UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CENTRO DE EXTENSION UNIVERSITARIA Y PROYECCION SOCIAL

DIPLOMA DE ESPECIALIZACION EN
RECURSOS HUMANOS

MODULO:
ADQUISICION Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Prof. : Inés del Carmen Alva Cano

 ADQUISICION Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Temario

•La Adquisición de Competencias.

•Reclutamiento y Selección del Personal.
•Formación del Personal.
•Técnica de entrevistas en el Proceso de Selección de Personas.
•La Formación del Personal.
•Técnicas de Valoración de Puestos.
 Formación del Personal
La Formación de Personal es clave en el desarrollo de las personas
Buscar nuevos procesos para conseguir el cambio positivo en los
individuos no sólo no descarta los procesos clásicos, sino que los
refuerza y los convierte en la base, en el pilar de adquisición de
conocimientos, habilidades, actitudes, valores y competencias.

Es la primera etapa de desarrollo de

un individuo o grupo de individuos
que se caracteriza por una
programación curricular en
alguna disciplina y que permite a
quien la obtiene alcanzar niveles
educativos cada vez más elevados.
En general son programas a
mediano y largo plazo.
 Capacitación y Desarrollo
Capacitación:
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

Desarrollo:
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la
educación que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de
estimular la efectividad en el cargo.
Tiene objetivos a largo plazo y
generalmente busca desarrollar
actitudes relacionadas con una
determinada filosofía que la empresa
quiere desarrollar. Está orientado
fundamentalmente a ejecutivos.
 Diferencias entre Capacitación y Desarrollo

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, Conocimiento
visión
Carácter Intelectual Mental
Dónde se da Empresa Centros de trabajo
Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué Saber (cómo hacer)
dirigir)
Áreas de aprendizaje Cognitiva

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para

los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la
intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.
La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los
beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la
persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades
futuras.
El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades
futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello o más largo plazo y a
partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

La formación como Valor e

Iniciativa Personal
 Desarrollo de Competencias
• La finalidad última del sistema de desarrollo profesional es lograr la adaptación
permanente de las competencias de las personas a las necesidades de la
organización.
• Para ello hay que identificar estas necesidades, establecer objetivos apropiados,
desarrollar acciones formativas adaptadas a cada tipo de aprendizaje y evaluar el
progreso profesional.
• Es necesario revisar permanentemente el perfil definido para cada profesión de
tal modo que éste recoja en cada momento las competencias que la organización
necesita para lograr sus objetivos.
 Inducción de Personal

La inducción busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo

trabajador a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar.
Este proceso debe ser programado en forma sistemática, llevada a cabo
por el jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega. La
inducción facilita el proceso de integración de todo personal nuevo, con
esto identificamos al personal con sus nuevos colegas.

Proceso por el cual el nuevo

empleado se familiariza con la
empresa y su funcionamiento.
 ¿Por qué es importante la Inducción de Personal
en una Empresa?
El nuevo trabajador recibe la información general necesaria sobre la empresa.
El nuevo trabajador es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la
descripción del cargo que va a ocupar.
Permite la integración del nuevo trabajador con sus compañeros, y el resto de
componentes de su área y en general de la organización.
El supervisor o jefe inmediato puede proporcionar en forma directa aspectos
fundamentales sobre sus labores, requisitos de seguridad, ubicación en el
puesto, etc.
 Objetivos de la Inducción

1. Facilitar la adaptación de los nuevos trabajadores al ambiente de trabajo.

2. Dar al personal toda la información necesaria sobre la Organización, su
Historia, sus Políticas, Reglamentos, Servicios y Productos.
3. Desarrollar en las personas actitudes positivas hacia su trabajo, sección
departamentos , jefes y compañeros.
4. Despertar sentimientos de satisfacción en los nuevos trabajadores.
 Tipos de Inducción
GENERAL:
¿Qué debe saber el empleado de la compañía y su
funcionamiento para adaptarse mejor?

ESPECÍFICA
¿Qué debe saber el empleado sobre su cargo y área de
trabajo para desempeñarse mejor?

Capacitación en el puesto
 Responsabilidades de la Inducción
Área de Personal: Este departamento tiene la responsabilidad de
proporcionar la información respecto a las prestaciones de la organización.

Departamento Dónde Trabajará: La responsabilidad definitiva corresponde

al jefe inmediato del departamento al que va a ingresar, debido a que él es el
responsable de la productividad del departamento.
 Manual de Inducción de Personal
Debe contener lo siguiente:
 La bienvenida por parte de la empresa al nuevo trabajador.
 El establecimiento de las relaciones que mantendrán el nuevo empleado con
la empresa.
 Suministrar al personal, la filosofía y normas de la empresa.
 Misión, valores y objetivos.
 Organigrama general, en el cual se le indica su puesto, la subordinación y el
personal a su cargo.
 Relaciones de Trabajo

Calidad e intensidad de trabajo.

Jornadas y horario de trabajo.
 Días de descanso y vacaciones.
Salarios e incentivos.
Capacitación y adiestramiento.
Utilización de teléfonos.
Permisos y faltas.
Sanciones.
Seguro de vida.
Los materiales que estarán a su cargo.
Seguro médico hospitalaria.
Técnicas de la Inducción
 El Manual de Inducción.
 Un Curso.
Un Video.
Un CD.
Recorrido por las Instalaciones.
 Hojas Informativas.
 Seguimiento al Plan de Inducción
Después de 30 días de prueba, el gerente de línea responsable de la
contratación directa debe firmar un documento final de aceptación y
contratación del nuevo trabajador. El jefe inmediato en coordinación con el
trabajador, elaboraran un plan de acción mutuo de mejora a emprender para
un periodo futuro, orientado a mejorar su desempeño en el puesto de trabajo.
El esquema que se presenta a continuación, sirve como un plan de acción de
mejora y seguimiento.
 Plan de Mejora
Áreas de Aspecto por Acción por Resultado Fecha de
Mejora o de mejorar tomar esperado realización
Desarrollo

1 Área de Tendrá un Datos reales de 1- 11 julio 2012

Administración Contabilidad. orientador. la empresa.

2 Trabajo en Trabajará Un mejor 12 -14 julio

Actitudes y grupo. dos días en resultado en 2012
Valores grupo. trabajo en
equipo.
3 Ser más hábil Tiene que Esperar que sea
Aspectos en el trabajo. enfocarse en más eficiente.
Técnicos y su trabajo.
Metodológicos
 Una Empresa está
Conformada por Seres
Humanos

"El carácter de una persona está formado al momento de seleccionarlo”.

Jack McQuaig. Reconocido especialista en reclutamiento.

No trate de modificar ese carácter después de contratarlo. Si necesita

personal muy trabajador, contrate personas que sean muy trabajadores. Si
necesita personal líder, contrate líderes. Asegúrese que el carácter de las
personas cumpla con los requisitos del trabajo, antes de contratarlos".

VIDEO
¿Para qué quieres trabajar?
Misión
 Taller:
Una Anécdota en la Nasa….

“Yo Contribuyo
a enviar un
hombre más a la
luna”

A la Nasa llega un gerente de Recursos Humanos y le pregunta al agente

de seguridad…
En el impacto de los conocimientos influye la claridad del interlocutor
durante la exposición de los mismos, el método empleado por este, y la
existencia de un cierto grado de apertura mental y esfuerzo intelectual por
parte del receptor.
Según especialistas, las actitudes son aquellas motivaciones que la
persona tiene frente a la acción. Para un desarrollo adecuado de las
actitudes se requiere de un proceso de formación que capacite a la
persona para anticipar las consecuencias de sus decisiones y sus omisiones.
De esta forma, su capacidad para evaluar la realidad adquiere mayor
profundidad, lo que posibilita a su vez la formación de nuevos motivos para
la acción.
Por último, recordemos que las habilidades son aquellas capacidades operativas
que facilitan la acción.  El desarrollo de las habilidades requiere de un  proceso
de entrenamiento. A   través de la repetición de los actos se van adquiriendo
nuevos hábitos y modos de actuar que resulten más efectivos.

Estas son algunas de las modalidades que se utilizan para desarrollar

competencias, y las distintas posiciones de algunos especialistas al respecto. Las
mismas pueden resultar útiles siempre que sean utilizadas racionalmente, con
propósitos bien definidos, y siempre que se realice una selección adecuada
sobre cuales requieren emplearse en una determinada situación.

Es de vital importancia considerar

que la formación adquiera, a todos los
niveles, el prestigio y la fuerza
necesaria para que sea la gran
precursora de la eficacia, para ello
incrementar su calidad, garantizar la
calidad de la formación que se imparte.