UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLAS DE HIDALGO

FACULTAD DE ENFERMERIA

TEORIAS DE LA MOTIVACION
UNIDAD DE APRENDIZAJE GESTIÓN DEL CUIDADO

PROFESORA: ANGÉLICA SALAZAR MÉNDEZ

INTEGRANTES DEL EQUIPO:

CARLOS EDUARDO SORIA MUÑIZ

EDITH REYES JERÓNIMO

VANESSA JAQUELIN AVALO LÓPEZ

SECCIÓN 10 8VO SEMESTRE

 Teoría de la motivación de Taylor

Creía que si las personas enérgicas con una alta productividad se enteraban de
que no ganaban mas que un trabajador perezoso que hacia lo menos posible,
perdían el interés por conseguir un rendimiento optimo.

Así que Taylor argumentos que era necesario un incentivo para prevenir esta
perdida, debe de ser posible ganar mas si se produce mas, de forma que la
ganancia dependa de la productividad.

Incentivos como:
• Aumentos por merito

• Sistemas de bonificación

• Reparto de beneficios

• Reparto de ahorros

• Pago por productividad.

El pago por la productividad aumenta la autoestima y y sirve como un símbolo

de motivación, así como ayudar a cubrir las necesidades básicas del empleado.
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

En contraste con la teoría de Taylor, Abraham Maslow Mantiene que las personas
estas motivadas por el deseo de satisfacer una jerarquía de necesidades, el sugirió
que las necesidades fisiológicas básicas desencadenan la emergencia de
necesidades mas abstractas, y que una necesidad satisfecha deja de ser una
factor motivador.

Identifico ocho necesidades básicas:

1. Fisiológicas

2. De seguridad/protección

3. Sociales/ de pertenencia

4. De estimación

5. De autorrealización

6. Comprender las necesidades cognitivas de tipo académico

7. Belleza estética en el caso de las necesidades emocionales de los artistas

8. Trascendencia mas allá de comprender el potencial propio para ayudar a que

otros consigan su potencial
Jerarquía de las necesidades según Abraham
Teoría de las jerarquía de las necesidades modificada de Alderfer

Clayton Alderfer propone una teoría de existencia-relación-crecimiento para la jerarquía de las necesidades modificadas, que
reduce a tres de los cinco niveles jerárquicos de Maslow, las cuales son:

1. Necesidades de existencia

2. Necesidades de relación

3. Necesidades de crecimiento

El sugiere que además de un proceso de satisfacción-progresión, en el que las personas ven frustrados constantemente sus
intentos de satisfacer un nivel de necesidad, también puede redirigir su energía hacia necesidades de nivel inferior.
Teoría de las necesidades básicas de McClenlland

David McClenlland ha identificado tres necesidades

básicas que todas las personas comparten en grados
variables:
• Las necesidades del éxito (consecución)
• Las necesidades del poder
• Las necesidades de las asociación (afiliación)
Teoría de la motivación e higiene (dos
factores) de Herzberg

Frederick Herzberg encontró que los factores motivadores

del trabajo incluían éxito, crecimiento, responsabilidad,
avances, reconocimiento y el trabajo en si mismo, como lo
son:

• Motivos de satisfacción

• Motivadores

• Competición en el trabajo

• Factores intrínsecos

De acuerdo con Frederick, si las personas están satisfechas

con su trabajo y reciben retroalimentación positiva,
desarrollan capacidades y mejoran su rendimiento.
 Teoría de la energía psicológica
Argyris
Chris Angyris cree que las personas dedicaran mas energía
a cubrir sus propias necesidades que las de la organización.
De acuerdo con Chris, cuanto mayor sea la disparidad entre
los objetivos del individuo y los de la organización, mayor
será la probabilidad de que los empleados sientan
insatisfacción, tensión, conflicto, apatía o subversión.
Teoría de la expectativa de Vroom
Su teoría de la expectativa afirma que la motivación
depende de la intensidad con que las personas desean
algo y de su estimación de la probabilidad de obtenerlo.
Su teoría se basa en la valencia, la cual es la fuerza de la
preferencia de una persona por algo. Puede ser negativa o
positiva, si la persona no desea algo existe una valencia
negativa y viceversa si la persona desea algo es una
valencia positiva.
La expectativa es la probabilidad de obtener algo atreves
de acciones especificas.
Valencia X Expectación = Motivación
 Teoría del refuerzo positivo de Skinner

De acuerdo con Skinner, el comportamiento puede fortalecerse o debilitarse en función de lo que le

siga. El refuerzo positivo fortalece el comportamiento. La eliminación de los refuerzos positivos
debilita el comportamiento, mientras que el refuerzo intermitente aumenta a la resistencia a la
extinción.

La acentuación de lo positivo mediante alabanzas y retroalimentación positiva puede aumentar la

frecuencia del comportamiento deseado.
 Teoría de la equidad
Jo Stacy Adams(1965) estudio Para reducir la fata de equidad, las personas pueden
durante la década de 1960 las alterar la percepción o la contribución, cambiar la
percepciones de equidad e base de comparación o abandonar la tarea.
inequidad. La inequidad percibida
causa tensión. Se encontró que la
cantidad de tensión era proporcional
a la magnitud de la falta de equidad
percibida. La tensión motiva a las
personas para reducir su causa. De
acuerdo con ello, la fuerza de
motivación para reducir la inequidad
percibida es proporcional a la
disonancia cognitiva.
Motivación Intrínseca

Deci ha estudiado la motivación

intrínseca y la teoría de la
autodeterminación.
El comportamiento activado
intrínsecamente parece estar estimulado
por las necesidades de la persona de
sentirse competente y auto determinante.
Cuando no existe estimulación, las
personas la buscan. Las personas
participan en un proceso de búsqueda y
conquista para sentirse competentes y
auto determinantes. Cuando se potencian
los sentimientos de competencia y
autodeterminación de las personas
aumenta su motivación intrínseca.
 Teorías X e Y de McGregor
Douglas McGregor(1960) ha clasificado las teorías tradicionales de la dirección:
La teoría X asume que las personas desean
dirección, tienen poca ambición y evitan la
responsabilidad, pero desean la seguridad . Un
líder o director con la filosofía X utilizara
probablemente el miedo y las amenazas para
motivar al personal, supervisara de cerca,
delegara poca responsabilidad y no considerara la
participación del personal en la planificación.
La teoría Y asume que a las personas les gusta
el trabajo y lo disfrutan. Mantiene que la mayoría
de las personas poseen imaginación, asertividad
y otras capacidades. Un director con la filosofía
Y utilizara incentivos positivos como la alabanza
y el reconocimiento, proporcionara supervisión
general, ofrecerá oportunidades para el
conocimiento individual.
Teoría de la dirección participativa de Likert

Rensis Likert cree que los directivos eficaces

son altamente sensibles a sus asociados,
utilizan la comunicación para conseguir que el
grupo trabaje como una unidad y favorecen las
relaciones de soporte entre todos los miembros
del grupo.

Es una teoría de las relaciones humanas que

puede utilizar la dirección por objetivos, los
consejos de gobierno compartidos y las
estrategias de enriquecimiento del trabajo.
 Teoría Z

La teoría de dirección participativa se conoce como teoría Z. las grandes firmas de

Japón. Cada firma alberga compañías satélite que proporcionaran un servicio para la
firma madre. Los empleados serán contratadas para trabajar con la firma madre
hasta su jubilación. Después de una evaluación y promoción lenta en labores no
especializadas, los empleados se retiran a los 50 años de edad.

Se destaca la colaboración, se practica la toma de decisiones colectiva, las ideas

pasan de directivo a directivo para su aprobación. Esto ayuda a establecer confianza
y cooperación, se forman círculos de calidad.
 Inteligencia emocional
Desde 1900 hasta 1969, la inteligencia y las emociones fueron consideradas como campos reducidos y separados.
Gardner (1993) propuso una nueva teoría de inteligencias múltiples, entre ellas una inteligencia intrapersonal e
interpersonal que incluía la capacidad para percibir y simbolizar las emociones.

Bar-On (1997) identifico los cinco dominios principales en su modelo como;

• Capacidades intrapersonales
• Capacidades interpersonales
• Adaptabilidad
• Gestión del estrés
• Humor general
 Competencias de inteligencia emocional
• La competencia personal: influye en la forma como nos controlamos a nosotros mismos.
• La autorregulación: conlleva a mantener el control de las emociones y los impulsos perjudiciales,
conservar la honestidad y la integridad, aceptar la responsabilidad por nuestro trabajo.
• La motivación: puede ayudarnos a alcanzar los objetivos al esforzarnos por cumplir una norma de
excelencia.
• La competencia social: determina como manejamos las relaciones. La empatía conlleva el interés
por la preocupación de los otros.
• Las capacidades sociales: son una adaptación para inducir a través de la influencia, respuestas
deseables en las personas, la escucha y el envió de mensajes convincentes.
 FOMENTAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

• Cherniss y Adler (2000) describieron varios programas modelo para fomentar la

inteligencia emocional , como el entrenamiento para la gestión de conflictos, autogestión,
gestión del estrés, competencia emocional, empatía, relaciones humanas, motivación para
el rendimiento, supervisión y proporción de un programa de soporte para el cuidador,
entrenamiento ejecutivo y diseñar el liderazgo.
• Los mas importantes durante esta etapa para fomentar fueron: Bar-Oh y Parker, Segal,
Saarni y Ryback, Cherniss y Adler.
Componentes clave para la enseñanza de la
inteligencia emocional
 PREDISPOSICIONES GENÉTICAS A LAS
ACTITUDES Y LA PERSONALIDAD
• Los estudios han demostrado influencias
genéticas sobre la personalidad, pero
menos sobre los factores cognitivos y las
variables de liderazgo. Los factores
medioambientales explicaron la mayoría
de la varianza restante. Por lo tanto, la
predisposición no es el destino. Podemos
influir en la personalidad, la cognición y
las variables de liderazgo.
MORAL

• La moral es un estado de la mente relacionado

con la jovialidad, la confianza y la disciplina.
• La moral esta relacionada con el estilo de
liderazgo y con las capacidades
interpersonales y de comunicación del líder

• “No existe nada bueno ni malo, pero el

pensamiento hace que lo sea” William
Shakespeare
 INCIVISMO Y VIOLENCIA HORIZONTAL

• El incivismo en el lugar de trabajo puede • La violencia horizontal es un

contribuir a la moral baja, y la moral baja comportamiento disfuncional que
puede contribuir a la violencia incluye antagonismo, acoso, criticas,
horizontal. cotilleo, insinuaciones, insubordinación,
intimidación, victimización y ocultación
de información.
 BORNOUT

• El síndrome de desgaste profesional (bornout) es un estado de agotamiento emocional

causado principalmente por estrés, que conduce a actitudes y comportamientos negativos.
• Se caracteriza por depleción de energías, desilusión, dudas, despersonalización y
frustración, que conducen a la perdida de objetivos, ideas y energía.
Como evitar el síndrome de burnout:
° Mantener una buena alimentación
° Trabajar dentro de las horas establecidas para una
buena salud
° Automatizar lo que mas se pueda
° Tomar vacaciones y asegurar así un mejor descanso
físico y mental
° Convivir con la familia y/o amigos
° Mantener un hobbie que te guste o llame tu atención
 SATISFACCIÓN LABORAL

• La insatisfacción laboral contribuye al cambio de personal y a la disminución de la productividad. Se

necesitan tiempo y dinero considerables para reclutar y seleccionar el sustituto de alguien que deja
su cargo. Se tarda tiempo en familiarizar a los nuevos empleados con las normas de la organización.
• Se ha demostrado que la insatisfacción laboral guarda relación con el absentismo y los cambios de
personal.
• Varios estudios de investigación han indicado que las personas de nivel educativo, socioeconómico y
laboral mas bajo y los miembros de las minorías tienden a poner mas énfasis en los factores de
higiene o extrínsecos, mientras que las personas con nivel educacional, socioeconómico y laboral
mas alto están mas interesados por los motivadores o factores intrínsecos.
 CONCLUSIÓN

• Existen muchas teorías sobre la motivación como la teoría de la jerarquía de necesidades

de Maslow, teoría de Taylor, la teoría de higiene de Herzberg, entre otras. Gracias a estas
teorías fue progresando todo el conocimiento sobre la motivación a lo largo de los 90´s,
todo esto nos demostró que en verdad desde un trastorno como el de burnout hasta la
insatisfacción laboral pueden contribuir al cambio de una persona.
Gracias!