Presentar un ejemplo de “empresas que aplican las nuevas tendencias de

capacitación, desarrollo del personal, coaching y calidad de vida en el trabajo”.

Antes de entrar en materia nos permitiremos brindar

una breve introducción sobre las nuevas tendencias
de capacitación que están de moda para ser
implementadas dentro de las empresas y así
materializar el enfoque que se requiere, es decir,
determinar las nuevas tendencias de capacitación que
ayudan al desarrollo del personal, el coaching y la
calidad de vida en el trabajo.
Hoy en día uno de los principales riesgos que poseen
las empresas es el hecho de no capacitar a sus
colaboradores ya que la no capacitación genera
desmotivación en el mismo y no obstante, no podemos resumir la capacitación en un curso y
nada más.
La capacitación tiene que ver con 3
factores: La regla en capacitación que
hoy está muy en boga: 70-20-10.
Suponiendo que, si la formación
dentro de la empresa corresponde a
un 100%, el 70% tiene que ver con la
capacitación en el lugar de trabajo
( training on the job), 20% tiene que ver con
el mentoring o coaching; es decir, cómo un líder le enseña al colaborador la manera correcta
en la que debe hacer las cosas, y el otro 10% tiene que ver con capacitación vía cursos,
diplomados, talleres, entre otros, toda aquella herramienta útil para que el colaborador saque
el mayor provecho posible de la misma y lo ponga en práctica dentro del puesto de trabajo.
Todo ello indica que el capacitar al personal contribuye a
generar más líderes, generando un semillero orientado a
como la empresa lo requiere, crea conocimiento y
habilidades en todos los puestos de trabajo, promueve
una mejor relación entre el líder y sus colaboradores,
mejora la comunicación del equipo con otras áreas de
trabajo, agiliza la toma de decisiones y solución de
problemas, vuelve más productiva a la gente y a su vez
puede generar nuevas ideas de negocio. Partiendo de lo
antes mencionado, es importante desarrollar las
competencias que cada empleado requiere para realizar
su labor, lo cual busca que los colaboradores realicen sus
funciones sin necesidad de un líder, con el fin de que éste sea más un estratega y menos un
operativo.
Ahora bien, algunas tendencias que están sobre la mesa a la hora de realizar la gestión de
talento humano orientado a la capacitación del personal tenemos:
 Microaprendizaje:
se trata de darle al aprendiz contenidos cortos, en
pequeñas cantidades, pero de manera constante.
Es decir, en vez de darle un curso de cinco días,
se administra la información mediante pequeñas
dosis de contenido orientado a su área de trabajo,
por ejemplo, vídeos de corta duración, breves
mensaje de texto, mensajes de recordación en
celulares, y ellos mismos pueden transmitir sus
aprendizajes en vivo y mandarlos al equipo.

 Gamificación.
aunado a lo anterior, se pretende además que la
capacitación sea divertida para los adultos, a través
de juegos en línea. Una aplicación que le genera
puntos a la persona que se está capacitando,
mismos que puede canjear por diferentes productos
o servicios en el departamento de RRHH. Esta
herramienta asegura que las personas estén en el
juego, aprendan y se diviertan. Dichos juegos
fomentan la participación del colaborador enfocada
en la capacitación.

 Aprendizaje social.
aprender de otros miembros del equipo. Esto
puede ser, por ejemplo, cuando aprendemos
de las personas que tienen nuestro mismo
puesto en otra región o país donde la compañía
tiene una filial. Un intercambio de ideas y
presentación de diferentes ópticas de un mismo
tema, que se traduce en una herramienta de
trabajo muy productiva.

 Aprendizaje adaptado.
Ésta se adapta a las necesidades y capacidades del
colaborador. Por ejemplo, de un curso de ocho módulos, se
 va dosificando la capacitación en pequeñas partes en base a lo que se necesite en el
momento, ahorrando tiempo y acelerando el aprendizaje.

 Aprendizaje de inmersión.
se trata de hacer trabajo de campo, sumergirse,
por ejemplo, en el conocimiento y aprendizaje de
las prácticas que la organización realiza en otros
países, para después implementarlas en el propio.
El aprendiz o colaborador se sumerge en ese
entorno, puede hacerse también uso de mundos
virtuales y aprender desde su avatar, lo cual
ahorra costos.
Ahora bien, una vez determinadas las nuevas tendencias de capacitación listaremos
empresas que cumplan con lo antes mencionado y a su vez hagan de las mismas un desarrollo
del personal, utilicen coaching para orientar a sus colaboradores y les generen calidad de vida en el
trabajo:

Empresa: Nestlé.
con su programa Nestlé Innnova: el cual consiste en un programa de innovación
cuyo objetivo es fomentar la participación y creatividad en los equipos para hacer
posible la renovación de la marca.
Para aflorar esta innovación, potenciar las capacidades creativas colectivas e
individuales y fomentar el hábito de compartir ideas, Nestlé implantó una serie de
instrumentos en los ámbitos interno y externo.
Entre las herramientas de ámbito interno, promueve:
 Talleres de creatividad, integrados por personas de diferentes departamentos.
 Cursos de creatividad.
 Intercambios de proyectos internacionales a través de las unidades de negocio estratégico
(Strategic Business Units).
 Desarrollos técnicos y científicos propios en los Nestlé Research Center (NRC), en los que se
realiza investigación básica; y en los Centros de Investigación de Productos o Products
Technologies Centers (PTC), en inglés (Nestlé, s.f.).
Entre las herramientas del área externa se despliegan:
 Técnicas de investigación de mercados.
 Talleres de creatividad.
 Interacción “cara a cara” con los consumidores.
También se sirven de una herramienta llamada “Nestlé actual”. Es un vídeo, donde los trabajadores
pueden acceder a las novedades de la empresa proporcionadas por sus directivos, así como noticias,
lanzamientos de productos, cultura y conocimiento sobre este gigante empresarial.
Otras herramientas son las reuniones periódicas, documentos corporativos como la memoria anual, el
buzón de sugerencias y los paneles. Además, la empresa proporciona incentivos a sus trabajadores en
fechas especiales, como en el centenario de la marca, para hacerles sentir que son parte del éxito.
Asimismo, los empleados pueden tomar el día libre en su cumpleaños y reciben una especial carta de
felicitación del Grupo.

Empresa: LG Electronics.
En cuanto a la estrategia de comunicación, el principal valor que LG Electronics
desea transmitir es la “humanidad”. LG desea presentarse como una empresa
humana, cercana. Para ello la compañía ha creado varias herramientas de
comunicación en su web, englobadas en tres grandes apartados: ‘LG Live’,
‘Sustainability’ e ‘Investor Relations’.
‘LG Live’ es el que más se centra en transmitir el aspecto humano de la
empresa. Consta de dos apartados: ‘Our Story’ e ‘Inside LG’. Con el primero de ellos, LG Electronics
cuenta historias cotidianas acerca de sus empleados y de lo que ocurre dentro de la empresa con el
objetivo de servir de inspiración para la vida diaria a quien desee escuchar dichos relatos. Mientras
que ‘Inside LG’ centra esa visión más en la empresa como un todo institucional. En conclusión:
mientras ‘Our Story’ trata de transmitir la parte humana de sus empleados, ‘Inside LG’ trata de hacer lo
propio con la empresa. LG Electronics mantiene la gestión de personas como uno de los pilares de su
estrategia global y ha logrado convertirla en una de sus ventajas competitivas. Reconocimientos como
el premio del Observatorio de la Comunicación Interna e Identidad Corporativa por su programa ‘Todos
Aprendemos de Todos’ demuestran que constituye una de sus fortalezas a nivel estratégico.
Como prueba de la preocupación por sus empleados y su estado anímico, LG Electronics (LG
Electronics, s.f.) cuenta con dos premisas, la primera de las cuales recibe el nombre de ‘nosotros y no
yo’, según la cual la empresa trata de mantener un equipo de trabajo “fuerte”. Esta estrategia estimula
en cada uno de los miembros el orgullo por los logros conseguidos, ya que se cumplen gracias al
trabajo conjunto. La segunda premisa recibe el nombre de ‘lugar de trabajo divertido’, y consiste en
tratar de que el entorno laboral se caracterice por el respeto a la libertad y creatividad individual,
consiguiendo que el trabajo sea más ameno.

Empresa: General Motors.

Los pilares sobre los que está basada la compañía son unos valores
compartidos por todos sus miembros los cuales son: Entusiasmo del cliente,
Mejora continua, Integridad, Trabajo en equipo, Innovación, Respeto y
responsabilidad.
Estas áreas-diana son de capital importancia para GM, pues todo su trabajo
comunicacional interno (y externo, por ende) deriva de un concepto ya
trabajado en las grandes consultoras de comunicación: la organización está al
servicio de unos objetivos, de la finalidad del acto y de los mensajes que se
pretenden transmitir. Su protocolo de trabajo debe flexibilizar las precedencias y las normativas
vigentes, así como los usos y costumbres tradicionales y valorar singularmente la comunicación.
Junto con los clientes, los empleados son la parte fundamental de General Motors y el objetivo de la
empresa es fomentar el trabajo en equipo y en la misma dirección. Para ello, da formación a los
empleados y ofrece oportunidad de desarrollar una carrera profesional con posibilidades reales de
promoción.
Uno de los objetivos y compromisos de General Motors es llegar a ser el lugar de trabajo preferido
para todos los empleados y un paso clave en este proceso es comprender sus inquietudes y conocer
su opinión. Para ello, la compañía realiza encuestas de clima laboral denominadas ‘Workplace Of
Choice’ (WOC). Con sus resultados se quiere entender mejor qué hacer para alcanzar ese objetivo y
definir un plan de acción. En esta encuesta se invita a participar a una parte importante de la plantilla
como son mandos intermedios, personal directivo y personal técnico, entre otros. Como parte de la
política de recursos humanos, la empresa crea planes de sucesión, realizando análisis de probabilidad
sobre qué
puestos clave quedarán descubiertos por bajas imprevistas e identificando a empleados con alto
potencial que puedan ocuparlos, creando planes de carrera para retener a todos aquellos con talento.

Con el fin de que cada empleado tenga información sobre los objetivos establecidos para él y poder
valorar su rendimiento, cada año se realizan evaluaciones de desempeño para el 100% de la plantilla
adaptada a cada nivel profesional. Del resultado de esta evaluación se informa puntualmente al
empleado en una reunión con su supervisor, lo que permite establecer un diálogo abierto, siendo una
herramienta de mejora continua. Estas evaluaciones contribuyen tanto a la gestión de habilidades
como al desarrollo del personal.
Además, en GM existe un plan de sugerencias para premiar las ideas de mejora de los empleados en
cuestiones relacionadas con la seguridad, el medio ambiente, la energía, la calidad de procesos y
materiales, el ahorro de costes y todos los asuntos relativos al negocio. Los empleados son claves en
la organización, por ello la compañía quiere implicarles activamente en el negocio a través de una
comunicación abierta y frecuente como lo son:
 Comunicaciones escritas,
los empleados reciben información puntual sobre nuevos proyectos, inversiones y resultados,
así como sobre el producto, la calidad, la seguridad y el medioambiente. Además, son
informados sobre temas de recursos humanos, cambios en la organización, participación de la
compañía en foros externos, mensajes de los líderes, logros de la compañía y reconocimientos
departamentales o individuales, etc. En definitiva, incluye cualquier información de interés
sobre la compañía, la marca, sus productos o el día a día de la compañía y lo que dicen de ella
los medios de comunicación, incluidas las redes sociales.
 Tableros de equipo/área.
a través de ellos, los empleados reciben información de los procesos del negocio que afectan
directamente a su puesto
 Comunicaciones verbales o “cara a cara”.
la comunicación cara a cara (o verbal) es una herramienta mucho más eficaz que otros medios
y, según las encuestas, el canal preferido por los empleados de GM Europa. De ahí que la
compañía apueste por esta fórmula mediante ‘Encuentros Abiertos con la Dirección’: la
Dirección de la compañía quiere conocer de primera mano las opiniones e inquietudes de los
empleados, sus problemas en el cumplimiento diario de sus tareas, sus ideas de mejora, etc.
Por eso se realizan reuniones de corte diagonal, en las que participan unos 20 empleados de
distintos departamentos, funciones y niveles con el Director General para tratar los temas que
los propios trabajadores planteen.
 Reuniones con todos los empleados:
mejorar los resultados es competencia de todas las personas que componen General Motors.
Anualmente, la Dirección se reúne con todos los empleados para explicarles el estado del
 negocio, los logros o retos, así como los objetivos o desafíos del próximo año. La compañía
aprovecha también la ocasión para, a través de un vídeo emocional, reconocer el trabajo
realizado durante el año. Si surge algún tema relevante, como nuevas adjudicaciones,
novedades importantes o hitos que celebrar, se organizan reuniones presenciales con toda la
plantilla, para compartir las noticias de primera mano y antes de ser difundidas por los medios
de comunicación.
 Teléfono gratuito de información para empleados:
ofrece información en caso de emergencia, accidentes o paradas de producción por fuerza
mayor. La participación de empleados y Dirección en este proceso de comunicación es
imprescindible para conseguir que la mejora de la comunicación interna sea un hecho.

Empresa: Twitter.
Los empleados del microblogging adoran su trabajo. Empleados 100%
satisfechos, grandes incentivos, reuniones en la azotea, comida gratis,
vacaciones, un gran compañerismo y un ambiente que favorece la productividad
y el trabajo en equipo. Todos los empleados sienten que forman parte de la
compañía, que los mantiene motivados para cumplir los objetivos. Adoran estar
rodeados de gente inteligente y sienten que su trabajo realmente importa. Ese
es el secreto de su éxito: empleados totalmente identificados con la filosofía de
la red social de los 140 caracteres.

Empresa: Chevron Lubricantes.

Los empleados de Chevron responden favorablemente a su cultura. Lo
comparan con su competencia y señalan que «the Chevron way» destaca por
su seguridad, el apoyo a sus empleados y el trabajo en equipo. La compañía
cuenta con servicios de fitness y salud, donde profesionales orientan a los
empleados con programas de salud y entrenamiento personalizado para cada
uno de ellos. Además, insisten en que tengan descansos de forma habitual.
Chevron cuida de sus empleados y ellos se sienten valorados e integrados en
la empresa. La petrolera destaca por su seguridad y por su atmósfera de
trabajo, donde todos cuidan de todos.

Empresa: Google.
Desde hace años que el famoso buscador es un ejemplo de cultura
corporativa extraordinaria. Sus empleados cuentan con grandes
ventajas y beneficios como comida gratis, viajes y fiestas pagadas,
pagas extras, gimnasios, zonas para desconectar o dormir y otras
cosas impensables que podemos observar en la película «Los
Becarios». La empresa ha crecido y, con ella, la cultura se ha ido
reinventando para adaptarse a su gran cantidad de empleados. Es una cultura que se renueva para
evitar posibles temores que pueden surgir por trabajar en una gran compañía con ambiente
competitivo. En Google quieren evitar este estrés, y fomentan el trabajo en equipo con sus oficinas y
cafeterías diseñadas de forma que los Googlers puedan interactuar y favorecen las conversaciones de
trabajo y los juegos.

Empresa: Facebook.
 Cómo no, no podría faltar la Red Social más completa. Al igual que Google,
destaca por su genuina cultura corporativa. Su servicio de comida, su
espacio abierto, lavandería, trabajo en equipo y una atmósfera perfecta
para trabajar y dar lo mejor de uno mismo.
Para evitar la competitividad y el estrés que se originan en las grandes
compañías, en Facebook han añadido departamentos adicionales como
salas para conferencias o numerosos lugares de descanso. Además, los
empleados y los altos directivos comparten lugar de trabajo. Porque,
aunque una gran compañía necesita una jerarquía compleja para su buen
funcionamiento, en Facebook no quieren que eso sea un impedimento para
la confianza y la transparencia con sus empleados. Así fomentan la igualdad y que todos los
empleados sientan que se forman parte de la organización.

Empresa: Kimberly Clark.

Con la finalidad de incentivar hábitos saludables entre los
colaboradores y ofrecer ámbitos de trabajo saludable no sólo
potencia el desempeño, sino también genera beneficios en el
vínculo emocional con la empresa y mejora los índices de
satisfacción. Según el estudio, este tipo de prácticas contribuye a
disminuir el número de ausencias en el año y reduce hasta en un
50% la tasa de rotación de los colaboradores.
Con esta mirada, el área de Recursos Humanos y Servicios de Salud de Kimberly-Clark impulsa la
Semana de la Salud en la que se realizan distintas actividades en las oficinas y plantas áreas
productivas. La propuesta incluye desde desayunos saludables, chequeos médicos (oftalmológicos,
odontológicos, control de signos vitales, nutrición, dermatológicos), charlas (consejos de buena
alimentación, manejo de las emociones, prevención de tabaquismo), toma de índice de masa corporal,
detección de glucemia y medición de presión arterial, además de diferentes clases como Tai Chi, salsa
y zumba.
Una iniciativa que se enmarca el programa “Vivir Bien” que busca mejorar el bienestar y la calidad de
vida de todos sus empleados bajo cuatro pilares: Trabajo, Esparcimiento, Salud Física y Salud
Emocional. Y “Kuenta conmigo”, un servicio de asistencia de apoyo a los empleados (EAP) que ofrece
apoyo físico, psicológico, legal y financiero respondiendo a una nueva ambición humana de la
compañía, y que a partir de noviembre va a ejecutarse en toda Latinoamérica. Adicionalmente,
durante todo el año, los empleados cuentan con un sistema médico completo con servicio de
enfermería en las instalaciones. De esta manera, se hace hincapié en distintos temas de salud como
campañas de vacunaciones, estaciones saludables en el lugar de trabajo, donación de sangre o
convenios con gimnasios para impulsar el bienestar físico, entre algunas acciones.