Semana 1

Introducción al curso
Pedagogía y Andragogía

27/07/2022 Desarrollo de Talento Humano

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SUBSISTEMAS Y FUNCIONES DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Incorporar Colocar Recompensar Desarrollar Retener Supervisar

Talentos Talentos Talentos Talentos Talentos Talentos

•Capacitación
•Cambios
•Comunicaciones

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OBJETIVO
El alumno reconocerá las diferencias
entre las condiciones de aprendizaje
existentes entre adultos y adolescentes.

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La formación del empleado consiste en un conjunto
de actividades cuyo propósito es mejorar su
rendimiento presente o futuro, aumentando su
capacidad a través de la modificación y potenciación
de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
El rendimiento de un empleado puede ilustrarse con la
siguiente expresión:
R = f (conocimientos, habilidades, actitudes, situación),
donde el rendimiento (R) está en función (f) de los
conocimientos, habilidades, actitudes y situación.
/24
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La formación consiste en aportar experiencias de
aprendizaje, con el fin de mejorar el rendimiento
individual mediante cambios en los conocimientos,
habilidades y actitudes.
En un sentido amplio, la formación incluye experiencias
cuyo propósito es:
• Suscitar nuevos conocimientos.
• Actualizar las habilidades.
• Preparar a la gente para cambios en su carrera.
• Rectificar las deficiencias de habilidades y
conocimientos.
• Mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo
y la organización.
/24
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Un objetivo muy importante de la formación es
eliminar las deficiencias de rendimiento que
hacen que los empleados sean menos
eficientes de lo deseado.

Formar a la gente para

mejorar el rendimiento es
especialmente relevante
para las organizaciones
cuyo índice de
productividad está
estancado o en descenso. /24
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El proceso de formación comprende una gran
cantidad de procedimientos y procesos
relacionados con muchas otras actividades de
recursos humanos, como:
• la planificación de los recursos humanos
• el análisis del puesto de trabajo,
• la evaluación del rendimiento,
• el reclutamiento y la selección,
• la gestión y planificación de la carrera profesional
• la retribución.
/24
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Adiestramiento es el correcto aprendizaje
de las habilidades. Es el proceso mediante el
cual se estimula al trabajador a incrementar
sus conocimientos, destreza y habilidades.

El adiestramiento es
particular y es el
desarrollo de
destrezas físicas.

/24
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Capacitación es el proceso de aprendizaje de
corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual, las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades
y competencias en función de objetivos.
La finalidad de la capacitación
es ayudar a los empleados
de todos los niveles a
alcanzar los objetivos de la
empresa al proporcionarles
conocimientos, la práctica y
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conducta requerida. /24
1
Objetivos de la capacitación
Los principales objetivos de la capacitación:
1. Preparar a las personas para la realización
inmediata de las diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo
personal continuo.
3. Cambiar la actitud de las personas,
sea para crear un clima más
satisfactorio entre ellas o para
aumentar la motivación.

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Contenido de la capacitación
Abarca 5 formas de cambio de la conducta:
1. Transmisión de información
2. Desarrollo de habilidades
3. Desarrollo de actitudes
4. Desarrollo de conceptos
5. Competencias individuales

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Desarrollo es el proceso de aprendizaje,
preparándolos para los puestos que
desempeñarán en el futuro de la organización
y en los nuevos conocimientos y habilidades
que requerirán ahí.

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Aprendizaje: es un cambio de comportamiento
de la persona en razón de que incorpora nuevos
hábitos, actitudes, conocimientos, competencias y
destrezas.
Por medio de la
capacitación y del
desarrollo
se asimila información,
aprende habilidades,
desarrolla actitudes y
comportamientos
diferentes y elabora
conceptos abstractos.
/24
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Pedagogía
 La palabra Pedagogía está formada por las voces
griegas paidos: Niño y Ago (conducir, guiar).
 La Pedagogía es el conjunto de saberes que
como disciplina, organiza el proceso educativo
de las personas, en los aspectos psicológico,
físico e intelectual considerando los aspectos
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culturales de la sociedad en general. /24
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Pedagogía

 La Pedagogía puede definirse como el arte y la ciencia

de enseñar, el arte de transmitir experiencias,
conocimientos, valores, con los recursos que
tenemos a nuestro alcance, como son: la experiencia,
los materiales, la misma naturaleza, los laboratorios, los
avances tecnológicos, la escuela, el arte, el lenguaje
hablado, escrito y la corporalidad. /24
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Andragogía

 La Andragogía es la ciencia y el arte que siendo parte de la

Antropología y estando inmersa en la educación permanente,
se desarrolla a través de una praxis fundamentada en los
principios de participación y horizontalidad; cuyo proceso, al
ser orientado con características sinérgicas por el facilitador
del aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la
autogestión, la calidad de vida, y la creatividad del participante
adulto, con el propósito de proporcionarle una oportunidad para
que logre su autorrealización. /24
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Andragogía
Estudia el aprendizaje y autoaprendizaje del adulto, que se
produce a través de la confrontación horizontal de ideas.
Es un modelo transaccional, (convenios, tratos) más por las
características de las situaciones de aprendizaje, que por las
metas y objetivos de la enseñanza.
Este modelo se aplica a cualquier contexto de aprendizaje de
adultos. (universidades)
La educación comunitaria (crecimiento individual)
El desarrollo de recursos humanos en las organizaciones.
(Desempeño del rr hh de las organizaciones) /24
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Principios de la Andragogía
1. Participación: La participación es capaz de
interactuar con sus compañeros, intercambiando
experiencias que ayuden a la mejor asimilación del
conocimiento.

2. Horizontalidad: La horizontalidad es donde el

facilitador y el estudiante tienen características
cualitativas similares (adultez y experiencia) pero la
diferencia la ponen las características cuantitativas
(diferente desarrollo de la conducta observable).
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Claves para el
aprendizaje en
adultos
➢Los adultos se motivan a aprender cuando tiene
necesidades.
➢La orientación para aprender se centra en la vida.
➢Tienen necesidad de autodirigirse profundamente.
➢Las diferencias individuales se incrementan con
la edad.
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Semana 2
Taxonomía de
Bloom

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OBJETIVO

El alumno
reconocerá las
condiciones generales
requeridas para los
aprendizajes cognoscitivo,
afectivo y conductual.
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Taxonomía de Bloom
Para crear una buena planificación es necesario tener
claro:
1.El área de aprendizaje
2.Que los objetivos estén correctamente planteados
3.Las herramientas de evaluación sean las adecuadas
4.Determinar las actividades a realizar.
Benjamin Bloom, en su taxonomía clasifica y
ordena el aprendizaje, facilitando la acción
planificadora.
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Taxonomía de Bloom
El proceso estuvo liderado por el Benjamín Bloom, Doctor
en Educación de la Universidad de Chicago (USA). Se
formuló una Taxonomía de Dominios del Aprendizaje, desde
entonces conocida como (Taxonomía de Bloom), que puede
entenderse como "Los Objetivos del Proceso de
Aprendizaje".
Esto quiere decir que después de realizar un proceso de
aprendizaje, el estudiante debe haber adquirido nuevas
habilidades y conocimientos.
Se identificaron 3 Dominios de Actividades Educativas:
el Cognitivo, el Afectivo y el Psicomotor
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/24
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1. CAMPO COGNOSCITIVO
Comprende el área intelectual que abarca las subáreas
del conocimiento, la comprensión, la aplicación, el
análisis, la síntesis y la evaluación; donde cabe
destacar que algunas de éstas presentan subdivisiones.

1. CONOCIMIENTO: Implica conocimiento de hechos

específicos y conocimientos de formas y medios de tratar con
los mismos, conocimientos de lo universal y de las
abstracciones específicas de un determinado campo del saber.
Son de modo general, elementos que deben memorizarse.

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1. CAMPO COGNOSCITIVO
2. COMPRENSION: El conocimiento de la compresión
concierne el aspecto más simple del entendimiento
que consiste en captar el sentido directo de una
comunicación o de un fenómeno, como la
comprensión de una orden escrita u oral, o la
percepción de lo que ocurrió en cualquier hecho
particular.

3. APLICACIÓN: El conocimiento de aplicación es el

que concierne a la interrelación de principios y
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generalizaciones con casos particulares o prácticos. /24
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1. CAMPO COGNOSCITIVO

4. ANALISIS: Se refiere a la capacidad de

usar en nuevas situaciones concretas la
información obtenida. El análisis implica
la división de un todo en sus partes y la
percepción del significado de las mismas
en relación con el conjunto. El análisis
comprende la aplicación y el análisis de
elementos, de relaciones, etc.
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1. CAMPO COGNOSCITIVO
5. SINTESIS: Se refiere a la capacidad de
integrar las partes o elementos de una
información de manera que se elabore una
nueva comunicación. A la síntesis concierne
la comprobación de la unión de los elementos
que forman un todo. Puede consistir en la
producción de una comunicación, un plan de
operaciones o la derivación de una serie de
relaciones abstractas.
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1. CAMPO COGNOSCITIVO

6. EVALUACIÓN: Este tipo de

conocimiento comprende una actitud
crítica ante los hechos. La evaluación
puede estar en relación
con juicios relativos a la
evidencia interna y con
juicios relativos a la
evidencia externa.
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1. CAMPO COGNOSCITIVO

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2. CAMPO AFECTIVO
El criterio que sirve de base para la
discriminación de las categorías de los objetivos
en el campo afectivo es el grado de
interiorización que una actitud, valor o
apreciación revela en la conducta de un mismo
individuo.
Los objetivos del campo afectivo se manifiestan
a través de la recepción, la respuesta, la
valorización, la organización y la caracterización
con un valor o un complejo de valores. /24
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2. CAMPO AFECTIVO

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3. CAMPO PSICOMOTRIZ
Dentro de este dominio se clasifican fundamentalmente las
destrezas.
Estas son conductas que se realizan con precisión,
exactitud, facilidad, economía de tiempo y esfuerzo.
Las conductas del dominio psicomotriz pueden varias en
frecuencia, energía y duración.
1.La frecuencia indica el promedio o cantidad de
veces que una persona ejecuta una conducta.
2.La energía se refiere a la fuerza o potencia que
una persona necesita para ejecutar la destreza.
3.La duración en el lapso durante el cual se
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realiza la conducta. /24
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3. CAMPO PSICOMOTRIZ

/24
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Semana
3
Necesidades de
Capacitación

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OBJETIVO

El alumno conocerá y aplicará los

diferentes enfoques de DNCs.

/24
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Necesidades de Capacitación
1. Falta de conocimientos, habilidades
manuales y actitudes del trabajador
relacionados con su puesto actual o futuro.
2. Diferencia entre los conocimientos,
habilidades manuales y actitudes que posee
el trabajador y los que exige su puesto
actual o futuro.
3. La carencia de los conocimientos,
habilidades y/ o actitudes necesarias para el
desempeño adecuado.. /24
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DNC
La detección de necesidades de
capacitación permite conocer los déficit
de conocimientos, habilidades o
aptitudes y actitudes que impiden el
crecimiento empresarial para dar pie a
la capacitación continua y solucionar
dichos problemas.
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 3
DNC
El primer paso para establecer un programa de
formación viable es analizar las necesidades.
Con ello se obtiene información acerca de dónde
se necesita formación, cuál deberá ser su
contenido y qué personas de la organización
deben formarse en determinadas habilidades,
conocimientos o actitudes.

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 3
Objetivos de la DNC
 Identificar las latencias o deficiencias en
los trabajadores.
 Identificar problemas que afectan el
funcionamiento eficiente de la empresa.
 Proponer planes alternativos de
capacitación que solucionen las
necesidades detectadas.
(Reyes 1979)
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 3
Ventajas
 Permite planificar y efectuar las actividades de
capacitación de acuerdo a prioridades.
 Mide la situación inicial que posteriormente
servirá para confrontarla con los resultados
finales.
 Proporciona información necesaria para elaborar
o seleccionar las acciones de formación.
 Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.

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 3
Cuándo hacer la DNC
 Las actividades de la capacitación que realiza cada
empresa deben satisfacer necesidades internas y
deben lograr objetivos específicos asociados a su
desarrollo estratégico.
 Es importante hacer una capacitación e integración
a la empresa cuando ingresan los trabajadores
nuevos.
 La integración como tal se conoce como
INDUCCIÓN del personal para que se identifiquen
con la empresa y las políticas. Después de ello, se
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debe realizar la DNC. /24
 3
Cuándo hacer la DNC (indicadores)
 Existan fallas en la productividad o ventas.
 Las quejas sobre el servicio al cliente y la
atención incrementen.
 Existan nuevas políticas o nuevos métodos.
 Se presenten cambios en las funciones o
puestos.
 Se busque una mejor integración de los
elementos.
 Se presenten nuevos productos.
/24
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 3
Qué nos dice la DNC
Qué o sobre qué hay que capacitar, nos habla
de la brecha de capacitación que necesitamos
mejorar de cada trabajador.
Es necesario saber en qué períodos es mejor
llevar a cabo la capacitación para las diferentes
áreas que conforman la empresa.

/24
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 3
Cómo se hace la DNC
Se lleva a cabo mediante los métodos y
técnicas especializadas como la observación
durante las labores, los cuestionarios
especializados, sesiones de grupo y entrevistas.
Luego de analizar las tareas que se
desempeñan en el puesto se analiza a cada
trabajador que ocupa el puesto para detectar
la brecha de capacitación en ellos.
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 3
Para qué nos sirve la DNC
Prevenir problemas
futuros
Corregir problemas
existentes
Conocer problemas que
no habíamos pensado
que existían
Preparar a nuestro
personal frente a la
expansión de la empresa
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¿Cuáles son las fases de acción que derivan
en un DNC?
Entre las principales fases del proceso del DNC se
pueden identificar:
 Establecimiento de la Situación Ideal (SI) Para obtener
información que define la situación ideal, es recomendable la
revisión de la documentación administrativa, con relación a:
• Descripción de puestos
• Manuales de procedimientos y de organización
• Planes de expansión de la empresa
• Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de
cambio).
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 3
¿Cuáles son las fases de acción que derivan
en una DNC?
 Descripción de la situación real (SR). Para
obtener información que define la situación ideal,
es recomendable obtener información sobre el
desempeño del personal (para cada persona)
por parte de:
• Jefe inmediato
• Supervisores
• Personal involucrado con el puesto

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Elementos contiene una DNC
 Nombre de la organización o empresa
 Título del estudio
 Fecha de elaboración
 Responsable principal y colaboradores en el
estudio (con firmas de responsiva)
 Índice o capitulario del documento, con la
paginación respectiva
 Introducción. Antecedentes o Estado del Arte
que dio motivo al DNC
 Justificación
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 3
Elementos contiene una DNC
 Resumen del documento
 Método de trabajo.
 Características del personal del que se obtuvo
información
 Escenario (s) en los que se obtuvo la
información
 Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
 Procedimiento
 Resultados
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 3
Elementos contiene una DNC
 Prioridades de conocimientos, habilidades o
actitudes a atender
 Un cuadro integrador de información que defina
áreas, personas y necesidades de capacitación.
 Problemas identificados que no pueden
atenderse por medio de la capacitación y
posibles áreas que pueden intervenir para su
solución
 En su caso, limitaciones u obstáculos para la
realización del estudio /24
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 3
Elementos contiene una DNC
 Recomendaciones para próximos estudios
 Anexos de toda evidencia que permita el
análisis del estudio
 Los detalles relacionados con los
procedimientos que derivan en un DNC son
materia de diversos profesionales. Es
recomendable acudir a éstos para realizar un
DNC objetivo.
/24
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 3
Antes de realizar una DNC
 Buscar el momento más oportuno realizando el
diagnóstico en un período de normalidad laboral.
 Contar con el apoyo y cooperación de los ejecutivos
y supervisores.
 Determinar si se realiza un diagnóstico total o parcial.
 Debe ser programada con anticipación y en lo
posible anualmente.
 Debe adecuarse a los recursos de la empresa.
 Informar a los representantes sobre el estudio y sus
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objetivos. /24
 3
Tipos de diagnóstico:
Existen varios métodos y técnicas para realizar la DNC.
Dentro del los más significativos están;
1. Evaluación del Desempeño
2. Observación
3. Cuestionarios - Encuesta
4. Solicitud de supervisores y gerentes
5. Entrevistas con supervisores y gerentes
6. Reuniones interdepartamentales
7. Examen de empleados
8. Reorganización del trabajo
9. Entrevista de salida
10. Análisis del puesto y perfil del puesto
11. Informes de periódicos de la empresa /24
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 3
Métodos del DNC
De los distintos métodos disponibles para
identificar las necesidades (globales, por
niveles, basados en el análisis del
rendimiento o en el análisis de las aptitudes)
En el método global se establecen tres
niveles de análisis de necesidades: de la
organización, de funcionamiento o de
tarea y el individual.
/24
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3y4
Análisis a nivel de la organización
El análisis comienza con el examen de la estrategia,
de los objetivos a corto, medio y largo plazo de la
organización en su conjunto, así como de las
tendencias que pueden afectar a la estrategia o a
dichos objetivos.
El análisis de las necesidades de la organización
incluye también: a) el de los recursos humanos; b)
índices de eficiencia, y c) el clima de la
organización.
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3y4
Análisis a nivel de tarea
Este análisis proporciona información sobre las tareas
que deben efectuarse en cada puesto de trabajo (es
decir, la información básica que contiene las
descripciones de los puestos de trabajo), las habilidades
necesarias para realizar esas tareas (a partir de las
especificaciones o requisitos del puesto de trabajo) y el
nivel de rendimiento mínimo aceptable.

De la descripción del puesto de trabajo, el análisis

extrae los comportamientos observables que conlleva
su realización.
/24
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3y4 Análisis a nivel de personas
El análisis de personas se centra en los sujetos, y
responde a la pregunta: ¿quién necesita formación y de qué
tipo? Este análisis puede efectuarse de dos modos.
• Pueden descubrirse discrepancias en el rendimiento del
empleado, bien comparando su rendimiento real con los
niveles mínimos aceptables,
• o comparando la evaluación de la competencia del
empleado en cada dimensión de habilidades exigidas con
el nivel de competencia requerido.
Se debe determinar si las habilidades o capacidades que
necesita la persona son reiteradas, a corto plazo y a largo
27/07/2022 plazo. /24
3y4
DNC Puesto - Persona
Según Pinto (1990), el proceso a seguir es el siguiente:

1) Se realiza un análisis del inventario de personal de la empresa,

donde se recogen los datos generales de cada empleado.
2) Se analiza la descripción y el perfil del puesto de trabajo, para definir
la situación deseada en cuanto a los conocimientos, habilidades y
actitudes (CHA) que el personal que cubre ese puesto, debe tener.
3) Para definir la situación real, se deben de llenar cédulas de DNC por
puesto-persona, donde se incluyen los requerimientos del puesto en
cuanto a funciones y/o CHA, éstas se hacen con la ayuda de
supervisores o jefes de área.
También se entrevista al personal involucrado en el puesto analizado,
con el fin de obtener su punto de vista con respecto a sus necesidades
de formación.
/24
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3y4
DNC Puesto - Persona
4) Para localizar las deficiencias en cuanto a CHA, se compara
la situación ideal (perfil y descripción de puestos) contra la
real en cuanto a CHA del personal.

5) Finalmente se diseña un programa de capacitación que

ayude a desarrollar los CHA requeridos por el personal.

Entre las técnicas e instrumentos que se emplean en este

enfoque, se encuentran: Perfil del puesto, Descripción de
puesto, Requerimientos de aprendizaje del puesto o mapa
de CHA, Cuestionarios, Entrevistas y Cédula de DNC
Puesto-Persona.
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