Abraham Torres Nava

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1. ES31 (34) CAPITAL HUMANO ENDÉMICO
Actividad de Aprendizaje 2. Diagnóstico de la
situación de RH en una empresa de eco-turismo
Objetivo:

Desarrollar en el alumno, habilidades de observación, análisis y reflexión

sobre los problemas existentes de la administración de los recursos
humanos en las empresas.

Instrucciones:
Con base en lo aprendido a lo largo de este capítulo, realizar un
diagnóstico de la situación laboral de una empresa (en tu región) que se
dedique al eco-turismo:

1. Proponer un instrumento para la recolección de datos. Para lo cual

puedes ocupar como base los dos presentados en la unidad y hacer
un híbrido de los dos.
2. Seleccionar un área estratégica de la empresa solamente: dirección
general, mercadotecnia, recursos humanos o producción.
3. Llevar el proceso de diagnóstico a través de la observación,
entrevistas y análisis de documentos.
4. Analizar los datos de forma cualitativa y cuantitativa.
5. Con base en los datos analizados, proponer un objetivo estratégico y
5 específicos para el desarrollo de estrategias en el área que hayas
escogido de la empresa (especificar si pertenecen a un nivel
estratégico, táctico u operativo).
6. Presentar el diagnóstico en un reporte: Portada de presentación,
Antecedentes (descripción de la empresa), Métodos y materiales
(instrumento de diagnóstico), Resultados (cuantitativos y
cualitativos), Objetivos (determinación de objetivos estratégicos,
tácticos y operativos) y Conclusiones (no más de 10
páginas/cuartillas)
7. No se te olvide uso del formato APA 6ª Edición.

Nombre de la organización: Caballos Atlimeyaya

Ubicación : San Baltazar Atlimeyaya, Pue.
Propietario: Isidro González Velasco
Sitio web: https://caballos-atlimeyaya.negocio.site/
Diagnóstico de la situación laboral /área estratégica : recursos
humanos

Introducción:

La gestión de recursos humanos tienen como propósito principal atraer a empleados

cualificados, retener y motivar a los actuales empleados y establecer fórmulas que les
ayuden a crecer y desarrollarse dentro de la empresa (Gómez-Mejía et al., 2008). La
adecuación de la gestión de recursos humanos a las características del entorno y a las
peculiaridades internas de la empresa es una de las vías principales para alcanzar y
mantener una ventaja competitiva, ya que las personas que componen la organización son
uno de los recursos más valiosos y distintivos de la empresa (Amit y Schoemaker, 1993).

El estudio de las prácticas de recursos humanos en la empresa familiar cobra especial

importancia si, además, se tienen en cuenta las particularidades de estas organizaciones.
En general, la orientación de dichas prácticas viene condicionada por la complejidad de
relaciones entre miembros familiares, no familiares y empresa (Pérez et al., 2007). Del
equilibrio entre familia y empresa depende que las políticas de recursos humanos se
orienten en mayor o menor medida a la aplicación de principios de equidad y
profesionalidad para mantener un capital humano motivado y eficiente que aporte valor a la
empresa (Gersick et al., 1997).

Antecedentes de la empresa.
Se trata de una empresa familiar que se dedica a ofrecer recorridos a zonas
naturales de Atlimeyaya en el valle de Atlixco y alrededores.

Métodos y materiales
Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos
requisitos básicos:

1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de

cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo
Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve
a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es
decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.

2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención
de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.

3. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente

confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que
proporcionaron la información.

4. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a

las fuentes de las que se obtuvo la información.
5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento
de los acuerdos que haga con el consultor

Instrumento de diagnóstico:
Se requiere de objetivos estratégicos, para el mejoramiento de la mercadotecnia.

1) Impacto (verbo), Crecer

2) Sujetos (a quienes van dirigidos), empleados
3) Objeto (área de intervención), mercadotecnia
4) Tiempo de intervención (duración), 1 año
5) Lugar (matriz, sucursal o departamento), única matriz
6) Justificación (para qué) y mejorar mercado y fortalecimiento interior
7) Medible (% o indicador de meta a cumplir). 100%

Preguntas no existe se hizo solo existe se realizó existe y se

alguna vez frecuentem aplica
ente

¿Se tiene 5
claramente
definido el
concepto
de cultura
organizacio
nal en la
empresa?

¿La cultura 3
organizacio
nal influye
en la
gestión
empresarial
y en la
gestión del
talento
humano?

¿Existe una 5
misión y
una visión
reconocida
 por los
empleados
?

¿La 5
organizació
n tiene
claramente
definidos
los valores
corporativo
s?

¿Existe un 3
plan
estratégico
de
desarrollo
organizacio
nal?

¿El plan 3
estratégico
de
desarrollo
está acorde
con el
sector?

¿Existen 1
indicadores
que midan
la gestión
de la
organizació
n?

Conclusiones
La empresa al ser familiar es muy pequeña, cuenta con apenas 15 empleados, solo cuatro
no son de la familia.
Fue complicado el realizar un análisis de micro empresa, puesto que se sintieron incómodos
con la metodología, temo aceptar que fue infructuosa dicha intervención en la recabación de
más datos.
Bibliografía:

Gómez-Mejía, L. R., Balkin, D. B. y Cardy, R. L. (2008). Management. Nueva

York: Irwin/McGraw-Hill.
Tejedo Sanz, J. (2013). Gestión de Recursos Humanos. Macmillan Iberia, S.A.
https://elibro.net/es/lc/ieu/titulos/42960