¿Cuál es el proceso motivacional básico?

¿Cuáles son los factores relacionados al trabajo

que inician el proceso?
¿Por qué la gente escoge un comportamiento
particular para alcanzar sus metas laborales?
 DESEMPEÑO Y MOTIVACIÓN

Desempeño = f(M,E,C)

Motivación Entorno Capacidad

• Enriquecimiento • Facultación • Reclutamiento
del trabajo • Equipos • Selección
• Ascensos • Apoyo a los líderes • Capacitación
• Entrenamiento • Cultura • Desarrollo
• Retroalimentación
• Premios
Motivacion se refiere a la dinámica de la conducta, las formas en que
nuestras acciones son iniciadas, sostenidas, dirigidas y terminadas
(Deckers, 2010; Franken, 2007).
 Motivacion se refiere a la dinámica de la conducta, las formas en que
nuestras acciones son iniciadas, sostenidas, dirigidas y terminadas
(Deckers, 2010; Franken, 2007).

Biológicos De estimulación Aprendidos

Motivos

Conducta motivada

Interno Mezcla Externo

La fuerza de la necesidad y el
impulso pueden diferir

Incentivo
Estado
Por Acción o serie de
motivacional
deficiencia acciones
energizado

Fuente. Coon, D., & Mitterer, J. (2016). Introducción a la psicología: El acceso a la mente y la conducta. mapas conceptuales y comentarios
Teoría de la excitación - ¿Los motivos de estimulación son homeostáticos?
Tratamos de mantener la excitación en un nivel óptimo. La mayoría de los adultos varían de música,
grupos, deportes, conversación, sueño, navegación de internet y demás para mantener su excitación en
niveles moderados. La mezcla correcta de actividades impide el aburrimiento y la sobreestimulación
(Csikszentmihalyi, Abuhamdeh y Nakamura, 2005).

Teoría de los procesos oponentes

Si un estímulo causa una emoción fuerte, como temor o placer, al terminar el estímulo tenderá a ocurrir una
emoción opuesta. Por ejemplo, si tienes dolor y éste se acaba, tendrás una agradable sensación de alivio. Si
una persona siente placer, como en el caso del consumo de drogas, y el placer termina, le seguirán ansias o
malestar (Vargas- Pérez, Ting-A-Kee y Van der Kooy, 2009).

Investigar : Ley de Yerkes-Dodson

 PROCESO BÁSICO

El empleado Busca formas Elige las

Identifica de satisfacer conductas
necesidades esas dirigidas a la
necesidades meta

Revalúa sus Recibe

necesidades recompensas o Se desempeña
por deficiencia castigos
 DEFINICIONES

Es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por

alcanzar las metas de la organización,
condicionada por la capacidad del esfuerzo
para satisfacer las necesidades personales.
 Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo
para alcanzar las metas organizacionales,
voluntad que está condicionada por la
capacidad que tiene ese esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad individual
el esfuerzo se
canalice en una
dirección ventajosa
Medida de para la Por último,
intensidad. Cuando organización. tomar tratamos la
alguien está en cuenta la calidad motivación como un
motivado, hace un del esfuerzo al proceso satisfactor
gran esfuerzo mismo tiempo que de necesidades
su intensidad
 El peruano no tiene enamorada:
El peruano no se casa: tiene jerma, no
El peruano costilla,
tienehembrita,
enamorada
El peruano no se casa
se amarra, se matrisuicida tiene monta, tiene marcación,
El peruano no tiene un bebe: tiene sucursal
un chibolo, su engendro,
El peruano su ñaño,
no tiene bebes El peruano no tiene amantes:
El peruano no tiene amantes
tiene su wawa, su calato tiene calentados, amarres,trampas
El peruano no dice groserias: dice El peruano no es tonto: es cojudo,
lisuras, se le salenoeldice
El peruano indio, se le sale
groserías monse,El gil, ahuevado,
peruano no es tarado,
tonto
el callejon sonso, huevas, corcho, es un
huevón
Necesidad - Significa algún estado interno que hace que
ciertas manifestaciones parezcan atractivas. Una necesidad no
satisfecha crea una tensión que origina estímulos dentro del
individuo
Cuanto mayor sea la tensión, mayor será el nivel del esfuerzo.
Si este esfuerzo lleva a la satisfacción exitosa de la necesidad,
se reducirá la tensión. Sin embargo, puesto que estamos
interesados en el comportamiento en el trabajo, este esfuerzo
para la reducción de la tensión debe también dirigirse hacia
las metas organizacionales.
 MODELOS Y TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

Modelos de Contenido
• Se focaliza en los factores que fortalecen, dirigen y
detienen el comportamiento de una persona.
• Son factores que inician el proceso de Motivación.

Modelos de Procesos
• Se focalizan en las razones por las que las personas
eligen un comportamiento en particular.
• Describen y analizan la forma en que los factores
interactúan entre si.
MODELOS DE CONTENIDO
 Jerarquía de necesidades A. Maslow

Satisfecha la necesidad se reduce su importancia y

emerge otra.
Las Necesidades
personas tienen
de AUTORREALIZACIÓN
un conjunto de necesidades
complejas y simultáneas.
crecimiento
En general se satisfacen las de nivel inferior antes que las
superiores. De orden superior
ESTIMA
Hay más formas de satisfacer las necesidades de nivel (en lo interno)
alto que las bajas.
Aunque ninguna necesidad se satisface siempre, una
AFILIACIÓN
necesidad que ha quedado en gran parte satisfecha ya
no motiva

Necesidades por
deficiencia SEGURIDAD
De orden inferior
(en lo externo)
FISIOLOGÍA
 Teoría X y Teoría Y McGregor
• Douglas McGregor propuso dos diferentes modos de ver a los seres
humanos: uno básicamente negativo, llamado teoría X, y otro
básicamente positivo, llamado teoría Y

• ¿Cuáles son las implicaciones motivacionales de tales planteamientos, si

se acepta el análisis de McGregor? Se puede expresar mejor la respuesta
dentro del marco presentado por Maslow. La teoría X supone que las
necesidades de orden inferior dominan a los individuos. La teoría Y
supone que las necesidades de orden superior dominan a los individuos.
McGregor mismo creía que los supuestos de la teoría Y eran más válidos
que los de la teoría X.
 TEORÍA X
1. A los empleados inherentemente les disgusta
el trabajo y, siempre que sea posible, procurarán
evitarlo.
2. Puesto que a los empleados les disgusta el
trabajo, deben ser coaccionados, controlados o
amenazados con sanciones para que alcancen
metas.
3. Los empleados evitarán asumir
responsabilidades y buscarán una dirección formal,
siempre que sea posible.
4. La mayoría de los trabajadores colocan la
seguridad por encima de todos los demás factores
asociados con el trabajo y muestran poca
ambición.
TEORÍA Y
1. Los empleados pueden considerar el trabajo
tan natural como el descanso o el juego.
2. La gente ejercerá autodirección y autocontrol si
está comprometida con los objetivos.
3. La persona promedio puede aprender a
aceptar e incluso buscar asumir responsabilidades.
4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras
está ampliamente dispersa en toda la población y
no necesariamente es patrimonio exclusivo de los
que ocupan puestos administrativos.
 MODELO DE MOTIVACIÓN-HIGIENE
Frederick Herzberg
Sustenta la creencia de que la relación de un individuo con su trabajo como básica, y que su actitud
hacia este trabajo bien puede determinar el éxito o fracaso del individuo, Herzberg investigó la
pregunta “¿Qué desea la gente de su puesto?”
Noto que las respuestas que daba la gente cuando se sentía bien en su puesto eran significativamente
diferentes de las respuestas que daba cuando se sentía mal.
La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto no necesariamente lo convierte en
satisfactorio. La eliminación de factores de insatisfacción crea paz pero no necesariamente motiva

Factores que dieron lugar a una gran Factores que dieron lugar a una gran
insatisfacción satisfacción Aquellos factores que cubren necesidades y
generan satisfacción en los trabajadores

Logro

Reconocimiento
Políticas y
administración
Motivadores
de la compañía Satisfacción No satisfacción
Sueldos

Supervisión
Factores de Higiene
Seguridad No insatisfacción insatisfacción

Aquellos factores que, cuando son adecuados,

tranquilizan a los trabajadores. La gente no estará
50% 0% 50%
Frecuencia de ponderación insatisfecha.
 MODELO DE MOTIVACIÓN-HIGIENE
Frederick Herzberg
Algunos factores conducen a la satisfacción, otros evitan el descontento
pero no son fuentes de satisfacción
• El trabajo en si mismo.
• El reconocimiento, los ascensos y la
responsabilidad.
• Asociados con las experiencias de
logro de las personas.
• Son factores intrínsecos, vinculados
a la persona y al trabajo.
• Las políticas de la organización
suelen tener una repercusión
indirecta sobre ellos.
Factores Motivadores
• La política administrativa de la
compañía.
• La supervisión, el sueldo, las
prestaciones, las condiciones del
trabajo y las relaciones.
• Relacionados con los sentimientos
negativos hacia el trabajo y su
ambiente.
• Son factores extrínsecos, externos al
trabajo.
• Solo funcionan como recompensas
a causa del alto desempeño.
Factores de Higiene
 Teoría ERC - Clayton Alderfer
Ha remodelado la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla con los
resultados de la investigación empírica.
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia,
relaciones y crecimiento

AUTORREALIZACIÓN

ESTIMA

AFILIACIÓN

SEGURIDAD

FISIOLOGÍA
Necesidades incluyen el Otras diferencias con la jerarquía
componente intrínseco de la de necesidades de Maslow
categoría de estima de Maslow

Puede estar en operación más de

Necesidad que tenemos de
mantener relaciones
interpersonales importantes.
Estos deseos sociales y de
status exigen la interacción con
otras personas
una necesidad al mismo tiempo
Si se reprime la satisfacción de una
necesidad de nivel superior, se
incrementa el deseo de satisfacer
una necesidad de nivel inferior

Se ocupa de satisfacer nuestros

requerimientos básicos de la
existencia material
 Responsabilidad
personal

Los realizadores
prefieren puestos que Retroalimentación
ofrecen

Riesgos moderados

10% - $32

30% - $16

50% - $8

80% - $4

98% - $2
 LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE McCLELLAND

David McClelland y asociados desarrollan como elementos importantes en

el ambiente organizacional para comprender la motivación tres
necesidades:

• Necesidad de realización - Impulso de sobresalir, de alcanzar un logro en

relación con un conjunto de normas, de luchar para obtener el éxito.
• Necesidad de poder - Deseo de que otros se comporten en una forma en
que no se hubieron comportado de otra manera.
• Necesidad de afiliación - Deseo de contar con relaciones interpersonales
cercanas y amigables.
 ALGUNAS CARACTERÍSTICAS

• Necesidad de realización -. Los altos realizadores no apuestan al azar; les

disgusta tener éxito por casualidad. Prefieren el reto de trabajar en un
problema y aceptar la responsabilidad personal del éxito o el fracaso, en
lugar de dejar el resultado al azar o a las acciones de otras personas.

• Necesidad de poder - Disfrutan cuando están a cargo, luchan por influir en

otros, prefieren que se les coloque en situaciones competitivas y
orientadas al estatus y tienden a preocuparse más por el prestigio y la
influencia sobre los demás que por un desempeño eficaz.

• Necesidad de afiliación - Los individuos con una alta necesidad de

afiliación luchan por la amistad, prefieren situaciones de cooperación
mejor que las competitivas, y desean relaciones que involucren un alto
grado de comprensión mutua
Fuente. Coon, D., & Mitterer, J. (2016). Introducción a la psicología: El acceso a la mente y la conducta. mapas conceptuales y comentarios
 Referencias
Coon, D., & Mitterer, J. (2016). Introducción a la psicología: El aceso a la mente y la conducta. mapas conceptuales y comentarios
(Treceava ed.). Mexico D.F.: Cengage Learning.