CAMBIOS Y DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
POR: EDUARDO IGUARDIA, FACILITADOR
LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS, EN EL SIGLO XX (PASADO)

 Reactivo y aversión al riesgo

 Estabilidad, previsibilidad
 Orientación hacia el proceso
 Tamaño y escala de producción
 Autonomía e interdependencia corporativa
 Mando y control de la cima hacia abajo
 Integración vertical
 Rigidez organizacional
 Enfoque hacia la totalidad de la organización
 Control por medio de reglas y jerarquía
 Búsqueda del consenso
 Información confidencial
 Orientación hacia el mercado nacional
 Racionalidad y análisis cuantitativo
 Ventaja competitiva sustentable
 Necesidad de certidumbre
 Competencia por mercados actuales

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LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS, EN EL SIGLO XXI (PRESENTE)
 Mejora continua y cambio discontinuo
 Velocidad y capacidad de respuesta
 Empowerment y liderazgo de equipos
 Organizaciones virtuales y flexibilidad permanente
 Control por medio de la visión y los valores
 Conocimiento compartido
 Creatividad e intuición
 Tolerancia a la ambigüedad
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 Proactivo y emprendedor
 Orientado hacia los resultados
 Interdependencia y alianzas estratégicas
 Integración virtual
 Enfoque en el entorno competitivo
 Contención constructiva
 Enfoque internacional
 Ventaja por colaboración y reinvención de la ventaja
 Hipercompetencia por mercados futuros
CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos o

Administración de Recursos Humanos, el área que
construye talentos por medio de un conjunto integrado
de procesos, y que cuida al capital humano de las
organizaciones, dado que es el elemento fundamental de
su capital intelectual y la base de su éxito.
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EVOLUCIÓN DE LA ARH, DE LA ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN
CLÁSICA A LA ERA DEL CONOCIMIENTO

Era de la industrialización clásica (1900-1950)

Era de la industrialización neoclásica (1950-

1990)

Era del conocimiento (después de 1990)

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EVOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES EN EL SIGLO XX
Eras / períodos Industrialización clásica / 1900-
1950
Estructura organizacional Burocrática, funcional, piramidal,
preponderante centralizadora, rígida e inflexible.
Importancia en los departamentos
Cultura organizacional Teoría X. Enfoque en el pasado, en las
preponderante tradiciones y en los valores
conservadores. Importancia en mantener
el statu quo. Valorización de la tradición y
la experiencia
Ambiente organizacional Estático, previsible, pocos cambios y
graduales. Pocos desafíos ambientales
Formas de lidiar con las Personas como ensambladores de
personas productos inertes y estáticos.
Importancia en las reglas y los controles
rígidos para regular a las personas
Administración de las Relaciones industriales
personas
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Industrialización neoclásica /
1950-1990
Mixta, matricial, con importancia en la
departamentalización por productos o
servicios o unidades estratégicas de
negocios
Transición. Enfoque en el presente y en lo
actual. Importancia en la adaptación al
ambiente. Valorización de la renovación y
la revitalización
Intensificación y aceleración de los
cambios ambientales
Personas como recursos de la
organización que deben ser
administrados. Importancia en los
objetivos de la organización para dirigir a
las personas
Administración de recursos
humanos
Era del conocimiento /
después de 1990
Fluía, ágil y flexible, totalmente
descentralizada. Importancia en la redes
de equipos multifuncionales
Teoría Y. Enfoque en el futuro y el destino.
Importancia en el cambio y la innovación.
Valorización del conocimiento y la
creatividad
Cambiante, imprevisible, turbulento, con
grandes e intensos cambios
Personas como seres humanos
proactivos e inteligentes que deben ser
impulsados. Importancia en la libertad y
en el comportamiento para motivar a las
personas
Gestión del talento humano
DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO

Gestión del
talento humano
Administración
de recursos
Relaciones humanos
industriales

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EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Características Relaciones industriales Administración de recursos Gestión del talento humano

humanos
Formato del Centralización total de las operaciones en el Responsabilidad de línea y función de staff Descentralización a manos de los gerentes y sus
trabajo departamento de recursos humanos equipos

Nivel de Burocratizada y operativa. Rutina Departamentalizada y táctica Enfoque global y estratégico en el negocio
actuación
Mando de Decisiones surgidas de la cúpula de la Decisiones surgidas de la cúpula del área y Decisiones y acciones del gerente y de su
acción organización y acciones centralizadas en el acciones centralizadas en el departamento de equipo de trabajo
departamento de recursos humanos recursos humanos
Tipo de Realización de servicios especializados. Consultoría interna y prestación de servicios Consultoría interna. Descentralizar y compartir
actividad Centralización y aislamiento del área especializados

Principales Contratación, despido, control de asistencia, Reclutamiento, selección, capacitación, La forma en que los gerentes y sus equipos
actividades legislación laboral, disciplina, relaciones sindicales, administración de salarios, prestaciones, higiene pueden seleccionar, capacitar, liderar, motivar,
orden y seguridad, relaciones sindicales evaluar y recompensar a sus participantes
Misión del área Vigilancia, coerción, coacción, sanciones. Atraer y mantener a los mejores trabajadores Crear la mejor empresa y la mejor calidad de
Confinamiento social de las personas vida laboral

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LAS NUEVAS FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Administración de
estrategias de RH
• Impulsar la estrategia de
la organización
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Administración de la
infraestructura de la
empresa
• Ofrecer una base de • Ayudar a la participación
servicios a la
organización para
ayudarla a ser eficiente y
eficaz
Administración de la Administración de la
contribución de los transformación y el
trabajadores cambio
• Contribuir a la creación
y el compromiso de los de una organización
trabajadores, los creativa e innovadora
transforma en agentes
emprendedores,
asociados y proveedores
de la organización
¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE PERSONAS Y TALENTOS?

Aspectos esenciales para la

Un talento es siempre un
competencia individual.
tipo especial de persona.
Para ser talento, la persona 1. Conocimiento
debe poseer algún 2. Habilidad
diferencial competitivo que 3. Juicio
la valore. 4. Actitud
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TALENTOS SON LAS PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS

Conocimientos Habilidades Juicio Actitud

SABER SABER HACER SABER ANALIZAR SABER HACER QUE
OCURRA

 Know-how • Aplicar el conocimiento • Evaluar la situación • Actitud emprendedora

 Aprender a aprender • Visión global y • Obtener datos e • Innovación
 Aprender sistemática información • Agente de cambio
continuamente • Trabajo en equipo • Tener espíritu crítico • Asumir riesgos
 Ampliar el conocimiento • Liderazgo • Juzgar los hechos • Enfoque en los
 Transmitir conocimiento • Motivación • Ponderar con equilibrio resultados
 Compartir • Comunicación • Definir prioridades • Autorrealización
conocimiento

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LA NUEVA ORIENTACIÓN EN LA ERA DEL CONOCIMIENTO
Aspectos organizacionales
 Redes internas de equipos y grupos
 Células de producción
 Unidades estratégicas de negocios
 Sencillez y agilidad
 Organicidad y flexibilidad
 Competitividad
 Excelencia
 Adecuación al negocios y a la misión
 Aprendizaje organizacional
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Aspectos culturales
 Participación e implicación
 Compromiso personal
 Orientación hacia el cliente o el usuario
 Enfoque en las metas y los resultados
 Mejora continua
 Comportamiento ágil y proactivo
 Visión global y acción local
 Proximidad / acercamiento con el cliente
 Cambio cultural y conductual
Es el patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el
éxito, está compuesto por dos aspectos principales:
1. Talentos. Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y
recompensados de forma constante.
2. Contexto. El ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan.
El contexto es determinado por:
 Una arquitectura organizacional con un diseño flexible, integrador y una división del trabajo que coordine
a las personas y el flujo de los procesos y de las actividades de manera integral. La organización del trabajo
debe facilitar el contacto y la comunicación con las personas.
 Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire confianza, compromiso, satisfacción,
espíritu de equipo. Una cultura basada la solidaridad y la camaradería entre las personas.
 Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el coaching, con descentralización
del poder, delegación y atribución de facultades (empowerment).

¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?

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Fuerza de trabajo. Talentos integrados a
una arquitectura organizacional
dinámica, una cultura organizacional
envolvente y un estilo de
Capital
administración democrático y
participante
humano
Estructura externa. Relaciones con
clientes y proveedores, marcas, imagen
y reputación. Depende de la manera
como la organización ofrece soluciones
a los problemas de los clientes

Estructura interna. Conceptos, modelos,

Capital Capital
procesos, sistemas administrativos y de
información. Los crean las personas y interno externo
utiliza la organización

El campo de influencia de la Administración de Recursos Humanos

COMPOSICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL se extiende no sólo a “nuestras personas”, sino también a “nuestra
organización” y a “nuestros clientes”
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LA CADENA DE VALOR A PARTIR DE LAS PERSONAS

Personas Talentos Competencias

Capital Capital
Resultados
intelectual humano

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 Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Tercera edición. México:
McGraw Hill.
 Dessler G., y Varela R. (2011). Quinta edición. México: Prentice Hall.
 Werther W., Davis K., y Guzmán P. (2014). Administración de recursos
humanos. Gestión del capital humano. Séptima edición. México: McGraw
Hill.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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