DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

LUCY JIMENA LAME COQUE

APRENDIZ

FRANCISCO MORALES GALVEZ

INSTRUCTOR

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO Y COMERCIO Y SERVICIOS-REGIONAL CAUCA

TEGNOLOGO EN GESTION ADMINISTRATIVA DEL SECTOR SALUD

FICHA: 2774363
POPAYAN-CAUCA
2023
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

COMPETENCIA: Propuesta de mejoramiento de los procesos administrativos en

entidades de salud con enfoque de calidad

3.1 En grupos GAES elabore un cuento donde se evidencie la importancia de la

dirección estratégica de los recursos humanos.

EMPRESA S.A

Había una vez una empresa que sus directivos deseaba aumentar las ganancias, se
plantearon el objetivo de implementar una estrategia en mejorar su productividad y
competividad ante las demás organizaciones.
El departamento de recursos humanos se basará en los siguientes casos;
Modificar el procedimiento de selección del personal y la formación
Organizar los manuales de funciones por cada perfil según la necesidad de la empresa.
Capacitación de los empleados implementando planes de carrera, reconocimientos.
Sistema de motivación remuneraciones justas, ascensos, horarios flexibles, ofertas de
formación.

Al centrarse en este objetivo se implementó la estrategia y mejorando el clima laboral de

los empleados se logró el éxito de la empresa aumentando sus ganancias siendo competitiva
antes las demás organizaciones.

FIN
3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios
para el aprendizaje.

1. ¿Qué entiende por dirección estratégica de recursos humanos?

Es la planificación estratégica fundamental en las políticas de una empresa para

definir metas, objetivos ayuda a organizar eficazmente el trabajo de los empleados
que sirve para mejorar la productividad de la empresa y fomentar la innovación,
flexibilidad y ventaja competitiva.

2. ¿Cuáles son los niveles que existen dentro de la dirección estratégica de

recursos humanos?

NIVEL FUNCIONAL

se refiere a la posición jerárquica y las responsabilidades dentro de un departamento

de recursos humanos abarcan roles como director RH, Gerente de RH, Especialista,
coordinadores, analistas.

NIVEL ESTRATEGICO

Se centra en alinear las practicas y políticas de recursos humanos como los

objetivos de la organización.
Implica la planificación a largo plazo para garantizar la gestión del personal
contribuya el objetivo de la empresa, incluye la atracción y retención de talento
humano desarrollo de habilidades y desempeño para impulsar el éxito de la
empresa.
3. Mencione las 5 categorías de decisiones estratégicas.

 Análisis de los puestos de trabajo

 Selección de personal y gestión del equipo de trabajo
 Planificación de las estratégicas de promoción profesional.
 Clima laboral

4. ¿Qué entiende por cada una de las categorías de decisiones estratégicas?

Análisis de los puestos de trabajo.

Conocer las características de un puesto de trabajo, se necesita para saber el perfil

del trabajador. El departamento de Recursos Humanos asegura asignar un puesto de
trabajo al trabajador que cumple con los requisitos, y también que esa persona esté
motivada y tenga un buen desempeño.

Selección de personal y gestión del equipo de trabajo.

Atraer al capital humano indicado planificado según las necesidades de la empresa

la meta es conseguir equipos estables de tal forma que la empresa salga fortalecida.

Planificación de las estrategias de promoción profesional.

Contar con trabajadores implicados en el proyecto empresarial para gestionar las

estrategias de recursos humanos con promoción profesional consiste en motivar a
los empleados salarios justos, remuneraciones formación que ayuden a crecer
profesionalmente y aumentar la responsabilidad.
 Clima laboral.

Desarrollar un entorno de trabajo saludable que existan protocolos de resolución de

conflictos donde el trabajador cuente con elementos equipos necesarios para
minimizar los riesgos.

5. ¿Cuáles son los aspectos básicos de la planificación de los recursos humanos?

La planificación de RH es un proceso sistemático que consiste en proveer la

demanda y rotación del personal para alcanzar la eficacia y eficiencia y lograr los
objetivos de la empresa, lo cual se determinan los perfiles laborales que necesitan la
empresa y cuantos, puestos, lo cual el Departamento de RH debe planificar las
actividades de reclutamiento, selección, entrenamiento y capacitación de personal
según las necesidades de la empresa.

6. ¿Cómo impacta el establecer dirección estratégica de recursos humanos a la

EAPB (Entidades Administradoras de Planes de Beneficio)?

Las estrategias efectivas pueden influir en contratación y retención de personal

calificado para que mejore la calidad del servicio ofrecido a los usuarios.

Desarrollar las estrategias de desarrollo profesional y capacitación aumenta la

competencia adaptabilidad del equipo de trabajo y estar actualizados según la
normativa en salud.

Clima laboral la implementación de las practicas promueven en el bienestar laboral

y aumenta la motivación y satisfacción de los empleados
 Una vez dadas estas respuestas, realice un collage donde evidencie lo
plasmado y socialice a su instructor y compañeros de ambiente de
formación.

COLLAGE DIRECCCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS.

Se define metas, políticas objetivas de la empresa.

Nivel funcional Nivel estratégico

Aumenta la productividad y competividad.

3
4

Análisis de puesto selección de personal

Trabajadores implicados en lograr

objetivos de la empresa

• Direccionamiento estratégico (Definición, Elementos, Planes y programas,

Modelo de gestión, Estructura organizacional)

Direccionamiento estratégico. Proceso mediante el cual una organización

establece la misión, visión, objetivos, política, largo plazo, implica tomar decisiones
sobre la dirección que la empresa seguirá para alcanzar las metas. El
direccionamiento estratégico responde a cuatro preguntas básicas: qué, para
qué, cómo y a través de qué medios la empresa se lanzará al mercado y logrará
mantenerse en el tiempo.

Elementos de direccionamiento estratégico

Visión: Es una imagen futura del estado deseado de la empresa, que se utiliza para
guiar la toma de decisiones.

Misión: Es la razón de ser de la empresa, su propósito fundamental y su

contribución a la sociedad.

Objetivos: Son los resultados concretos que se esperan alcanzar, en un plazo

determinado, para cumplir con la misión y hacer realidad la visión de la empresa.

Valores, principios fundamentales de una empresa y guían el comportamiento y

decisiones de la organización.

Estrategias: Son las acciones a largo plazo que se planean para lograr los objetivos
y hacer realidad la visión de la empresa.

políticas: Son las acciones a corto plazo que se ejecutan para apoyar las estrategias
y lograr los objetivos de la empresa.
Estrategias

Competitiva: Una estrategia de competitividad es el plan de la empresa que,

orientado a largo plazo, le ayuda a explotar sus fortalezas, desarrollar nuevas
capacidades y aprovechar oportunidades para obtener una posición de ventaja en el
mercado.

Funcional: la estrategia funcional es la que ayuda a la empresa a definir cómo

administrar los recursos y habilidades de forma mas eficiente en cada una de sus
áreas de producción, para poder alcanzar las metas establecidas.

Corporativa: son las acciones planeadas por la empresa por largo plazo con el
objetivo de desarrollarse satisfactoriamente en el mercado interno y global.
• Gestión estratégica del talento humano (Competencias, Gestión del
conocimiento, Coaching)

GESTION ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano dentro de las organizaciones se define como

habilidades, actitudes, competencias que reúne el personal para desempeñar un
cargo especifico.

También implementa estrategias que permite que sus colaboradores desarrollen sus
capacidades y talentos, mejorar la productividad rendimiento y cumplir las metas de
la organización.

La importancia del departamento de talento humano es lograr la captación,

retención, motivación de talento mejorar las condiciones económicas y profesional
del personal.

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

La gestión de talento humano por competencias se centra en evaluar desarrollar y

potenciar las habilidades y conocimientos especifico que los empleados aportan a la
organización esto implica identificar las competencias y alinearlas a los objetivos de
la empresa. Entre las competencias a explorar, los conocimientos, a las destrezas, las
actitudes, intereses y motivaciones de la persona.
David McClelland, de acuerdo con Chiavenato (2007), fue un exponente Teoría del
comportamiento; con sus aportaciones originó el estudio de la gestión por
competencias como un método que favorece la comprensión de tres necesidades
motivacionales que conducen el comportamiento humano: logro, poder y
pertenencia.

conducen a gestionar el factor humano identificando las características personales

de cada miembro de la empresa a fin de orientar sus actividades a situaciones en las
que puedan desarrollar eficientemente: experiencias, conocimientos y capacidades;
además de establecer los mecanismos adecuados para interactuar entre los miembros
de su equipo, alineándolos a las estrategias de la organización.

Mulder (2007) expone que las competencias en las actividades laborales se ven
reflejadas en acciones tales como: asumir responsabilidades, capacidades de
decisión, prestación de servicio, actuación en el trabajo, actitudes, aptitudes,
conocimientos y experiencias que ejercen los individuos a fin de colaborar en los
esfuerzos que tiene la empresa para alcanzar sus objetivos.

En los diferentes niveles:

• El saber, está en el entrenamiento que permite que el personal adquiera

habilidades y conocimientos que le permita realizar su trabajo con productividad.

• El saber hacer, expresado por las habilidades y destrezas necesarias para aplicar
los conocimientos que posee a una situación.

• El saber estar, personificado por las actitudes e intereses con los cuales se
involucra en el desarrollo de su trabajo en la empresa.

• El querer hacer, representado por las motivaciones que conducen al individuo a

realizar las tareas.

GESTION DEL CONOCIMIENTO COACHING

La gestión del conocimiento y el coaching son enfoques complementarios que
potencializan el desarrollo individual y organizacional.

La gestión del conocimiento se centra en identificar, capturar, y compartir

conocimiento dentro de la organización.

Mientras que el coaching se enfoca en el desarrollo personal y profesional de los

individuos

33. Realice una investigación sobre los requisitos establecidos para la

gestión del talento en los sistemas de gestión de calidad que se relacionan a
continuación.

 Habilitación (verificación del estándar dl talento humano)

 Acreditación (verificación del grupo de estándares de gerencia del talento
humano)
 PAMEC (planes de mejora en la gestión del talento humano)
 ISO 9001:2015(Numerales7.1.2. personas y 7.2. competencia)
 NTC GP:1000(Numerales6.2 Talento humano y 6.4 ambiente de trabajo)
 MECI (Modulo de control evaluación y seguimiento: componente talento
humano)

Habilitación estándar de talento humano.

Los prestadores de servicios de salud en momento de realizar la autoevaluación

deben identificar los criterios que son aplicables para todos los servicios de salud
que se habilitan.
El talento humano y otros profesionales de salud que se relacionen con la atención
en salud a los usuarios, cuenten con títulos de educación superior o certificados de
aptitud ocupacional expedidos por entidad educativa. En caso de títulos obtenidos
en el extranjero copia de la resolución de convalidación expedida por ministerio de
educación nacional.

El talento humano en salud copia de resolución de autorización del ejercicio por la

autoridad competente o inscripción en (Re-THUS)

 Acreditación (verificación del grupo de estándares de gerencia del talento

humano)

Que el talento humano mejore sus competencias y desempeño con relación a las
metas y objetivos institucionales

 PAMEC (planes de mejora en la gestión del talento humano)