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GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO EN AMBIENTE
DINÁMICO Y COMPETITIVO.
 Habilidades y Competencias
Comunicación Efectiva
Liderazgo y Motivación
Adaptabilidad y flexibilidad
Pensamiento estrategico
Desarrollo de talento
Gestión de rendimiento
Tecnología y analisis de datos
Gestión del cambio
Ética y responsabilidad social
Trabajo en equipo y colaboración
 CENTRALIZACIÓN
Y DESCENTRALIZACIÓN
DE LAS ACTIVIDADES DE GESTIÓN HUMANA
Centralización
Enfoque organizacional donde todas las funciones y decisiones relacionadas con el personal son
controladas y coordinadas desde una única ubicación o departamento central en la organización.

PROS
• Reúne los especialistas de gestión humana
en un solo departamento
• Incentiva la especialización
• Proporciona una elevada integración
interdepartamental
• El departamento, esta perfectamente
delimitada y es autónoma
• Se concentra en la función de gestión
humana, en las tareas y actividades.
• Ideal para organizaciones pequeñas
CONTRAS
• Excesiva concentración de las decisiones y
acciones en el departamento
• Monopolio y exclusividad de las decisiones
y acciones del departamento.
• Mantenimiento y conservación del statu
quo.
• Distanciamiento del punto focal de la
acción
• El departamento se vuelve operacional y
autocrático
• Proporciona una administración autoritaria
y autocrática
• Los gerentes de línea quedan excluidos de
los asuntos del departamento.
 Descentralización
Delegación y transferencia de responsabilidades y decisiones relacionadas con el personal desde
una autoridad central a unidades o departamentos específicos dentro de una organización.

PROS
• Descentraliza todas las decisiones y las
acciones del departamento, las deja en
manos de los otros departamentos.
• Desmonopoliza las decisiones y las acciones
del departamento.
• Adecua las practicas del departamento a las
diferencias individuales de la persona
• El departamento se convierte en el consulto
interno de los gerentes de línea
• El enfoque esta en el cliente interno
• Favorece la administración participativa de
los gerentes y equipos.
• Promueve la visión estratégica a través de las
unidades estratégicas del departamento.
CONTRAS
• El departamento pierde sus fronteras y
limites, se toma abierto y receptivo.
• Los especialistas del departamento, se
dispersan entre las unidades estratégicas.
• Se pierde la visión de conjunto de las
practicas del departamento.
• Es necesario subcontratar actividades
burocráticas y no esenciales.
 ¡MANOS A LA OBRA!
Busca una empresa centralizada o descentralizada, de
acuerdo a la asignación e investiga cada uno de los
aspectos explicados de la gestión humana moderna.
¿Porque se considera una empresa centralizada o
descentralizada (Según el caso).

Aspectos fundamentales de gestión humana en esta

organización.

Objetivos de gestión humana en esta organización.

Procesos y estructura del departamento de gestión

humana
Opinión personal sobre lo encontrado de esta
empresa respecto a Gestión Humana. 20M.
Mariana Pérz Vargas
 LOS CAMBIOS Y LAS
TRANSFORMACIONES
DEL ESCENARIO MUNDIAL
 - El periodo que se presentó justo
después de la Revolución Industrial
se extendió hasta mediados de la
década de 1950.
- Se intensifica el fenómeno de la
industrialización en el mundo
entero, y surgen los países
desarrollados o industrializados.

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN
CLÁSICA
Idalberto Chiavenato- Tercera edición - 2009
 Era de la industrialización clásica

- Muchos niveles jerárquicos y coordinación

centralizada
- Departamentalización funcional para
asegurar la especialización
- Normas rígidas de comunicación y puestos
definitivos y limitados
- Poca capacidad para el procesamiento de
información
- Puestos individuales especializados en forma de
tareas simples y repetitivas
- Énfasis en la eficiencia de la producción, en
el método y la rutina
- Adecuado para el ambiente estable e inmutable
y la tecnología fija y permanente

DISEÑO MECANICISTA - Capacidad nula para el cambio y la

innovación

Idalberto Chiavenato- Tercera edición - 2009

 - Se inició justo después de la
Segunda Guerra Mundial, cuando el
mundo empezó a cambiar con más
rapidez e intensidad.
- Las transacciones comerciales
pasaron del ámbito local al regional
y del regional al internacional,
fueron cada vez más intensas y
menos previsibles, acentuaron la
competencia entre las empresas.
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN
NEOCLÁSICA
Idalberto Chiavenato- Tercera edición - 2009
 Era de la industrialización neoclásica

- Diseño híbrido; estructura funcional acoplada

a la estructura de producto y servicio
- Coordinación descentralizada con una doble
subordinación, a la autoridad funcional y a la
autoridad del proyecto producto y servicio
- Normas dobles de interacción en puestos
cambiantes e innovadores
- Aumento de capacidad para el
procesamiento de información
- Puestos adecuados para tareas más
complejas e innovadoras
- Ideal para el ambiente inestable y la
tecnología cambiante

DISEÑO MATRICIAL - Capacidad razonable para el cambio y la

innovación

Idalberto Chiavenato- Tercera edición - 2009

 - Periodo que comenzó al inicio de la
década de 1990.
- Es la época que estamos viviendo en
la actualidad.
- La característica principal son los
cambios, que se han vuelto rápidos,
imprevistos y turbulentos.

ERA DEL CONOCIMIENTO

Idalberto Chiavenato- Tercera edición - 2009
 Era del conocimiento

- Importancia en los equipos autónomos y ya no

en las divisiones o departamentos
- Elevada independencia entre las redes internas
de equipos
- Organización ágil, flexible, fluida, sencilla e
innovadora
- Intensa interacción por medio de puestos
autodefinidos y cambiantes
- Puestos flexibles y adecuados para tareas
complejas y variadas
- Capacidad expandida para el procesamiento de
información
- Énfasis en el cambio, la creatividad y la
innovación
- Ideal para el ambiente cambiante y dinámico
DISEÑO ORGANICO y la tecnología de punta

Idalberto Chiavenato- Tercera edición - 2009

PAPEL DEL LÍDER
EN LA ERA DE LA TRANSFORMACIÓN