¿Cómo llegas

el día de hoy a
clase?
EXPOSICIONES
TRABAJO EN CLASE
(5 min cada grupo)
EL PROCESO DE
GESTION DEL TALENTO

1. Planificación
2. Búsqueda
3. Incorporación y adaptación
4. Desarrollo
5. Fidelización
6. Cierre
 ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN

Planeamiento Estratégico

Planeamiento de RR.HH.

Cultura Políticas

Modelo de Gestión Selección

de RRHH

Evaluación
Desarrollo
Descripc.
Formación
Puestos

Compensac.

Clima Estructura
Planificación de Puestos: Utilidad

Valoración de Puestos

Estructura Salarial

Perfiles para procesos de Selección

Especificaciones de Capacitación y
Desarrollo

Procesos de Seguridad y Salud Ocupacional

Reingeniería de Procesos
Planificación de Puestos
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Redacción (documento) de la
lista de tareas, funciones,
responsabilidades, condiciones
ambientales y riesgos
inherentes.
ANÁLISIS DEL PUESTO
Estudiar la complejidad del
puesto parte por parte y
conocer las características que ESPECIFICACIÓN DEL
una persona debe cumplir PUESTO
para desarrollarlo
Declaración escrita de las
normalmente.
calificaciones necesarias
para ser titular del puesto
Análisis del Puesto

OBTENCIÓN DE
INFORMACIÓN

1. Observación
2. Cuestionario 3. Entrevista
Directa

4. Autodescripción
Organigrama
Gerente de GDH

Auxiliar
Administrativo de
GDH

Jefe de Cultura,
Jefe de Jefe Selección y
clima y
Compensaciones Desarrollo
comunicaciones
 Misión
Conceptos de Acción

Estratégica

Táctica

Operativa
Principales elementos

Dimensiones

Nro. de
personas Jefe de TI
subordinadas • Número de Subordinados:
✓ Directos: 8 Totales: 8 Funcionales: 2

• Dimensiones económicas:
✓ Presupuesto de gastos (2010): 2.7 MM./Soles.
✓ Presupuesto de Inversiones (2010):1 MM /Soles.
Otras
magnitudes • Dimensiones Materiales:
Magnitudes ✓ Equipos y sistemas informáticos de la
económicas significativas Compañía.
(materiales,
recursos, etc.)
¿Es necesaria la
valoración de los
puestos?
Tendencias de
Valoración de Puestos

Métodos Cualitativos (> subjetividad y < objetividad)

Categorías

Métodos Cuantitativos (< subjetividad y > objetividad)

Puntaje
Métodos Cualitativos

• Evalúa al puesto global e integralmente Ordenamiento o jerarquización

con todas sus características y
requerimientos a la vez, es decir al
puesto como un todo. Categorías predeterminadas
• No expresa sus resultados en forma
numérica, solo por orden de jerarquía o
por categorías.

• Existen dos variantes:

Métodos Cualitativos
• Evalúan al puesto separando y comparando
cada una de sus características,
responsabilidades y requerimientos con un
criterio o manual de evaluación.
• Expresa sus resultados en forma numérica y
puede ser validado objetivamente en forma
estadística.
• Existe uno llamado método de Comparación
de Factores y otro más usado llamado
método de Puntos, los cuales se agrupan en
el conocido “Método de Factores y Puntos”.

Una derivación de esta metodología son los llamados métodos: “Hay”, “Mercer”, etc.
Manual de Valoración
Métodos Cualitativos

Selección de puestos clave

Selección y definición de factores

compensables

Desarrollo de escala de grados por factor

Ponderación y puntuación de factores y

grados

Corrección del manual

Métodos Cuantitativos

Factores de evaluación
Formación Autonomía del Responsabilidad
Puesto por Supervisión

Relaciones de
Responsabilidad Solución de
Trabajo Internas
por Informes Problemas
y Externas

Responsabilidad
Riesgo de Trabajo Esfuerzo Mental
por Resultados
Métodos Cuantitativos
Desarrollo de escala de grados por factor

GRADO DESCRIPCIÓN DEL GRADO

I No tiene a su cargo manejo de dinero o valores
II Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y
valores entre $1 - $100,000.
III Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y
valores entre $100,001 - $1,000 000
IV Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y
valores entre $1,000 001 - $30,000 000
• La cantidad de grados varía de un
factor a otro según la intensidad con
que se presenta en la totalidad de
puestos clave.
• El número de grados generalmente
va entre 3 y 9.
Métodos Cuantitativos
Manual de Evaluación de Puestos - 6 Factores

FACTOR 1: CONOCIMIENTOS
Este factor mide los conocimientos indispensables que se exigen para desempeñar el puesto.
El factor se refiere a los conocimientos mínimos e indispensables que aseguren un desempeño aceptable.
En cada uno de los grados de la tabla que siguen, se menciona diversas tareas típicas, las cuales constituyen ejemplos
para establecer el nivel de conocimientos de los puestos por valorar.

GRADO DESCRIPCIÓN PUNTOS

Conocimientos para ejecutar tareas simples, utilizando implementos o
I
herramientas manuales sencillas. 26
El puesto exige conocimientos elementales o generales de
II determinadas operaciones o actividades, tales como efectuar mezclas,
104
cambiar aceites, operar equipos simples, etc.

Se requiere conocimientos específicos y definidos de un campo de

III labor, tales como para efectuar trabajos de mecánica, electricidad,
182
soldadura, carpintería, operación de equipos con variados mandos, etc.

El puesto exige amplio conocimientos propios de una especialidad,

oficio o materia, equivalentes a los adquiridos a un nivel de técnico
IV profesional de mando medio. Inclúyanse los necesarios para la
260
reparación de maquinaria y equipo complejos, la fabricación
especializada de parte o piezas, etc.
Métodos Cuantitativos
FACTOR 2: AUTONOMÍA DEL TRABAJO
Mide el grado de independencia con que se realiza el trabajo en las condiciones formalmente establecidas para su ejecución.
Considera en qué medida es regulado u orientado mediante instrucciones, procedimientos, métodos o supervisión, coordinación
y/o control.
Conforme se observa en la tabla, el factor contempla dos variables, cuyo significado se precisa a continuación:
•Intensidad de la supervisión recibida.- Es el grado de supervisión que el puesto requiere de su superior inmediato, según la
naturaleza del trabajo.
•Clase de Trabajo.- Se refiere a la clasificación de trabajo según el régimen de regulaciones a que está sujeto. Tiene tres grados:
•Estandarizado.- El trabajo se realiza en su mayor parte bajo procedimientos, métodos o normas precisos
•Orientado.- La regulación se efectúa sólo mediante pautas generales, precedentes y, en algunas ocasiones, por métodos o
procedimientos normalizados.
•Abierto.- El trabajo no se sujeta a normas o procedimientos establecidos, tiene escasos o nulos precedentes, exige alto grado de
creatividad.

(2) CLASE DE TRABAJO

(1) INTENSIDAD DE LA SUPERVISIÓN RECIBIDA
A) ESTANDARIZADO B) ORIENTADO C) ABIERTO
1. REGULAR
La supervisión es relativamente estrecha, la coordinación es I II III
frecuente y/o el control tiene un carácter virtualmente (27) (89) (149)
continuo.
2. LIMITADA
II III IV
Supervisión y coordinación holgadas, ejerciéndose el control
(89) (149) (211)
en forma periódica o a través de metas o tareas específicas.
3. ESCASA
III IV V
La supervisión y la coordinación son muy generales y el control
(149) (211) (270)
se realiza fundamentalmente por los resultados.
Métodos Cuantitativos
FACTOR 3: RESPONSABILIDAD POR MAQUINARIA Y EQUIPO
Este factor ha sido diseñado para reconocer la magnitud de la presión psicológica que ejerce el puesto de trabajo sobre su
ocupante, por la responsabilidad de laborar procurando evitar daños a la maquinaria y equipo o herramientas que opera, repara
o confecciona.
La responsabilidad se mide por la magnitud del daño o avería que, dentro de condiciones razonables, pueda ocasionarse a la
maquinaria y/o equipo, sin importar cuál pudiera ser el precio o valor de reposición.
Influye asimismo en la medición de la responsabilidad por maquinaria, equipo y/o herramientas, la mayor o menor probabilidad
de causarles el daño o perjuicio tipificado.

(1) (2) PROBABILIDAD DE OCASIONARLO

MAGNITUD DEL DAÑO, MERMA O PÉRDIDA PROMEDIO
(A) ESCASA (B) MEDIA (C) ALTA
1. NINGUNO: I I I
No hay posibilidad razonable de ocasionar daños o (25) (25) (25)
averías.
2. PEQUEÑO: II III IV
Hasta alrededor de US$ 50 por caso. (63) (100) (138)
3. SIGNIFICATIVO: III IV V
Hasta alrededor de US$ 500 por caso. (100) (138) (175)
4. MEDIANO: IV V VI
Hasta alrededor de US$ 3000 por caso. (138) (175) (213)
5. ALTO: V VI VII
Más de US$ 3000 por caso. (175) (213) (250)
Métodos Cuantitativos
FACTOR 4: ESFUERZO FÍSICO
El factor mide el esfuerzo físico que exige el puesto a su ocupante. Se aprecia a través de dos variables:
•Magnitud del esfuerzo
•Frecuencia con que se realiza
Para juzgar el esfuerzo físico que demanda un puesto, determine primero la respectiva magnitud, contrastándolo con los
ejemplos de algunos de los niveles descritos; luego, ubique la columna de frecuencia que mejor tipifique al trabajo. El grado
que corresponde al puesto, estará dado por la intersección de la fila y columna elegidas.

(1) (2) FRECUENCIA

MAGNITUD DEL (A) (B) (C) LA MAYOR
ESFUERZO OCASIONAL PARTE DE LA PARTE DE LA
JORNADA JORNADA
1. Ejecutar tareas que requieren realizar
esfuerzos físicos de cierta consideración, I II III
como manipular materiales livianos, trabajar (10) (33) (55)
en posiciones incómodas, etc.
2. El trabajo exige realizar esfuerzo físico de II III IV
consideración, tal como levantar o movilizar (33) (55) (78)
objetos de peso mediano, etc.
3. El puesto implica desarrollar un intenso III IV V
esfuerzo físico. Ej: levantar o empujar objetos (55) (78) (100)
pesados, usar picos, combas, etc.
Métodos Cuantitativos
FACTOR 5: MEDIO DE TRABAJO
Este factor valúa la presencia de elementos desagradables tales como suciedad, grasa, humedad, ruido, temperaturas
adversas, olores desagradables, etc., que afectan al trabajador durante el ejercicio de sus funciones.
El factor se refiere exclusivamente a las condiciones que son propias, inherentes e indesligables del puesto que se juzga.
Para calificar, determine primero la magnitud de las condiciones desagradables representativas del puesto; luego, ubique la
columna de continuidad que mejor pueda aplicársele. El grado que corresponda al cargo estará dado por la intersección de la
fila y columna elegidas.

(1) (2) CONTINUIDAD DE EXPOSICIÓN

MAGNITUD DE LA (A) (B) PARTE DE LA (C) MÁS DE LA
CONDICIÓN ADVERSA ESCASA JORNADA JORNADA
1. CONDICIONES MODERADMENTE DESAGRABLES: El
trabajo se ejecuta en condiciones algo I II III
desagradables de suciedad, grasa, olor, etc. (7) (23) (39)
2. CONDICIONES DESAGRADABLES: La labor se
desarrolla en condiciones de suciedad, grasa, etc. II III IV
Que causa serias molestias. (23) (39) (55)
3. CONDICIONES SEVERAS: La exposición a gases,
humos, polvos, ruidos, etc., causan mortificación. III IV V
(39) (55) (70)
Métodos Cuantitativos
FACTOR 6: RIESGOS DE ACCIDENTE
Este factor valúa el grado en que está expuesto el trabajador a legiones producidas como consecuencia del desarrollo de su
labor.
El grado que corresponde al puesto es el indicado en la intersección de las filas y columnas correspondientes a las variables
“Magnitud del Daño” y “Probabilidad de Ocurrencia”. Esta última variable tiene las siguientes especificaciones:
Escasa: Se han registrado en el pasado muy pocos de accidentes. Sé prevee sólo una remota ocurrencia en el futuro.
Media: Se han observado casos con cierta regularidad. Las estadísticas y las proyecciones demuestran ocurrencias frecuentes.
Alta: Elevada frecuencia de casos presentados en el pasado y proyección de tendencia semejante.

(1) (2) PROBABILIDAD DE OCURRENCIA

MAGNITUD DEL
DAÑO (A) ESCASA (B) MEDIA (C) ALTA
1. LEVE
Cortes, golpes, magulladuras en general, lesione de I II III
menor importancia. (5) (14) (23)
2. CONSIDERABLES
Cortaduras, luxaciones, golpes de cierta consideración II III IV
que no dan lugar a incapacidad temporal. (14) (23) (32)
3. GRAVES
Quemaduras, cortaduras profundas incrustación de III IV V
partículas metálicas, asfixia, fracturas, conmoción, etc., (23) (32) (41)
que dan lugar a incapacidad temporal o permanente
parcial.
4. MUY GRAVES IV V VI
Daños de extrema severidad, que pueden causar (32) (41) (50)
incapacidad permanente o incluso la muerte.
Métodos Cuantitativos
Evaluar el Puesto Maestro Especialista, sume los puntajes parciales que
haya obtenido y registre el total de puntos resultante.

Factores
Responsabilidad
Autonomía del Riesgo de Total
Puestos Conocimientos
Trabajo
Maquinaria y Esfuerzo Físico Medio de Trabajo
Accidentes
Equipo Puntos

Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos

Maestro
Especialista
Métodos Cuantitativos
Tabla de Categorías y Puntos

Categoría Intervalo de Puntos

1 Mas de 810
2 De 726 a 810
3 De 641 a 725
4 De 556 a 640
5 De 471 a 555
6 De 386 a 470
7 De 301 a 385
8 Hasta 300
Métodos Cuantitativos

• Los más conocidos son:

• Metodología Hay
• GGS de Tower Watson
• IPE de Mercer

27/11/2010 27
Mercado Salarial

✓ ¿cuáles son las prácticas del mercado?

✓ ¿cómo puedo obtener información salarial actualizada?
✓ ¿cuánto y cómo tendré que remunerar a mis empleados el año que viene?
✓ ¿qué es un Estudio de Compensación?

Es el estudio que se realiza para poder tener información con respecto a las
prácticas salariales y de beneficios que se dan en un mercado, entendiéndose por
mercado un conjunto de empresas definidas a participar en dicho estudio
Mercado Salarial
Antes de definir qué estudio salarial realizar debemos definir ciertos
criterios:

I. Con quienes nos II. Qué cosa III. A quienes

queremos queremos queremos
comparar? comparar? comparar, dirigir el
estudio?
• Empresas con • Salario Básico • A todos los
Políticas salariales • Remuneración trabajadores.
claramente definidas Variable • A los operarios
y similares a las • Ingreso total de la empresa.
nuestras. anual • A los ejecutivos
• Estructura • Beneficios a de empresa.
organizacional otorgar
similar a la nuestra.
• Facturación
anual similar a la
nuestra.
Mercado Salarial

✓ Estudios de Mercado salarial General:

✓ Es el estudio en el que se toma la información de la totalidad de empresas
participantes del mismo.
✓ Estudios de Mercado Específicos:
✓ Ante una especificidad del sector, una necesidad puntual del negocio, diseño o
definición de programas específicos para puestos críticos de la organización,
rotación excesiva, etc., puede ser necesaria información específica adicional.
✓ Trabajando con una muestra de empresas más reducida y más enfocada a
organizaciones comparables entre sí, es posible recoger datos que están fuera de la
información exclusivamente salarial y entre los que se pueden incluir datos de
mercado de elementos como competencias y habilidades o indicadores de
desempeño requerido en un cierto tipo de trabajo o un puesto determinado.
Estructura Salarial
✓ La Estructura Salarial es un sistema que le permite a las organizaciones establecer
una Política de Remuneración Global, que nos va a facilitar la gestión estratégica
de las mismas, tomando como referencia para su elaboración la información que
nos proporcionan los estudios salariales.

Pagar por Nivel Pagar por valor Pagar por Pagar por
Responsabilidad de Mercado Desempeño retención de
y Complejidad habilidades y buen
talento
•Aplicando una •Relacionado al •Basado en el •Basado en
metodología de Mercado de Programa de Políticas de
valorización de Referencia o Gestión de Retención de
cargos Club de Desempeño Personal
Empresas
Estructura Salarial
Rem 5
Existen varias curvas de pago a manera de
estructura y se deberá elegir la que esté más
alineada a la realidad de nuestra empresa. LTI
Rem 4

Utilidades Utilidades
Rem 3

Bono por Bono por Bono por

Desempeño Desempeño Desempeño
Rem 2

Gratificaciones Gratificaciones Gratificaciones Gratificaciones

y otros Pagos y otros Pagos y otros Pagos y otros Pagos
Rem 1 Garantizados Garantizados Garantizados Garantizados

Sueldo Base Sueldo Base Sueldo Base Sueldo Base Sueldo Base
mensual mensual mensual mensual mensual
Estructura Salarial
No solo se debe definir que curva de pago vamos a analizar en nuestra empresa,
sino en que parte de la misma nos vamos queremos posicionar.

Percentil: Es una medida de posición no central que nos dice cómo está posicionado un
valor respecto al total de una muestra.

P75 ó Q3 Punto de la data bajo el cual se encuentra el 75% de los datos.

P50 ó Q2 Punto de la data bajo el cual se encuentra el 50% de los datos

P25 ó Q1 Punto de la data bajo el cual se encuentra el 25% de los datos

Estructura Salarial
Estructura Salarial

Q2

Niveles de Responsabilidad
Curva de Pago
Define el nivel de amplitud en % del rango salarial para cada grado. Se
Apertura
suele definir una amplitud del 50%

Define el grado de coincidencia entre dos grados o niveles sucesivos de

Traslape
una escala salarial.

Mid Point o Punto Es el monto que nos da el estudio salarial para cada nivel de
Medio de la Escala responsabilidad.

Punto Mínimo de la Se calcula multiplicando el pto. medio del mercado por el 80%.
Escala

Punto Máximo de la Se calcula multiplicando el pto. medio del mercado por el 120%.
Escala
Estructura Salarial

Compensación S/.

Máximo

Mid Grado de Apertura

Point Spread

Mínimo

1 2 3 Nivele de
Responsabilidad
Estructura Salarial

Compensación S/.

Grado de Traslape
Overlap

1 2 3 Nivele de
Responsabilidad
Estructura Salarial

Compensación S/.
Incremento entre
Grados

1 2 3 Nivele de
Responsabilidad
Escalas Salariales

✓ Con la asignación de los niveles de Responsabilidad (valoración de puestos) se definen todos los
posibles niveles para todas las posiciones de la empresa, definiendo de esta manera una escala
salarial.
✓ Una vez definido el mercado con el cual nos vamos a comparar (lista de empresas elegidas en
nuestro Estudio), así como la posición de pago (Estructura Salarial Q2-Q3), procedemos a elaborar
la escala salarial.
✓ Las Escalas Salariales se construyen para contener diversos niveles de pago dentro de un mismo
nivel de responsabilidad, especificando un nivel de amplitud en dicho nivel.
Escalas Salariales

Nivel de
Mínimo (80%) Mid Point (Q2) Máximo (120%)
Responsabilidad
14 13,600 17,000 20,400

13 11,200 14,000 16,800

12 8,800 11,000 13,200

11 6,400 8,000 9,600

10 4,800 6,000 7,200

9 3,600 4,500 5,400

8 2,880 3,600 4,320

Escalas Salariales

Compensación S/.
Compensación

Niveles de
Responsabilidad
Administrativos Profs. Supervisión Gerencias
Trabajo final
Diseña un programa de valor al
colaborador