PROGRAMA:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DENOMINACION DEL MODULO A RESOLVER:

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL, ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE PUESTOS.

NOMBRES Y APELLIDOS:
MELO BEDÓN PAUL DANILO

172231446-3

CODIGO DE MATRICULA:

LUGAR Y FECHA:
ECUADOR, 26 DE AGOSTO DEL 2019
 EXAMEN

1. Señale las diferencias entre la psicología industrial y los programas de negocios.

Al iniciar con las diferencias entre psicología industrial y los programas de negocios, se debe
comenzar a definir los que se quiere llegar a establecer, en donde se puede afirmar que la
psicología industrial estudia científicamente el comportamiento del ser humano en entornos
profesionales. Un psicólogo industrial por lo general aplica los conocimientos que ha acumulado la
psicología con el objetivo de mejorar la eficiencia de las empresas, el desempeño de los
trabajadores y el bienestar de las personas que componen la organización o empresa, donde se
comienza el estudio de varios factores, entre los cuales destacan el análisis de puesto de trabajo,
selección de personal, motivación y sistemas de recompensa, etc. Así mismo se debe definir que los
programas de negocios van en busca de un estudio enfocado en administrar un negocio, al fungir
de instrumento de planeación, organización, coordinación y control y evaluación. Entre las
diferencias que se encuentra se puede observar las siguientes:

 La psicología industrial examina todos los tipos de factores que afectan a los integrantes
que conforman una organización, mientras que los campos de negocios implican el
manejo de varias funciones que significan un gran impacto para la organización tales como
los canales de marketing, redes de transportación y cálculo de costos, donde se aprecia
claramente que su influencia es más apegada a la producción que pueda generar la
empresa.
 Se puede manifestar que los programas de negocio, están concentrados en realizar
entrevistas no estructuradas para la selección de los puestos de trabajo, mientras que los
psicólogos industriales apegados a su pensamiento y formación pedagógica afirman que
este tipo de entrevistas para la selección de puestos de trabajo deben ser entrevistas de
comportamiento, muestras de trabajo y centros de evaluación.
 Así mismo la psicología industrial puede mejorar la calidad de vida en los niveles iguales, y,
con frecuencia excedentes que los campos de medicina y psicología

2. Explique la influencia de la psicología industrial en la calidad de vida del empleado.

La influencia que da la psicología industrial en la calidad de vida del empleado es aumentar la
efectividad del empleado; analiza el comportamiento humano en el ámbito de la industria y
los negocios. Para llevar a cabo sus tareas, la Psicología Industrial suele dividir a las personas según
sean trabajadores, administradores o consumidores. De esta forma, puede prestar atención a las
particularidades de sus comportamientos de acuerdo al objetivo que tienen dentro del mundo
comercial. Y de esta forma, aunque todos los profesionales en el campo de la psicología industrial
obtengan un buen salario, el beneficio real a su área incluye los impactos positivos en las vidas de
los demás integrantes de la organización. De igual forma la psicología industrial se basa en una
percepción que expresan los empleados de una organización sobre su grado de satisfacción o
insatisfacción con respecto al medio ambiente en el que laboran, lo que resulta en una evaluación
del grado de bienestar y el desarrollo que estas condiciones generan en los recursos humanos, la
misma que cuando es negativa, en términos generales, impacta en el óptimo funcionar de la
empresa.

3. Mencione los campos de la psicología industrial.

 Psicología de personal: es el estudio de la práctica en los campos de análisis de puestos,
reclutamiento, selección de empleados, determinación de niveles de salarios, capacitación
y evaluación del desempeño. Estos profesionales elijen pruebas existentes o crean nuevas
que se puedan utilizar para seleccionar y ascender a los empleados. Estas pruebas son
constantemente evaluadas para asegurarse de que sean válidas e imparciales.
Los psicólogos de personar también analizan los trabajos para obtener una imagen
completa de lo que cada empleado hace y a menudo designan valores monetarios a cada
posición. Después de obtener completas las descripciones del puesto, los profesionales en
la psicología de personal construyen instrumentos de valoración de desempeño para
evaluar al empleado.
 Psicología organizacional: se preocupan por los temas de liderazgo, satisfacción laboral,
motivación del empleado, comunicación, manejo de conflicto, cambio organizacional y
procesos de grupo dentro de una organización. A menudo realizan encuestas de actitudes
 de los empleados para obtener ideas sobre lo que ellos creen que son las fortalezas y
debilidades de la compañía.
Constantemente también los psicólogos organizacionales desempeñan la función de un
consultor y llevan a cabo recomendaciones en áreas problemáticas que pueden ser
mejoradas. Por ejemplo, la poca satisfacción laboral puede mejorarse al permitir que los
empleados participen en tomar ciertas decisiones de la compañía y la poca comunicación
puede agilizarse al implementar un sistema de sugerencias del empleado.
Los profesionales en el desarrollo de la organización implementan programas amplios
designados para mejorar el desempeño del empleado.

4. Comente el papel del psicólogo en el ejercicio de la psicología industrial.

Es un profesional especializado en el comportamiento de las personas en el ámbito de las

organizaciones. Su rol general abarca el estudio, diagnostico, coordinación, intervención, gestión y
control del comportamiento humano en las organizaciones, es un profesional que contribuye a la
generación de valor mediante la gestión y el desarrollo del talento humano.

Es un especialista del comportamiento humano en la organización, que está encargado de conocer

y fomentar la satisfacción de los empleados con respecto a su trabajo, así como proponer y
desarrollar  estrategias para incrementar el espíritu de equipo, implantar mejores procedimientos
de selección, colocación capacitación, promoción y retención del personal, apoyar el incremento
de la productividad mediante la adecuada integración hombre-máquina-organización, recomendar
mejoras en la calidad de los productos y servicios, así como en las estrategias de marketing y
publicidad de las empresas y orientar al gerente en cuanto a liderazgo, negociación y toma de
decisiones.

En general lo hacen en alguno de cuatro ámbitos: preparatorias y universidades, firmas de

consultoría, sector privado y sector público. Como uno esperaría, los psicólogos industriales que
trabajan en las preparatorias y universidades comúnmente enseñan y realizan investigaciones,
aunque gran parte de esta labor es administrativa (decanos, rectores, vicepresidentes).
El psicólogo industrial puede participar en las actividades relacionadas con la capacitación del
personal. Las empresas introducen con mayor frecuencia nuevos cursos y talleres que les permitan
a los colaboradores contar con un ambiente de trabajo adecuado, el cual favorezca los resultados
y contribuya al desarrollo de las personas que trabajan en conjunto para lograr un bien común.

Contar con un psicólogo industrial beneficiará a las partes que conforman una relación laboral y
logrará resultados favorables para los trabajadores. El patrón logrará visualizar a los colaboradores
como un equipo de trabajo que ejecutará las acciones de acuerdo a su puesto con el objetivo de
ser mejores como empresa.

5. Cite los requerimientos para considerarse un especialista en psicología industrial.

El psicólogo industrial, estudia y resuelve los problemas psicológicos en las organizaciones a través
de un proceso de observación por lo que requiere para desempeñarse como tal cierto
requerimiento:

 Debe conocer sobre el comportamiento y los factores que influyen sobre la conducta
humana.
 Debe ser experto en técnicas de evaluación que incluyan pruebas psicológicas, escalas de
actitudes, calificación de méritos, determinación de la fatiga laboral, etc.
 Debe poseer normas éticas en relación a su trabajo psicológico y tener la convicción que
todo trabajo que se realiza es de gran seriedad y trascendencia ya que el más pequeño de
sus actos y afirmaciones puede tener importantes repercusiones.
 6. Exponga las características de la teoría y la hipótesis.

El primer paso para realizar una investigación es decidir qué investigar. Aunque la mayoría de la
investigación de los psicólogos industriales se realiza para probar la precisión de las teorías, varias
ideas provienen de una persona que inicia una oración con "Me pregunto..." Por ejemplo, un
gerente podría decir: "Me pregunto por qué algunos de mis empleados no pueden llegar a tiempo
al trabajo"; un empleado diría: "Me pregunto si podría montar más piezas si mi silla fuese más
ligera". Una vez que la pregunta se ha planteado, el siguiente paso es formar una hipótesis, una
predicción formulada sobre la respuesta a una pregunta. Esta predicción se da usualmente con
base en una teoría, investigación previa o lógica.

Características de la teoría:

- Una Teoría no solo expone hechos conocidos, igualmente aprueba a los científicos hacer
pronósticos de lo que deberían observar si una suposición es verdadera.
- Una Teoría igualmente debe poseer la capacidad de examinar sucesos pasados.
- La expresión Teoría frecuentemente simboliza un anuncio no probado, o una suposición
sin certeza de apoyo. 

Características de la hipótesis:

- Se caracterizan por ser enunciados simples y fáciles de comprender, es decir que evite la

multiplicidad de interpretaciones.
- Para verificar si una hipótesis está bien formulada es necesario que pueda ser constatada y
la mayoría de las veces cuantificada.
- Son utilizadas como medio de incentivo a lo largo de todo el estudio. Además, organiza
el proyecto, orientando el tema que será tratado.

7. ¿Cuándo la muestra al azar es mejor que otra cooperativa?

Para obtener los mejores resultados de investigación, es esencial usar una muestra al azar a
efectos de que ésta sea lo más representativa posible. Esto quiere decir que, si se aplica una
encuesta aleatoria a 100 empleados, la investigación será más precisa sólo si todos los empleados
devuelven la encuesta. El problema es que resulta poco probable que los investigadores tengan un
índice de retomo de 100% si la participación en el estudio es voluntaria. La ética de la Asociación
Psicológica Americana (APA) pide participación voluntaria, pero la investigación exacta requiere
con frecuencia participación obligatoria.

Para subrayar este acuerdo, dicha participación se enlista en la descripción de puesto del
empleado. La asignación al azar es importante cuando se usan muestras cooperativas, ya que la
investigación indica que la asignación al azar y la no al azar tiene diferentes resultados.

8. Sugiera las circunstancias para el uso de un cuasi - experimento en lugar de un

experimento.

 Las ventajas de los cuasi-experimentos incluyen la idea de tener cualquier manipulación

que el experimentador elija.
 Los diseños cuasi-experimentales se utilizan cuando aleatorización es poco práctico y/o
poco ético, son típicamente más fáciles de configurar que los diseños experimentales
verdaderos.
 Los cuasi-experimentos se utilizan a menudo para evaluar los resultados de un nuevo
programa implementado por una organización. Por ejemplo, una compañía que ha
instituido una guardería quería ver si ésta tenía algún efecto en el ausentismo del
empleado. Para encontrar la respuesta, la empresa comparó los niveles de ausentismo de
los años anteriores a la guardería con los niveles para los años después de su
implementación; encontró que el ausentismo y la rotación habían disminuido.

9. Analice las correlaciones entre dos variables donde se indique que una causó la otra

La correlación es un procedimiento estadístico que permite al investigador determinar la relación

entre las dos variables, por ejemplo, las relaciones encontradas entre una prueba de selección y el
desempeño del empleado a futuro; la satisfacción laboral y la asistencia al trabajo, o los índices de
desempeño hechos por los trabajadores y los supervisores. Es importante entender que un análisis
correlacional no necesariamente dice algo sobre causalidad.

Una correlación negativa (-) significa que, conforme los valores de una variable aumentan, los
valores de una segunda variable disminuyen. Por ejemplo, probablemente encontraríamos una
correlación negativa entre el número de cervezas que usted bebe la noche antes de un examen y
sus calificaciones. En la psicología industrial, encontramos correlaciones negativas entre la
satisfacción laboral y el ausentismo, la edad y el tiempo de reacción, el nerviosismo y el éxito de la
entrevista.

10. Mencione la importancia de un análisis de puesto.

Un meticuloso análisis de puesto es la base para casi todas las actividades de recursos humanos.
Es difícil imaginar cómo uno podría escribir una descripción del puesto, seleccionar empleados,
evaluar el desempeño o realizar programas de capacitación sin saber las tareas que lleva a cabo un
empleado, las condiciones en las que se desempeña y las competencias que necesita para efectuar
esas tareas. Un detallado análisis de puesto proporciona tal información.

Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la
carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones
técnicas y los equilibrios de la organización.

Permite evaluar y ponderar adecuadamente el puesto dentro de la organización, en base a ello

evaluar la importancia de cada puesto y sobre esa base determinar la compensación remunerativa
más equitativa y justa.

La importancia del análisis del puesto tiene varias actividades que cumplir para lo cual se va
detallando a continuación:

 Escribir descripciones del análisis del puesto

 Selección del empleado
 Capacitación
 Valoración del desempeño
 Clasificación del puesto
 Evaluación del puesto
 Diseño del puesto
 Conformidad con los lineamientos legales
 Análisis organizacional

11. ¿Qué tan a menudo se debe actualizar una descripción del puesto?

La respuesta típica es que ésta debe actualizarse si un puesto cambia de manera considerable. Con
los puestos de alta tecnología, esto quizá ocurra a menudo. En el caso de puestos como manejo de
paquetería, podría no haber cambios sustanciales durante 20 años.

Una razón interesante de que las descripciones de los puestos cambien con el tiempo es la
destreza de trabajo, es decir, los cambios informales que los empleados hacen en sus trabajos.
Esto significa que es común para los empleados expandir tranquilamente el alcance de sus puestos
para añadir tareas que quieran realizar y para retirar aquellas que no quieran. En un estudio de
representantes de ventas, ¡75% mostró la destreza del trabajo en sólo un año! Así mismo se debe
continuar con realizar las diferentes actividades para dicha descripción de trabajo:

- Consiste en enumerar las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los
puestos de trabajo de una empresa, definiendo el objetivo que cumple cada uno de ellos.
De igual manera, enlista los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y experiencia
que deberían tener las personas o candidatos que lo ocupen. 
- Por medio de la descripción del puesto de trabajo, analizamos, deducimos y desarrollamos
los datos requeridos relacionados al cargo y las cualidades necesarias para ocuparlo. El
hecho de incluir dentro de los puestos de trabajo objetivos a pequeño, mediano y largo
 plazo nos permitirá tener relación directa con la eficiencia en el ejercicio del desempeño
en el puesto, con el perfil requerido y especialmente como un elemento motivador para
superarnos día a día en busca de los objetivos fijados.
- Las descripciones del puesto se pueden escribir de varias formas, pero el modelo sugerido
debe tener resultados exitosos para varios puestos; es una combinación de métodos
usados por varias organizaciones y sugeridas por numerosos investigadores. Una
descripción de puesto debe contener las ocho secciones siguientes: título del puesto,
resumen breve, actividades del trabajo, herramientas y equipo utilizado, contexto del
trabajo, estándares de desempeño, información de compensación y requisitos personales.

12. Describa las secciones fundamentales de una descripción de puesto de trabajo.

Una descripción de puesto debe contener las ocho secciones siguientes: título del puesto,
resumen breve, actividades del trabajo, herramientas y equipo utilizado, contexto del trabajo,
estándares de desempeño, información de compensación y requisitos personales.

 Título de puesto: El título del puesto es importante por varias razones. Un título preciso
describe la naturaleza del puesto. Cuando se lleva a cabo un análisis de puesto, es común
que el analista descubra que algunos trabajadores no tienen títulos de puesto. Éstos
proporcionan a los trabajadores alguna forma de identidad. En lugar de sólo decir que
cierta mujer es "trabajadora en la fundición" puede decir que es "soldadora" o
"maquinista".
 Actividades de trabajo: La sección de actividades de trabajo enlista las tareas y actividades
en las cuales un trabajador está involucrado. Estas se deben organizar en categorías
 significativas para hacer la descripción del puesto fácil de leer y entender. Las etiquetas de
categoría son también convenientes para usar en el breve resumen.
 Herramientas y equipos utilizados: En la sección anterior se debe incluir un apartado que
enliste todas las herramientas y equipo que se utilizan para realizar las actividades de
trabajo. La información obtenida de ellos se usa principalmente para la selección de
empleados y la capacitación. Esto es, es posible preguntar a un solicitante si puede usar
una calculadora y una computadora.
 Contexto del puesto: Debe describir el ambiente en el que el empleado trabaja y
mencionar el nivel de estrés, horario de trabajo, demandas físicas, nivel de
responsabilidad, temperatura, número de colaboradores, grado de peligro y cualquier otra
información relevante. Esta información resulta especialmente importante ya que
proporciona datos que los solicitantes con discapacidades pueden usar para determinar su
capacidad para desempeñar un trabajo en circunstancias particulares.
 Desempeño del trabajo: La descripción del puesto debe resumir los estándares de
desempeño. Esta sección contiene una semblanza relativamente breve de cómo se evalúa
el desempeño de un empleado y qué estándares de trabajo se esperan de su parte.
 Información de compensación: Esta sección de la descripción del puesto debe contener
información sobre el grado del salario si el puesto está exento y los factores compensables
utilizados para determinar el salario. El salario real del empleado o el grado del salario no
se deben enlistar en la descripción del puesto.
 Competencia del puesto: Esta sección contiene lo que comúnmente se llama
especificaciones del puesto o competencias. Estas son el conocimiento, las habilidades, las
capacidades y otras características, como el interés, la personalidad y la capacitación,
necesarias para tener éxito en el puesto. Las especificaciones del puesto se determinan al
decidir qué tipos de KSAO se necesitan para llevar a cabo las tareas identificadas en el
análisis del puesto. Estas KSAO se pueden determinar mediante una combinación de
lógica, investigación y uso bien definido de técnicas de análisis de puesto específicas.

13. Indique las circunstancias donde un puesto de trabajo tiene diferencias relativas a raza y
género por obligaciones propias.

Deben realizarse también auditorias de pago para asegurarse de que a los empleados no se les
paga de manera diferente con base en el género o la raza. Para las organizaciones con 50 o más
empleados y contratos federales superiores a $50.000 dólares, los análisis de compensación son
obligatorios cada año. La oficina de programas de cumplimiento de contrato (OFCCP por sus siglas
en inglés) monitorea estos análisis para asegurarse de que se efectúan y de que los contratistas no
están discriminando con base en el pago. Se deben realizar dos tipos de auditorías: una que
observe las tasas de pago de los empleados dentro de las posiciones con responsabilidades
idénticas (pago igual por trabajo igual) y otra que las observe en puestos de responsabilidad y
valor similar (valor comparable).
El valor comparable es un tema mucho más relacionado con la discusión de la evaluación de un
puesto. El valor comparable se encuentra a menudo en las noticias debido a que algunos grupos
reclaman que a las mujeres se les paga menos que a los hombres. Esta percepción de inequidad de
pago proviene de estadísticas.

El primer paso para realizar un análisis de equidad de salario para una organización es colocar los
puestos en el SSEG mencionado previamente. Esta tarea toma el tiempo que uno necesita para
usar grados de salario y determinar la similitud del valor y utiliza las descripciones de puesto para
determinar la similitud de las obligaciones y responsabilidades. Para cumplir con los lineamientos
de 1a OFCCP al menos 70% de los empleados debe estar en SSEG lo suficiente para comparar los
salarios, con apoyo de algún tipo de análisis estadístico. El objetivo de estos análisis es determinar
si la sala promedio de hombres difiere considerablemente del de las minorías (en análisis de
salario, todas las minorías son inicialmente colocadas en un grupo). Este análisis se realiza para
cada SSEG en lugar de la organización como un todo.

Se usan dos tipos de análisis estadísticos: regresión jerárquica y prueba exacta de Fisher. Para los
SSEG más pequeños (menos de 30 empleados en total) se usa una prueba Fisher que compare los
salarios medios. Si hay al menos 30 empleados en el SSEG y al menos cinco en cada grupo de sexo
o raza.

14. ¿Cómo escribir de manera efectiva una descripción de las tareas?

 Las tareas deben escribirse en un nivel en que se puedan leer y entender por una persona
con la misma capacidad para leer del típico titular del puesto.
 Todas las oraciones deben ser escritas en el mismo tiempo gramatical.
 Todas las oraciones de las tareas deben incluir las herramientas y el equipo que se utilizan
para completar dicha tarea,
  La oración de la tarea no debe ser una competencia.
 La oración de la tarea no debe ser una política.
 La oración debe tener sentido por sí misma. Esto es, "Hacer fotocopias" no proporciona
tanto detalle como "Hacer fotocopias de las transacciones de los miembros de la
cooperativa de crédito", que indica qué tipos de materiales y para quienes son
fotocopiados.
 Para aquellas actividades que involucran la toma de decisiones, se debe indicar el nivel de
autoridad. Este nivel le permite al titular conocer qué decisiones se le permiten y cuáles
necesitan aprobación de un nivel más alto.
 También se ha sugerido que unas cuantas tareas, que no son parte de un puesto, se
coloquen en el inventario; los datos de los titulares que clasifican estas tareas irrelevantes
como parte de su puesto son retirados del análisis debido a su falta de cuidado

15. Comente los métodos que proporciona la información sobre las herramientas y los
equipos del puesto.

El inventario de componentes de puesto consiste en más de 400 preguntas que cubren cinco
categorías principales: herramientas y equipo, requisitos perceptuales y físicos, matemáticos, de
comunicación, toma de decisiones y responsabilidad. Es el único método de análisis de puesto que
contiene una sección detallada sobre herramientas y equipo.

La investigación publicada sobre el JCI no es abundante. Pero parece ser una técnica prometedora
con la investigación, lo cual indica que es confiable, puede diferenciar entre los puestos, agrupar
puestos con base en su similitud con otros y es poco probable que el PAQ se afecte por la cantidad
de información disponible para el analista.

16. Exponga la técnica de incidente crítico.

Fue desarrollada y usada primero por John Flanagan y sus estudiantes en la Universidad de
Pittsburgh a finales de la década de 1940 y principios de la de 1950. La CIT se ocupa en descubrir la
incidencia actual del comportamiento del puesto que hace la diferencia entre el éxito o el fracaso
del desempeño en el mismo. Esta técnica pudo ser realizada de varias maneras, pero el
procedimiento básico es el que se muestra a continuación:

Cada uno de los titulares genera entre uno y cinco incidentes de pobre y excelente
desempeño que ellos han visto en el puesto. Estos incidentes se pueden obtener de
diferentes maneras: libros de registro, cuestionarios, entrevistas y demás; la
investigación ha mostrado que el método usado hace siempre una pequeña
diferencia, aunque los cuestionarios se utilizan con frecuencia debido a que son lo más
fácil.
Una manera conveniente de formular solicitudes para incidentes críticos es pedir a los
titulares que piensen las veces que vieron a los empleados trabajar de una manera
 excepcional y entonces anotar exactamente lo ocurrido. Se les pide luego que hagan lo
mismo para las ocasiones que vieron a los trabajadores desempeñarse en forma
deficiente. Este proceso se repite tantas veces como sea necesario.

Los expertos examinan cada incidente y deciden si es un ejemplo de comportamiento

excelente o deficiente. Este paso es necesario dado que aproximadamente 5% de los
incidentes citados en un inicio como ejemplos pobres de los empleados son en realidad
buenos ejemplos y viceversa.

17. ¿Cuándo la equidad de pago externa es más importante que la interna?

Pago interno: Esta equidad de pago involucra la comparación de puestos dentro de una
organización para asegurar que las personas que los desempeñan valoren el dinero pagado en
consecuencia. Por supuesto, la dificultad en este proceso es determinar el valor de cada puesto.

La equidad externa es importante si una organización atrae y retiene empleados. En otras

palabras, debe ser competitiva ante los planes de compensación de otras organizaciones. Esto es,
por ejemplo, un restaurante de comida rápida en Estados Unidos que paga a los cocineros ocho
dólares la hora, quizá tendrá problemas al contratar y mantener empleados de alto calibre si otros
restaurantes del mismo tipo en el área pagan $10 dólares. Para determinar la equidad externa, las
organizaciones utilizan encuestas de salario. Enviadas a otras empresas, estas encuestas
preguntan cuánto pagan a sus empleados en diferentes puestos. Una organización puede construir
y enviar sus propias encuestas o usar los resultados de otras, aplicadas por grupos de comercio.