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 FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicológicas Cuantitativas.
Componente de la dimensión exigencias psicológicas en el trabajo y deriva del modelo demanda-
control .
DEFINICIÓN
Las e igencias psicol gicas c antitati as se definen como la relación entre la cantidad o volumen de
trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se
presentan como un ritmo de trabajo rápido, imposibilidad de llevar el trabajo al día o acumulación de
trabajo, y también puede tener relación con la distribución temporal irregular de las tareas. También
puede ocurrir la situación contraria, que las exigencias sean limitadas o escasas.
Un gran número de investigaciones ha demostrado que unas altas exigencias cuantitativas pueden
producir estrés y fatiga y están en la base de diversas enfermedades crónicas. Estas exigencias pueden
constituir un riesgo para la salud tanto más importante como menores sean las posibilidades de
influencia, las oportunidades para el desarrollo de las habilidades y el apoyo por parte de los
compañeros o compañeras y superiores jerárquicos. En casos de poca exigencia se habla de sub-
estimulación de las capacidades personales, lo que también representa una situación de riesgo para la
salud. La medida de estas relaciones resulta en la práctica compleja, sobre todo por la variabilidad de
las exposiciones. Personas que ocupan un mismo puesto pueden estar expuestas a niveles de
exigencias cuantitativas muy distintos que, además, pueden ser irregulares o inestables . (ISTAS)
MEDIDAS DE CONTROL
Para disminuir el riesgo de una elevada exigencia psicológica cuantitativa se recomienda:
Evaluar y ajustar de forma periódica (trimestral, semestral, anual, etc.) la carga de trabajo total
de los colaboradores en función de su perfil de cargo.
Generar protocolos claros y conocidos cuando un colaborador tenga que asumir mayor carga de
trabajo frente a una eventualidad.
Respetar las tareas asociadas a cada perfil de cargo.
Facilitar la distribución de tareas y tiempos al interior de los propios equipos o grupos de
colaboradores.
Planificar plazos y ritmos de trabajo de forma realista, considerando la opinión de quienes los
realizarán.
Establecer medidas y límites para evitar las jornadas de trabajo excesivamente largas.
Mejorar el diseño de los flujos de procesos, procurando ajustarse a las realidades
organizacionales (número de colaboradores, disponibilidad de tecnologías y tiempo disponible)
Organizar reuniones mensuales para abordar los problemas en el lugar de trabajo y sus
soluciones.
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)
Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:
Evaluar cantidad de horas extraordinarias que realizan frecuentemente los colaboradores.
Generar reemplazos para cubrir a los colaboradores que se encuentran con vacaciones o
licencias médicas.
Generar pausas programadas de a lo menos 10 minutos cada una hora, para ser utilizadas por
los colaboradores.
Considerar las capacidades de los colaboradores para determinar el tipo y distribución de las
tareas a desarrollar.

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 FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicológicas Cognitivas.

Componente de la dimensión exigencias psicológicas en el trabajo y deriva del modelo demanda-

control .

DEFINICIÓN

Cognici n significa pensamiento, las e igencias cogniti as en el trabajo tratan sobre la toma de
decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez.
Las exigencias cognitivas no se pueden considerar ni «nocivas» ni especialmente «beneficiosas» desde
el punto de vista de la salud. En las investigaciones realizadas no se ha encontrado relación entre las
exigencias cognitivas consideradas aisladamente y los indicadores empleados para medir la salud, y
solamente hemos observado una relación entre este tipo de exigencias y la medida de la
sintomatología cognitiva de estrés y la satisfacción laboral, relaciones que muestran importantes
diferencias entre hombres y mujeres. Si la organización del trabajo facilita las oportunidades y los
recursos necesarios, las exigencias cognitivas pueden contribuir al desarrollo de habilidades, pues
implican la necesidad de aprender, y pueden significar más un desafío que una amenaza. En caso
contrario, las exigencias cognitivas pueden significar una carga a añadir a las cuantitativas y por ello
deben ser consideradas de manera específica al analizar el ambiente psicosocial de trabajo. Así pues,
este tipo de exigencias representan «la otra cara» de los trabajos donde deben manejarse
conocimientos: ¿son éstos el fruto de las oportunidades que ofrece el empleo o simplemente
constituyen un requerimiento de éste? Este es el caso observado a menudo con la introducción de
nuevas tareas, tecnologías o formas de trabajo, cuando los trabajadores no reciben la formación y
entrenamiento suficientes para enfrentarse con las nuevas exigencias, lo que les supone la necesidad
de n esf er o cogniti o e cesi o . (ISTAS).

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de una elevada exigencia psicológica cognitiva se recomienda:

Evaluar y ajustar regularmente la carga de trabajo cognitiva de cada colaborador (concentración,
atención, conocimientos) teniendo en cuenta sus capacidades individuales.
Promover la ayuda mutua y el intercambio de conocimientos y experiencias entre los
colaboradores.
Organizar el trabajo de tal manera que se desarrollen nuevas competencias, habilidades y
conocimientos para responder a las demandas actuales que desbordan las capacidades
instaladas.
Proporcionar tareas alternativas para mantener la atención en el trabajo.
Involucrar a los colaboradores en la toma de decisiones sobre la organización del trabajo.
Mejorar el margen de libertad y control sobre el trabajo de los colaboradores.
Fomentar la participación de los colaboradores en la mejora de las condiciones de trabajo y la
productividad.
Organizar reuniones periódicas para abordar los problemas en el lugar de trabajo y sus
soluciones.
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)
Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:
Realizar evaluaciones de acuerdo a la carga mental del trabajo a que están sometidos los
colaboradores (as).
Considerar las capacidades de los colaboradores para determinar el tipo y distribución de las
tareas a desarrollar.
Evaluar la carga de información que deben manejar los colaboradores (as).

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 FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicológicas Emocionales

Componente de la dimensión exigencias psicológicas en el trabajo y deriva del modelo demanda-

control .

DEFINICIÓN

Las e igencias emocionales incl en aq ellas q e afectan n estros sentimientos, sobre todo c ando
requieren de nuestra capacidad para entender la situación de otras personas que también tienen
emociones y sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes podemos mostrar comprensión y
compasión. Puede ser un equilibrio muy complicado, ya que el trabajador o trabajadora tiene que
tratar de no involucrarse en la situación y de no confundir los sentimientos, por ejemplo, de sus
clientes, pacientes o alumnos con los suyos propios. Esta situación es frecuente en las profesiones
dirigidas a prestar servicios a las personas, en las que los trabajadores y las trabajadoras deben usar
sus habilidades profesionales, sus capacidades personales y a la vez dejar su vida privada al margen.
Pero esta diferenciación puede ser difícil si las exigencias emocionales son excesivas. Se ha
investigado poco sobre la importancia de las exigencias emocionales para la salud, pero según el
conocimiento actual podemos suponer que las exigencias emocionales podrían estar en la base del
burn out (o estar quemado), ser causa de ansiedad y fatiga psíquica, y propiciar la expulsión del
mercado laboral de las personas largamente expuestas. Esta dimensión es la que está más asociada a
la salud mental, incluso después de considerar la edad y el sexo.
Como era de esperar, han sido las personas empleadas como maestras, trabajadoras sociales y de la
salud quienes han mostrado ma ores e igencias emocionales en el trabajo . (ISTAS).

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de una elevada exigencia psicológica emocionales se recomienda:

Generar espacios de colaboración, intercambio de conocimientos y experiencias entre los
colaboradores que realizan funciones con alto desgaste emocional.
Establecer perfiles de cargo que incorporen la variabilidad de tareas con el objetivo de que el
trabajador expuesto pueda cambiar a otras actividades con menor desgaste emocional.
Generar espacios donde se pueda canalizar inquietudes de los colaboradores respecto a las
exigencias emocionales.
Organizar reuniones periódicas para abordar los problemas relacionados con la sobreexposición a
desgaste emocional en el lugar de trabajo y sus soluciones.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP NO se desprenden sugerencias.

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 FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicológicas de Esconder Emociones

Componente de la dimensión exigencias psicológicas en el trabajo y deriva del modelo demanda-

control .

DEFINICIÓN

La e igencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos negati os como los positi os,
pero en la práctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador o trabajadora
esconde a los clientes, los superiores, compañeros, compradores o usuarios por razones
profesionales . (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de una elevada exigencia psicológica esconder emociones se recomienda:
Generar procedimientos claros de cómo proceder ante dificultades o problemas con el público y/o
clientes internos.
Establecer de forma escrita una política clara acerca de la atención a clientes, de las limitaciones y
derechos, tanto del trabajador como del cliente. Acompañar con formación al respecto si
corresponde.
Determinar si la dotación asignada para la labor particular alcanza a responder a los
requerimientos específicos de la tarea.
Evaluar si los tiempos de colación, descanso, inicio y término de la jornada de trabajo son los
adecuados, respetar los acuerdos al respecto e incorporar a los trabajadores en el diseño de
estos.
Fortalecer redes de apoyo dentro de la organización.
Organizar reuniones periódicas para abordar los problemas relacionados con la sobreexposición a
situaciones de gran demanda emocional (trato con clientes difíciles por ejemplo) en el lugar de
trabajo y establecer soluciones.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP NO se desprenden sugerencias.

8
 FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicológicas Sensoriales

Componente de la dimensión exigencias psicológicas en el trabajo y deriva del modelo demanda-

control .

DEFINICIÓN

Hemos denominado e igencias sensoriales a las e igencias laborales respecto a n estros sentidos,
que en realidad representan una parte importante de las exigencias que se nos imponen cuando
estamos trabajando.
Esta es una dimensión para la que disponemos de un nivel limitado de evidencias de su relación con la
sal d . (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de una elevada exigencia psicológica sensoriales se recomienda:

Generar evaluaciones ergonómicas periódicas de los puestos de trabajo.
Organizar el trabajo según las exigencias sensoriales y ambientales de cada puesto de trabajo.
Generar espacios para acoger sugerencias de los trabajadores respecto de las condiciones
ergonómicas de su puesto de trabajo o del centro de trabajo.
Involucrar a los trabajadores en la mejora de las condiciones ergonómicas de trabajo.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:

Realizar evaluación de la carga física de trabajo a la que están sometidos los colaboradores (as).
Evaluar los factores físicos y ambientales, por ejemplo frío, calor, humedad y ruido.
Aplicar los límites de peso máximo de carga humana.
Evaluar el manejo manual de cargas y los movimientos repetitivos.
Entregar medios auxiliares para manipular la carga.
Evitar horario nocturno.

9
 FACTOR DE RIESGO: Influencia

Componente de la dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades y conceptualmente

compatible con la dimensión de control del modelo demanda - control .

DEFINICIÓN

La infl encia en el trabajo es tener margen de decisi n, de a tonom a, respecto al contenido las
condiciones de trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo ). La
influencia en el trabajo es una de las dimensiones centrales en relación con el medio
ambiente psicosocial. Una larga serie de investigaciones han demostrado que una baja influencia en
el trabajo aumenta el riesgo de diversas enfermedades (cardiovasculares, psicosomáticas, trastornos
m sc lo esq el ticos, de sal d mental ), estr s, a sentismo por enfermedad . (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de una baja influencia se recomienda:

Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre cómo organizar el trabajo.
Permitir que los colaboradores puedan ordenar las tareas y su método para cumplir con los
objetivos propuestos en el cargo.
Fomentar la participación de los trabajadores en la mejora de las condiciones de trabajo y la
productividad.
Organizar reuniones periódicas y/o facilitar canales de comunicación formalizados, para abordar
los problemas en el lugar de trabajo y sus posibles soluciones.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:

Organizar los tiempos de trabajo con participación de los trabajadores.
Generar mecanismos para consultar la opinión de los trabajadores sobre la forma de cómo
realizar el trabajo.
Facilitar el margen de libertad en decidir cómo hacer el trabajo, su método, ritmos y/o pausas.
Facilitar por medio de mecanismos formales la creatividad de los trabajadores.

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 FACTOR DE RIESGO: Control sobre los tiempos de trabajo

Componente de la dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades y conceptualmente

compatible con la dimensión de control del modelo demanda - control .

DEFINICIÓN

En el trabajo ejercemos n determinado poder de decisi n sobre n estros tiempos de trabajo y de

descanso (pa sas, fiestas, acaciones ). El control sobre los tiempos de trabajo representa na
ventaja en relación con las condiciones de trabajo (decidir cuándo hacemos una pausa o podemos
charlar con n compa ero ) tambi n con las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar
(a sentarse del trabajo para atender e igencias familiares, escoger los d as de acaciones ). Se ha
podido comprobar en muchas investigaciones una relación entre un bajo nivel de libertad respecto al
tiempo de trabajo e indicadores de sal d, estr s satisfacci n laboral . (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de un bajo control sobre los tiempos se recomienda:

Involucrar a los trabajadores en el diseño de los horarios de trabajo.
Planificar los horarios de trabajo con anticipación y con criterios realistas para cumplir con los
objetivos del trabajo, con el fin de adaptarse a las necesidades.
Establecer medidas que permitan controlar los límites de la jornada de trabajo para evitar que
esta sea excesivamente larga.
Ajustar la duración y frecuencia de las pausas, y el tiempo de descanso de acuerdo con la carga
de trabajo y el número de trabajadores.
Establecer con claridad la labor que debe realizar cada colaborador y cuáles son los plazos de
esta.
Mejorar el margen de libertad y control sobre los tiempos de trabajo de los colaboradores.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP NO se desprenden sugerencias.

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 FACTOR DE RIESGO: Posibilidades de desarrollo en el trabajo.

Componente de la dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades y conceptualmente

compatible con la dimensión de control del modelo demanda - control .

DEFINICIÓN

Se e al a si el trabajo es f ente de oport nidades de desarrollo de las habilidades conocimientos

de cada persona. La realización de un trabajo debe permitir la adquisición de las habilidades
suficientes pocas o muchas- para realizar las tareas asignadas, aplicar esas habilidades y
conocimientos y mejorarlos. Se puede realizar un trabajo creativo o, por el contrario, el trabajo puede
ser r tinario, repetiti o mon tono no representar ning n tipo de aprendi aje ni crecimiento .
(ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles de aprendizajes en el trabajo se recomienda:

Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organización del trabajo.
Generar mecanismos donde los colaboradores antiguos puedan transmitir sus conocimientos a los
nuevos.
Facilitar espacios donde los trabajadores puedan recibir capacitación y adquirir conocimientos
nuevos.
Realizar levantamiento de necesidades de capacitación con colaboración de los trabajadores.
Organizar el trabajo de tal manera que se desarrollen nuevas competencias, habilidades y
conocimientos.
Ofrecer perspectivas de carrera.
Generar espacios de aprendizaje para desarrollar nuevas competencias, habilidades y
conocimientos para responder a las demandas actuales.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:

Generar capacitación y/o formación continua, la cual sea formal y conocida por todos.
Generar un programa anual de capacitación para los trabajadores.
Generar políticas de promoción para todos los trabajadores (as), que sean conocidas, utilizadas y
respetadas por los trabajadores (as).
Facilitar posibilidad de ascender en la carrera laboral.
Crear permisos para la realización de cursos, capacitaciones y perfeccionamiento.
Generar mecanismos de evaluación continua. (retroalimentación)
Generar mecanismos para la postulación o concurso interno para capacitaciones, promociones o
ascensos.

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 FACTOR DE RIESGO: Sentido del trabajo.

Componente de la dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades y conceptualmente

compatible con la dimensión de control del modelo demanda - control .

DEFINICIÓN

El hecho de er sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros valores o fines que los
simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos económicos). Las
personas podemos afrontar de una forma más positiva para nuestra salud las dificultades que nos
afectan durante la jornada laboral si el trabajo lo experimentamos con sentido. Así, el sentido del
trabajo puede verse como un factor de protección, una forma de adhesión al contenido del trabajo o a
la profesión, pero no necesariamente a la empresa o a la organización (por ejemplo, una maestra
puede encontrar mucho sentido a sus funciones de educadora, independientemente de las
características psicosociales de su puesto de trabajo, sobre las que puede opinar que existen muchas
mejorables o que requieren profundos cambios organizativos). La falta de sentido se considera
uno de los actores estresantes básicos en relación con las actividades humanas, y se
relaciona con el mal estado de salud, el estrés y la fatiga. Por el contrario, un alto sentido del
trabajo puede incl so s poner n factor de protecci n frente a otras e posiciones estresantes .
(ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles de sentido del trabajo se recomienda:

Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organización del trabajo.
Mejorar el margen de libertad y control sobre el trabajo de los trabajadores.
Organizar el trabajo de tal manera que se desarrollen nuevas competencias, habilidades y
conocimientos.
Fomentar la participación de los trabajadores en la mejora de las condiciones de trabajo y la
productividad.
Organizar reuniones periódicas para abordar los problemas en el lugar de trabajo y sus
soluciones.
Fomentar la comunicación informal entre los gerentes y los trabajadores, y entre los trabajadores.
Establecer relaciones estrechas entre los trabajadores y los gerentes para que puedan obtener
apoyo los unos de los otros.
Promover la ayuda mutua y el intercambio de conocimientos y experiencias entre los
trabajadores.
Proporcionar un entorno de trabajo cómodo confortable que favorezca la salud física y mental.
Proporcionar instalaciones limpias de descanso apropiadas.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP NO se desprenden sugerencias.

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 FACTOR DE RIESGO: Integración en la empresa.

Componente de la dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades y conceptualmente compatible

con la dimensión de control del modelo demanda - control .

DEFINICIÓN

Esta dimensión está estrechamente relacionada con la anterior. Sin embargo, aquí nos concentramos
en la implicación de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo en sí. Es frecuente
que los trabajadores piensen en dos categorías: «ellos» y «nosotros». La persona no se identifica con la
empresa sino con sus compañeros, con quienes comparte intereses, lo que no representa ningún riesgo
para la salud pues, por lo menos en cierto modo, puede implicar un alto nivel de apoyo social y de
sentimiento de grupo entre los trabajadores. Frente a este concepto, existen estrategias empresariales
de gestión de recursos humanos que intentan integrar a cada trabajador en la empresa para que los
trabajadores sientan que los problemas y objetivos de ésta son también suyos. Pueden pretender
aumentar la implicación de los trabajadores con la empresa por la vía de reconocer su contribución al
logro de los objetivos. Un ejemplo de estas estrategias puede ser el reparto de beneficios y acciones
para los trabajadores, los incenti os salariales j stos seg n los res ltados . (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles de integración en la empresa se recomienda:

Definir reuniones y/o espacios de comunicación entre los distintos estamentos de la organización,
que tengan fechas y lugares establecidos con antelación y conocidos por todos.
Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organización del trabajo y fomentar
la participación de estos en la mejora de sus condiciones laborales y producción
Organizar el trabajo de forma que se desarrollen nuevas competencias, habilidades y
conocimientos.
Promover la ayuda mutua y el intercambio de conocimientos y experiencias entre los
colaboradores.
Reconocer formalmente la importancia de cada colaborador y/o área/departamento para el negocio
o misión organizacional.
Organizar actividades sociales durante o después de las horas de trabajo.
Establecer espacios de ayuda donde el colaborador pueda resolver sus inquietudes laborales
(legales, sociales, psicológicas, etc.)
Reconocer abiertamente el buen desempeño de los colaboradores y los equipos.
Implementar un sistema mediante el cual los colaboradores conozcan los resultados de su trabajo.
Tratar a las mujeres y a los hombres con equidad.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP NO se desprenden sugerencias.

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 FACTOR DE RIESGO: Claridad de rol.
Componente de la dimensión Apoyo social en la empresa y calidad del Liderazgo y conceptualmente
compatible con la dimensión de apoyo social del modelo demanda – control expandido por J. Johnson.
DEFINICIÓN
Esta dimensi n tiene q e er con la definici n del p esto de trabajo. La definici n clara del rol (o del
papel a desempeñar) es una de las dimensiones clásicas en la psicología social. Si el papel a
desempeñar no está bien definido, puede resultar ser un factor muy estresante. La falta de definición del
rol puede deberse a la indefinición del puesto de trabajo o, dicho de otra manera, a la falta de definición
de las tareas a realizar. Por ejemplo, una trabajadora social puede pensar que se espera de ella que
tome café con los ancianos que atiende en su domicilio para hablar con ellos, pero que al mismo tiempo
se espera de ella que se encargue de la limpieza, la higiene personal y las compras. Además, cree que
también se le va a exigir que sepa planificar su trabajo de forma racional y economizando el tiempo.
¿Incluye el trabajo de la secretaria hacer fotocopias y preparar café? ¿Se espera de una maestra que se
«entrometa» al detectar un conflicto en la familia de un niño? ¿Tiene una enfermera que consolar a la
familia o «limitarse» a cuidar al paciente? La falta o la poca precisión de respuesta a este tipo de
preguntas llevan como consecuencia que el trabajador o la trabajadora afectada de cualquier forma se
equivoca.
Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonomía. ¿Puede una persona decidir la forma de
realizar un proyecto siempre que se atenga al presupuesto? ¿Hay que preguntar a la dirección antes de
tomar cualquier decisión práctica, o prefiere la dirección que no le pregunte nada?
La falta de claridad del rol se relaciona especialmente con una mala salud mental, fatiga y síntomas
cognitivos de estrés. Por otro lado, los puestos de trabajo mal definidos son causa objetiva de
indefensión de los trabajadores y las trabajadoras frente a críticas de sus superiores o imposición de
cambios no deseados en las tareas o condiciones de trabajo . (ISTAS).
MEDIDAS DE CONTROL
Para disminuir el riesgo de bajos niveles respecto a la claridad de rol se recomienda:
Definir y difundir las descripciones de los cargos de la organización, especialmente en lo referido a
los niveles de autonomía esperados. Los que además deben ser revisados y actualizados
periódicamente.
Implementar sistemas de inducción integral a trabajadores nuevos.
Contar con procedimientos de trabajos definidos y explícitos.
Establecer como política interna que jefaturas se relacionen periódicamente con los colaboradores
que dependen de dicha jefatura.
Asegurarse de que los supervisores se comuniquen fácilmente y con frecuencia con los
colaboradores sobre cualquier problema relacionado con las funciones que realizan.
Informar a los colaboradores sobre las decisiones importantes con regularidad, utilizando los medios
adecuados.
Evitar designar tareas de manera informal.
Considerar la opinión de los colaboradores en el diseño de cargos.
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)
Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:
Establecer perfiles de cargo en la empresa.
Tomar medidas para asegurar que todos los colaboradores conozcan su rol.
Establecer procedimientos de trabajos definidos y explícitos.
Contar con mecanismos que se usan para actualizar los perfiles de cargo a los roles que realmente
cumplen.
Contar con un organigrama conocido por todos los colaboradores.
Entregar un ejemplar del organigrama a todos los colaboradores.

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 FACTOR DE RIESGO: Conflicto de rol.

Componente de la dimensión Apoyo social en la empresa y calidad del Liderazgo y conceptualmente

compatible con la dimensión de apoyo social del modelo demanda – control expandido por J.
Johnson.

DEFINICIÓN

El conflicto de rol trata de las e igencias contradictorias q e se presentan en el trabajo de los

conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de lo que tenemos que hacer entran
en conflicto con las normas y valores personales. En la vida laboral hay muchos ejemplos: a un
conductor de camión se le anima a hacer trampas con el tacómetro o el libro de trayectos (lo que
representa un conflicto profesional o ético) para poder compaginar las demandas contradictorias de su
hoja de ruta y las normas de tráfico que limitan la velocidad; a un investigador se le pide escribir un
artículo sobre contraindicaciones de un medicamento de forma no comprometedora para la empresa
que lo fabrica y comercializa; a un veterinario de un matadero se le pide hacer la vista gorda ante
pequeños desperfectos en los cerdos que hay que matar; a un vigilante que eche a los mendigos de
las escaleras del metro (y resulta que en su tiempo libre es voluntario de una ONG dedicada a las
personas sin techo); una enfermera debe afrontar tratamientos o técnicas con las que no está de
acuerdo (conflicto profesional o ético) a la vez que dar respuesta a las exigencias contradictorias de
pacientes, familiares m dicos Este tipo de conflictos p eden ser de larga d raci n en m chas
ocupaciones y pueden resultar altamente estresantes.
El conflicto de rol en el trabajo sobre todo se relaciona con la aparición de síntomas conductuales de
estr s (irritabilidad, falta de iniciati a, etc.) (ISTAS).

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles respecto al conflicto de rol se recomienda:

Revisar organigrama organizacional con el propósito de que no existan dobles jefaturas sobre
algún departamento o área.
Establecer un canal a través del cual cada colaborador pueda entregar recomendaciones sobre
la organización del trabajo.
Delimitar tareas asociadas al cargo que ocupa cada trabajador en particular.
Asegurarse de que los supervisores se comuniquen fácilmente y con frecuencia con los
trabajadores sobre cualquier problema relacionado con las funciones que realizan.
Determinar trabajadores que se harán cargo de tareas que se escapen de una planificación
previa y/o establecer un protocolo simple para dichos eventos.
Establecer con claridad la labor que debe realizar cada colaborador y cuáles son los plazos de
esta.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:

Organizar los tiempos de trabajo con participación de los trabajadores.
Establecer un mecanismo para consultar la opinión de los trabajadores sobre la forma de cómo
realizar el trabajo.
Otorgar a los trabajadores libertad para decidir cómo realizar su trabajo.
Permitir que los trabajadores varíen el ritmo de su trabajo.
Establecer criterios formales para pausas durante la jornada de trabajo. (conciliando
requerimientos de la empresa y de los trabajadores).
Establecer mecanismos formales para estimular la creatividad de los trabadores.

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 FACTOR DE RIESGO: Calidad del liderazgo.

Componente de la dimensión Apoyo social en la empresa y calidad del Liderazgo y conceptualmente

compatible con la dimensión de apoyo social del modelo demanda – control expandido por J. Johnson.

DEFINICIÓN

El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para asegurar el crecimiento

personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores es un tema de importancia crucial en la
literatura de management y de dirección de recursos humanos, y en general se tiende a recomendar el
rol de líder más que el de jefe para las tareas de dirección, aunque su puesta en práctica es más bien
escasa.
Desde el punto de vista de la salud, se ha observado que la calidad de la dirección es uno de los
factores que exhiben una clara relación con la salud de los trabajadores, y en particular con una buena
salud mental, alta vitalidad y un bajo nivel de estrés, por los menos en lo que se refiere a los síntomas
somáticos. Por otro lado, esta dimensión está muy relacionada con las que siguen a continuación
(calidad de las relaciones con los superiores y con los compañeros de trabajo), pero aquí tiene un
sentido netamente instrumental relacionado con superiores jerárquicos. Desde el punto de vista de la
salud, parece importante que los inmediatos superiores realicen una gestión del personal justa,
democr tica, responsable isible . (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles respecto a la calidad del liderazgo se recomienda:
Desarrollar, comunicar y poner en práctica, a través de las jefaturas, una política y estrategia el
cuidado del ambiente de trabajo en cuanto a Riesgos Psicosociales.
Establecer procedimientos para prohibir la discriminación y tratar a los trabajadores con justicia y
equidad.
Fomentar la comunicación entre los gerentes y los trabajadores, y entre los trabajadores.
Respetar el carácter privado y confidencial de los problemas de los empleados.
Abordar los problemas en el trabajo inmediatamente cuando se presentan.
Capacitar regularmente al nivel gerencial y a las jefaturas para aplicar medidas de reconocimiento
en forma habitual.
Fomentar estilos de gestión justos, democráticos y responsables.
Incentivar un liderazgo visible y desplegado directamente en "terreno".
Establecer criterios de transparencia y fomentar la comunicación efectiva de eventos, cambios en
procedimientos, desvinculaciones, etc.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP NO se desprenden sugerencias.

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 FACTOR DE RIESGO: Calidad de la relación con superiores.

Componente de la dimensión Apoyo social en la empresa y calidad del Liderazgo y conceptualmente

compatible con la dimensión de apoyo social del modelo demanda – control expandido por J.
Johnson.

DEFINICIÓN

Se refiere al hecho de recibir de los superiores información adecuada y suficiente respecto del trabajo,
y de contar con ayuda necesaria y oportuna desde ellos cuando se requiere.

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de baja calidad de la relación con superiores se recomienda:

Establecer como principio el que los gerentes vayan regularmente al lugar de trabajo para
hablar con los trabajadores.
Asegurarse de que los supervisores se comuniquen fácilmente y con frecuencia con los
trabajadores sobre cualquier problema.
Informar a los trabajadores sobre las decisiones importantes con regularidad, utilizando los
medios adecuados.
Dar a los trabajadores información sobre los planes futuros y cambios.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:

Empresa establece mecanismos formales para que cualquier trabajador(a) pueda ser recibido
por sus superiores
Existencia de procedimientos escritos que indican donde y como solicitar ayuda de los
superiores en caso de problemas con la tarea.
Establecer mecanismo para recepción de problemas extra laborales de los trabajadores.
Formar a jefaturas y gerencias en entrenamiento formal acerca de la importancia del apoyo
social.
Disponer de horarios donde los superiores reciben consultas o planteamientos de los
trabajadores.
Informar directamente por parte de los superiores de los cambios que se realizan,
reconocimientos, metas de la empresa o unidades de trabajo.
Establecer mecanismos de mediación por parte de los superiores en conflictos que pudieses
acontecer entre trabajadores y con clientes a través de procedimientos explícitos y conocidos
por todos.

18
 FACTOR DE RIESGO: Calidad de la relación con los compañeros de trabajo.

Componente de la dimensión Apoyo social en la empresa y calidad del Liderazgo y conceptualmente

compatible con la dimensión de apoyo social del modelo demanda – control expandido por J.
Johnson.

DEFINICIÓN

Se refiere al hecho de recibir ayuda necesaria y oportuna de los compañeros/as de trabajo cuando es
necesario o requerido, junto con el sentimiento de formar parte de un grupo social.

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de baja calidad de la relación con compañeros se recomienda:

Fomentar redes de apoyo entre los trabajadores y los gerentes para que puedan obtener apoyo
los unos de los otros.
Promover la ayuda mutua y el intercambio de conocimientos y experiencias entre los
trabajadores.
Identificar y utilizar fuentes externas para proporcionar asistencia a los empleados.
Organizar actividades sociales durante o después de las horas de trabajo.
Proporcionar ayuda y apoyo a los trabajadores cuando sea necesario.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:

Disponer de lugares que permitan una reunión autónoma de los trabajadores(as).
En caso de necesidad, otorgar por parte de la empresa facilidades de tiempo para que los
trabajadores se puedan reunir.
Permitir y facilitar la existencia de sindicatos.
Establecer política explicita de promoción del trabajo en equipo.
Promover actividades asociativas extra laborales de los trabajadores (deporte-recreación-
cultura).
Establecer medidas de recompensa para el compañerismo .

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 FACTOR DE RIESGO: Estima.

Componente de la dimensión Compensaciones y conceptualmente compatible con la dimensión de

control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promoción, cambios no deseados) y estima
(reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo) del modelo esfuerzo - compensaciones de J. Siegrist.

DEFINICIÓN

La estima incluye el reconocimiento de los superiores por el esfuerzo realizado para desempeñar el
trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. La estima representa una
compensación psicológica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado
y constituye, juntamente con las perspectivas de promoción, la seguridad en el empleo y las
condiciones de trabajo, y un salario adecuado a las exigencias del trabajo, la base de las
compensaciones del modelo esf er o-recompensa de Siegrist. (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles de reconocimiento se sugiere:

Establecer una política escrita de reconocimiento conocida por todos.
Capacitar regularmente al nivel gerencial y a las jefaturas para aplicar medidas de
reconocimiento en forma habitual.
Fomentar estilos de gestión justos, democráticos y responsables.
Implementar un sistema mediante el cual los colaboradores conozcan los resultados de su
trabajo.
Implementar un sistema en el que los colaboradores sean capaces de expresar sus opiniones y
apreciaciones.
Tratar a las mujeres y a los hombres con equidad.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:

Establecer política escrita de reconocimiento en el trabajo.
Aplicar regularmente medias de reconocimiento.
Registrar acciones de reconocimiento en la hoja de vida de los colaboradores.
Otorgar reconocimiento por aportes y desempeño de los colaboradores.
Entrenar a directivos y jefaturas en la aplicación de medidas de reconocimiento habitual.
Establecer un proceso de formación continua formalizado y conocido por todos.
Realizar evaluación continua de los colaboradores.

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 FACTOR DE RIESGO: Inseguridad respecto al contrato de trabajo.

Componente de la dimensión Compensaciones y conceptualmente compatible con la dimensión de

control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promoción, cambios no deseados) y estima
(reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo) del modelo esfuerzo - compensaciones de J. Siegrist.

DEFINICIÓN

Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general, la

precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de
manifiesto su relación con la siniestralidad laboral.
Esta dimensión incluye la inseguridad de las condiciones de trabajo: movilidad funcional y geográfica,
cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional. También
incluye la estabilidad del contrato y de las remuneraciones y las posibilidades de ascenso en el
trabajo.

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles de inseguridad sobre el contrato de trabajo se recomienda:
Estructurar el trabajo buscando cuidar la estabilidad laboral de los colaboradores.
Formalizar las relaciones contractuales al interior de la organización estableciendo
declaraciones claras sobre condiciones de trabajo.
Otorgar salarios que se ajusten a la labor realizada y el esfuerzo requerido para realizar dicha
labor.
Asegurarse de que el pago de las remuneraciones sea regular y que los beneficios se
proporcionen de acuerdo con el contrato correspondiente.
Garantizar la estabilidad laboral de los colaboradores que toman licencia.
Mejorar la seguridad en el empleo, proteger a los colaboradores y sus representantes contra el
despido injustificado.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:

Transformar todos los contratos a contratos de tipo indefinido.
Establecer formalización escrita de los contratos de trabajo.
Revisar regularidad de los despidos.
Disminuir trabajos temporales y colaboradores subcontratados.

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 FACTOR DE RIESGO: Inseguridad respecto a las características del trabajo.

Componente de la dimensión Compensaciones y conceptualmente compatible con la dimensión de

control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promoción, cambios no deseados) y estima
(reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo) del modelo esfuerzo - compensaciones de J. Siegrist.

DEFINICIÓN

Más allá de la precariedad, o no, del contrato de trabajo este factor se relaciona con la posible
inseguridad sobre otras condiciones del mismo: movilidad funcional y geográfica, cambios de la
jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional que también representa
una innegable fuente de estrés y por lo tanto de las patologías de salud a él asociadas.

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles de inseguridad sobre el contrato de trabajo se recomienda:
Dar a los colaboradores información sobre los planes futuros y cambios.
Informar a los colaboradores sobre las decisiones importantes con regularidad, utilizando los
medios adecuados.
Establecer como principio el que los gerentes vayan regularmente al lugar de trabajo para
hablar con los colaboradores acerca de acontecimientos que puedan estar ocurriendo a nivel
organizacional.
Gestionar los cambios organizaciones de forma que estos sean paulatinos y que se procure
cuidar la salud de los colaboradores.
Si existen procesos de desvinculación, ofrecer planes de formación a aquellos colaboradores.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP NO se desprenden sugerencias.

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 FACTOR DE RIESGO: Preocupación por las tareas domésticas.

Componente de la dimensión Doble presencia

DEFINICIÓN

En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones específicas de género (hombres y
mujeres no hacemos lo mismo) y generalmente las mujeres ocupan puestos de trabajo con peores
condiciones que los hombres (de menor contenido y responsabilidad, con menores niveles de
influencia, peores perspectivas de promoción y peor pagados). Por otro lado, las mujeres trabajadoras
se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y doméstico, con lo que efectúan un
mayor esfuerzo de trabajo total en comparación con los hombres. Estas desigualdades entre hombres
y mujeres respecto a las condiciones de trabajo y a la cantidad de trabajo realizado se manifiestan en
desigualdades en salud entre hombres y mujeres.
Esta «doble jornada» laboral de la mayoría de mujeres trabajadoras es en realidad una «doble
presencia», pues las exigencias de ambos trabajos (el productivo y el familiar y doméstico) son
asumidas cotidianamente de manera sincrónica (ambas exigencias coexisten de forma simultánea). La
organización del trabajo productivo (la cantidad de tiempo a disposición y de margen de autonomía
sobre la ordenación del tiempo) puede facilitar o dificultar la compatibilización de ambos.
Precisamente por su carácter sincrónico, estas exigencias resultan difíciles de medir a través de las
habituales medidas de tiempo o cargas de trabajo que siguen la lógica diacrónica propia del trabajo
productivo (unas tareas se suceden a las otras consecutivamente, pero no simultáneamente).
Para explicar la salud de las mujeres trabajadoras es fundamental comprender esta doble carga de
trabajo. Unas y otras exigencias interaccionan e influyen sobre la salud de las mujeres. Para medir
tales cargas, es necesario tener en cuenta su carácter sincrónico.
Este factor se refiere específicamente a la preocupación que las tareas del trabajo doméstico y/o
familiar producen en el trabajador(a).

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de altos niveles de preocupación por las tareas domésticas en el ambiente
laboral se recomienda:
Involucrar a los colaboradores en el diseño de los horarios de trabajo.
Planificar los horarios de trabajo para adaptarse a las necesidades de la empresa y las
necesidades especiales de los colaboradores.
Optimizar las disposiciones sobre el tiempo de trabajo para que los colaboradores puedan
cumplir con sus responsabilidades familiares.
Establecer de manera formal facilidades para cuando algún colaborador deba responder a alguna
contingencia familiar o doméstica, si estas existen procurar comunicarlas de manera oportuna
con el objetivo de que todos los colaboradores tengan acceso a ellas y las conozcan.
Considerar capacitaciones para las jefaturas en la adquisición de herramientas de orientación
para sus colaboradores, respecto de las políticas de bienestar de la organización.
Incorporar redes de apoyo social en la organización, como un espacio permanente de ayuda a
los colaboradores.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:

Entregar facilidades a los colaboradores para que puedan efectuar trámites.
Regulación de horas extra.
Otorgar facilidades conocidas por todos en casos de enfermedad de algún familiar.

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