vestimenta.
Conductas permitidas y no permitidas.
Límites normativos
Aunque las empresas tienen libertad a la hora de elaborar sus códigos de conducta, hay
que tener en cuenta que existen unos límites. En concreto, el contenido del código de
conducta no puede nunca ir en contra de la ley vigente, el diálogo social o la negociación
colectiva. Además de no poder vulnerar los derechos a la intimidad y la dignidad de los
trabajadores, así como su libertad de expresión e información.
Principios del código de conducta
Ducho código debe recoger una serie de principios que sirvan como guía para la dirección
y los empleados a la hora de llevar a cabo su actividad dentro de la empresa y de cara a
clientes y proveedores.
Cumplimiento y respecto a la legislación vigente. Las normas comprendidas
dentro del código deben respetar la legislación vigente, es decir, los miembros de
la organización deben cumplir tanto las leyes como las normas internas recogidas
en el documento.
Respeto por las personas e igualdad de trato. Debe señalar la necesidad de
respetar a todas las personas, tanto las que forman parte de la propia organización
como aquellas con las que se trata fuera de ella, sin incurrir en ningún tipo de
discriminación por razones de raza, sexo, edad, religión, nacionalidad o cualquier
otra circunstancia amparada por las leyes.
Además, debe animar a los miembros de la empresa a denunciar cualquier
conducta en contra de estos principios, así como el acoso laboral o sexual o de
cualquier otra índole.
Respeto por los Derechos Humanos. Se debe incluir el respeto por los Derechos
Humanos, especialmente cuando la compañía tiene sucursales internacionales.
Sobre todo, debe seguir las leyes en cuanto a trabajo forzoso, situaciones cercanas
a la esclavitud o el trabajo infantil.
Conflictos de interés. Debe dejar claro cómo han de tratarse los conflictos de
interés; normalmente se les exige a los empleados que cualquier decisión que
tomen, siempre deben hacerlo con el interés de la compañía por delante del
personal.
Transparencia. Los empleados (incluida la alta dirección) tienen el deber de
informar de las decisiones que tomen que puedan afectar a la compañía (contratos
con proveedores, aceptación de regalos, entre otros), especialmente si puede
suponer un conflicto de interés (por ejemplo, si en el desempeño de su trabajo, un
empleado puede contratar a un proveedor que un familiar o amigo cercano). El
código de conducta debe establecer la necesidad de mantener siempre la
transparencia en la toma de decisiones de todos los miembros de la organización.
Seguridad y Medio Ambiente. Debe de establecer las directrices respecto a las
obligaciones que deben cumplir tanto dirección como empleados en materia de
seguridad y medio ambiente y el compromiso que todos, incluida la compañía,
tienen a la hora de cumplir con la legislación vigente en ambas materias.
Protección de la información. Uno de los puntos imprescindibles en todo código de
conducta es la confidencialidad; todo miembro de la empresa debe respetarla y no
divulgar información confidencial a terceros ajenos a la empresa. También es
posible que se establezcan algunas normas en cuanto a cómo y cuándo se puede
compartir cierta información de la empresa en el desempeño de la actividad o
cuando se trata con clientes o proveedores.
Imagen corporativa. Uno de los elementos esenciales de cualquier empresa, es su
reputación y muestra sus valores y principios, por ello, es habitual que en los
códigos de conducta aparezca reflejada la necesidad de mantener y promocionar
dicha imagen por parte de todos los miembros de la organización, especialmente
cuando están representando a dicha organización.
Responsabilidad Social Corporativa. También puede reservar un espacio para
destacar la responsabilidad social corporativa de la empresa, destacando su
compromiso con en esta área y las acciones que lleva a cabo.
Cómo hacer un código de conducta
Para elaborar un código de conducta se debe tener en cuenta los principios establecidos y
los contenidos que deben albergar necesariamente, así como los límites que marca la
propia ley.
De manera que para realizar un código de conducta hay que:
Identificar las partes y la legitimación para la elaboración del código.
Redactar una introducción que recoja las principales actividades de la empresa.
A qué destinatarios va dirigido: directivos, ejecutivos, empleados y subcontratistas
(si los hay), así como los proveedores.
El contenido, que puede englobar todos aquellos aspectos que se crean
convenientes, pero que como mínimo deben contemplar:
 Las relaciones de poder dentro de la empresa
 Las relaciones con clientes y proveedores
 Las relaciones con la sociedad
 El cumplimiento de las leyes
 El respeto al medioambiente
 El cumplimiento en materia de seguridad e higiene en el centro de trabajo
 La confidencialidad
 Los conflictos de interés
 El comportamiento interno permitido y no
 Favores y regalos
 Sobornos
 Uso de equipos informáticos
El código debe aprobarse y enviarse a todos los empleados.
Establecer cuáles serán los mecanismos de control del cumplimiento del código de
conducta.
Si incluye sanciones por incumplimiento y cuáles son.
Establece mecanismos de revisión y actualización del código, puesto que no deben
ser documentos inamovibles y han de evolucionar con la sociedad y las leyes.
10 pasos para elaborar un código ético
El código ético o de conducta puede elaborarse en estos 10 pasos:
1) Constituir un comité de gestión para el código ético. Primero, se constituirá un
comité de gestión para el código ético, formado por miembros representativos de
la dirección, los departamentos jurídico y de recursos humanos (si se tienen) y
cualquier otra área que se crea oportuno. Es recomendable que el comité esté
formado por tres, cinco o siete personas (el número impar hará que no se
produzcan empates en votaciones).
2) Atribuir facultades al comité de gestión. Se podrán atribuir facultades a los
miembros del comité de gestión, para que dinamizar y articular la creación del
código, por ejemplo, designando a una de las personas como coordinador o
secretario, para que se encargue de conducir las reuniones y establecer el
calendario para la elaboración del código de conducta.
3) Establecer la estrategia de comunicación. Se recomienda informar a todos los
miembros de la empresa de la elaboración del código conducta, además de
invitarles a participar a través de los jefes de departamento, para que aporten
aquellas sugerencias o contenidos que crean oportunos.
4) Redactar el borrador. Se redactará un borrador del código ético, que recogerá
aquellos temas relevantes para la cultura de la empresa y para el seguimiento de
sus actividades operacionales, estableciendo los principios éticos y las normas de
comportamiento que regirán las relaciones internas y externas de todos los
miembros de la empresa.
5) Definir el contenido, las razones para su actualización y su revisión. En el borrador
quedarán definidos la misión y valores corporativos de la empresa, se concretará el
contenido del código ético, incluyendo las normas a seguir por parte de todos los
miembros de la empresa, el respeto por las leyes locales, qué hacer en casos de
conflicto de interés, los criterios de privacidad, confidencialidad, comunicación
interna y el régimen disciplinario que se aplicará en caso de incumplimiento del
código. Así mismo, se establecerá cada cuánto tiempo debe ser revisado el código
ético y en qué casos se procederá a una revisión y modificación de este.
6) Evaluación del borrador. Redactado el borrador del código de conducta, es
recomendable que este sea evaluado por los miembros de la empresa, para lo que
se puede enviar a cada departamento e invitar a los empleados a que lo valoren y
aporten las sugerencias que crean oportunas. De esta forma se implicará a toda la
plantilla en la creación del código.
7) Revisión del borrador y aprobación del borrador. El comité de gestión valorará las
sugerencias recibidas y decidirá si las incluye o no el borrador final. Una vez
revisado, el borrador se enviará a la dirección de la empresa, para ser aprobado
por esta, que firmará el código ético.
8) Comunicación y publicación del código ético. Una vez aprobado y firmado por la
dirección de la empresa, el código ético debe comunicarse a toda la plantilla, así
como a proveedores, socios y otros colaboradores. El comité decidirá a través de
qué canales se divulgará el código de conducta, para que sea conocido por todos
los miembros de la empresa. Se puede recurrir a la publicación en la web
corporativa o distribuirlo a través de una circular interna vía email.
9) Gestión del código ético y seguimiento de su cumplimiento. El código ético no es un
documento que se deba elaborar para luego dejarlo olvidado en un cajón. Es
necesario asegurarse de que se cumplen las normas en él recogidas, por lo que el
comité de gestión podrá asumir funciones para su seguimiento y evaluación
 periódica, pasando a ser el comité de ética. Además, las conductas contrarias al
código deben ser sancionadas de acuerdo al régimen sancionador establecido,
para que se convierta en una herramienta útil y se haga ver que no cumplir con él,
tiene consecuencias.
10) Formación, promoción y comunicación del código ético a nuevos miembros de la empresa.
Para facilitar el conocimiento y cumplimiento del código ético, es recomendable
formar al personal en la necesidad de respetar las normas recogidas en el mismo,
así como en los valores que definen a la empresa. Así mismo, se promocionará el
código ético a través de reuniones o seminarios en cada departamento y se
facilitará a todos los nuevos empleados que se contraten, que deberán firmar el
compromiso con su cumplimiento al firmar el contrato de trabajo.
¿Puede la empresa realizarlo de forma unilateral?
Sí, la empresa puede realizar de forma unilateral el código de conducta, siempre y cuando
no entre en conflicto con el convenio colectivo o la legislación vigente. Si bien, es
recomendable que este tipo de documentos normativos se elaboren a través de la
negociación colectiva entre los diferentes representantes de la empresa y los
trabajadores.