FICHA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN

FICHA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN

CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE

CONVIVENCIA LABORAL EN ENTIDADES PÚBLICAS Y
EMPRESAS PRIVADAS DE ACUERDO A LAS RESOLUCIONES
652 Y 1356 DE 2012.

ER DESARROLLO HUMANO LTDA.

Asesor Externo La Equidad Seguros.

BOGOTÁ D.C., Junio de 2012

FICHA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN
VERSIÓN No. 1.1 / 2012
Conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas
privadas de acuerdo a la Resolución 652 de 2012.

Desarrollo de competencias y habilidades para la conformación y

TEMA funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y
empresas privadas de acuerdo a la Resolución 652 de 2012
La posibilidad de ofrecer a los profesionales de Salud Ocupacional de La
Equidad Seguros, competencias y habilidades teóricas y de acción necesarias
para facilitar a sus empresas afiliadas, en sus centros de trabajo, la difusión y
aprendizaje de la información y conceptos básicos, legales y procedimentales,
relacionados con la conformación y el funcionamiento del Comité de Convivencia
Laboral, permitiráel establecimiento de los mecanismos normativos y de
ALCANCE
mejoramiento que favorecen la prevención del acoso laboral, el cumplimiento
de los procedimientos de conciliación ante la presencia de dichas situaciones
y la promoción de la interacción personal y laboral sana, armoniosa, cordial
y productiva, entre los miembros de la empresa y al interior de los distintos
centros de trabajo
Desarrollar competencias y habilidades conceptuales y de acción que
favorezcan y faciliten a los profesionales de Salud Ocupacional de La Equidad

OBJETIVO Seguros, el acceso y acercamiento por parte de sus empresas afiliadas, a

la información y los contenidos teóricos, legales y de procedimientos, que
GENERAL
contribuyan a la conformación, el establecimiento y funcionamiento adecuado
del Comité de Convivencia Laboral al interior de sus centros de trabajo, de
acuerdo a la Resolución 652 de 2012.
• Resolución 652 de 2012
• Conceptos básicos del Acoso Laboral y Comité de Convivencia Laboral

TEMÁTICA • Conformación del Comité de convivencia laboral

• Funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral
• Estrategias y medidas de prevención del Acoso Laboral
• Decreto 614 de 1984 (Artículo 2°, literal c)
• Resolución 1016 de 1989 (Artículo 10°, numeral 12)

MARCO LEGAL • Ley 1010 de 2006 (Artículo 9)

• Resolución 2646 de 2008 (Artículo 14°)
 INTENSIDAD La sesión de capacitación tendrá una duración de 3 horas.

HORARIA
PERFIL DEL Técnicos o profesionales en Salud Ocupacional o profesionales con espe-

FACILITADOR cialización en gerencia en Salud Ocupacional.

PERFIL DE LOS • Directivos, gerentes, jefes, supervisores o representantes de entidades

PARTICIPANTES públicas y empresas privadas responsables de la conformación y
funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.
• Miembros del Comité de Convivencia Laboral.
• Responsables del área de Recursos Humanos y Salud Ocupacional.

NÚMERO DE
ASISTENTES POR De 6 a 20 participantes por sesión.

GRUPO
METODOLOGÍA Taller de capacitación teórico - lúdico

ENCUESTA PARA Encuesta: satisfacción de capacitación de La Equidad Seguros – Riesgos

LA EVALUACIÓN Profesionales.

DE SATISFACCIÓN
MATERIAL PARA Guía para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia
ENTREGAR Laboral de La Equidad Seguros.

FIRMA

FIRMA
 DESCRIPCIÓN DELA JORNADA DE CAPACITACIÓN
No. ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN MÉTODO TIEMPO
1 Presentación inicial Saludo inicial, sensibilización y presentación del propósito Diálogo grupal 10 min.
u objetivo central de trabajo.
2 Ejercicio (Línea 4) rompe Los participantes caminan dentro del salón al ritmo y Diálogo por binas 15 min.
– hielo y motivador de la dirección que cada uno quiera, cuando el facilitador o dúos.
la participación diga línea 4, todos los participantes deberán conformar
grupos del mismo número de integrantes. Cada grupo
recibe un tema de análisis, el cual deberán compartir
sus miembros. Los grupos pueden ser conformados por
más o menos integrantes de acuerdo a la instrucción del
facilitador. Ejemplo: “Línea 3” para conformar equipos de
3 personas o línea 2, etc.
En esta actividad, los temas de análisis están relacionados
con los conceptos básicos que se manejan en el tema del
acoso laboral o de la conformación o funcionamiento del
comité de Convivencia Laboral, ej.:
• Qué es la dignidad humana y qué relación tiene con el
comité de convivencia laboral.
• Qué se entiende por acoso laboral.
• Qué es y qué propósito tiene el comité de convivencia
laboral.
 DESCRIPCIÓN DELA JORNADA DE CAPACITACIÓN
No. ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN MÉTODO TIEMPO
Ejercicio de sensibilización: Se le entrega a cada participante una copia de la encuesta Análisis colectivo
3 encuesta para la detección de detección de Acoso Laboral, con el fin de conocer las de la encuesta 15 min.
de Acoso Laboral. conductas asociadas a experiencias de Acoso Laboral.
4 Ejercicio: Por grupos de trabajo, se entregan historias o narraciones Estudio de casos 30 min.
técnica estudio de casos relacionadas con el acoso laboral, con el fin de que los
– experiencias de Acoso participantes analicen, comenten y retroalimenten al grupo
Laboral general, sobre los principales síntomas o conductas que se
presentan en las experiencias de Acoso Laboral relatados
en los casos.
5 Ejercicio: • Se divide el grupo total en tres o cuatro subgrupos de Base de Datos 30 min.
concurso-preguntas acuerdo al número de participantes y se disponen en
rápidas,respuestas forma de triángulo o cuadrado al interior del área de
concretas. trabajo.
• Se le solicita a cada subgrupo estructurar un set de 10
preguntas, las cuales se depositarán en una bolsa.
• Al iniciar el concurso un representante de cada subgrupo
sacará una pregunta del equipo de la derecha, la cual
deberá ser contestada por dicho representante.
• Si la respuesta es correcta el subgrupo ganará dos
puntos, si la respuesta es errónea o no se conoce,
el siguiente grupo podrá responderla, si lo hace
correctamente tendrá derecho a un punto, si no la
contesta ninguno, el subgrupo del cual salió la pregunta
ganará un punto.
• El concurso terminará cuando se hayan realizado cuatro
rondas de preguntas.
 DESCRIPCIÓN DELA JORNADA DE CAPACITACIÓN
No. ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN MÉTODO TIEMPO
Presentación de los conceptos Presentación conceptual de los procesos básicos Presentación
6 básicos de la Resolución 652 de 2012 para la conformación y el funcionamiento del audiovisual de los 40 min.
Comité de Convivencia Laboral, de acuerdo a la conceptos bási-
Resolución 652 de 2012 cos del Comité
de convivencia
Laboral
7 Dudas, inquietudes y preguntas Se contestarán las preguntas o inquietudes que Presentación 30 min.
de los participantes surjan durante la sesión de formación audiovisual
de conceptos
básicos
8 Cierre de la sesión de formación Entrega del formato de evaluación de satisfacción Presentación 10 min.
para capacitaciones, de la Equidad Seguros, y se audiovisual de
hará el cierre de la sesión de trabajo los conceptos
básicos del
Comité de
convivencia
Laboral
Anexo 1:
Cuestionario Identificación de Comportamientos Básicos

A continuación encontrará algunas conductas laborales para resolver de manera individual. Léalas con aten-
ción, y marque en la casilla correspondiente, aquellas experiencias que haya sufrido en su vida cotidiana, por
lo menos una vez por semana durante un período continuado de al menos 6 meses, con el fin de determinar
si fue o ha sido víctima de Acoso Laboral.

CONDUCTAS ASOCIADAS AL ACOSO LABORAL COLUMNA1

Mi superior se niega a comunicarse, hablar o reunirse conmigo

Me ignoran, me excluyen, o fingen no verme, no me devuelven el saludo, o me hacen “invisible”
Me gritan, o elevan la voz con motivos intimidantes
Me interrumpen continuamente impidiendo expresarme
Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo
Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada
Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos y
difusos que no tienen consistencia ni entidad real
Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o anti éticas contra la empresa o los clientes
para perjudicar mi imagen y reputación
Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo con
vistas a paralizarme y desestabilizarme
Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores para alterarme
Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (recesión de contrato, no renovación, expediente
disciplinario, despido, traslados forzosos, etc.)
Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros
factores
Intentan persistentemente desmoralizarme
Utilizan de manera malintencionada varias estrategias para hacerme incurrir en errores profesionales
y después acusarme de ellos
Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada
Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego me acusan de no hacer
nada o de ser perezoso
Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores, y me acusan de
no terminar nada
Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido
Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias para
humillarme o agobiarme
Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar mi criterio ético
Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno
Me asignan a propósito,tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud
Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo
Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente
Me humillan y/o me desprecian en público ante otros colegas o ante terceros
Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan físicamente de
ellos
Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo
Se me somete abromas pesadas
Intentan predisponer en mi contra a los compañeros mediante calumnias o falsedades
Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o me ponen
apodos.
Recibo feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal
Recibo amenazas verbales mediante gestos intimidatorios
Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio
Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme
Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo
Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o de
capacitación para perjudicarme
Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales
Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo

Si ha contestado afirmativamente a más de 5 de las cuestiones anteriores y estos comportamientos son

reiterativos, por lo menos una vez por semana durante un período continuado de al menos 6 meses, ha sido
o está siendo víctima de Mobbingo acoso laboral. Puede denunciar con el fin de poderlo erradicar.
La duración sin hacer frente o atajar el problema, conlleva un elevado riesgo de padecer entre otros los
siguientes trastornos: depresión, irritabilidad, fatiga crónica, insomnio, estrés postraumático, ansiedad,
ataques de pánico, cambios en la personalidad, ideas suicidas, dolores musculares, somatizaciones varias.
Anexo 2:
ESTUDIO DE CASOS
En el proceso pedagógico, la presentación de casos o experiencias reales desde una perspectiva de reflexión
y análisis se ha utilizado como una técnica educativa que ofrece la oportunidad de aprendizaje significativo
y trascendente en la medida en que quienes participan en su estudio logren involucrarse y comprometerse
tanto en la discusión y disertación individual como colectiva de los hechos que se tratan y plantean en estos,
con el fin de favorecer y facilitar el entendimiento de los temas tratados y argumentados en dichos casos.

A continuación encontrará algunas situaciones de la vida real que podrán ser analizadas y examinadas por
los participantes de cualquier experiencia de capacitación, con el propósito de facilitar el entendimiento del
Acoso Laboral tanto de manera individual como grupal.

CASO 1

El jefe de Carlos(50 años de edad), sin saber por qué razón, de un momento a otro dejó de
tomar en cuenta las opiniones de Carlos y cada vez se comportaba más seco con él.

Carlos intentó conversar con él sobre lo que estaba pasando, pero su jefe nunca accedió a tal
petición. De igual forma muchos de sus compañeros, por temor a ser despedidos, tomaron
la misma actitud que el directivo, a tal grado que Carlos ya no era informado de las juntas y
pocos eran los que le hablaban o dirigían la palabra.

Esto repercutió en el estado de ánimo de Carlos, al grado de sentirse frustrado, devaluado e

ineficiente. Además de que le aterraba ser despedido, pues a sus 50 años sería muy complicado
conseguir otro empleo.

Gracias a que llegó a un proyecto, para el que Carlos tenía bastante experiencia, fue que su
jefe lo volvió a integrar al equipo.
 CASO 2
El futbolista chileno, Alexis Sánchez (delantero -goleador), al ser transferido al equipo Udinese
de la primera división del Calcio de Italia, se dio cuenta que a sus compañeros de trabajo no
les agradódel todo que este se incorporara a su club y modificar la alineación del equipo
conformada en la temporada anterior.

De acuerdo a esto, cuatro de sus compañeros le complicaron su estadía en el equipo, pues

optaron por deslucir su calidad técnica como futbolista, ya que le mandaban los pases
retrasados y no lo tomaban en cuenta en las jugadas, por lo que al final de su primera
temporada en el equipo, sólo anotó tres goles.

Al término de la temporada, uno de los cuatro compañeros fue transferido a otro equipo y
los otros tres adoptaron una actitud diferente, lo cual facilitó que el equipo en general hiciera
equipo con Alexis Sánchez, permitiendo que su rendimiento incrementara.

CASO 3
Un inspector en jefe de la policía municipal de una población española, era el agresor de uno
de sus agentes a cargo, el cual abrió investigación por tal motivo en uno de los juzgados del
municipio. Dentro de las pruebas manejadas en el juicio se descubrió que los compañeros
de trabajo declararon que en varias ocasiones el inspector le gritó al policía mientras estos
se encontraban en la oficina y como resultado de su maltrato, el agente se encontraba
nervioso e incluso presentaba irritación de piel en la cara.Otro de los oficiales mencionó que
incluso había oído insultos en alguna de las discusiones por parte del jefe y otro señaló, que el
presunto afectado había empezado a tomar tranquilizantes durante el trabajo.

CASO 4
El científico Daniel Schechtman al realizar un estudio sobre la cristalografía, comprobó que
los fundamentos conocidos sobre esta ciencia, eran erróneos, pero sus colegas no le creyeron
y muy al contrario empezaron a propinar comentarios descalificatorios sobre su desempeño,
brindando además burlas y bromas degradantes y despreciables sobre él y sus conocimientos.

De hecho, su jefe llegó a regalarle un manual de cristalografía sugiriéndole que debería leerlo
muy bien; pero como Daniel insistió en que su experimento era correcto, lo despidieron e
hicieron que hasta las revistas científicas rechazaran su información para publicar su estudio.

Con el tiempo, por dicha investigación, Shechtman, se convirtió en ganador en solitario del
Premio Nobel de Química 2011.
 CASO 5
Una mujer de la ciudad de Ovalle – Chile fue contratada días atrás, para cumplir funciones
de vendedora o agente comercial en la empresa M.C. S.A, más conocida como la Casa
China. Luego de empezar su labor en este lugar, empezó a ser víctima de un fuerte maltrato
psicológico y moral de parte del jefe de sucursal y el supervisor de Personal e incluso de
la Secretaria del local, la cual era una funcionaria más al igual que las demás vendedoras.
Es importante resaltar que pese a que el contrato laboral se limitaba a funciones como
vendedores, a esta mujer y otras compañeras les tocaba en ocasiones lavar la loza en la que
comía el jefe y su esposa y hasta de la misma secretaria. Ésta última, se molestaba si no
cumplían con dicho oficio

CASO 6
Un policía de El Salvador, después de haber denunciado irregularidades internas en
procedimientos policiales por parte de algunos de sus compañeros de trabajo, comenzó a
ser el blanco de burlas y amenazas continuas. Primero, encontró en la puerta de su vestidor
o casillero escritas las palabras “chivato y maricón”; además, comenzaron a correr rumores
sobre su supuesta orientación sexual.

En otra ocasión, encontró dentro de su ropa un papel doblado con el escrito “marika- HP”, pero
la gota que derramó el vaso, fue cuando encontró su coche con las cuatro llantas ponchadas
y una esvástica o cruz gamada pintada junto a una diana (tiro al blanco) y su número de placa.

El policía agredido, desde la primera provocación levantó una denuncia a sus superiores, a la
cual le hicieron caso omiso, pero con las demás pruebas pudo llevar a juicio su caso.

CASOS 7
Una médica del Hospital Central de Asturias llevó a juicio a cuatro ex directivos de dicha
institución por supuesto acoso laboral. Según la demandante, durante su permanencia en dicho
centro de trabajo, sufrió una serie de torturas morales y psicológicas desde que era residente
en aquel instituto de salud. Según lo expuesto por la profesional, esta padeció constantes
humillaciones por parte de sus jefes, caracterizadas por continuos cuestionamientos a su
labor profesional y comentarios que sobrepasaban lo profesional e iban al plano personal. De
igual forma evidenció que las directivas desautorizaban sus decisiones médicas relacionadas
con los pacientes atendidos. Al igual le quitaron la oficina asignada en un comienzo, dejándola
en una habitación con poca iluminación, la cual quedaba ubicada al lado de los baños o
sanitarios
 CASOS 8
Una “muy bonita” joven de 26 años de edad, ingresó a trabajar en una empresa multinacional
reconocida en el país, en el mes de Julio del año 2002. Cabe resaltar que la joven presenta una
imperiosa necesidad de trabajar por la condición humilde y algunos problemas económicos
que experimenta su familia. Lamentablemente, esta empleada empezó a evidenciar algunas
conductas inadecuadas por parte de uno de sus superiores, quien por los relatos de otras
compañeras de trabajo, este tiene una larga “trayectoria” de acoso a sus empleadas, buscando
que estas accedan a ofrecerle “favores” de índole sexual que les permite poder continuar con
su trabajo.

El jefe en cuestión es quien selecciona al personal, y busca contratar impulsadoras de

producto, que ofrecieran atención al público y pruebas de productos, por lo que siempre
elige a mujeres jóvenes a su gusto.

Este jefe en primera instancia ofrecía a la mujer continuos elogios tanto laborales como
personales (“eres mi mejor empleada, estas hecha para este trabajo, etc.)”, con el tiempo el
jefe empezó a proponerle salidas por fuera de su hora de trabajo, llegando a ir hasta la casa de
la afectada donde vivía con su madre”. Al ver el rechazo por parte de la joven, ésta evidenció
presiones de su jefe, como adjudicarle más trabajo en horarios no acordados inicialmente,
ofrecer comentarios denigrantes hacia su desempeño laboral en frente de los demás hasta el
punto de ser encerrada en varias ocasiones en el vestuario del lugar de trabajo. Luego el jefe
empezó a amenazarla con el despido.

Se debe resaltar que este jefe llegó a comprarle ropa interior a la joven en mención y otras
compañeras, obligándolas a realizar promociones vestidas de forma sugestiva en un ambiente
masculino en el cual las chicas recibían todo tipo de comentarios soeces e insinuantes. También
este jefe tomaba a las mujeres por la cintura y les acomodaba la camisa dentro del pantalón
o la falda del uniforme. Como se ve, la situación era insostenible, sin embargo, a pesar de lo
anterior la mujer, por su situación económica, siguió trabajando, teniendo que recurrir a recibir
tratamiento psiquiátrico. Todo lo anterior la llevó a dar inició a una “investigación” de la cual
a la fecha no hay noticia alguna.

Finalmente debemos decir que la joven se encuentra bajo tratamiento psiquiátrico, medicada
y con diagnóstico de Stress Postraumático que requerirá un tratamiento de aproximadamente
18 meses con visitas semanales al psiquiatra, debiendo solventar de su bolsillo tanto las
entrevistas como la medicación.