DESCRIPCIÓN DEL MÓDULO

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

AUTOR: María Gloria González Molina

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO 1

 • CARTA DE BIENVENIDA

Apreciados estudiantes,

Bienvenidos al módulo MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO!

Es grato acompañarlos en este proceso de aprendizaje, esperando que este nuevo camino que
recorremos sea una experiencia agradable y enriquecedora para todos, el equipo de tutores
virtuales estará atentos para apoyarlos.

Debemos tener presente que para profundizar en el tema de la medición de la gestión del talento
humano es necesario tener como punto de partida los conceptos básicos de la gestión, los procesos,
la medición, el valor del capital intelectual para llegar a construir los indicadores propios a la gestión
de talento humano y así adentrarnos en el maravilloso mundo de la práctica.

Esperamos de ustedes mucho compromiso y dinamismo en el desarrollo del presente módulo

y les recomendamos tratar de proyectar situaciones reales en el momento de desarrollar cada una
de las actividades programadas, no olviden aclarar con su tutor cualquier duda que les surja
dentro de su proceso de aprendizaje.

La formación autónoma, responsabilidad y compromiso son los pilares fundamentales para el éxito
de este proceso y cuentan con el equipo del área virtual para lograrlo.

Recomendamos leer cuidadosamente el acuerdo pedagógico, el cual regirá el rumbo del módulo.

Un caluroso saludo de bienvenida.

Atentamente,

Equipo de tutores.

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
• FICHA TÉCNICA

Nombre del módulo: Medición de la Gestión del Talento Humano

Autor: María Gloria González Molina

Facultad: Ciencias Sociales

Departamento: Psicología

Competencias para el módulo:

¿Cuáles son los 4 aspectos que los estudiantes sabrán o serán capaces de hacer al finalizar el
módulo? (Competencias generales una por unidad de acuerdo al sílabo.)

1. Desarrollar la capacidad analítica en los estudiantes para generar una visión sistémica de la
gestión y de la medición y conocer criterios básicos del proceso de medición.

2. Ampliar los conocimientos relativos al sistema de medición de indicadores y desarrollar

habilidades en los estudiantes para diseñar indicadores de gestión.

3. Identificar y aplicar herramientas para la medición de la gestión y Reconocer y valorar la gestión

del talento humano dentro de las organizaciones.

4. Formular e implementar indicadores de gestión para medir los procesos de Gestión Humana y
Conocer y apropiar conceptos para realizar una Auditoría de Gestión Humana.

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO 3

 Núcleos temáticos

NÚCLEO TEMÁTICO 1. NÚCLEO TEMÁTICO 2. NÚCLEO TEMÁTICO 3. NÚCLEO TEMÁTICO 4.

Conceptos de Concepto de Gestión de Calidad. Herramientas de

gestión indicador. medición del Talento
Gestión Clasificación de Cuadro de mando Humano: (Evaluación
Organizacional. indicadores. integral. de 360 grados,
encuesta de clima
Gestión estratégica. Indicadores de Benchmarking. organizacional,
Estructuras gestión. encuesta de
organizacionales. Gestión del Talento satisfacción de
Formulación de los humano como proceso. capacitación).
Procesos indicadores.
organizacionales. Subprocesos del área Benchmarking
Principios para la de Talento humano. aplicado a la gestión
Enfoque sistémico formulación. de Talento Humano
de gestión. El Talento Humano y la (Escala salarial).
Ficha técnica del Generación de valor.
Preguntas clave para indicador. Indicadores de
la medición: ¿Qué Medición y evaluación Gestión Humana
¿Por qué ¿Para qué? ChekList para revisar del Talento Humano. tangibles e
Visión estructural de ficha técnica. intangibles.
la medición.
Presentación gráfica Indicadores por área
Hechos y datos: de los indicadores. de medición.
Punto de partida de
la medición. Auditoría del Talento
Humano.
Métodos
estadísticos de Funciones y principios
procesos. de la auditoría de
Gestión Humana.
Estructura del
sistema integral de Objetivo de la
medición. auditoría.

Factores de éxito del Instrumentos de

sistema de auditoría para la
medición. Gestión del talento
Humano.

4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
• REPRESENTACIÓN GRÁFICA DEL MÓDULO

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO 5

 • ESQUEMA DEL MÓDULO

Nombre del módulo Medición de la Gestión del Talento humano

Nombre de la unidad 1 Visión sistémica de la gestión y Visión Sistémica de la medición

Temas de la unidad 1
• Conceptos de gestión.
• Gestión Organizacional.
• Gestión estratégica.
• Estructuras organizacionales.
• Gestión de Procesos.
• Enfoque sistémico de gestión.
• Preguntas clave para la medición: ¿Qué?, ¿Por qué?, ¿Para
qué?
• Visión estructural de la medición.
• Hechos y datos: Punto de partida de la medición.
• Métodos estadísticos de procesos.
• Estructura del sistema integral de medición.
• Factores de éxito del sistema de medición.

Desarrollar la capacidad analítica en los estudiantes para generar

Para qué le va a servir al
una visión sistémica de la gestión y de la medición y conocer
estudiante la unidad 1
criterios básicos del proceso de medición.

Plataforma de la medición - Indicadores de gestión y

Nombre de la unidad 2
Diseño de Indicadores de Gestión.

• Concepto de indicador.
• Clasificación de indicadores.
• Indicadores de gestión.
• Formulación de los indicadores.
Temas de la unidad 2
• Principios para la formulación.
• Ficha técnica del indicador
• Chek List para revisar ficha técnica.
• Presentación gráfica de los indicadores.

Para qué le va a servir al

Ampliar los conocimientos relativos al sistema de medición de
estudiante la unidad 2
indicadores.

6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 Desarrollar habilidades en los estudiantes para diseñar indicadores
de gestión.

Herramientas de medición de la gestión y Procesos de la Gestión

Nombre de la unidad 3
del Talento humano.

Temas de la unidad 3
• Gestión de Calidad.
• Cuadro de mando integral.
• Benchmarking.
• Gestión del Talento humano como proceso.
• Subprocesos del área de Talento humano.
• El Talento Humano y la Generación de valor.
• Medición y evaluación del Talento Humano.

Para qué le va a servir al Identificar y aplicar herramientas para la medición de la gestión.

estudiante la unidad 3 Reconocer y valorar la gestión del talento humano dentro de las
organizaciones.

Medición y evaluación del Talento Humano y Auditoría de la

Nombre de la unidad 4 Gestión del Talento Humano.

• Herramientas de medición del Talento Humano:

(Evaluación de 360 grados, encuesta de clima
organizacional, encuesta de satisfacción de capacitación).
• Benchmarking aplicado a la gestión de Talento Humano
(Escala salarial).
• Indicadores de Gestión Humana tangibles e intangibles.
Temas de la unidad 4
• Indicadores por área de medición.
• Auditoría del Talento Humano.
• Funciones y principios de la auditoría de Gestión Humana.
• Objetivo de la auditoría.
• Instrumentos de auditoría para la Gestión del talento
Humano.

Formular e implementar indicadores de gestión para medir los

Para qué le va a servir al procesos de Gestión Humana y conocer y apropiar conceptos para
estudiante la unidad 4 realizar una Auditoria de Gestión Humana.

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO 7

 • CRITERIOS DE EVALUACIÓN

PRIMERA ENTREGA SEMANA 3

Indicador de lo Indicador de lo
Indicador de lo
Criterio de Resultado de que el que el
que el estudiante
Evaluación aprendizaje estudiante debe estudiante debe
debe saber
hacer ser

Evidencia la A partir del análisis de Reconoce los Valora la Tiene una visión
aprensión de los indicadores podrán conceptos de importancia ética de la
contendidos reconocer la recursos, estratégica de la implicación de la
estudiados y su importancia de gestar capacidades y medición del empresa en el ser
aplicabilidad en el talento en las aptitudes y recurso humano. humano.
un contexto para organizaciones y los establecer la relación
gestar el talento procesos que se entre la estrategia
humano aplican para tal fin. organizacional y la de
empresarial. Talento Humano.

PARCIAL SEMANA 4

Indicador de lo
Indicador de lo Indicador de lo
Criterio de Resultado de que el
que el estudiante que el estudiante
Evaluación aprendizaje estudiante debe
debe hacer debe ser
saber

Evidenciar el El estudiante debe Conoce el Aplica estrategias Identifica la

conocimiento de dar cuenta de los concepto de para la medición del importancia y
los conceptos conceptos medición de la talento humano. reconoce la
manejados en las desarrollados en las gestión humana. implicación del área
unidades 1 y 2 y unidades 1 y 2 de gestión del
entiende su talento humano en
importancia de la las organizaciones.
medición.

8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 SEGUNDA ENTREGA SEMANA 5

Indicador de lo Indicador de lo Indicador de lo

Criterio de Resultado de
que el estudiante que el estudiante que el estudiante
Evaluación aprendizaje
debe saber debe hacer debe ser

Evidencia la Es capaz de diseñar Conoce los Aplica métodos para Su quehacer en las
aprensión de los cargos con una requisitos, los el establecimiento organizaciones
contendidos visión estratégica requerimientos y de indicadores. estará guiado por
estudiados para para la empresa en las ventajas de la el actuar ético ante
la semanas 4 y 5 los niveles medición de la las necesidades de
directivos, gestión del talento la empresa y el ser
operativos y humano. humano.
administrativos

TERCERA ENTREGA SEMANA 7

Indicador de lo
Indicador de lo Indicador de lo
Criterio de Resultado de que el
que el estudiante que el estudiante
Evaluación aprendizaje estudiante debe
debe saber debe ser
hacer

Evidencia la Es capaz de crear y Conoce la estructura Es capaz de crear y Su quehacer en las

aprensión del justificar la de gestión humana y administrar un organizaciones
aprendizaje de importancia de un los procesos área de gestión estará guiado por la
los temas área de gestión inmersos del área. humana ética en su actuar y
tratados para la humana en una en la convicción de
semana 6 y 7 empresa. implementar
procesos que
aseguren la
condiciones de
desarrollo personal
y empresarial

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO 9

 EXAMEN FINAL SEMANA 8

Indicador de lo Indicador de lo
Indicador de lo
Criterio de Resultado de que el que el
que el estudiante
Evaluación aprendizaje estudiante debe estudiante debe
debe hacer
saber ser

Evidenciar el El estudiante debe dar Conoce los Aplica los conceptos Reconoce el
conocimiento de cuenta de los conceptos aprendidos en un actuar del
los conceptos conceptos específicos de área de gestión profesional de
manejados en las desarrollados en las medición de la humana. gestión humana
unidades 3 y 4 y unidades 3 y 4 gestión. enmarcado en el
entiende su ámbito jurídico y
importancia en la moral.
gestión el talento.

10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
• GLOSARIO
Auditoría de los recursos humanos: La auditoría es una actividad de control de calidad de las
actividades de administración de personal y una evaluación de cómo esas actividades contribuyen
a las estrategias corporativas generales.
Martínez, J., y Martínez, E.(2010). Matriz organizacional para la medición de los procesos de personal, una
primera aproximación. Revista Científica Pensamiento y gestión, Nº 29 julio-diciembre de 2010, pp. 1-24
Universidad del Norte. Barranquilla, Colombia. Recuperado de: www.redalyc.org/articulo.oa?id=64619990001

Benchmarking: “Es un componente de los programas de mejoramiento que observa

sistemáticamente el desempeño de una o más organizaciones que han sido tomadas como
referencia por ser muy destacadas en uno o varios procesos o por ser líderes en el mercado, con la
finalidad de evaluar el desempeño de la propia organización y en lo posible transferir conocimientos
que ayuden a mejorar sus resultados”.
Pacheco, J., Castañeda, W., y Caicedo, C. (2002). Indicadores integrales de gestión. Bogotá, D.C., Colombia.
McGrawHill.

Cuadro de mando: “Es un medio para proporcionar retroalimentación a la dirección de una empresa
acerca de su desempeño global, es decir, observada la empresa como una totalidad”.
Pacheco, J., Castañeda, W., y Caicedo, C. (2002). Indicadores integrales de gestión. Bogotá, D.C., Colombia.
McGrawHill

Estrategia: “Constituye un enfoque integrado que relaciona las ventajas de la empresa con los
desafíos del ambiente, para asegurar la consecución de los objetivos”.
Pacheco, J., Castañeda, W., y Caicedo, C. (2002). Indicadores integrales de gestión. Bogotá, D.C., Colombia.
McGrawHill

Estructura Organizacional: “Es el conjunto de órganos o dependencias que conforman una

organización y las relaciones de autoridad y subordinación que guardan entre sí”.
Pacheco, J., Castañeda, W., y Caicedo, C. (2002). Indicadores integrales de gestión. Bogotá, D.C., Colombia.
McGrawHill.

Gestión: “La gestión empresarial no se limita a la coordinación y administración de una empresa

según unos objetivos de producción y competencia determinados, sino que involucra en un todo
dinámico unos objetivos y un direccionamiento estratégico, forma crucial de adaptación al entorno,
una estructura y unas prácticas directivas, y una cultura y la personalidad en que se basa la
organización”.
Pacheco, J., Castañeda, W., y Caicedo, C. (2002). Indicadores integrales de gestión. Bogotá, D.C., Colombia.
McGrawHill.

Indicador: Según el DANE, “es una expresión cualitativa o cuantitativa observable que permite
describir características, comportamientos o fenómenos de la realidad a través de la evolución de
una variable o el establecimiento de una relación entre variables, la que comparada con periodos
anteriores o bien frente a una meta o compromiso, permite evaluar el desempeño y su evolución
en el tiempo”.

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO 11

 Departamento Administrativo de la Función Pública y Escuela Superior de Administración Pública-ESAP. (2012).
Cartillas de Administración Pública. Guía para la construcción de indicadores de gestión. Bogotá D.C., Colombia.
Autor. No.8 actualizada por la cartilla No. 22. Recuperado de: https://www.funcionpublica.gov.co/guias

Indicador de gestión: “Es una unidad de medida gerencial que permite evaluar el desempeño de
una organización frente a sus metas, objetivos, responsabilidades con los grupos de referencia
(trabajadores, accionistas, comunidad, clientes, proveedores, gobierno, etc). En tal sentido es una
relación entre las metas, los objetivos y los resultados, procurando un mejoramiento continuo en la
organización…”
Uribe, M., y Reinoso, J. (2014). Sistema de Indicadores de Gestión. Bogotá, Colombia. Ediciones de la U.

Indicadores de eficacia: “Llevan de forma inherente la definición previa de objetivos y el

seguimiento de estos a través de un sistema mínimo de información que permita informar sobre
aspectos básicos del programa o la gestión a ser evaluada”.
Departamento Administrativo de la Función Pública y Escuela Superior de Administración Pública-ESAP. (2012).
Cartillas de Administración Pública. Guía para la construcción de indicadores de gestión. Bogotá D.C., Colombia.
Autor. No.8 actualizada por la cartilla No. 22. Recuperado de: https://www.funcionpublica.gov.co/guias

Indicadores de eficiencia: “se enfocan en el control de los recursos o las entradas del proceso;
evalúan la relación entre los recursos y su grado de aprovechamiento por parte de los mismos”.
Departamento Administrativo de la Función Pública y Escuela Superior de Administración Pública-ESAP. (2012).
Cartillas de Administración Pública. Guía para la construcción de indicadores de gestión. Bogotá D.C., Colombia.
Autor. No.8 actualizada por la cartilla No. 22. Recuperado de: https://www.funcionpublica.gov.co/guias

Indicadores de efectividad: Involucra la eficacia y eficiencia, “se relaciona con la medición del nivel
de satisfacción del usuario que aspira a recibir un producto o servicio en condiciones favorables de
costo y oportunidad, y con el establecimiento de la cobertura del servicio prestado”.
Departamento Administrativo de la Función Pública y Escuela Superior de Administración Pública-ESAP. (2012).
Cartillas de Administración Pública. Guía para la construcción de indicadores de gestión. Bogotá D.C., Colombia.
Autor. No.8 actualizada por la cartilla No. 22. Recuperado de: https://www.funcionpublica.gov.co/guias

Medición: Medir es determinar una cantidad comparándola con otra previamente determinada y
aceptada (Domínguez, 2014).

12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
• BIBLIOGRAFÍA

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gestion.pdf&usg=AFQjCNFtsx0Tx7Dv3iBYVDGTYL5zie7rEA&sig2=uQQ0HAtiGJIp4gc6eAz7G
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• Departamento Administrativo de la Función Pública y Escuela Superior de Administración

Pública-ESAP. (2012). Cartillas de Administración Pública. Guía para la construcción de
indicadores de gestión. Bogotá D.C., Colombia. Autor. No.8 actualizada por la cartilla No.
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Benchmarking. Revista de Dirección y Administración de Empresas. Número 12, mayo

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO 13

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de personal, una primera aproximación. Revista Científica Pensamiento y gestión, Nº 29
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w.scielo.org.ar%2Fscielo.php%3Fscript%3Dsci_arttext%26pid%3DS1668-
87082011000200003&usg=AFQjCNEmYzlyN62P0XI14-
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• Münch, L.(2010). Administración. Gestión organizacional, enfoques y proceso

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• Nieto, C. (2013). Enfoque sistémico en los procesos de Gestión Humana. Revista Escuela
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ean.edu.co%2Findex.php%2FRevista%2Farticle%2FviewFile%2F740%2F733&usg=AFQjCNE
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• Pacheco, J., Castañeda, W., y Caicedo, C. (2002). Indicadores integrales de gestión. Bogotá,
D.C., Colombia. McGrawHill.

• Salgueiro, A. (s.d.). Indicadores de Gestión y Cuadro de Mando. Madrid, España. Ediciones

Díaz de Santos S.A.

• Uribe, M., y Reinoso, J. (2014). Sistema de Indicadores de Gestión. Bogotá, Colombia.

Ediciones de la U.

14 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO