INFORMACION

¿Puede una organización desarrollarse sin la capacitación adecuada del personal

que la compone? Incluye en tu respuesta por qué el uso de tecnologías de
educación a distancia puede ser recomendable para los procesos de capacitación.
CHIAVENATO (2020):
El ser humano, desde que nace hasta que muere, vive en constante interacción
con su medio ambiente, que consiste en la recepción y ejercicio de influencias en
sus relaciones con él. La educación se refiere a todo lo que el ser humano recibe
del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y
los valores sociales vigentes y aceptados. Así, el ser humano recibe esas
influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones,
además de que se enriquece o modifica su conducta dentro de sus propios
criterios.
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.

Netec, 2021: Los riesgos de no capacitar a sus colaboradores en

las nuevas tecnologías. https://www.netec.com/post/los-
riesgos-de-no-capacitar-a-sus-colaboradores-en-las-nuevas-
tecnologias

En la actualidad, la capacitación es una necesidad primordial en

el mundo laboral, sobre todo por los constantes cambios y
desarrollo tecnológico que vemos día con día. Es esencial que
los profesionales tengan un entendimiento claro sobre su
contexto y su entorno, y cómo los cambios tecnológicos afectan
su campo laboral y sus actividades diarias.
Cuando una empresa no capacita apropiadamente a sus
colaboradores, estos pueden tener dificultades para adaptarse y
aplicar las últimas tecnologías en sus tareas, y su rendimiento
podrá ser deficiente en comparación con aquellos más
capacitados.

Luis Rivera Aguilera1  * 

Julio Rivera Aguilera1  ** 

Reducindo Ruíz1  *** 

Miguel Angel Olvera Martínez

Rivera, L. et al. (2016). Apertura UdeG. Desarrollo de cursos de educación a

distancia. https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1665-
61802016000200005#:~:text=RESUMEN%3A,sin%20desatender%20sus
%20compromisos%20laborales.

La educación a distancia puede ser considerada como una herramienta que

promueve la formación y actualización de capital humano dentro de las
organizaciones, ya que permite a los trabajadores mantener una educación
continua para adquirir habilidades sin desatender sus compromisos laborales. La
revolución digital ha provocado que la información que antes se manipulaba en
papel, hoy tienda a ser creada en forma de documentos electrónico/digitales
dentro de las organizaciones. Por ello, es imperante que las organizaciones
cuenten con personal capacitado en el manejo de este tipo de documentación
digital, y conozcan los procesos tecnológicos involucrados y las legislaciones para
cada caso.
La capacitación continua provee a las organizaciones de personal capacitado, lo
cual se ve reflejado en un incremento en la eficiencia de los procesos y en el
desarrollo y fortalecimiento de éstas. Por eso, la educación a distancia resulta ser
muy benéfica dentro de este entorno, al capacitar y poner al día al personal de
manera flexible y sin interrumpir el funcionamiento de la organización. A diferencia
de los cursos de actualización presencial, un sistema de educación a distancia no
implica traslados de personal ni disposición de horarios laborales

INFORMACION ENTREGABLE 3
Importancia de un programa de capacitación.
Permite entregar un mejor servicio o producto. Genera satisfacción en los clientes
al tener colaboradores más expertos en la materia. Fortalece la imagen de la
empresa y su desarrollo. Impulsa el crecimiento del negocio y su estabilidad en el
tiempo.
El desarrollo de un programa de capacitación ya sea general o por perfiles
específicos, le ayudará a transmitir mejor los valores de su compañía, propiciando
una mejor integración entre su personal y generando empleados competitivos e
identificados con la visión de la empresa. Esto contribuye a que toda la
organización vaya en una misma dirección para alcanzar los objetivos en común.
La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos
que van a contribuir al desarrollo de un individuo en el desempeño de una
actividad. Existen distintas formas y objetivos, en esta ocasión hablaremos
específicamente de la importancia de capacitar al personal de una organización.

El plan de capacitación de una empresa inicia con el diagnóstico de las demandas

de formación de los colaboradores y finaliza con una evaluación del impacto del
programa.

Diagnosticar. Determina cuáles son las destrezas que faltan en tu equipo o

habilidades que tus colaboradores pueden pulir. ...
Priorizar. ...
Definir objetivos. ...
Elaborar el programa de capacitación. ...
Ejecutar. ...
Evaluar. ...
Certificar y cerrar. ...
Conoce a tu equipo.

RETOS DE UNA INSTITUCION BANCARIA

La transformación de la industria de servicios financieros sigue impulsándose por
la demanda de los clientes por nuevas y más convenientes formas de realizar
transacciones e interactuar con su banco. A esto se suma la oportunidad de la
inclusión, la cual es más asequible que nunca gracias a las nuevas tecnologías y
su amplia adopción; por ejemplo, las aplicaciones para teléfonos inteligentes.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
La capacitación y el desarrollo del personal son de suma importancia para el éxito
de las organizaciones, ya que desempeñan una función central para alinear los
objetivos institucionales con el esfuerzo individual de todo el talento humano. La
razón fundamental de capacitar es la de desarrollar o formar al personal, darle los
conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño
no solo satisfactorio, sino de alto rendimiento, para que innove y proponga
mejoras en y para su puesto de trabajo.
CHIAVENATO
Objetivos de la capacitación
Los principales objetivos de la capacitación son:
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del
puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio
entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las
nuevas tendencias de la administración.
Actividades específicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo se
requieren para sustentar la estrategia corporativa y el desarrollo
organizacional esperado
1. Capacitación organizacional
La capacitación organizacional está dirigida a toda la plantilla de la compañía. Se
trata de implementar cursos, talleres o seminarios para fomentar nuevos
aprendizajes que les ayuden a eficientar sus labores diarias.
Debe estar dirigida a todos los empleados de los diferentes niveles con
capacitación continúa, fomentando nuevos aprendizajes que les permitan ser más
eficientes en sus labores cotidianas.
2. Comunicación asertiva
La capacitación para promover una comunicación asertiva consiste en desarrollar
y potencializar la inteligencia emocional de los empleados para que puedan
interactuar y desenvolverse mejor con su equipo de trabajo, con sus superiores y
con el resto de la compañía.
3. Formación en liderazgo
Este entrenamiento está enfocado en gerentes, directivos y jefes de área de la
empresa con el objetivo de que mejoren la gestión de sus colaboradores, a través
de la empatía y confianza.
Con esta capacitación aprenderán a medir los problemas internos, tomar
decisiones, conocer las capacidades y niveles de cada uno de sus colaboradores,
mejorar las prácticas de trabajo, reducir errores, administrar las metas grupales e
individuales y fortalecer la motivación para que su equipo sea más productivo.
Está dirigida a principalmente a directivos y jefes, pero puede ser útil para otros
empleados también. Se basa en la empatía y la confianza por medio de la cual los
colaboradores pueden aprender a tomar decisiones, conocer las capacidades de
sus subalternos, reducción de errores, dirección de metas y objetivos, fortalecer la
motivación y el trabajo en equipo.
4. Formación motivacional
Los constantes desafíos, la carga laboral y la monotonía suelen ocasionar altos
niveles de estrés laboral en tu plantilla. Lo que incrementa la desmotivación, poca
satisfacción y baja productividad en sus labores.
Por ello, es importante que, además de capacitarlos, les brindes herramientas que
les ayuden a hacer mejor su trabajo. Por ejemplo, mediante el software de RRHH,
pueden ser más autónomos, hacer las solicitudes que requieran, comunicarse
efectivamente, etc.
No obstante, también puedes elaborar programas de beneficios y aplicar políticas
que le den valor al talento de cada empleado.
5. Desarrollo de competencias digitales
Está técnica se enfoca en incrementar las habilidades y conocimientos del
empleado para facilitar la adopción de nuevos modelos de trabajo y las
herramientas tecnológicas.
Debido a que el home office ha ganado terreno, la exigencia de certificaciones y la
digitalización de numerosos procesos dentro de las empresas, se requiere de un
sistema de aprendizaje efectivo para alcanzar un equilibrio entre las necesidades
de tu negocio y las habilidades de la fuerza de trabajo que colabora para
solucionarlas.
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES
HABILIDADES
Habilidades cognitivas. Se trata de habilidades como la memoria y el pensamiento
flexible, entre otras, empleadas para pensar, leer, aprender, recordar, razonar y
prestar atención. En este grupo se pueden incluir también a las académicas:
conocimientos fácticos, conceptos, procedimientos y estrategias relacionados con
materias como matemática, lectura y ciencias.
Socioemocionales. Son las que le permiten al trabajador relacionarse con los
demás, tales como la comunicación, la negociación, la capacidad de resolución de
problemas, el pensamiento crítico, la empatía, el liderazgo para la coordinación de
un equipo de trabajo, el trabajo en equipo, la capacidad de adaptación al cambio y
la confianza. 
Habilidades técnicas. Se trata de destrezas laborales específicas directamente
aplicables en una ocupación o empleo. Su definición, por lo tanto, depende de la
caracterización de un empleo u ocupación, el perfil de competencias exigido para
un puesto de trabajo, y las tareas desempeñadas como parte de este.
https://blogs.iadb.org/trabajo/es/habilidades-para-el-trabajo-que-son-y-cuales-son-
las-mas-demandadas/#:~:text=Son%20las%20que%20le%20permiten,al
%20cambio%20y%20la%20confianza.
HABILIDADES LABORALES
Dentro de las habilidades laborales podemos destacar:
La capacidad de adaptación.
Trabajar en equipo.
Controlar el estrés.
Ser capaz de negociar.
Comunicar correctamente.
Innovar y crear.
Tener iniciativa.
Saber tomar decisiones.
Actuar de manera racional.

Entre las habilidades sociales que todo buen trabajador debería tener destacan:
Empatía.
Saber escuchar.
Liderazgo.
Flexibilidad.
Optimismo.
Confianza.
Capacidad de comunicación.
Ser capaz de convencer.
https://www.bizneo.com/blog/habilidades-laborales/#:~:text=Habilidades
%20laborales%20como%20saber%20trabajar,re%C3%BAnen%20estas%20y
%20otras%20caracter%C3%ADsticas.
ACTITUDES
Quinoy, L. (2022). Cómo potenciar el compromiso y la implicación de las personas.
https://www.apd.es/actitud-positiva-en-el-trabajo-como-mantenerla/

Ser proactivo. ...

Mantener una buena relación con los compañeros. ...
Marcar nuevas metas y objetivos. ...
Evitar conflictos. ...
Adaptarse a los cambios. ...
Cuidar las comunicaciones. ...
Concentrarse y ser puntual. ...

COMPETENCIAS LABORALES
Las competencias laborales son los conocimientos (saber), habilidades (saber
hacer), destrezas y actitudes (saber estar y querer hacer) que desarrolla una
persona para comprender, transformar y desempeñar una responsabilidad de
forma adecuada.

PASOS PARA LA CAPACITACION

Hacer un diagnóstico. Para poder decidir cuál es el rumbo a seguir para
implementar un plan de capacitación exitoso es indispensable determinar cuáles
son las habilidades que deben potenciarse en el equipo de trabajo.
Para lograr esto es necesario observar el perfil de tus colaboradores, identificar
cuáles son las necesidades de formación y los intereses de los mismos. Puedes
valerte de acciones como encuestas o entrevistas para recolectar esta información
¡recuerda que una buena comunicación es un pilar fundamental en toda
organización! Por ello, es importante identificar de la mano de tu equipo cuáles
son las destrezas que pueden pulirse en la institución.
Una vez determinadas las necesidades se deben “determinar cuáles son las
habilidades” requeridas para conformar el equipo de trabajo. Se deben identificar
cuales son los requisitos para la selección de los capacitadores, para ello se
pueden llevar a cabo, además de la observación, encuestas o entrevistas.
Establecer cuáles son las prioridades. Es posible que sean varias las necesidades
de formación al interior de tu organización, por tal razón debes establecer un
orden de prelación para implementar el plan de capacitación que tu empresa
requiere.
Para esto, haz una lista de cuáles son los aspectos más importantes que deben
desarrollarse con mayor premura, y a partir de allí puedes establecer la jerarquía y
armar un cronograma de capacitación de lo más importante a lo menos urgente.
Definir objetivos. Deja claro cuál es el propósito de capacitar a tus colaboradores
¿Qué deseas que cambie en la organización? ¿Qué expectativas tienes con este
proceso? De esta manera podrás establecer cómo evaluar los resultados y la
utilidad real de tu programa de capacitación.
Asegúrate de comunicar a todo tu equipo estos objetivos. Esta alineación de
metas te permitirá alcanzar tus propósitos y potenciar tu organización.
Armar cronograma de capacitación. Organizar los tiempos de tu plan de
capacitación permitirá aprovechar cada momento y temática al máximo. Busca
hacer lo más específico posible cada uno de los pasos, de esta manera será
mucho más sencillo llevar a cabo una formación exitosa.
Además del cronograma de implementación (que debe incluir fechas y horarios) es
importante que especifiques cuáles serán los contenidos, las técnicas de
capacitación, el público interno al que va dirigido y todos los recursos y materiales
que se requieren para llevarlo a cabo.
Iniciar la capacitación. Al ejecutar el plan de capacitación es importante que
observes aspectos como el desempeño y la motivación de los colaboradores, para
así identificar aspectos a pulir o mejorar durante el proceso y para futuras
oportunidades.
No olvides seguir de cerca el proceso de tu fuerza laboral, así se sentirán
respaldados y acompañados durante su aprendizaje.
Evaluar el proceso. Es muy importante evaluar los resultados de tu plan de
capacitación, para ello debes utilizar elementos cuantitativos y cualitativos acerca
del impacto del programa. Esta evaluación estará completamente relacionada con
los objetivos que hayas trazado al iniciar este plan de capacitación y te servirá
para tomar decisiones a futuro y seguir potenciando la formación en tu
organización.
Certificar la participación. Los certificados de participación son una excelente
manera de mantener motivada a tu fuerza laboral, pues aportan a su crecimiento
personal y profesional.
Además, estos documentos te permitirán tener elementos para auditorías y planes
de calidad, por ejemplo.
HERRAMIENTAS, TECNOLOGIA Y RECURSOS.
Clases en vivo: Esta es la herramienta básica de todo curso online, se trata de un
espacio de encuentro, en tiempo real, entre el facilitador y los participantes, en el
cual se presenta el contenido a impartir y donde es usual que los participantes
interactúen, dejando saber sus dudas y aportes a la temática.
Audios y videos: Estos recursos se emplean para enriquecer el contenido de
estudio de la capacitación. Las posibilidades que permiten son infinitas, pudiendo
aprovecharse para ejemplificar y/o mostrar de forma más grafica el contenido
informativo, como contenido complementario, notas del facilitador, e incluso, para
dejar clases pregrabadas.
Contenido digital: manuales, material bibliográfico, recursos complementarios en
formato digital, los cuales pueden presentarse en formato de lectura tradicional,
presentaciones dinámicas o Flipbooks, una opción de lectura más interactiva.
Con el fin de adaptarse a los tiempos actuales, las empresas se han visto en la
obligación de transformarse para permanecer vigentes y competitivas en el
mercado. Para ello, ha sido necesario abrirse e implementar nuevas propuestas
tecnológicas, incluyendo aquellas diseñadas para los procesos de capacitación
para empresas.

EVALUACION
Popularmente se dice que no se puede mejorar lo que no se puede medir, y es
cierto. Evaluar un plan de capacitación es fundamental para conocer su efectividad
e impacto, tanto en el colaborador como en la institución, y de ello depende la
continuidad en los programas establecidos, ya que si un adiestramiento no rinde
frutos es equivalente a tirar el dinero a la basura.
Uno de los modelos más utilizados actualmente es el del estadounidense Donald
Kirkpatrick, quien mide la formación del personal en cuatro pasos donde se
evalúan diferentes perspectivas de la capacitación.
Reacción.
Se trata de medir directamente la percepción que los colaboradores tuvieron de la
capacitación partiendo desde su experiencia, es decir, implica un valor subjetivo
por parte de las personas que recibieron la formación.
Medición del aprendizaje
Esta es una de las fórmulas más utilizadas para medir la formación a cualquier
nivel de enseñanza, implica exámenes para medir los conocimientos adquiridos
durante la capacitación por parte de los empleados.
Se trata de un paso fundamental que ayuda a establecer la efectividad de los
ponentes, contenido y material didáctico. Kirkpatrick lo integró a su modelo porque
a pesar de ser fundamental para evaluar un plan de capacitación, no es suficiente
para saber si el impacto real de la misma implicará beneficios a la empresa.
Dicho de otra forma: este paso es necesario porque revela qué tanto han
aprendido los participantes, pero no qué tanto ayuda la capacitación a los fines
corporativos.
Aplicación práctica
En esta etapa, se mide la diferencia del desempeño de la persona antes y
después de la capacitación, el objetivo de esto es conocer si realmente los
conocimientos adquiridos impactan positivamente las actividades laborales del
colaborador.
Es importante señalar que aún cuando la evaluación de aprendizaje revele
resultados favorables, eso no quiere decir que el colaborador pueda desempeñar
mejor su trabajo, existe la posibilidad de que los objetivos estuvieran errados y la
capacitación no haya sido justo lo que se necesitaba.
Para la calificación de aplicación práctica o desempeño se requiere determinar
indicadores que varían según las características del puesto.
Medición de resultados
El último paso en el modelo de Kirkpatrick es un balance de resultados, para este
se toman en cuenta las etapas anteriormente realizadas, es decir es una forma de
conclusión que incluye otro factor determinante: el análisis costo-beneficio.
En esta fase se mide el monto de inversión tanto como su nivel de retorno, es
decir, qué tan redituable es la capacitación para la empresa en términos
monetarios.
Para que la medición de resultados, así como los pasos anteriores, se puedan
calificar con certeza y objetividad es recomendable utilizar software especializado,
que permita darle seguimiento constante, así como claridad en las mediciones.
Con esta medición se hace un balance de resultados incluyendo el factor de
análisis de costo-beneficio, es decir trata de verificar que tan redituable “es la
capacitación para la empresa en términos monetarios”, para lo cual utiliza un
software especializado.
INDICADORES
En su forma más simple, un KPI es un tipo de medición del rendimiento que te
ayuda a entender cómo está funcionando tu organización o departamento. Un
buen KPI debe actuar como una brújula, para que puedas entender si está
tomando el camino correcto hacia sus objetivos estratégicos.
Los indicadores clave de rendimiento son absolutamente necesarios para todo
programa de formación de empleados.

1. Tiempo para el aprendizaje

En la capacitación de los empleados, cuanto más rápido aprendan los alumnos,
más pronto podrán producir resultados. En consecuencia, el tiempo de aprendizaje
se convierte en un importante indicador de la eficacia de una capacitación.
El tiempo de aprendizaje es importante pues entre “más rápido aprendan los
alumnos, mas pronto podrán dar resultados”
2. Retención de conocimientos y habilidades
Si hay un rasgo común entre nosotros, los humanos, es nuestra inequívoca
capacidad para olvidar información.
Para hacer frente a este problema, los diseñadores de programas de capacitación
intentan constantemente hacer que el aprendizaje sea más atractivo, corto y que
se repita a intervalos regulares. La capacidad de los alumnos para retener los
conocimientos y habilidades adquiridos es uno de los indicadores de capacitación
que te ayudarán a evaluar su eficacia. Se suele conocer midiendo la diferencia
entre las evaluaciones previas y posteriores a la formación.
3. Compromiso de los empleados
Hoy en día los empleados tienen un mayor poder de negociación, el mercado
laboral es muy transparente y atraer a los trabajadores más cualificados es una
actividad muy competitiva.
Cada vez más organizaciones emplean la analítica para medir la satisfacción, la
confianza y el compromiso de los empleados a la hora de realizar el trabajo.
La formación es un factor importante a la hora de determinar la experiencia de los
empleados y el seguimiento de indicadores de capacitación mejora la eficacia.

CONCLUSIONES
La importancia de tener planes de capacitaciones
Tener una estrategia de crecimiento para tus equipos bien pensada, entendiendo
el vacío de conocimientos técnicos que existe, es lo que llevará a toda tu empresa
al desarrollo y facilitará el logro de los objetivos comerciales de tu organización.
Según especialistas en el área de recursos humanos, los programas de
capacitación empresariales generan beneficios para todos los colaboradores y
niveles de una compañía:
A nivel Laboral:
Incrementa la productividad del colaborador al aumentar sus habilidades y pericia
en su puesto de trabajo.
Mejora las habilidades blandas y duras.
Eleva la satisfacción de los colaboradores en el puesto de trabajo: manejar bien tu
trabajo te da seguridad, y acudes a él con mayor alegría ya que sabes a lo que te
vas a enfrentar, no es nada nuevo y sabes cómo sacarlo adelante.
Permite desarrollar el talento y mejora notablemente los conocimientos de los
colaboradores, disminuyendo también los errores frecuentes.
A nivel organizacional:
Potencia la cooperación entre áreas y mejora las relaciones entre jefaturas y
colaboradores.
Agiliza la resolución de problemas y aumenta la posibilidad de que aparezcan
propuestas de mejora de procesos existentes.
Disminuye la rotación de personal.
Aumenta la productividad de los equipos.

REFERENCIAS
Alboroz, A. (2021). Cognos Online. Plan de Capacitación. Cómo hacerlo en 7
pasos. https://cognosonline.com/mx/blog-mx/como-hacer-un-plan-de-
capacitacion/#:~:text=Adem%C3%A1s%20del%20cronograma%20de
%20implementaci%C3%B3n,requieren%20para%20llevarlo%20a%20cabo.
Ascendo (2023). Desarrollo profesional. Competencias laborales: qué son, para
qué sirven y cómo evaluarlas. https://blog.acsendo.com/que-son-competencias-
laborales#:~:text=Las%20competencias%20laborales%20son%20los,una
%20responsabilidad%20de%20forma%20adecuada.
Castañón, H. (2020). KPMG. Los cuatro retos principales del sector bancario en
2020. https://www.delineandoestrategias.com.mx/blog-de/los-cuatro-retos-
principales-del-sector-bancario-en-2020#:~:text=Las%20instituciones
%20bancarias%20necesitan%20hacer,f%C3%A1cil%20acceso%20para%20la
%20poblaci%C3%B3n.
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de
las organizaciones. 9ª. Ed. McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.
GDM. (2021). Recursos Humanos y Nómina. 5 técnicas de capacitación,
adiestramiento y desarrollo de Recursos Humanos.
https://blog.gdm.com.mx/blog/tecnicas-de-capacitacion-adiestramiento-y-
desarrollo-de-recursos-humanos
GDM. (2022). Recursos Humanos y Nómina. ¿Cómo evaluar un plan de
capacitación de forma efectiva? https://blog.gdm.com.mx/blog/como-evaluar-un-
plan-de-capacitacion
Padilla, C. (2015). Migesa Soluciones Microsoft. ¿Por qué implementar un
programa de capacitación empresarial? https://www.migesamicrosoft.com/por-que-
implementar-un-programa-de-capacitacion-empresarial/#:~:text=El%20desarrollo
%20de%20un%20programa,la%20visi%C3%B3n%20de%20la%20empresa.
T-learning. (s. f.). Las herramientas de capacitación para empresas más
novedosas. Herramientas básicas de capacitación.
https://tuacademiaonline.co/conoce-las-herramientas-de-capacitacion-para-
empresas-mas-novedosas/