Legislación Laboral Aplicada

Módulo I: Contrato de Trabajo – Parte General

 Módulo I: Contrato de Trabajo - Parte General
Objetivo general y objetivo específico

Objetivo General:
. Al finalizar el curso, los participantes serán capaces de aplicar
elementos claves de la legislación laboral chilena vigente para minimizar
la exposición a multas laborales y/o conflictos judiciales en la empresa.

Objetivo Específico Módulo I: Contrato de Trabajo - Parte

General:
. Identificar los elementos básicos de la relación laboral.
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Contenidos

Contenidos:

. Contrato de trabajo (concepto y elementos).

. Obligaciones y derechos que nacen de la relación laboral.
. Formas de contratación y tipos de contrato de trabajo.
. Formas de externalización de funciones (parte general).
. Nuevo régimen jurídico en contratación de extranjeros.
. Ley de Inclusión Laboral, un nuevo desafío.
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Contrato de trabajo: concepto y elementos

Contrato de trabajo: concepto y

elementos

. Concepto (Art. 7 del Código del Trabajo)

. Elementos:
a. Acuerdo de voluntades entre las partes.
b. Obligación del trabajador de prestar
servicios personales al empleador.
c. Obligación del empleador de pagar una
remuneración determinada.
d. La subordinación y dependencia bajo la cual
se prestar los servicios convenidos.
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Obligaciones y derechos que nacen de la relación laboral

Obligaciones y derechos que nacen de la relación laboral

1. Obligaciones y derechos del trabajador.

2. Derechos y obligaciones del empleador.

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Obligaciones y derechos que nacen de la relación laboral

1. Obligaciones y derechos del trabajador

a. Obligaciones personales del trabajador.

b. El derecho al tiempo libre. Generalidades sobre jornada.
Cuestiones sobre el Art. 22 inc. 2° del Código del Trabajo.
c. Remuneraciones y su protección. Generalidades.
d. Derechos sindicales.

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Obligaciones y derechos que nacen de la relación laboral

2. Derechos y obligaciones del empleador: el contenido potestativo

a. Potestad de Mando.
b. Potestad de Reglamentación.
c. Potestad Disciplinaria.

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Obligaciones y derechos que nacen de la relación laboral

a. Potestad de Mando
. ¿Qué es?
. El “ius variandi”. Definición, características, tipos y casuística.
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Obligaciones y derechos que nacen de la relación laboral

b. Potestad de Reglamentación
. Se habla aquí del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS).
. Obligación de tenerlo en empresas con 10 o más trabajadores.
. Contenido del Reglamento Interno (Art. 154 del Código del Trabajo).
. Relevancia estratégica en relación a la potestad Disciplinaria.
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Obligaciones y derechos que nacen de la relación laboral

c. Potestad Disciplinaria
. ¿Poder penal doméstico?
. Expresión del artículo 19 N° 21 de la Constitución.
. Sanciones deben estar en el RIOHS. Requisitos: consagración en la ley, deben
enmarcarse dentro de los objetivos del contrato de trabajo, razonables-
proporcionales, no pueden darse por represalia, y estar conforme al sistema de
derechos fundamentales.
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Obligaciones y derechos que nacen de la relación laboral

El deber de seguridad del empleador en pro del trabajador

. Generalidades.

. Manifestaciones:
1. Deber de higiene y seguridad.
2. Deber de previsión.
3. Deber de ocupación efectiva y adecuada.
4. Deber de capacitación y educación.
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Formas de contratación y tipos de contrato de trabajo

Formas de contratación y tipos de contrato de trabajo

. Contrato de trabajo de derecho común o típico.

. Contrato de trabajo a plazo.
. Contrato de trabajo por obra o servicios.
. Contrato de trabajo de jornada parcial.

Externalización de Funciones:
. La subcontratación.
. El suministro de personal.
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Formas de contratación y tipos de contrato de trabajo

Contrato de trabajo de derecho común o típico

. ¿A qué se contrapone?
. Elementos:
a. Indefinido.
b. Jornada completa.
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Formas de contratación y tipos de contrato de trabajo

Contrato de trabajo a plazo

. ¿A qué se contrapone?
. Límites temporales: no puede durar más de 1 año. ¿Excepción? 2 años para
gerentes o personas con título profesional o técnico. ¿Y si se pactó plazo
mayor? Muta a indefinido.
. Límites de renovación: una sola vez. ¿Qué es renovación? ¿La renovación
opera dentro del plazo máximo o puede contabilizarse nuevamente desde la
renovación?
. Hipótesis de conversión del contrato a plazo en indefinido, de pleno derecho:
a. Como efecto de la segunda renovación, aunque no se exceda el límite
máximo de duración.
b. Vencido el plazo, el trabajador continúa prestando servicios con
conocimiento del empleador. Opera la primacía de la realidad. Cuidado con
contratos sucesivos con breves lapsos de interrupción.
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Formas de contratación y tipos de contrato de trabajo

Contrato de trabajo por obra o servicio

. Concepto: sin definición legal, pero se menciona en 159 N° 5 del Código del
Trabajo.
. Características:
a. Se concluye para la realización de una obra o faena.
b. Excepcional, por ende, su estipulación debe ser expresa (dlc.,
indefinido).
c. Convenirse expresamente cuando se entiende concluido el trabajo o
servicio.
d. Prestación de los servicios no debe ser indefinida.
. ¿Qué pasa si el empleador pone término anticipado al contrato?
. ¿Puede mutar un contrato indefinido a uno a plazo, por obra o servicio?
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Formas de contratación y tipos de contrato de trabajo

Contrato de trabajo de jornada parcial

. Argumentos para su regulación.

. Elementos:
a. Existencia de contrato de trabajo.
b. Se pacte una jornada reducida (no superior a 2/3 de la completa).
c. Voluntariedad.
. Norma especial para el cálculo de la última remuneración mensual devengada
(Art. 40 bis D, Código del Trabajo).
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Formas de externalización de funciones

Formas de externalización de funciones

. Externalizar: ¿qué? ¿para qué?

. Formas laborales de externalización:

a. Subcontratación.
b. Suministro de personal.
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Formas de externalización de funciones

a. Subcontratación

. Contexto y figura contractual (Art. 183 A Código del Trabajo).

. ¿Puede subcontratarse trabajadores para desempeñar las funciones
principales de la empresa?
. El Código del Trabajo regula, entre los artículos 183 A a 183 E, las
obligaciones de los contratistas y subcontratistas.
. Nociones sobre responsabilidad, derecho de información, retención y
pago por subrogación.
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Formas de externalización de funciones

b. Suministro de personal

. Contexto, concepto, partes.

. Del contrato de puesta a disposición de trabajadores.
. Requisitos:
a. Solemne: por escrito, dentro de los 5 días siguientes a la
incorporación del trabajador. Si el contrato es inferior a 5 días, dentro
de los 2 días de iniciada la prestación de servicios.
b. Determinarse la causal (Art. 183 Ñ-O del Código del Trabajo), los
puestos de trabajo, duración y precio.
c. Individualización de las partes.
. Cuestiones sobre responsabilidad.
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Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

1. ¿Puedo contratar a un extranjero para

trabajar en Chile?

Sí, pero es elemental asegurarse que el

extranjero acredite su residencia o
permanencia legal en el país y esté
debidamente autorizado y habilitado para
trabajar, a través de las visas o permisos.

Imagen 4: https://www.pexels.com/photo/closeup-photo-of-three-women-sit-on-chair-in-front-of-tables-1181624/
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Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

2. ¿Qué permisos o visas habilitan a los extranjeros a

trabajar en nuestro país?

La legislación chilena ofrece a los extranjeros, que

quieren residir y trabajar en Chile, una amplia gama
de permisos de residencia, tales como: visa sujeta a
contrato, visa temporaria, visa de estudiantes y
permanencia definitiva.
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Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

Visa sujeta a contrato: es el permiso que se otorga a los ciudadanos

extranjeros que viajan a Chile, con el objeto de dar cumplimiento a un contrato
de trabajo. Se entrega hasta por 2 años y tal como lo indica su nombre, esta
visa está sujeta al contrato de trabajo con el empleador y el extranjero solo
tendrá permiso para trabajar con ese empleador.

¿Qué pasa si se pone fin al contrato de trabajo?

El empleador deberá dar aviso, dentro de los 15 días siguientes al término de la
relación laboral, al Departamento de Extranjería y Migración.

Si la visa sujeta a contrato se otorgó por 1 año y la relación laboral continúa, el

trabajador puede solicitar una prórroga de su permiso de residencia por un
período igual de tiempo. Una vez cumplidos los 2 años de residencia sujeta a
contrato, el extranjero puede solicitar permiso de permanencia definitiva.
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Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

3. ¿Puedo ofrecer trabajo a un extranjero que no cuente aún con visa o

permiso de trabajo y firmar un contrato de trabajo con él?

Sí, en la medida que éste lo habilite para solicitar un permiso de

residencia. Además, puede firmar un contrato de trabajo ocupando su
número de pasaporte, sin necesidad de que esté autorizado para
trabajar aún. Con todo, para ingresar efectivamente a prestar servicios,
el extranjero debe contar con alguno de los permisos o visas antes
mencionados.
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Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

4. ¿Puede trabajar un extranjero que aún no obtiene su cédula de

identidad?

Sí, siempre que se encuentre tramitando una solicitud de visa, solicite

un permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite y
éste haya sido debidamente autorizado por el Departamento de
Extranjería y Migración.
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Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

5. ¿Puede trabajar un extranjero mientras se tramita su permiso de

residencia, una prórroga o cambio de tipo de visa?

Un extranjero que solicita una visa puede, en el mismo formulario, solicitar

un permiso especial de trabajo, mientras ésta se encuentre en trámite. El
referido permiso lo habilita para trabajar por un período de 4 meses,
renovables en forma gratuita mientras no se resuelva su solicitud de permiso
de residencia, por lo tanto, no es necesario que la visa esté resuelta y
estampada, o que tenga cédula de identidad y RUT/RUN para poder trabajar
en Chile siempre y cuando se le conceda el referido permiso y éste se
encuentre vigente. Este permiso está disponible de forma online en:

https://tramites.extranjeria.gob.cl/
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Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

En los casos en que una solicitud de prórroga de visa se encuentre en

trámite, por cambio de tipo de visa o de permanencia definitiva, no es
necesario el permiso especial de trabajo, por cuanto el Reglamento de
Extranjería en su Artículo 135 bis, habilita a los extranjeros que se
encuentren en alguna de estas situaciones, a ejercer todas las actividades
que le permitía su visa anterior.
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Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

6. ¿Es motivo de término del contrato de trabajo el hecho que al

extranjero se le esté por vencer la visa, habiendo iniciado la solicitud
de prórroga, cambio de tipo de visa o permanencia definitiva?

No. Esto no quita que, durante la vigencia de la relación laboral,

regirán las normas generales de despido contempladas en el Código
del Trabajo. Por ende, si se pone término al contrato de trabajo por
alguna causal legal, estando pendiente la resolución que acoge o
rechaza la visa sujeta a contrato solicitada, el extranjero podrá
suscribir un contrato con un nuevo empleador.
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Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

Una vez firmado el nuevo contrato, debe informar mediante carta

simple al Departamento de Extranjería y Migración o a la Gobernación
correspondiente a su domicilio, el cambio de empleador, adjuntando
el finiquito y el nuevo contrato. Sin embargo, para iniciar la
prestación de servicios requiere que se le entregue un nuevo permiso
de trabajo que consigne el nuevo empleador.

Si se pone término al contrato de trabajo por alguna causa legal, ya

estando con visa sujeta a contrato estampada, el extranjero podrá
solicitar una nueva visa sujeta a contrato por cambio de empleador,
adjuntando su nuevo contrato. No obstante, para iniciar la prestación
de servicios requiere que se le entregue un nuevo permiso de trabajo
que consigne el nuevo empleador.
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Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

7. ¿Cuál es la situación previsional de los trabajadores extranjeros

que prestan servicios en Chile?

Desde el punto de vista previsional, los trabajadores extranjeros que

prestan servicios en Chile se encuentran afectos a las normas
comunes y generales sobre la materia, por lo cual, están obligados a
cotizar en nuestro país.

Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador extranjero podrá mantener

su régimen previsional en el extranjero; siempre y cuando se
encuentre dentro de las hipótesis de la ley N°18.156 o de algún
convenio internacional de seguridad social.
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Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

Esta exención no comprende las cotizaciones del seguro de cesantía y

las cotizaciones del seguro social contra riesgos de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales. De esta manera, aun cuando
un trabajador extranjero se encuentre exento de cotizar en Chile, la
empresa siempre deberá efectuar las cotizaciones contempladas por
concepto de dichos seguros.

Ahora bien, si el extranjero se encuentra cotizando con su pasaporte y

luego obtiene su cédula de identidad para extranjeros, deberá
informar esta situación en su Administradora de Fondos de Pensiones
u otros organismos competentes.
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Nuevo régimen jurídico de contratación de extranjeros

8. ¿Se pueden pagar las cotizaciones previsionales de un extranjero

si, teniendo el permiso especial para trabajar, aún no cuenta con
cédula de identidad?

Si el extranjero está tramitando una solicitud de visa y aún no

obtiene su RUT/RUN, el empleador igual debe pagar las cotizaciones.
En estos casos, la AFP entrega un número de RUT provisorio, el que
es ficticio y tiene como único propósito recibir las correspondientes
cotizaciones. Al obtener la visa, se deben traspasar los fondos al
RUT/RUN asignado por el Servicio de Registro Civil e Identificación.
Se recomienda al extranjero que, una vez obtenido el RUT, se
acerque a su entidad previsional (AFP) a señalar esta situación y
solicitar el cambio, tal como se indicó más arriba.
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Ley de inclusión laboral

Ley de inclusión laboral

Un nuevo desafío desde la perspectiva laboral

Las empresas, públicas o privadas,

que cuentan con más de 100
trabajadores deben cumplir con la Ley
N.º 21.015, que incentiva la inclusión
laboral de personas con discapacidad.

Imagen 5: https://pixabay.com/photos/hamburg-st-pauli-wheelchair-users-1523854/
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Ley de inclusión laboral

Ley de inclusión laboral

Un nuevo desafío desde la perspectiva laboral

Esta cuota de contratación se puede cumplir de manera directa,

contratando personas con discapacidad o asignatarias de una
pensión de invalidez, o a través de alguna de las modalidades de
cumplimiento alternativo dispuestas en la ley.

Para acreditar el cumplimiento de esta ley, es indispensable que el

empleador efectúe el registro electrónico de los contratos de
trabajo de personas con discapacidad en este portal.
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Ley de inclusión laboral

Beneficiarios y requisitos:

a. Personas que reciban una pensión de invalidez de cualquier régimen

previsional. No es requisito poseer la credencial de discapacidad, es
decir, estar inscritos en el Registro Nacional de la Discapacidad, ya que la
verificación de ser beneficiario se realizará a través de los registros
disponibles en Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en
el Trabajo de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

b. Personas con discapacidad calificada previamente por la Comisión de

Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependiente del Ministerio de
Salud, y/o a las instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos
efectos por ese Ministerio. Deben presentar la credencial de discapacidad
o certificado de discapacidad, ambos emitidos por el Servicio de Registro
Civil e Identificación (SRCeI). Esta entidad es la que realiza la inscripción
de la persona en el Registro Nacional de la Discapacidad.
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Ley de inclusión laboral

Desafíos:

a. Darse cuenta de la diferencia entre el discurso y la realidad.

b. Ofertas con requisitos ridículos.
c. Puestos ofrecidos.
d. Precariedades encubiertas.
e. Tipos contractuales.