CENTRO DE BACHILLERATO

TECNOLÓGICO INDUSTRIAL Y DE
SERVICIOS NO.137

MÉTODOS DE LA
CAPACITACIÓN
Equipo 9

INTEGRANTES DEL EQUIPO:

CASTILLO RAMIREZ PERLA

MARTÍNEZ VÁZQUEZ AMÉRICA CECILIA
NIÑO RIOJAS INGRID ABRIL
LÓPEZ AYALA XIMENA
GONZÁLEZ GARCÍA GISELLE GUADALUPE (LÍDER)

ING. ANTONIO VALLEJO MARTÍNEZ

NUEVO LAREDO, TAMAULIPAS 16 MARZO 2023

 ÍNDICE

Introducción ________________________03
¿Qué son? ___________________________04
1. Asignación de comisiones
2. Participación en cursos y seminarios
externos ___________________________ 05
3. Ejercicios de simulación
4. Capacitación fuera de la empresa ____ 06
5. Centros internos de desarrollo
6. El coaching __________________________07
7. Capacitación de aprendices
8. Representación de papeles ___________ 08
9. Elaboración de modelos de
comportamientos ____________________09
Conclusión __________________________ 10
Referencias bibliográficas _____________ 11
 INTRODUCCIÓN

Bienvenid@s:

En esta presentación estaremos conociendo algunos

métodos que se usan en la capacitación, para dar inicio,
sabemos que la capacitación se puede definir como una
parte fundamental de las empresas, así como la elección
de un método y una técnica determinados depende
fundamentalmente, de los recursos disponibles, de los
objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de
capacitación de que se trate y, especialmente, del perfil de
las personas que serán capacitadas, en todo lo relacionado
con su capacidad y voluntad para aprender.

Sigamos adelante……

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 ¿QUÉ SON?

Es un proceso dirigido a mejorar la productividad de cada

empleado a través de programas de aprendizaje dirigidos
a un objetivo claro; es decir, cómo optimizar su forma de
trabajo actual con habilidades y técnicas que lo harán más
productivo y eficiente.

Así mismo, la importancia de la capacitación va más allá

del desarrollo de habilidades específicas. El hecho de que
una persona tenga más herramientas para ser exitoso,
fortalece su confianza y su motivación en el trabajo.

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 ASIGNACIÓN DE COMISIONES

Significa brindar a la persona la oportunidad de participar en

condiciones de trabajo, donde participa en la toma de
decisiones, aprende al observar a otros e investigar problemas
específicos de la organización.
Uno de los beneficios de este método es que motiva a los
empleados y ayudan a alcanzar los objetivos empresariales, y por
lo tanto, mejora el crecimiento y éxito de la empresa.

PARTICIPACIÓN EN CURSOS Y
SEMINARIOS EXTERNOS

Es una forma tradicional de desarrollo por cursos formales,

clases y seminarios. Muchas organizaciones ofrecen seminarios y
conferencias especiales dirigidas a proporcionar capacitación para
desarrollar capacidades en sus gerentes en áreas como:

Administración General
Recursos Humanos
Ventas y Mercadotecnia
Administración Internacional
Finanzas

Algunos beneficios de este método son:

Desarrollo de las personas

Crecimiento personal del empleado y su carrera futura.
Ofrece la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos.
Desarrollar habilidades conceptuales y analíticas.

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 EJERCICIOS DE SIMULACIÓN
La simulación ha extrapolado la selección de personal y también se
ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo. Estos
incluyen:
* Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite
diagnosticar un problema real y presentar alternativas para su
solución.
* Juegos de Empresa (business games): Consiste en que equipos de
trabajadores compitan entre si y toman decisiones computarizadas
en situaciones empresariales reales.
Asimismo, algunos programas de formación basados en
simulación re quieren que los participantes elijan una opción
específica; si se equivocan, se les invita a que vuelvan a intentarlo.
Estos enfoques prácticos de capacitación ayudan a los
participantes a probar, experimentar y comprender cómo
funcionan los sistemas. De esta manera, también pueden aprender
de los errores sin temor a las repercusiones.
CAPACITACION FUERA DE
LA EMPRESA
De acuerdo con lo establecido en el propio artículo 153-A de la
LFT, (las compañías pueden convenir con sus colaboradores,
considerando la naturaleza de los servicios y para evitar
afectaciones a la productividad, que se les proporcione la
capacitación y el adiestramiento dentro de las instalaciones de la
organización o fuera de esta por conducto de instructores
propios o externos). Además debe señalarse que para los
colaboradores asistir a sus sesiones de capacitación es una
obligación en términos del numeral 153-A de la LFT. Este tipo de
capacitación es proporcionada por organizaciones que se
especializan en entrenamiento y desarrollo que ofrecen
esquemas integrados, con un enfoque para enseñar a los
empleados la importancia de trabajar en equipo.

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 CENTROS INTERNOS DE
DESARROLLO

Se trata de métodos que se aplican en centros que están al interior

de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las
personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus
habilidades personales. Su propósito es promover el crecimiento,
la innovación, la productividad y las ganancias del sector mipyme,
a través de mejoras en la administración de los negocios. Los
centros de desarrollo son iniciativas creadas a partir de alianzas
entre el sector privado, la academia y el Gobierno, cuyo vínculo
evita la duplicidad de esfuerzos y, a su vez, permite la cooperación
y la sostenibilidad a largo plazo. En la actualidad estos centros están
ubicados en cámaras de comercio, universidades, fundaciones,
gremios, entre otros.

EL COACHING

El coaching es un proceso que se fija para un objetivo, para con ello

lograr grandes resultados y a ayuda a ser mejores personas.Por
ejemplo, un maestro que les ayuda a los alumnos con su proyecto
final de carrera, la tesis o el proyecto de maestría. El administrador
puede representar varias funciones integradas, como líder
renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un
coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas.
Para implementar el coaching se necesita:
Explorar: Observarte a ti mismo, observar las áreas de oportunidad que se
pueden mejorar, etc
Enfocar: Enfocarse en un solo objetivo para trabajar, el que mucho
abarca poco aprieta.
Analizar: Analizamos la situación en la cual queremos trabajar.
Planificar: Planificamos una serie de pasos para lograr el objetivo.
Accionar: Implementamos todo que se aprendió y lo llevamos a 7
cabo.
 CAPACITACIÓN DE
APRENDICES

Después de que se descubrieron las necesidades de capacitación,

deben establecerse sus objetivos, cuidando que seanconcretos y
susceptibles de medición. Los objetivos de la capacitación, del
desarrollo o, más generalmente, del aprendizaje se definen como
la “descripción del desempeño que se busca que los aprendices
sean capaces de lograr para que se les considere competentes. Los
objetivos especifican lo que cada persona que se capacita debe ser
capaz de lograr una vez que cursa exitosamente el programa
respectivo. Así, se dispone de una guía para los esfuerzos, tanto del
aprendiz, como el instructor, y un parámetro para evaluar el éxito
del programa de capacitación.

REPRESENTACIÓN DE
PAPELES

La representación de papeles o psicodrama, consiste en asumir las

actitudes y comportamientos, es decir, desempeñar el papel de
otras personas, como muchas veces un supervisor y un
subordinado, que participan en un problema específico. Esto se
hace antes de realizar la visita para ensayar la totalidad o una fase
de ella.Para que esta técnica produzca buenos resultados, debe
aplicarse con mucha habilidad y llevarse a cabo con base a lo
siguiente:
Utilice hechos reales.
Preparar con cuidado la visita o la parte que va hacer el tema
de la representación de papeles.
Invierta los papeles.
Utilizar una grabadora portátil para que el vendedor pueda
escucharse después de la representación de papeles.
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 CAPACITACIÓN DE
APRENDICES

El Comportamiento Organizacional (CO) surge como área del

conocimiento alrededor de los años 60 del pasado siglo desde
entonces aparece con fuerza este término en la literatura.Es el
estudio del desempeño y de las actitudes de las personas en el
seno de las organizaciones. Este campo centra su análisis en
cómo el trabajo de los empleados contribuye o disminuye la
eficacia y productividad de la organización, otros autores lo
enfocan al “impacto que los individuos, los grupos y la
estructura organizativa, tienen sobre el comportamiento en las
organizaciones” combina varios métodos de capacitación y,
por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica
de elaboración de modelos de comportamiento. El
desempeño humano depende de un entorno organizacional y
ratifica la necesidad de apoyarse en otras disciplinas.

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 CONCLUSIÓN

Bienveni@s nuevamente:

Antes de concluir daremos nuestra conclusión como grupo

Existen diversos métodos para la capacitación que son muy

esenciales en una empresa ya que brindan una gran ayuda en
ella, y deberían conocerse bien para realizar una elección
correcta de cuales de estos métodos deberían utilizar para su
capacitación que cumpla con sus necesidades y que les dé
como resultados una capacitación exitosa tanto para la
empresa como para los empleados.

Asi dicho esto, muchas gracias por su linda atención.

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 REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
https://pmkvirtual.com/blog/simulacion/
https://help.hotmart.com/es/article/-que-reglas-de-
asignacion-de-comisiones-puedo-elegir-para-mi-
producto-/215828158#:~:text=La%20regla%20de%20asignaci%
C3%B3n%20en,banner%20de%20un%20sitio%
20determinado.
https://insiderlatam.com/metodos-de-capacitacion-laboral-
como-elegir-el-mas-apropiado
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/uni
dad-4-capacitacion-y-desarrollo-del.html
https://idconline.mx/laboral/2017/11/27/capacitacion-fuera-
de-la-empresa-valida
https://kom.com.mx/metodos-de-
capacitacion/#:~:text=El%20coaching%20es%20un%20proces
o,d%C3%ADa%20de%20tu%20vida%20personal.
https://www.berlitz.com/es-mx/blog/coaching-empresarial
https://conocimientosweb.net/dcmt/ficha25477.htmlb
https://www.buenastareas.com/ensayos/Capacitacion-De-
Aprendices/44962219.html

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