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Introducción a la administración de RRHH

El presente blog tiene por �nalidad ser un medio de consulta y guía en términos
académicos sobre temas relacionados a la administración de recursos humanos.

Unidad VI. Entrenamiento y desarrollo de personal.

mayo 28, 2017

Programa de capacitación.

Es un proceso estructurado y organizado por medio del cual se suministra

información y se proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe a
satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde las sociedades primitivas
cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a trabajar.

Objetivos y funciones de la capacitación.

El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación de personal para

el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica, en una
organización.

Entre los objetivos principales de la Capitación se encuentran los siguientes:

Ø Incrementar la productividad Promover un ambiente de mayor seguridad

en el empleo Facilitar la supervisión del personal.

Ø Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en

términos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente
desempeño del trabajador.
Ø Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de
una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

Ø Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño

de sus puestos tanto actuales como futuros.

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Ø Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados

frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen
proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.

Ø Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de

mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
empresa, logrando condiciones de trabajo más satisfactorias.

La función de la capacitación se inserta como parte integrante del acontecer

cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del
medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Si bien es cierto que la capacitación
no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de
tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla
sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona.

Bajo este marco, la función de la capacitación es: Promover el desarrollo

integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización. Propiciar
y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las
actividades laborales. Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

Tipos de entrenamiento.

- Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para

adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta
crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.

- Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de

personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,
métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo
precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y
el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la
experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten
vivencias muy significativas.

- Adiestramiento “En” Y “Para” La Organización: Consiste en desarrollar al

máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un
sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

1. Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

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2. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

3. Preparación para el desarrollo general integral.

La capacitación en las instituciones deben basarse en las siguientes

condiciones:

- Las necesidades de las Personas.

- El crecimiento individual
- La participación como aprendizaje activo.
- La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la
posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.
- Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y
reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.
- El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e
intercambio.
- Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de
antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la
oportunidad de formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el
empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña.

Métodos para detectar necesidad de entrenamiento.

Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos

de adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar las
diferentes acciones de adiestramiento.

Objetivos: Elaborar la planificación, programación y ejecución de los

programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de
determinada función o para la ejecución de tareas específicas establecidos por la
organización en cada puesto de trabajo.

Métodos o formas del entrenamiento.

A continuación nombraremos las diferentes metodologías implementadas para

la realización del entrenamiento de personal dentro de las organizaciones:
Seminarios: son investigaciones, presentaciones y análisis de trabajo. Es una
forma investigativa en la cual los participantes investigan sobre un aspecto
determinado de su trabajo.

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Talleres: son equipos que se reúnen para sacar conclusiones entre todos.
Asignaciones: se manda al trabajador a otra dependencia para que aprenda
algo.

Pasantías: es mandar a otro departamento o área determinada para aprender

algo determinado.

Cursos: es la forma en la cual un grupo de trabajadores o participantes

orientados por un instructor recibe nuevos conocimientos, nuevas ideas que le
permitirán incrementar sus habilidades y corregir defectos para mejorar los
conocimientos anteriores.

Equipos utilizados para facilitar el entrenamiento.

Los equipos utilizados para la realización del adiestramiento del capital

humano de una organización son:

1. Equipos audiovisuales.
2. Retroproyector.
3. Computadoras.
4. Otros: pueden utilizarse diversos tipos de implementos para el
entrenamiento de personal, esto dependerá del tipo de entrenamiento
que será aplicado y la organización.

Evaluación.

La evaluación de desempeño hace parte de los sistemas que se manejan en

la Dirección del Talento Humano pero ¿por qué una empresa debe realizarla? sin
duda alguna este tipo de procesos son importantes por eso comenzare por indagar
sobre su significado y de igual forma sobre las herramientas que son utilizadas para
su desarrollo, lo cual me permitirá darle solución a la pregunta aquí planteada.

La evaluación de desempeño consiste en una comparación de lo realizado

durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la
que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este proceso va de la
mano con otros sistemas como el de análisis y descripción del puesto de trabajo ya
que en éste previamente se han estipulado las funciones, tareas y responsabilidades
que el empleado debe desempeñar dicha información es tomada para confrontar
dichas actividades con las que el titular realiza en la actualidad.

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Este procedimiento debe realizarse con mucha responsabilidad y compromiso

ya que el resultado es muy importante tanto para la organización como para el
empleado, para ello se han creado varios métodos que contribuye a su buen
desarrollo mencionare los que a mi juicio son los más importantes además de ser los
más comunes: la Ordenación por rango simple Consiste en ir asignando mediante
una lista ordenada una calificación a cada uno de los empleados evaluados y luego
efectuar una comparación global Tipo de puesto; Rango por factores consiste en
ordenar a cada evaluado en función a distintos factores; Comparación por parejas se
realiza la comparación de cada uno de los integrantes de un grupo, con todos los
restantes; Distribución forzada Se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes calificaciones. Es importante antes de elegir cualquiera de
estos métodos tener en cuenta factores como el tipo de puesto, los aspectos o
características que se desean medir, la cultura empresarial existente, los objetivos
que se persiguen, los diversos elementos que siempre habrá que tomar en
consideración, para evitar afectar el proceso.

En todo sistema siempre se manejara un orden sobre los pasos que se

realizaran y la evaluación de desempeño no es la excepción por ello esta organizada
en varias etapas comenzando primero por Definir los objetivos, luego escoger la
persona que será evaluada, elegir al evaluador y la persona que revisara los
resultados, la Periodicidad, la selección del método, la Capacitación del evaluador, la
Puesta a punto del sistema, la Aplicación, el Análisis, la Utilización de los resultados
y por último la Comunicación de los resultados. Todos estos pasos garantizan una
buena evaluación de desempeño.

La disposición del empleado y de la empresa en general son cruciales pues

dependiendo del clima organizacional que se tenga y del empoderamiento de las
partes con la causa será su evolución, si el empleado no siente ese vínculo con la
compañía o no tiene confianza con el evaluador no permitirá el avance de la
actividad o si la organización no ve la necesidad de comunicarse con sus empleados
por medio de este sistema estará aislada de la realidad y con certeza tendrá serios
problemas en el futuro, se pueden mencionar varias causas que sin dudas tendrán
estas actitudes entre ellas no poder orientar ni supervisar el personal aumentando
así los errores, se reduce la motivación de los empleados al darse cuenta que no son
parte importante en la compañía y el más importante los objetivos planteados por la
empresa se verán estancados y dilapidados.

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