UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA

PSICOLOGÍA A DISTANCIA
MODULO 510 PSICOLOGÍA TEÓRICA I. EL FACTOR HUMANO EN
LAS ORGANIZACIONES LABORALES

Actividad 4
Cuadro comparativo
La Administración de
Recursos Humanos

Roman Gerónimo Fernando 421006180

Docente: Lic. Mónica Aranda García
Grupo 9552
Cuadro comparativo La Administración de Recursos Humanos (Chiavenato, 2009; 2011)
Características / Era Industrialización Clásica
Periodo 1900-1950
 Inicio de la industrialización y
formación del proletariado
 Transformación de las
oficinas en fábricas
 Estabilidad, rutina,
mantenimiento y
permanencia
Características del
 Adopción de las estructuras
contexto económico tradicionales y de la
departamentalización
funcional y divisional
 Modelo mecanicista,
burocrático, estructuras altas
y amplitud de control
 Necesidad de orden y rutina
Estructura Funcional, burocrática, piramidal,
organizacional centralizada, rígida e inflexible.
Énfasis en las áreas.
Diseño mecanicista
 Muchos niveles jerárquicos y
coordinación centralizada
 Departamentalización
funcional para asegurar la
especialización
 Normas rígidas de
Industrialización Neoclásica
1950-1990
 Expansión de la
industrialización y del
mercado de candidatos
 Aumento del tamaño de las
fábricas y del comercio
mundial
 Inicio del dinamismo del
ambiente: inestabilidad y
cambio
 Adopción de estructuras
híbridas y de nuevas
soluciones organizacionales
 Modelo menos mecanicista,
estructuras bajas y amplitud
de control más estrecha
 Necesidad de adaptación
Matricial y mixta. Énfasis en la Fluida y flexible, totalmente
departamentalización por productos, descentralizada. Énfasis en las
servicios u otras unidades redes de equipos multifuncionales.
estratégicas de negocios.
Diseño matricial
 Diseño híbrido; estructura
funcional acoplada a la
estructura de P/S
 Coordinación
descentralizada con una
Era del Conocimiento
Después de 1990
 El mercado de servicios
supera al mercado
industrial
 Adopción de unidades de
negocios para sustituir a
las organizaciones
grandes
 Extremo dinamismo,
turbulencia y cambio
 Adopción de estructuras
orgánicas y adhocráticas
 Modelos orgánicos, ágiles,
flexibles y cambiantes
Necesidad de cambios
Diseño orgánico
 Importancia en los equipos
autónomos y ya no en las
divisiones o
departamentos
 Elevada independencia
entre las redes internas de
 comunicación y puestos doble subordinación, a la equipos
definitivos y limitados autoridad funcional y a la  Organización ágil, flexible,
 Poca capacidad para el autoridad del proyecto fluida, sencilla e
procesamiento de (producto/servicio) innovadora Intensa
información  Normas dobles de interacción por medio de
 Puestos individuales interacción en puestos puestos autodefinidos y
especializados en forma de cambiantes e innovadores cambiantes
tareas simples y repetitivas  Aumento de capacidad para  Puestos flexibles y
 Énfasis en la eficiencia de la el procesamiento de adecuados para tareas
producción, en el método y la información complejas y variadas
rutina  Puestos adecuados para  Capacidad expandida para
 Adecuado para el ambiente tareas más complejas e el procesamiento de 1
estable e inmutable y la innovadoras Ideal para el información
tecnología fija y permanente ambiente inestable y la  Énfasis en el cambio, la
 Capacidad nula para el tecnología cambiante creatividad y la innovación
cambio y la innovación  Capacidad razonable para el Ideal para el ambiente
cambio y la innovación cambiante y dinámico y la
tecnología de punta
 Teoría X. Orientada al  Transición.  Teoría Y. Orientada al
pasado, a las tradiciones y a  Orientada al presente y a lo futuro.
Cultura
los valores. actual.  Énfasis en el cambio y en
organizacional  Énfasis en el mantenimiento  Énfasis en la adaptación al la innovación.
del statu quo. ambiente.  Valora el conocimiento y la
 Valor a la experiencia. creatividad.
Ambiente Estático, previsible, pocos cambios y Intensificación de los cambios, que Cambiante, imprevisible,
graduales. Pocos desafíos se dan con mayor rapidez. turbulento, con grandes e intensos
organizacional
ambientales. cambios
Personas como factores de Personas como recursos Personas como seres humanos
Trato del personal producción inertes y estáticos, organizacionales que necesitan proactivos, dotados de inteligencia
sujetos a reglas y reglamentos administrarse y habilidades, que deben
rígidos que los controlen. motivarse e impulsarse.
Tipo de Relaciones industriales. Administración de Recursos Gestión del talento humano.
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 administración de
Humanos.
personal

Decisiones surgidas de la cúpula de Decisiones surgidas de la cúpula del Decisiones y acciones del gerente
Línea de mando la organización y acciones área y acciones centralizadas en el y de su equipo de trabajo
centralizadas en el departamento de departamento de RH
RH

Sistemas de Salario fijo con base en la Salario fijo con base en la Incentivos con base en las metas
importancia del puesto. importancia del puesto. y los resultados alcanzados.
remuneración
Remuneración variable y flexible.
Contratación, despido, control de Reclutamiento, selección, La forma en que los gerentes y 2
Funciones de la
asistencia, legislación laboral, capacitación, administración de sus equipos pueden seleccionar,
administración de disciplina, relaciones sindicales, salarios, prestaciones, higiene y capacitar, liderar, motivar, evaluar
personal orden. seguridad, relaciones sindicales. y recompensar a sus
participantes.
Vigilancia, coerción, coacción, Atraer y mantener a los mejores Crear la mejor empresa y la mejor
Misión del área sanciones. Confinamiento social de trabajadores calidad de vida laboral.
las personas

Bibliografía
 Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: McGraw-Hill/ Interamericana Editores.
 Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. “El capital humano de las organizaciones”. México: McGraw
Hill/Interamericana Editores.

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