Analynda Izabel Portillo Oliva

201325622

Concepto de Desarrollo Organizacional

Se le denomina como DO. Se define al desarrollo organizacional como el proceso

de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización. Del
avance vertiginoso del mercado laboral y la evolución tecnológica surgió la
necesidad de adaptación de las empresas a una nueva realidad
organizacional que tomase en cuenta las necesidades tanto de la empresa como
de los colaboradores.
El DO parte del supuesto de que es enteramente posible que las metas de los
individuos se integren a los objetivos de la organización, en un plan en el cual el
trabajo además de que sea estimulante y gratificante, ofrezca posibilidades para el
desarrollo personal. (INTECAP, 2015)

Concepto de Cultura Organizacional

“Significa una forma de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una
forma de interacción y relaciones, representativos todos de determinada
organización” (Chiavenato, 2007, Octava Edición)

Concepto de Cambio Organizacional

El ambiente general que envuelve a las organizaciones es cambiante y dinámico,
cuya exigencia es que tengan una enorme capacidad de adaptación como
condición básica para su supervivencia. El desarrollo organizacional es una
respuesta a los cambios. Orientado a un cambio de comportamiento administrativo
en virtud de:

 Un nuevo concepto del hombre, basado en sus necesidades.

 Un nuevo concepto de poder, basado en la colaboración
 Un nuevo concepto de los valores organizacionales, basados en ideales
humanístico

En las organizaciones existen cuatro clases de cambios:

1. Cambios estructurales: los que afectan la estructura organizacional, los

departamentos, las redes de información internas y externas y los niveles
jerárquicos.
2. Cambios en la tecnología : los que afectan a las máquinas, equipos,
instalaciones, procesos empresariales, etc.
 3. Cambios en los productos o servicios: los que afectan los resultados o
las salidas de la organización.
4. Cambios culturales: es decir, los cambios en las personas y sus
comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades.

Proceso del Desarrollo Organizacional

Toda empresa es un sistema social que experimenta constantes cambios tanto

culturales como estructurales, y estos cambios son los que determinan su
eficiencia. Dentro de este marco, el papel del Desarrollo Organizacional es
garantizar el crecimiento saludable de la empresa planificando estos
cambios, fundamentalmente en tres pasos.

 1er. Paso: recolección de los datos que caracterizan cada sistema

empresarial.
 2do. Paso: análisis y diagnóstico en grupo, de las posibles amenazas o
problemas -internos y externos- a superar para establecer soluciones
proactivas.
 4to. Paso: plan de acción, o bien, la intervención a través de los cambios
estratégicos planificados tomando en cuenta siempre el impacto que estos
tendrán en los públicos tanto interno como externo.
 5to. Paso: Evaluación de los resultados.

Características del Desarrollo Organizacional

1) Enfocarse en la organización como un todo: El DO involucra a la

organización como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente.
 
2) Orientación sistémica: El DO se enfoca en las interacciones entre las
partes de la organización que se influencian recíprocamente, para las
relaciones de trabajo entre las personas, así como para la estructura y los
procesos organizacionales.

3) Agente de cambio: El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas

que desempeñan el papel de estimular, orientar y coordinar el cambio
dentro de un grupo u organización.

4) Solución de problemas: El DO enfatiza la solución de problemas, enfoca

los problemas reales y no los artificiales. Para eso utiliza la mejoría
 organizacional por medio de la investigación.
 
5) Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden por la experiencia
en el ambiente de capacitación los tipos de problemas que enfrentan en el
trabajo.
 
6) Procesos de grupo y desarrollo de equipos: El DO descansa sobre
procesos grupales, como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos
intergrupales y procedimientos para cooperación. Propone cooperación e
integración y enseña como rebasar las diferencias individuales o grupales
para obtener la cooperación y el compromiso.

7) Retroalimentación: El DO proporciona información de retorno

y retroalimentación a las personas para que ellas tengan datos concretos
que fundamenten sus decisiones.
8)
 Orientación situacional: El DO no sigue un procedimiento rígido e
inmutable. Todo lo contrario, es situacional y orientado para las
contingencias. Es flexible y pragmático, adapta las acciones para
adecuarlas a las necesidades específicas y particulares que se
diagnosticaron.
 
9) Desarrollo de equipos: El DO se hace por medio de equipos. Su
proposición es el cambio planeado. El DO persigue el cambio de la cultura y
no únicamente el cambio de las personas.

10)Enfoque interactivo: Las comunicaciones e interacciones constituyen los

aspectos fundamentales del DO para obtener multiplicación de esfuerzos
rumbo al cambio. La sinergia es fundamental en las interacciones

Intervenciones en Desarrollo Organizacional

➔ Intervenciones en Procesos Humanos: Se enfocan en todo lo referente al

talento humano de la organización.

➔ Intervenciones Tecnoestructurales: Esta se enfoca en la relación con las

funciones que se desarrollan tanto en un puesto determinado como en la
organización total, es decir integración como un todo.
➔ Intervenciones de Administración de Recursos Humanos: Enfocado en los
incentivos del talento humano y su desarrollo.

➔ Intervenciones Estratégicas y del Medio Ambiente: Enfocada en las estrategias

que utilizara la organización, en cuanto a recursos.

Bibliografía

Castrillón, M. A. (2005). El Desarrollo Organizacional y el Cambio Planeado.

Bogotá: Centro Editorial Universidad del Rosario.
Chiavenato, I. (2007, Octava Edición). Administración de Recursos Humanos .
México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
INTECAP. (2015). Gestión del Talento Humano. Guatemala: INTECAP.
Diana Carolina Galicia Melgar
201604642

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La historia del desarrollo organizacional abunda en contribuciones de muchos

autores, Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los origenes del
desarrollo organizacional en el año 1924, partiendo de las investigaciones hoy ya
antológicas sobre psicología, aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la
Western Electic Company, EUA, allí se estudiaron los efectos de las
modificaciones en las condiciones de trabajo sobre los índices de producción. En
medio de los estudios, se descubrió la influencia de los factores de
comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado, esto
gracias a los trabajos de "Investigación de acción" y retroinformación realizados
por el Research Center del Group Dynamics, fundado por Kart Levin en 1945 en el
M.I.T. (EUA), en el que colaboraron, inicialmente, Douglas McGregor, Rohald
Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Mirian Readke, Floyd
Mann y Rensis Likert. Así, en la Detroit Edison Company se estableció una
retroinformación sistemática a partir de los datos obtenidos en investigaciones con
empleados y gerentes de la compañía, en reuniones denominadas de
"acoplamiento". Estos mismos autores añaden que el esfuerzo del desarrollo
organizacional, propiamente dicho, está dirigido a realizar múltiples entradas y a
producir cambios interdependientes en todas las partes del sistema. Esta idea tuvo
su inicio quizá antes con el trabajo de Leland Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en
el Fredman Hosipital en Washington, D.C. (EUA).
Una de las raíces del desarrollo organizacional es el entrenamiento en laboratorios
de sensibilización, con grupos esencialmente reducidos y no estructurados, en los
que los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica en
evolución del grupo. Se empezó a desarrollar desde 1946, a partir de varios
experimentos con grupos de discusión, para lograr cambios de conducta en
situaciones en el hogar.
¿Qué es el desarrollo organizacional?
El desarrollo organizacional es una mezcla de ciencia y arte, lo cual lo convierte en
una disciplina apasionante
En cuanto a la expresión original Organización Development y su equivalente
Organizacional Development, ambas traducidas en Colombia como Desarrollo
Organizacional, no se sabe en realidad quién las acuño y cuándo. French y Bell
(1973) aclaran que la paternidad terminológica corresponde quizá a Blake,
Shepard y Mouton y que la expresión debe haber nacido entre 1956 y 1959.
Para Beckard define el desarrollo organizacional como: “Un esfuerzo planeado
que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la
eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los
procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del
comportamiento".
Para Bennis: el desarrollo organizacional es una estrategia educativa, adoptada
para lograr un cambio planeado de la organización y un respuesta al cambio; una
compleja estrategia educacional con el fin de cambiar las creencias, actitudes,
valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse
mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos y al aturdidor
ritmo de los propios cambios.
Wendel L. French y Cecil H. Bell: Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el
cambio o hacia el autoanálisis; es un cambio específico en la cultura de una
organización: de una que evita un análisis de los procesos sociales en la
organización, a una que institucionaliza y legitima este análisis. Diseñado para
hacer surgir una administración más eficaz y de colaboración de la cultura
organizacional por medio de la ayuda de un agente de cambio o consultor.
Los cambios que se buscan están ligados directamente a las exigencias que la
organización intenta satisfacer, buscando en el comportamiento experimentado, a
través de una relación cooperativa, partiendo de una filosofía social.
El desarrollo organizacional utiliza, en principio, el enfoque interdisciplinario, es
decir conjuga elementos de varias ciencias que, en forma conjunta y estructural,
llevan al objetivo final: Lograr que los individuos cambien al unísono con las
organizaciones o instituciones que ellos mismos han creado. Es así como el
desarrollo organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización,
conforme, en primer término, a las necesidades, exigencias o demandas de la
organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las
modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia), en mejorar las
relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-
beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos
humanos, en la conducción (liderazgo).
El desarrollo organizacional aborda, entre otros muchos, problemas de
comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura,
cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo
satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la
retroalimentación, que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior,
sin embargo es necesario tener presente que la única forma de cambiar las
organizaciones es transformando su (cultura), es decir: cambiar los sistemas de
vida, de creencias, de valores y de formas aceptadas como relaciones entre las
persona; además de lograr que las personas tengan una conciencia de
pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución, hacer los ajustes a
la estructura como medio para lograr los objetivos, establecer el concepto de
hombre en la organización y generar un clima organizacional adecuado.

Enfoque de Desarrollo Humano Organizacional:

Frente al psicoanálisis y el conductismo, la filosofía humanista genera una
concepción diferente del ser humano, la cual defiende su libertad y su
tendencia al desarrollo permanente (González, 2001), con un impulso natural
a actualizar, mantener y mejorar su ser, manifestándolo mediante un
quehacer eficaz, honesto y satisfactorio, que pueda dar pleno sentido a su vida y
a la de otros. Sotillo (2000) afirma que hablar de los nuevos paradigmas en
las organizaciones tiene su punto de partida en el humanismo, lo que implica
que en el centro de éstas se encuentran las personas y la forma en que se
gestionan, ya que otras ventajas competitivas (tecnología y procesos, por
ejemplo) han perdido importancia en esta era del conocimiento (Pfeffer, 1997),
recobrando fuerza la cultura y el aprendizaje organizacionales.
Entonces, el humanismo en las organización es implica que los esfuerzos
empresariales den cabida a la posibilidad de crecimiento personal (Levey,
1992). Se escucha cada vez más un respeto hacia el individuo como unidad
básica del cambio en las organizaciones (Naisbitt y Aburdene, 1993), lo cual no
debe confundirse con el individualismo, en donde únicamente cada quien se
preocupa por satisfacer deseos propios.
El ejecutivo no debe perder de vista que cada persona (colegas, subordinados,
clientes, proveedores, etc.) es un ser en proceso cuyas potencialidades va
actualizando a lo largo de su vida (Plasencia, 1994), y por tanto, no sólo es
quien cumple un trabajo y recibe una retribución material por ello. Este es el
escenario que las organizaciones deben tomar como eje estratégico para alcanzar
el enfoque humanístico de dirección, al considerar que a menudo los esfuerzos
constructivos se neutralizan porque es el aumento en las ganancias, y no el
crecimiento de las personas, lo que se toma como objetivo principal en las
organizaciones (Rogers, 1980). (Patricia Mercado Salgado, 2008)
Términos básicos en el DO
Intervenciones: Medios de los que se vale el DO para llevar a cabo el cambio
planeado (por ejemplo: reuniones de confrontación, consultoría de procesos,
administración del estrés, etc.
Consultor: Responsable, junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa
de DO. Coordina y promueve el proceso. También se le conoce como agente de
cambio o facilitador. Puede ser interno o externo a la organización.
Sistema: Conjunto de elementos interrelacionados y que actúan de manera
ordenada. Ejemplo: en nuestro organismo el corazón tiene la función de “bombear”
la sangre en nuestro cuerpo, los pulmones distribuyen el oxígeno que inhalamos
del exterior, etc. En las organizaciones, cada área funcional o departamento, e
incluso cada ocupante de un puesto, tiene una función precisa. ¿Qué sucede si el
departamento de recursos humanos no realiza adecuadamente la función de
seleccionar al personal? Seguramente la organización tendrá problemas de
ineficiencia, rotación de personal o despidos en un corto plazo.
Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de DO.
Catarsis: Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización.
Se puede entender como “reacción para cambiar” ante ciertas circunstancias que
obligan (si se quiere ver así) a hacerlo; o bien, “reacción ante el cambio que se ha
llevado a cabo”.
Conflicto proactivo: Situación que puede ser provocada por el consultor con la
finalidad de obtener resultados positivos para la organización (es decir,
proporcionar un enfoque funcional a la organización).
Cambio: Palabra clave en el desarrollo organizacional. Implica redefinir creencias,
actitudes, valores, estrategias y prácticas con el objetivo de que la organización
pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.
Transformación organizacional: Se considera, según algunos autores, como
una extensión del DO. Como mencionan French, Bell y Zawacki, una vez que
surgió esta disciplina a mediados de la década de los años cincuenta y hasta el
presente, ha ido evolucionando y madurando, aclarando sus valores, teorías y
otras cuestiones. Al comenzar la década de los ochenta, toda la literatura en esta
área parecía describir programas diseñados para ocasionar cambios radicales,
fundamentales y a gran escala en las organizaciones. Esta inversión de
paradigmas solía denominarse como “transformación de las organizaciones”,
“transformación organizacional” o TO.
De hecho, algunos autores consideran que la TO es una extensión del DO; otros
sin embargo sostienen que la TO representa una nueva disciplina por sí misma.
Administración del cambio: Se centra en el valor de los costos, la calidad y los
programas. Por lo tanto, se puede deducir que lo que caracteriza al DO es su
interés por la transferencia de conocimientos y habilidades para que al sistema le
sea más fácil manejar el cambio en el futuro. La administración del cambio no
requiere necesariamente la transferencia de esas habilidades. En síntesis, se
considera que el desarrollo organizacional incluye la administración del cambio,
mas no a la inversa.
Características del DO
1. Es una estrategia educativa planeada.
2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer,
como:

 Metas (¿adónde desea llegar la organización?)

 Crecimiento, identidad y revitalización.
 Eficiencia organizacional.

3. Se fundamenta en la conducta humana.

4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una
vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio la organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:

 Mejoramiento de la capacidad interpersonal.

 Transferencia de valores humanos.
 Comprensión entre grupos.
 Administración por equipos.
 Mejores métodos para la solución de conflictos.

Bibliografía
Castrillón, M. A. (2005). El desarrollo organizaconal y el cambio planeado . En M.
A. Castrillón, El desarrollo organizaconal y el cambio planeado (págs.
16,18,25,30,31,32). Bogotá: Centro Editorial Universidad del Rosario .
Montúfar, R. G. (2013). Desarrollo organiciaonal principios y aplicaciones .
MÉXICO • BOGOTÁ • BUENOS AIRES • CARACAS • GUATEMALA •
MADRID • NUEVA YORK: Cuarta Edición McGraw Hill Education.
Patricia Mercado Salgado, R. S. (12 de 9 de 2008). Estrés en Ejecutivos de
Medianas y grandes empresas mexicanas: Un enfoque de desarrollo
humano organizacional . Obtenido de Estrés en Ejecutivos de Medianas y
grandes empresas mexicanas: Un enfoque de desarrollo humano
organizacional :
https://reader.elsevier.com/reader/sd/pii/S0123592308700421?
token=5E2A9DC7E25F5AC6BD2DE94D492FA12FA4EB25D038D2096DF2
F756F7B6DE27587FF9ABE4C2A77A2
201604838
Mercy Paola Ortiz Corado

Desarrollo Organizacional
Las organizaciones y las personas se transforman constantemente, el término
desarrollo dentro de la organización habla de aquellos cambios que son
intencionados o que se aplican para planificar y llevar a cabo actividades que
favorezcan y brinden elementos de adaptación además de evaluar su
funcionalidad.
Según Alejandro Guzmán Garza el DO “implica el estudio de los procesos sociales
que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a
identificar obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y tomar medidas para
hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y
significativa en el éxito de los objetivos de la empresa” (Guízar, 2013, pág. 6).
Una definición más reciente fue descrita por Warren Burke (1994), que habla del
DO como “un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización,
mediante la utilización de las tecnologías, las ciencias de las tecnologías y la
teoría” (Guízar, 2013, pág. 6).
Hay dos conceptos importantes que hay que consideran cuando se habla del DO,
el primer concepto es la cultura organizacional , es una forma de vida, un sistema
de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y relaciones,
representativos todos de determinada organización . El segundo concepto es el
cambio organizacional y habla acerca del ambiente general de la organización y
su dinamismo también menciona capacidades de adaptación como condición
básica de supervivencia, este “proceso de cambio” surge de fuerzas que crean
esa necesidad de cambio en alguna parte de la organización y estas fuerzas
pueden ser exógenas (provenientes del ambiente como las nuevas tecnologías,
cambios de valores etc.) y las fuerzas endógenas (necesidades de cambio
estructural y conductual, el interior de la propia organización) (Chiavenato, 2007,
pág. 418 y419).
Características del DO según (Guízar, 2013, pág. 8 y 9)
 Es una estrategia educativa planeada.
 El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer.
 Se fundamenta en la conducta humana.
 Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
 Administración de equipos.
 Mejores métodos para la resolución de conflictos.
Desarrollo organizacional: Una herramienta estratégica, técnicas de
intervención según (Mondy, 2010).
Las estrategias de educación y capacitación del DO están diseñadas para lograr
un ámbito de trabajo más abierto, más productible y más compatible a pesar de
las diferencias en las personalidades, la cultura o las tecnologías, es una forma de
conseguir un cambio en la cultura corporativa.
Existe una gran cantidad de intervenciones de desarrollo general, por ejemplo las
que se exponen en el siguiente cuadro:

Recolectar datos a partir de una unidad organizacional

Retroalimentación
mediante el uso de cuestionarios, entrevistas y datos
por medido de
objetivos provenientes de otras fuentes, como los
encuestas:
registros de productividad, rotación y ausentismo.
Son grupos de empleados que se reúnen regularmente y
de manera voluntaria con sus supervisores para discutir
los problemas, investigar las causas, recomendar
soluciones y tomar las acciones correctivas cuando están
Círculos de Calidad
autorizados para ello. Las recomendaciones del equipo
se presentan a la alta administración para su revisión, y
las acciones aprobadas se implantan con la participación
de los empleados.
Es un esfuerzo consciente para desarrollar grupos de
trabajo eficaces y habilidades cooperativas a través de
toda la organización. Ayuda a los miembros a
diagnosticar los procesos de grupo y a idear soluciones
para los problemas. La formación de equipos eficaces
Formación de
puede ser la manera más eficiente de elevar la moral,
equipos
retener empleados y aumentar la rentabilidad de la
compañía. La formación de equipos se basa en grupos
autodirigidos, cada uno de ellos compuesto de un
pequeño grupo de empleados que son responsables de
la totalidad de un proceso o segmento de trabajo
Capacitación para la Procedimiento diseñado para ayudar a los individuos a
sensibilización conocer la manera en la que otras personas perciben su
comportamiento. Se basa en el supuesto de que varios
individuos que se reúnen en una situación no
estructurada desarrollarán relaciones funcionales entre sí.
También pretende desarrollar un conocimiento de los
procesos que facilitan o inhiben el funcionamiento de los
grupos y de sus relaciones con otros grupos, e
 incrementar la habilidad de los participantes para entablar
relaciones interpersonales eficaces.
(Chiavenato, 2007)
Técnica utilizada para el autodiagnóstico de las
Análisis relaciones interpersonales. Una transacción se entiende
transaccional como toda forma de comunicación, mensaje o relación
con los demás.
También llamada consultoría de procesos, cada equipo
es coordinado por un consultor en procesos humanos y
en información. Éste opera como un tercero y con su
coordinación provoca intervenciones del equipo que
Consultoría de
tienen el objeto de volverlo más sensible a sus procesos
procedimientos
internos para establecer metas y objetivos, mejorar el
proceso de toma de decisiones, impulsar la participación,
desarrollar sentimientos, liderazgo, confianza y
creatividad.
Técnica para modificar la conducta a partir de la
actuación de un consultor interno o externo (llamado
tercero).
Reuniones de
Son tratados por medio de reuniones de confrontación,
confrontación
en las cuales cada grupo se autoevalúa y evalúa el
comportamiento del otro, como si se colocara ante un
espejo.

Procesos del Do según (Chiavenato, 2007) al u

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1. Recolección y análisis de datos

Determinación de los datos necesarios
y de los métodos que se utilizarán
para recabarlos dentro de la
organización.
2. Diagnóstico organizacional
Identificar preocupaciones y
problemas, sus consecuencias,
establecer prioridades, así como las
metas y lo objetivos, en el diagnóstico
se confirman las estrategias
alternativas y los planes para su
implementación.
3. Acción de intervención
 Es la fase de acción planeada en el proceso del DO, se hace selección de la
intervención más adecuada para resolver un problema particular de la
organización.
4. Evaluación
Es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado.
El resultado de la evaluación implica la necesidad de modificar el diagnóstico,
lo cual lleva a nuevas auditorías, un nuevo planteamiento, una nueva
implementación y así sucesivamente.

El DO considera
intervenciones en nuevos
niveles, lo cual significa que su
meta general es construir
empresas más eficientes que
sigan aprendiendo,
adaptándose y mejorando.
Este objetivo se logra cuando
se reconoce que pueden surgir
problemas en el nivel
individual, interpersonal, de
grupo, entre grupos o incluso
de toda la organización. Ante
ello se debe preparar una estrategia global de DO con una o más intervenciones,
que incluyan actividades estructuradas tendientes a ayudar a los individuos o
grupos a mejorar la eficiencia de su trabajo.
Una organización ideal es aquella que logra un ajuste entre cada una de sus
elementos como muestra la gráfica. (Guízar, 2013, pág. 9).
Figura 1.2 Desarrollo organizacional. Fases e interfases

Bibliografía
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos , el capital humano de
las organizaciones. Distrito Federal : McGraw Hill .
Guízar, R. (2013). Desarrollo Organizacional, Principios y aplicaciones. Distrito
Federal : McGraw Hill.
Mondy, W. (2010). Administración de recursos humanos . México : Prentice Hall .
Maria del Rosario Veliz Aldana

Desarrollo Organizacional

Según la Dra. Martha Alles, el término Desarrollo Organizacional es el conjunto de

acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente aspectos
culturales o de comportamiento organizacional.
Las Herramientas relacionadas con el término

 Modelo de competencias

 Modelo de valores
El campo del Desarrollo organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento,
desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se
define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.

Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la

gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y
funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano,
dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la
institucionalidad.

El DO se puede ver también como una herramienta que, por medio del análisis
interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener
información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia
una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se
encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para
obtener el éxito de organización.

Esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga

los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual,
convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad.

Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso

fundamental como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al
conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su
comportamiento (es un eje para el Desarrollo Organizacional), es por esta razón
que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los
elementos que constituyen la organización.
El desarrollo organizacional explica la evolución del término, así como algunos de
los problemas y la confusión que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo
organizacional tiene cinco grandes precedentes (raíces):

Entrenamiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional fue la

pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado también grupo T: un
grupo pequeño e estructurado cuyos miembros aprenden de su interacción
personal y de una dinámica en evolución respecto a cosas como las siguientes:
relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos.

Investigación de la acción/ retroalimentación por encuesta: Kurt Lewin

participó además en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del
desarrollo organizacional como un campo práctico de la sociología. Este segundo
precedente se refiere a la investigación de la acción y a la retroalimentación por
encuesta.

Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos del entrenamiento

en el laboratorio y la retroalimentación/ investigación de la acción son
antecedentes que se acompañaron con la convicción de que el enfoque de
relaciones humanas constituía "una forma óptima" de administrar las empresas.
Según el programa de administración participativa, las empresas tienen uno de los
cuatro tipos de sistemas de administración, los cuales son:

 Sistemas autoritarios explotadores

 Sistemas autoritarios benevolentes
 Sistemas consultivos
 Sistemas de grupos anticipados

Calidad de la vida laboral: La aportación de este precedente al desarrollo

organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los
proyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su
aparición en Estados Unidos una década después de los cincuenta.

 Cambio estratégico Este precedente ha influido recientemente en la evolución

del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente
tecnológico, político y social se han vuelto más complicadas e inciertas, lo mismo
ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una
tendencia que requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese nivel los
procesos del cambio planificado.
Proceso de las intervenciones por el Desarrollo Organizacional
La mayoría de los consultores en Desarrollo Organizacional (DO) coinciden en que
el proceso comprende las siguientes etapas:
1. Selección del consultor o agente de cambio
2. Contrato y movilización de recursos
3. Diagnóstico definitivo
4. Estrategias e intervenciones
5. Reporte de avances
6. Toma de decisiones
7. Ajustes entre empresas y consultor
8. Cierre
Bibliografía

 Hernández, S. y Palafox, G. (2012) Administración Teoría, Proceso, Áreas

Funcionales y Estrategias para la Competitividad [3.ª. Ed.] México: McGraw-Hill

 Dirección estratégica de Recursos Humano - I.S.B.N: 9789506414771 

Javier Estuardo Marin Mijangos
201611316
Con el paso del tiempo todo cambia. Las organizaciones Y los miembros que
trabajan en ellas cambian constantemente. Las organizaciones se establecen
nuevos objetivos, lineamientos y metas; se crean nuevos departamentos y los
antiguos son reestructurados; los miembros salen de la organización o cambian de
puesto: El personal también se desarrollan, cambia, modifican sus conductas y
sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones y enfrentan nuevos desafíos. En
las organizaciones, algunos cambios ocurren espontáneamente debido a las
oportunidades que llegan a presentarse, mientras que otros cambios son
planeados por adelantado. El término desarrollo se aplica cuando el cambio es
intencional y es planeado con anticipación.
Desarrollo organizacional (DO)
Son los intentos planeados y sistemáticos de una organización para introducir
cambios en la organización, por lo general tendientes a lograr un ambiente más
enfocado en el comportamiento.
Cambio organizacional
El ambiente general que envuelve a las organizaciones es cambiante y dinámico,
cuya exigencia es que tengan una enorme capacidad de adaptación como
condición básica para su supervivencia. El mundo moderno se caracteriza por sus
veloces y constantes cambios que avanzan en progresión de manera exponencial.
Los cambios Científicos, tecnológicos, económicos, sociales, políticos, etc.,
influyen en el desarrollo y el éxito de las organizaciones.
El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerzas que
crean la necesidad de cambio en algunas partes de la organización. Estas fuerzas
pueden ser exógenas o endógenas.

Fuerzas exógenas Fuerzas endógenas

Crea necesidades de cambio,
provienen del ambiente, (tecnologías,
los cambios de valores de la
sociedad y las nuevas oportunidades
o limitaciones del ambiente).
Crean necesidades de cambio
estructural y conductual provienen
del interior de la propia organización

Clases de cambios en las organizaciones

Cambios estructurales Afectan la estructura organizacional, (divisiones
o áreas, los cuales son fundados, creados,
eliminados o subcontratados por medio de
 nuevos socios),
Cambios en la tecnología Afectan a las máquinas, equipos, instalaciones,
procesos empresariales, etc.
Cambios en los productos Afectan los resultados o las salidas de la
o servicios organización.
Cambios culturales Afectan en las personas y sus
comportamientos, actitudes, expectativas,
aspiraciones y necesidades.
Estos cambios no ocurren de forma aislada, ya que uno puede llegar a
afectar a otros.

Objetivos individuales y objetivos organizacionales

El DO propone una organización en la cual el trabajo además de que sea
estimulante y gratificante para los empleados, ofrezca posibilidades para el
desarrollo personal.
Los elementos esenciales de todo esfuerzo de DO son:
1. Orientación a largo plazo.
2. Dirigidos hacia la eficacia global de la organización.
3. Pasos de diagnóstico y de intervención desarrollados conjuntamente entre los
gerentes de línea y el consultor.
Condiciones básicas que darán origen al DO:
1. Transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional.
2. Aumento del tamaño de la organización (provoca que el volumen de las
actividades tradicionales de la organización no sea suficiente para sustentar el
crecimiento).
3. Exigencia de integración de nuevo personal con especializaciones y
competencias diferentes, esto debido a la creciente diversificación y una
gradual complejidad tecnológica.
4. Cambio de comportamiento administrativo en virtud de:
a. Nuevo concepto del hombre, basado en un mayor y creciente conocimiento
de sus complejas y cambiantes necesidades.
b. Nuevo concepto de poder, basado en la colaboración y la razón.
c. Nuevo concepto de los valores organizacionales, basados en ideales
humanístico-democráticos, que sustituye el sistema de valores
despersonalizado y mecanicista de la burocracia.
Características del DO
1. Dirigido a la organización en su conjunto: Involucra a toda la organización
para que el cambio ocurra efectivamente. Es un programa que busca que
todas las partes de la empresa estén bien coordinadas.
2. Orientación sistémica: El objetivo básico es lograr que todas las partes
trabajen juntas con eficacia. Es importante que todas las partes se relacionen y
que estas no actúen por separado.
3. Agente de cambio: Por lo general, el principal agente de cambio es un
consultor que no pertenece a la empresa, de modo que puede trabajar con
independencia y sin estar ligado a la jerarquía o las políticas de la empresa. El
director de recursos humanos generalmente es el agente de cambio que está
dentro de la organización, el cual coordina el programa con la dirección y el
agente externo de cambio.
4. Solución de problemas: Se centra en la solución de problemas y no sólo en
discutirlos.
5. Aprendizaje por experiencia: Los colaboradores aprenden por medio de la
experiencia, a resolver los problemas que encuentran en el trabajo.
6. Procesos de grupo: Se apoya en procesos grupales, (discusiones en grupo,
confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para la
cooperación).
7. Retroalimentación: Procura proporcionar retroalimentación a los
colaboradores para que cuenten con datos que fundamenten las decisiones.
8. Orientación situacional: No sigue un procedimiento rígido, por el contrario,
depende de las situaciones.
9. Desarrollo de equipos: El propósito general es construir equipos de trabajo
dentro de la organización y hace énfasis en los grupos, pequeños o grandes.
Procesos del DO
Tiene cuatro etapas:
1. Recolección y análisis de datos: Consiste en la recolección y el análisis de
los datos necesarios y de los métodos que se utilizarán para recabarlos dentro
de la organización.
2. Diagnóstico organizacional: En el diagnóstico se confirman las estrategias
alternativas y los planes para su implementación, esto por medio de la
identificación de las preocupaciones y problemas, sus consecuencias, así
como establecer prioridades, las metas y los objetivos de la organización.
3. Acción de intervención: En esta fase, se selecciona la intervención más
adecuada para resolver un problema particular de la organización.
4. Evaluación: Dependiendo del resultado de la evaluación puede implicar la
necesidad de modificar el diagnóstico, lo cual lleva comenzar las etapas
nuevamente.
Herramientas del DO

 Retroalimentación por medio de encuestas: Es un proceso de recolección

de datos a partir de una unidad organizacional a través del uso de
cuestionarios, entrevistas y datos objetivos provenientes de otras fuentes,
como los registros de productividad, rotación y ausentismo.
 Círculos de calidad: Se trata de grupos de empleados que de manera
voluntaria se reúnen regularmente con sus supervisores para discutir los
problemas, investigar las causas y recomendar soluciones.
 Formación de equipos: Desarrollo de grupos de trabajo eficaces y
habilidades cooperativas en la organización.
 Capacitación para la sensibilización: Es una técnica diseñada para ayudar a
los individuos a conocer la manera en la que otros perciben su
comportamiento.
Bibliografía

 Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos El capital humano

de las organizaciones. México, D.F.. México: Editorial McGRAW-HILL.
 R. WAYNE MONDY, S. (2010). Administración de Recursos Humanos. México:
PEARSON EDUCACIÓN.
Angela María Sánchez Barrera
201611357
Entendemos como desarrollo organizacional al cambio o modificación de la cultura
de una empresa, mediante el uso de tecnologías, investigación, ciencias de la
conducta y teorías.
El desarrollo organizacional es fundamental para una compañía debido a
que:

 Ayuda a los colaboradores de la organización a poder llevar acabo sus

labores con mejor eficiencia.
 Provee al personal administrativo las herramientas para poder tener
mejores relaciones interpersonales.
 Mediante el diagnostico de problemas complejos y la aplicación de
soluciones efectivas a los mismos muestra a los colaboradores como
laborar satisfactoriamente.
 Ayuda a las empresas a poder subsistir en un mundo que constantemente
pasa por cambios a nivel de su entorno, individuos, organizaciones y
grupos.
 Es de vital importancia para que una empresa se convierta en una
organización eficaz.
El desarrollo organizacional se caracteriza por:

 Ser una estrategia educativa planeada.

 Depender de las exigencias que una organización desea satisfacer como
metas, crecimiento y eficiencia organizacional para generar un cambio.
 Basar su fundamento en la conducta humana.
 Los agentes de cambio se caracterizan por ser externos a menos que la
organización posea un programa establecido, en dado caso podrán ser
internos.
 El agente de cambio posee una relación cooperativa con la organización.
 El mejoramiento de la capacidad interpersonal, la transferencia de valores
humanos, la comprensión entre grupos, administración por equipos y mejor
métodos para la solución de conflictos con las metas normativas que los
agentes de cambio comparten.
El desarrollo organizacional posee una orientación sistémica debido a que el
trabajo debe ser armónico, posee valores humanísticos que viene siendo
supuestos positivos ante el potencial de las personas y su deseo de crecimiento
laboral. Utiliza un agente de cambio que pueda participar en la dirección
empresarial y en el desarrollo exitoso del programa de DO, concentrándose así
(desarrollo organizacional) en la solución de problemas con el fin de identificar y
solucionar problemas además de identificar las necesidades de capacitación en
lugar de solo implementar un análisis teórico de la situación. Por último el
desarrollo organizacional depende indudablemente de la retroalimentación que
reciban los participantes.

El desarrollo organizacional utiliza como enfoque de sistemas el denominado

abierto u orgánico, dicho sistema posee una constante de intercambio con el
medio, un sistema está diseñado para obtener los fines y objetivos marcados,
adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse,
conservar el equilibrio interno y mantener la cohesión interna, sin embargo el
sistema abierto por su parte posee un intercambio de energía e información entre
el sistema y su entornos, dicho intercambio logra mantener un equilibrio continuo
dando lugar al cambio y/o adaptaciones.
Es importante señalar que todo sistema sufre de un desgaste en la organización
como consecuencia de sus actividades operativas a esto se le conoce como
entropía, sin embargo para que un sistema abierto detenga este proceso mortal
debe entrar en acción el proceso de entropía negativa o neguentropía, el cual
revisa procedimientos, métodos de control, medio de operación, potencial humano
y elementos físicos empleados con el fin de proporcionar una revitalización y
garantizar la subsistencia del mismo sistema.
Siguiendo con la parte de sistemas existen dos tipos de enfoques siendo uno de
ellos que se relaciona directamente con el desarrollo organizacional, el primero de
ellos es el sistema mecánico, posee un enfoque que no se modifica, tradicional y
rígido por otra parte tenemos al sistema orgánico el cual es más flexible ante las
exigencias del entorno, este último enfoque es con el que se relaciona el
desarrollo organizacional, propiciando el desarrollo de equipos de alto desempeño
e implantando esquemas de responsabilidad y control, haciendo que la toma de
decisiones sea compartida.
Según el enfoque de los sistemas abiertos una empresa puede ser diagnosticada
desde tres niveles: a nivel de la organización, a nivel de un departamento o grupo
y a nivel de un puesto o trabajo individual.
Entre los valores que se evidencian en el desarrollo organizacional podemos
mencionar:

 Ofrecimiento de oportunidades a las personas que se desenvuelvan como

seres humanos y no como elementos de producción.
 La oportunidad de que cada miembro desarrolle todo su potencial.
  El aumento de la eficiencia en función de las metas del organismo.
 La creación de un ambiente saludablemente competitivo.

Por otra parte los requisitos que debe cumplir el desarrollo organizacional para
alcanzar sus objetivos son:

 Que sea un proceso dinámico, continuo y dialectico.

 Que sea un proceso de cambios basados en diagnósticos de la
organización.
 Que use estrategias y métodos con el fin de lograr una interacción entre
personas y grupos.
Para que así cumpla con su objetivo de mejorar y renovar los sistemas abiertos de
comportamiento para que con esto incremente eficiencia y desarrollo tanto de la
organización como de los colaboradores.
La profesión de consultoría en el desarrollo organizacional
La labor de un consultor puede enfocarse desde dos puntos de vista:

 Consultor salvavidas: la empresa deposita toda la confianza en esta

persona para lograr que la empresa supere las crisis que enfrenta.
 Consultor responsable absoluto: se encarga del programa en caso de
que los directivos eviten involucrarse en el proceso.
Un consultor puede ofrecer consultorías externas o internas a empresas y clientes
ya sea sobre temas afines a desarrollo organizacional como sistema de
recompensas, diseño organizacional, calidad total, tecnologías de la información o
estrategias corporativas.
Un consultor debe poseer ciertas competencias como: capacidad de diagnóstico,
flexibilidad, creatividad, honestidad, congruencia, control de emociones, empatía,
poder establecer metas definidas, resolver problemas y conocimientos básicos de
los métodos de las ciencias de la conducta.
Los 4 niveles en lo que se puede desarrollar un consultor radican en: recopilación
de información, análisis y síntesis de la información recopilada, el ofrecimiento de
recomendaciones y coordinación a consultores de los primeros dos niveles y como
experto en su campo es decir la redacción de libros y artículos en revistas
especializadas.
Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carreras
Los expertos en desarrollo organizacional se preocupan por atender e implantar
sistemas de incentivos que generen una mejor satisfacción en el empleado y por
consiguiente en su desempeño, un sistema de recompensas considera las
recompensas como una parte integral de las empresas teniendo un efecto a novel
empresarial y en los colaboradores, tales como la motivación al personal de unirse
a la organización, la influencia que los trabajadores acudan a su puesto y actúen
de manera eficaz y el refuerzo de la estructura de la organización.
Entre los esquemas de pago como herramienta de los sistemas de recompensa
podemos mencionar: planes de pago basado en habilidades, pago para toda
fuerza laboral, incremente de salario a nivel general, pago según desempeño,
promociones y beneficios colaterales.
Intervenciones clásicas del desarrollo organizacional
A continuación se expondrán las intervenciones orientadas a mejorar los procesos
intrapersonales y de grupo.

 Intervenciones en procesos humanos: van dirigidas a los procesos de

interacción, comunicación, liderazgo, solución de problemas y dinámicas de
grupo de los colaboradores.
 Intervenciones tecnoestructurales: están orientadas hacia la tecnología y
estructuras de las organizaciones con el fin de unirla con las intervenciones
en procesos humanos.
 Intervenciones en administración de recursos humanos: se enfocan en
las relaciones con el personal, sistemas de recompensas, planeación y
desarrollo de carrera, utilizando mecanismos para integrarlas.
 Intervenciones estratégicas y del medio: van dirigidas hacia la manera
en que la organización utiliza sus recursos para obtener una ventaja
competitiva en el mercado.
El primer paquete de intervenciones clásicas en procesos humanos son:
o Grupos T: herramienta que detecta como el comportamiento de un
individuo afecta a los miembros de una organización ya sea de
manera positiva o negativa.
o Consultoría de procesos: proceso en el que un consultor asesora a
un administrador a percibir, entender y tomar medidas con respecto
a un proceso ya sea de comunicación, funciones, solución de
problemas, liderazgo o competencia entre grupos.
o Formación de equipos: puede aplicarse en grupos o en un nivel
intergrupal, con el fin de lograr una mejor exposición, estudiando
primero el desarrollo intragrupal para posteriormente tratarlo.
o Intervención de la tercera parte: se enfoca en conflictos
interpersonales que surgen entre dos o más colaboradores.
Siguiendo con las intervenciones, se describirán las intervenciones en procesos
más amplios como cambios de programas para mejorar la comunicación,
resoluciones de problemas y el liderazgo:

 Ensayos o encuestas: consiste en recolectar datos acerca de una

organización, con el fin de diagnosticar problemas y desarrollar planes de
acción.
 Reuniones de confrontación: herramienta para movilizar los recursos de
toda organización, con la finalidad de identificar problemas prioritarios, el
conflicto debe existir en una parte proactiva, es decir que genere resultados
positivos y en una parte reactiva, que genere consecuencias negativas.
 Relaciones intergrupales: la resolución de problemas entre dos o mas
grupos o departamentos.
 Enfoques normativos: a diferencia de los enfoques de contingencia estos
sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su
dirección.
Intervenciones tecnoestructurales
Se clasifican en:

 Diferenciación e integración: Lawrence y lorsch sostienen que existe una

causa-efecto en el grado de acoplamiento de la estructura interna de la
organización con las exigencias ambientales y el desempeño de la
organización, además se deben examinar las dimensiones que el cliente
juzgue pertinentes tales como, demandas ambientales, manejo de
conflictos y contrato empleado-administración.
 Diseño estructural: implica el estudio de las diferentes opciones de
conformación estructural que pueden tener las empresas, contemplados en
dos aspectos básicos que enfrenta la organización como la necesidad de
especializar el desempeño de la tarea y la de coordinar las diferentes tareas
de especialización dentro del sistema organizacional.
 Organización colateral: se construye con el fin de cumplir una tarea
teniendo normas diferentes de las que se utilizan para identificar y resolver
problemas que aparentan no tener solución.
 Calidad de vida en el trabajo: su finalidad es crear un ambiente positivo
para los empleados el cual pueda contribuir a la salud económica de la
empresa.
 Diseño del trabajo: enriquece la función que estimula el crecimiento y la
autorrealización, impulsando una motivación interna.
Intervenciones recientes en el ámbito del desarrollo organizacional
  Intervenciones en la categoría de proceso humano se encuentran las
conferencias de investigación y los grupos de enfoque.
 En las intervenciones de administración de recursos encontramos la
intervención como administración de la diversidad de fuerzas de trabajo.
 En las intervenciones estratégicas se puede mencionar el desarrollo
transorganizacional
Definitivamente el desarrollo organizacional debe entenderse como el proceso que
posee un claro enfoque de sistema abierto en el cual si una de las piezas no
encaja jamás podrá funcionar, el futuro del desarrollo organizacional se
incrementara exponencialmente por lo que los consultores deberán actualizarse
continuamente en temas como sistemas de recompensa, diseño de trabajo,
planeación de vida y carrera, sistemas socio técnicos y administración del estrés,
para así poder generar y mejorar resultados específicos como productividad,
costos, calidad, tasas de ausentismo y de rotación de personal entre otros dentro
de una organización, el DO continuara siempre y cuando las empresas y
colaboradores se convenzan de los beneficios que genera el cambio planeado
siendo una muy buena herramienta para seguir siendo competitivos dentro del
mercado laboral.

Bibliografía
MONTUFAR, R. G. (2013). DESARROLLO ORGANIZACIONAL PRINCIPIOS Y
APLICACIONES . MEXICO : MC GRAW HILL EDUCATION .