CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El proceso de globalización ha dado origen a cambios científicos,

tecnológicos, económicos, sociales, políticos y culturales, los cuales afectan
a las organizaciones y han fundado en ellas la necesidad de crear nuevos
enfoques, para responder con rapidez y eficacia a esta nueva realidad en
que vivimos. El ambiente que afecta a las organizaciones es dinámico y le
exige una alta capacidad de adaptación como requisito indispensable para
poder sobrevivir. Por tal razón, en el contexto mundial la mayoría de las
empresas, desde hace muchos años comenzaron a darse cuenta la
importancia que representa el recurso humano para el cabal funcionamiento
de sus diversas operaciones.
En este sentido, el papel de las empresas no es solo producir y obtener
beneficios, sino que toda organización dentro del desarrollo absoluto de sus
actividades debe buscar una relación interdependiente con sus trabajadores
o grupos de interés, que muestre preocupación y mayor compromiso en
cuanto a los derechos humanos, la seguridad laboral y la sostenibilidad del
medio ambiente.
De acuerdo a lo expuesto, las empresas constituyen el pilar fundamental
y esencial en el desarrollo económico en el estado venezolano, por lo que los
entornos dinámicos, tanto económicos, sociales, políticos y tecnológicos
hace necesario que las mismas lleven a cabo funciones de planeación,
organización, ejecución y control para así cumplir exitosamente con los
objetivos que tiene trazados. A su vez, toda organización bien sea pública
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como privada tiene como objetivo fundamental obtener el mayor rendimiento

de sus operaciones con el uso adecuado de sus recursos disponibles, por lo
cual es indispensable el establecimiento de controles y evaluaciones de sus
procedimientos a fin de determinar la situación real de la empresa, en función
de plantear una efectiva toma de decisiones.
De aquí que, Espinoza, (2005) define las empresas como “una unidad
económica, en la que se establece un intercambio de bienes y servicios para
satisfacer las necesidades colectivas y un fin lucrativo para las partes que la
conforman”.(p. 64). Desde esta perspectiva, una empresa es un grupo social
en el que a través de la administración de capital y el trabajo se producen
bienes y servicios pendientes a la satisfacción a las necesidades de la
comunidad.
Desde esta óptica, las condiciones del entorno en las organizaciones,
imponen retos cada vez más elevados, lo que hace que estas aseguren el
éxito y requieran de un constante cambio y reinvención para adoptarse al
futuro. Ha existido pues la necesidad de lograr el compromiso del mundo
empresarial frente a responsabilidades del medio ambiente, teniendo en
cuenta que el talento humano como un factor relevante para producción de
bienes y servicios.
No obstante, el éxito de una organización radica en una continua
adaptación pues la competitividad se convierte en el criterio económico por
excelencia para orientar y evaluar el desempeño. Como consecuencia de
esto surge la necesidad en las organizaciones de ofrecer productos y
servicios con eficiencia relevante como vía de solución e inserción en el
mercado, debido a que las organizaciones continuamente realizan esfuerzos
decididos con el objeto de conseguir optimizar todos los procesos, en función
de aumentar su productividad.
Sin embargo, las organizaciones se encuentran insertas en medios
en que hay otras organizaciones, donde ocurren procesos que las obligan a
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adaptarse y adoptan decisiones que podrán afectarlas. Este entorno está en

cambios constantes y la organización, como sistema vivo, está adaptada.
Las organizaciones están, entonces, sometidas al cambio constante
derivados de sus procesos de adaptación a las modificaciones del entorno
interno y externo. De lo expuesto, para que exista productividad en una
empresa es necesario que se genere un Clima organizacional considerando
que este es el ambiente humano que existe dentro de una organización y
dentro del cual se realiza el trabajo. Tiene que ver con la percepción de los
empleados en cuanto a aspectos, tales como: la motivación, el liderazgo, la
calidad de vida, modelaje, comunicación y otras. Estas variables son
diferentes en cada estructura y son las que establecen la base de las
empresas exitosas en el contexto de organizaciones técnicamente similares.
En este orden del discurso, el clima organizacional según Taguiri citado
por Guillén (2000), señala que:
Es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que es
experimentada por sus ocupantes, influye en su conducta y puede ser
descrita en términos de valores de un conjunto particular de
características del ambiente el cual puede ser vinculo u obstáculo
para el buen desempeño de las empresas”.(p.166)

De lo expuesto, se puede inferir que, el clima organizacional puede ser

un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran ya que se dice que el comportamiento está estrechamente
relacionado con la motivación y a su vez está influenciada por las
percepciones que tenga el trabajador de la organización.
Si bien las organizaciones venezolanas actualmente se encuentran
afectadas por una crisis de índole económico, político, social, cultural, entre
otros. Así como, elementos externos que afectan los procesos
organizacionales y gerenciales. Se hace necesario, que las empresas
desarrollen nuevas técnicas de producción, mercado, distribución, servicio y
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atención al cliente, lo cual necesariamente amerita de la calidad del talento

humano, para enfrentar con una buena y rápida capacidad de respuesta los
retos organizacionales.
Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano
en las organizaciones, se convierten en elementos clave de sobrevivencia,
por tanto, la coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal
son aspectos cada vez más importantes del proceso administrativo. Entre
ellos, la satisfacción del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la
percepción positiva o negativa de los trabajadores que mantienen con
respecto a su trabajo influye en la rotación de personal, ausentismo,
aparición de conflictos y en otras áreas esenciales de la organización. En
este punto, Caligiore y Díaz, 2003), expresan que
Todas las organizaciones tienen propósito, estructura y una
colectividad de personas y están conformadas por un grupo de
elementos interrelacionados entre si, tales como: estructura
organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de
los grupos e individuos. La interacción de estos componentes
producen patrones de relación variadas y específicas que encajan
en lo que se ha denominado Clima Organizacional. (p.s/n)

Por lo tanto, el clima organizacional hace referencia según los autores

antes citado al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho
ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus
miembros. En tal sentido, se puede manifestar que el clima organizacional es
el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden
de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfacción en la
labor que desempeña.
En este punto, Chiavenato (2000) señala que el desempeño laboral, Es el
comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este
constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”. (p.359). Otros
 5

autores como Milkovich y Boudrem (1994), consideran otra serie de

características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de
la organización para producir comportamientos que pueden afectar
resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las
organizaciones.
Asimismo la realidad actual, señala, qué para mantenerse activo en los
escenarios en donde operan las empresas, sean estas grandes, pymes o
microempresa, requieren de una gerencia dinámica, innovadora, creativa,
capaz de integrar de forma productiva todos los recursos, que su
organización tiene y sobre estar atento de cómo se manifiesta los cambios
para mantenerse en los mercados.
En este sentido, la actual gerencia debe estar atenta al rol que
desempeña en pro del factor humano, que además de la remuneración, es
necesario atender a las necesidades de participación en la toma de
decisiones, saber utilizar, eficientemente todo el legado de conocimiento que
debe centrarse en el actual comportamiento del hombre en las
organizaciones. Donde no debe descuidar el clima de trabajo, puesto como
se sabe, constituye la personalidad de una organización, en el sentido que
este está formado por una magnitud de dimensiones que componen su
configuración global. Al respecto Mora, sostiene que
Las empresas venezolanas adolecen en el presente en su gran
mayoría de un buen clima organizacional y ello ha conllevado a
problemas en la productividad, satisfacción de los trabajadores,
demandando a que se tomen las acciones correspondientes para
garantizar un buen comportamiento organizacional. (p.s/n).

Por ello que, el éxito de una empresa depende de la manera como sus
empleados la asumen, es decir, como perciben el clima organizacional de la
misma. Teniendo en cuenta que el clima organizacional es según Hall (1999)
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“un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o

indirectamente por los empleados que se supone es una fuerza que influye
en la conducta del empleado”. (p.85).
Partiendo de lo anteriormente citado, el clima organizacional es percibido
directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese
medio ambiente, al sentir que la comunicación es abierta y positiva, al sentir
que hay entendimiento entre todos los integrantes, no cabe la menor duda
que los van a estar motivados y contentos con su trabajo, lo que impacta
positivamente en el desempeño. De igual forma, un clima organizacional
positivo estimula una visión del mundo y la cooperación mutua.
Sin embargo, es el ambiente psicológico que promueve la valoración del
otro, el respeto y apoyo mutuo, la compensación recíproca, la ayuda
desinteresada, la comunicación positiva, los acuerdos, el trabajo en equipo,
el aprendizaje conjunto, el sentimiento de pertenencia. A los empleados les
interesa su ambiente de trabajo. A su vez, se interesan en que su ambiente
de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen
trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar
permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.
En este sentido Stogdill (s/f), considera que “el desempeño tiene relación
con la satisfacción laboral siempre que exista un reforzamiento en las
expectativas del rendimiento”. (p.12). Partiendo de la cita anterior, se puede
inferir que la satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de
una empresa y al desempeño laboral. Esto se debe a que, si los empleados
poseen o la empresa les brinda ciertas condiciones favorables, tales como:
condiciones de trabajo, retribución, supervisión, compañeros, seguridad en el
puesto, oportunidades de progreso, entre otros; esto permitirá que los
empleados desempeñen mejor sus funciones, que estén motivados y por
ende se desarrollará un clima organizacional favorable.
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De lo expuesto anteriormente, muchas empresas dejan de ser

productivas porque no fomentan un buen ambiente de trabajo o simplemente
porque no involucran en este proceso a sus directivos, administradores y
trabajadores por igual. Con base al planteamiento antes señalado, en el caso
particular de la empresa Embutidos Arichuna C.A. cuya sede central se
encuentra ubicada en la Zona Industrial III de Barquisimeto Estado Lara, y
posee dos sucursales a nivel nacional; la cual se encuentra en los actuales
momentos en un periodo de expansión, en la búsqueda de incrementar sus
ganancias y reformar su imagen ante los competidores, fortalecer su
estructura organizativa y física.
De esta manera la autora de la presente investigación, a través de la
observación directa y convivencia con el personal que labora en la empresa,
se pudo identificar ciertos factores organizacionales que pudiera estar
afectando el desempeño laboral de los trabajadores, donde manifestaron su
descontento e insatisfacción debido, a diferentes estilos de liderazgo, una
remuneración baja en relación con la diferentes funciones que desempeñan,
carencia de estrategias para mantener el personal motivado, faltas de
esquemas de reconocimientos e incentivos por el excelente trabajo realizado.
Todo ello ha generado un descontento que lógicamente repercute en el
ambiente de trabajo, afectando la eficiencia del personal en sus actividades,
tomando un comportamiento apático y de bajo desempeño para el desarrollo
de sus funciones.
Considerando el planteamiento anterior, surge la necesidad de
considerar la importancia del equilibrio del clima organizacional como factor
determinante en la eficacia de la productividad; a fin de elevar los niveles de
productividad y excelente de este último, propiciando además climas de
trabajos motivantes y retadores que permitan a los trabajadores
administrativos y de planta desarrollar un trabajo en equipo para lograr los
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objetivos de la organización. Lo anteriormente expuesto, conduce a plantear

las siguientes interrogantes:
¿En qué forma perciben los trabajadores de Embutidos Arichuna C.A. el
clima organizacional actual?,
¿Cuáles serán los factores del clima organizacional presentes en la
empresa Embutidos Arichuna C.A.?, ¿Cómo será el desempeño laboral del
personal en la empresa Arichuna C. A. en Barquisimeto del Estado Lara?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General:

Determinar el clima organizacional asociado a la productividad de la

empresa Embutidos Arichuna C.A. Barquisimeto Estado Lara.

Objetivos Específicos:

Analizar en qué forma perciben los trabajadores de Embutidos Arichuna

C.A. el clima organizacional actual.
Identificar los factores del clima organizacional y volumen de producción
presentes en la empresa Embutidos Arichuna C. A.
Describir la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral
del Personal en la empresa Embutidos Arichuna C. A.

Justificación e Importancia

El clima organizacional se refiere al ambiente de trabajo propio de la

organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
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comportamiento de sus miembros. Partiendo del planteamiento anterior se

pone de manifiesto la importancia del clima organizacional, ya que este es un
factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador
para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de
equilibrio.
En tal sentido el tema en estudio se justifica, ya que el clima
organizacional permitirá a los empleados expresar su opinión sobre cómo
funciona la organización y cómo se sienten con ella; constituyendo así un
instrumento de indagación, que funciona bajo la premisa de que se generen
beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que
lo requieren. También constituye un excelente mecanismo para conocer, de
manera indirecta, cómo es la calidad de gestión de la empresa; cómo se
encuentran funcionando los aspectos estructurales y estáticos de la
organización y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre las
personas.
En lo que respecta, a su justificación institucional y organizacional, la
investigación en referencia pretende lograr un alto grado de eficiencia con la
intención de que el personal trabaje en un ambiente motivador, participativo e
identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser
considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos
deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza
humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevada.
Desde el punto de vista social, esta investigación se propone concienciar
la realidad existente y favorecer así todos esos factores que inciden en el
clima. Esto a su vez beneficiará a los clientes, ya que la empresa al estar
conscientes de sus fortalezas y debilidades se podrá construir, una mejor
imagen hacia la comunidad nacional e internacional. Los beneficiados de
esta investigación son todas las personas que laboran en la empresa
Embutidos Arichuna C.A..
 10

En cuanto a la línea de investigación, se encuentra contemplado en las

líneas de investigación académica de la UNEFA, en lo que respecta a temas
de estado, gerencia y Sociedad, en donde los resultados de la investigación,
podrán ser considerados como referencia para otras investigaciones, donde
se desee aplicar aspectos relacionados con el tema.
 11

CAPITULO II

MARCO TEORICO.

En el marco teórico referencial, se incorporan los elementos centrales de

orden teórico que orientan el estudio, por lo que deben estar relacionados
con el tema de investigación y el problema. De allí que, Palella y Martins
(2006), definen el marco referencial y /o teórico como “el soporte principal del
estudio. En él se amplía la descripción del problema, pues permite integrar la
teoría con la investigación y establecer sus interrelaciones. Representa un
sistema coordinado, coherente de conceptos y propósitos para abordar el
problema”. (p.67)
Por lo tanto, el marco teórico referencial permite al investigador ubicar
dentro de un contexto de ideas y planteamientos, el estudio que se aspira
realizar. En la presente sección se presentan los antecedentes de la
investigación, las bases teóricas y las bases legales de las cuales se valió el
autor para sustentar la investigación. En el mismo se contemplan trabajos
teorías y documentos que sirvieron de fundamentación teórica con la
finalidad de desarrollar el planteamiento del problema expuesto en el capítulo
anterior y dar a conocer el significado de cada punto a analizar, bases
legales donde justifica desde el punto legal, operacionalización de la variable,
De esta manera, la investigadora hace referencia de la empresa Embutidos
Arichuna C. A., en la cual se realiza el trabajo de investigación.
 12

Antecedentes de la Investigación.

La revisión documental proporcionó a la actual investigación una

síntesis sobre la cual elaborar una serie de análisis que permitieron una
comprensión de la situación abordada, seleccionando información que
permitió una concepción teórica del problema, igualmente la posición de la
investigadora con respecto a cada antecedente abordado. A continuación se
presentan los antecedentes vinculados con la presente investigación, siendo
estos los siguientes:
Ochoa M y Suárez M. (2011), presentaron un estudio titulado “Estudio
del Clima Organizacional que se presenta en la Vicepresidencia
Ejecutiva de Negocios Tarjetas de Créditos en la entidad Financiera
Banesco, Ubicada en Bello Monte, Caracas Distrito Capital”, para optar
al título de Magister en Gerencia, mención Recursos humanos. El presente
trabajo tuvo como objetivo Diagnosticar el clima organizacional que se
presenta en la Vicepresidencia ejecutiva de negocios Tarjetas de Créditos,
en Banesco, ubicada en Bello Monte Caracas, Distrito Capital.
El presente trabajo de grado se ajustó a una investigación descriptiva,
bajo la modalidad de diseño de campo derivado del experimento Post-Facto.
Donde la población de la investigación estuvo integrada por 1863 personas,
de dicha población fue tomada como muestra solo 46 personas,
correspondientes a la Vicepresidencia Ejecutiva de Negocios TDC.
De acuerdo a la técnica de recolección de los datos, utilizaron la
encuesta y como instrumento el cuestionario, regido mediante la escala de
Likert. Por consiguiente la validez del instrumento fue efectuado a través del
juicio de expertos. En cuanto a la confiabilidad del instrumento se utilizó el
Alfa Cronbach. De acuerdo a los resultados obtenidos por las autoras del
presente trabajo, detectaron que para los trabajadores de la Vicepresidencia
Ejecutiva de Negocios TDC, es muy importante que exista un clima
 13

organizacional agradable, con una excelente toma de decisiones,

manteniendo el liderazgo y la comunicación que existe en el área.
Como resultado las autoras recomiendan, tomar en cuenta a todo el
personal de la Vicepresidencia Ejecutiva de Negocios TDC para la
capacitación y programas de formación que ayuden a reforzar sus
conocimientos, permitiendo que se sientan motivados e identificados con la
organización.
Graterol y Mendoza (2010), llevaron a cabo la investigación titulada “El
Clima Organizacional y su influencia en el desempeño del personal
adscrito a la División de Patrullaje Vehicular de la Región Policial Los
Teques-San Antonio”, para optar al título de Magister en Gerencia. El
presente trabajo de grado tuvo como objetivo general Diagnosticar el clima
organizacional y su influencia en el desempeño laboral del personal que
labora en la División de Patrullaje Vehicular de la Región Policial Los
Teques-San Antonio, perteneciente al instituto autónomo de policía del
Estado Miranda.
La investigación se asumió bajo la orientación del estudio de campo a
nivel descriptivo, la información fue recolectada a través de un cuestionario
que fue aplicado al personal, constituido por 17 preguntas cerradas, donde
fueron empleadas tres escalas, tales como: opción de respuesta múltiple,
bipolar y Likert, el mismo fue validado por expertos, la población estuvo
constituida por 65 trabajadores y la muestra estuvo conformada por 30
sujetos. En cuanto al análisis de los resultados, fueron interpretados de
manera cuantitativa, siguiendo el criterio de interpretación porcentual.
Dentro de este orden de ideas Graterol N y Mendoza R, obtuvieron a
través del análisis de los resultados la existencia de dos prototipos de
trabajadores tanto a nivel personal como laboral, por otra parte que el clima
organizacional estaba orientado por el modelo autocrático y participativo. Por
lo que los autores recomendaron concientizar la problemática y realizar otros
 14

estudios más profundos a fin de implementar unas condiciones más

favorables que coadyuven con el desarrollo sustentable de la institución y del
personal. Como aporte la presente investigación se pudo observar que el
estudio se basó en determinar el tipo de clima existe en la División de
Patrullaje y como incide dicho clima en el desempeño de los trabajadores de
esta División, lo que permite guiar al tema en estudio, ya que se enfoca en el
mismo, además de sustentar la presente investigación en cuanto a
conocimientos y bases teorías.
Smith (2010) en su trabajo titulado “Evaluación de los procesos
organizacionales como estrategia de intervención para el cambio
institucional”, expone un análisis de los principales elementos que
conforman el clima organizacional del Núcleo LUZ Punto Fijo, estado Falcón,
la estructura organizativa, los procesos internos y la conducta de los
individuos determinando de esta manera su estado actual, los efectos en el
alcance de los objetivos y su importancia en el compromiso e identificación
del recurso humano con la institución.
Los resultados obtenidos permitieron diagnosticar la situación actual del
clima organizacional de la institución, caracterizándose ésta por un estilo de
gerencia consultivo, donde existe un cierto grado de descentralización, alto
grado de confianza y niveles altos de responsabilidad. El análisis realizado
da lugar al planteamiento de algunas estrategias tendentes a mejorar los
procesos estudiados como son: la toma de decisiones, la motivación, el
trabajo en equipo, la cultura y las relaciones con el entorno a fin de lograr
una efectiva consolidación de la Institución a los requerimientos del proceso
de transformación que en los actuales momentos se evidencia en el
quehacer universitario.
González (2009), presento un trabajo de grado para optar al grado de
Magíster en Gerencia titulado “Modelo de liderazgo para gerentes de la
zona Industrial San Vicente del Estado Aragua”. El objetivo planteado fue
 15

diseñar un modelo de liderazgo gerencial para mejorar el clima

organizacional. Selecciono una investigación de campo de nivel descriptivo y
con un diseño no experimental. Aplico un cuestionario a una población y
muestra representativa de quince (15) compañías, con una nómina mayor de
quinientos (500) empleados y obreros.
De la investigación concluyo que los gerentes no emprenden acciones
que propicien un trabajo mancomunado, con una participación del recurso
humano en la elaboración, ejecución de planes y la toma de decisiones.
Su recomendación se basa en ocho (8) fases, a saber, conocimiento
de la misión empresarial, principios de personalidad del gerente,
comunicación de la filosofía del liderazgo, acción y control de los cambios,
equipos y ambientes, empowerment, objetivos logrados y liderazgo. También
enfatizo la necesidad de invertir en educación y formación, especialmente en
los cambios de actitud y adiestramiento congruente con los planes
estratégicos de la empresa y con miras a fortalecer las relaciones laborales.
Para este trabajo constituye un valioso aporte a universo empresarial,
en vista de que es fundamental que se promueva la creación de ambientes
de trabajo, cónsonos con la producción de labores efectivas que incidan en el
fortalecimiento del intercambio entre el recurso humano, y a la vez, señala la
capacitación como un elemento importante para que cambie la actitud de los
trabajadores.
De igual forma, Arangú (2009), realizo un estudio de grado para optar
por el título a Magister en Gerencia Empresarial, en la universidad Centro
Occidental Lisandro Alvarado (UCLA), denomina, “Evaluación del Clima
Organizacional en las empresas de alimentos balanceados para
animales de la región Centroccidental, basado en el modelo propuesto
por Litwin y Stiger”. La cual está ubicada dentro de la investigación de
diseño no experimental, descriptiva, con estudio de campo; en la que se
planteó como objetivo general Evaluar del Clima Organizacional en las
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empresas de alimentos balanceados para animales de la región

Centroccidental, balo el modelo propuesto por Litwin y Stiger, para el
presente estudio, se tomó como población a las empresas Refinadora de
Maíz Venezolana (Remavenca), Colaca, C.A. Y Vitalim C.A. Ubicadas en
Barquisimeto y Chivacoa, con una muestra de (11) gerentes y (53)
empleados a nivel administrativo, quienes aportaron los datos que sustentan
los resultados obtenidos.
En dicha investigación se concluyó que existe un ambiente de trabajo
adecuado, donde el personal a nivel gerencial, así como el administrativo,
tiene la percepción de contar con espacios físicos, así como equipos de
trabajos adecuados para el desempeño de sus actividades, y por ende poder
cumplir con los objetivos organizacionales que le han sido previamente
establecidos. Sus recomendaciones de basan en la elaboración de
campañas motivacionales de divulgación, con el fin de hacer llegar a todos
los miembros la importancia de los factores intangibles del clima
organizacional, para el logro de los resultados deseados por la empresa.
La investigación antes señalada constituye de gran aporte para esta
investigación, en el sentido que refleja la importancia que tiene el clima
organizacional, y por ende para el buen funcionamiento de la entidad y su
productividad.
Asimismo, Jiménez (2009) realizo una investigación descriptiva de
campo, titulado, “Diagnostico de la productividad organizacional el
Locatel Barquisimeto” para optar por el título de Especialista en la
universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado (UCLA), con el objetivo de
Diagnosticar la productividad organizacional en las sucursales de Locatel
Barquisimeto de acuerdo al modelo Kastner, Fragachan y Portela para
determinar su situación actual. Para llevar a cabo este estudio se tomó como
muestra 120 sujetos de investigación a los cuales se le aplicó un cuestionario
denominado POE.
 17

Finalmente los resultados de la investigación llevaron a concluir que la

interrelación de los componentes eficacia, eficiencia y clima de trabajo,
ubican la productividad organizacional en Locatel Barquisimeto entre
mediana (26%9) y alta (29%), de acuerdo a la escala evaluativa definida
previamente. De igual manera se realizan una serie de recomendaciones
para incrementar y mejorar la productividad organizacional en esta empresa
tales como: identificar oportunidades de mejora, adoptar y comunicar
efectivamente los sistemas de medición y evaluación, realizar estrategias
que permitan desarrollar el compromiso del trabajadores, implementar un
plan de capacitaciones que contemplen la inducción del personal, aprovechar
los sistemas blandos disponibles para diseñar indicadores de procesos y
crear un cargo o departamento de organización y métodos que se dedique al
seguimiento y cumplimiento de objetivos.
Este estudio es de carácter significativo para la presente
investigación, ya que evalúa la productividad dentro de Locatel Barquisimeto,
y pretende determinar la importancia que tienen los factores del enfoque
moderno de la productividad en el funcionamiento de las empresas, a través
de una herramienta con la cual se puede evaluar la eficiencia y eficacia de
cualquier organización y determinar cómo es el clima de trabajo, brindando
un marco de referencia en el desarrollo de estrategias gerenciales que
permitan optimizar los procesos y crear ventajas competitivas y mejorar en
los aspectos sociales y económicos.
Álvarez (2009), realizo un trabajo de grado para optar al título de
Magíster en Administración de Recursos Humanos, en la Universidad Central
de Ecuador, denominada “La Cultura y el clima organizacional como
factores relevantes en la eficacia del Instituto de oftalmología de
Ecuador”. Siendo una investigación de campo de nivel descriptivo y con un
diseño no experimental, en la que se planteó como objetivo general destacar
la importancia de la cultura y clima organizacional como factores terminantes
 18

en la eficacia del personal en el sector salud, específicamente en el Instituto

de Oftalmología de Ecuador.
Para el desarrollo del título ya citado, se tomó en consideración el
manejo de los términos utilizados en el instituto, los elementos culturales que
influyen sobre la eficacia del personal y la relación de los elementos
identificados con el desarrollo de la cultura dominante que se debería ver
reflejada en un clima organizacional motivante, retador y participativo.
Considerando que la cultura organizacional es el impulso del éxito en
las organizaciones, surgió la inquietud de sembrar la reflexión sobre la
importancia como una herramienta estratégica que debe ser considerada por
la institución, para alcanzar altos grados de productividad y sobre todo
mejorar el nivel de calidad en la atención brindada. Esta investigación se
llevó a cabo a través de una revisión bibliográfica y la aplicación de
encuestas a los diferentes públicos que forman parte de la institución, con
referencia a la parte teórica se desarrolló el presente estudio como de tipo
descriptivo y participativo.
De esta manera la cultura orienta todos los procesos administrativos
de la institución y determina el clima organizacional de la misma. Es por este
motivo que se recomendó a la Dirección General de la institución gestionar
un programa de cambio cultural que permita lograr un mayor compromiso de
los grupos de referencia que la integran.
Este estudio resulta significativo para la presente investigación puesto
que analiza el clima organizacional desde la perspectiva de los estilos
gerenciales fundamentándose en los principios teóricos del liderazgo. Señala
que una organización solo existe con la unión, la cooperación y así alcanzar
objetivos comunes, que por sí solo no es posible lograrlo y actuando de
manera equilibrada con valores, normas, estilos de comunicación,
comportamiento, convicción, idioma, emblema de la organización y liderazgo.
 19

Bases Teóricas

Las bases teóricas implican el desarrollo organizado y sistemático del

conjunto de ideas, conceptos y teorías que permiten sustentar la
investigación y comprender la perspectiva o enfoque desde el cual el
investigador parte, y a través del cual interpreta sus resultados. Arias (1999)
define las bases teóricas como aquella que:
Comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que
constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a
explicar el fenómeno o problema planteado. Esta sección puede
dividirse en función de los tópicos que integran la temática tratada o
de las variables que serán analizadas. (p.14)

De esta manera, el investigador se nutre de las teorías existentes

brindando de esta manera el apoyo inicial dentro del conocimiento del objeto
de estudio.La presente investigación pretende determinar el clima
organizacional asociado a la productividad de la empresa Embutidos
Arichuna C.A. Barquisimeto Estado Lara. Por lo tanto, para el desarrollo de
esta investigación es importante definir el marco conceptual que tiene como
objeto, orientar los elementos presentes que hagan referencia para facilitar la
comprensión de este estudio.
Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos
que precisan los fines de la presente investigación, es necesario establecer
los aspectos teóricos que sustentan el estudio en cuestión. Considerando lo
antes expuesto, en este capítulo se muestran las bases de algunas teorías
relativas al clima organizacional, la motivación y la productividad en las
organizaciones.
 20

Las Organizaciones.

Una organización es una unidad coordinada por un mínimo de dos

personas que trabajan para alcanzar un objetivo o conjunto de objetivos
comunes. Las organizaciones se componen de personas jurídicas que
permite que la sociedad alcance logros que no podían obtener actuando de
manera independiente (Gibson 1997).

En nuestro tiempo, el funcionamiento eficiente de organizaciones

requiere de innovación constante en sus planteamientos operativos y en sus
principios de organización. Se debe pensar en buscar en el interior de cada
organización soluciones que permitan mejorar el trabajo que se realiza para
responder de forma favorable a las necesidades que le presenta su contexto
interno y externo.

Por otra parte, Reyes (s/f), define las organizaciones “como una
estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y
actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social,
con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos
señalados”. (p.s/n).

Importancia de las organizaciones.

Es de carácter continuo; jamás se pude decir que ha terminado, dado

que la empresa y sus recursos están sujetos a cambios constantes
(expansión, contracción, nuevos productos).
Es un medio a través del cual se establece la mejor manera de lograr
los objetivos del grupo social.
Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las
actividades eficientemente, con un mínimo de esfuerzo.
 21

Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos

e incrementando la productividad.
Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar las funciones
y responsabilidades.

Clima Organizacional.

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades

del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado. Hall (1996).
Ante este concepto conviene estudiar el clima organizacional, puesto
que son diversos los factores que lo determinan, provocando una percepción
positiva o negativa en sus integrantes y en los destinatarios de su labor.
Cabe señalar que estas percepciones se traducen en actitudes: positivas en
el caso de que la percepción sea favorable; si la percepción es negativa
habrá poco compromiso hacia los objetivos de la organización.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima
organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados.
Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la
diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo
desempeño.
El conocimiento del clima organizacional proporciona información
acerca de las percepciones que determina los comportamientos de los
integrantes de la organización y por consiguiente permite introducir cambios
planificados con el objeto de influir en dichas percepciones. Estos cambios
se transforman en relevantes en la medida que los integrantes de la
organización pueden participar en su definición y por supuesto en la acción
de actividades en el marco de un programa de intervención permanente.
 22

Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al

significado del término, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas,
hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
En función de esta falta de consenso, el autor ubica la definición del
término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el
primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos
investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993, pp 181, estos
investigadores definen el clima organizacional como "... el conjunto de
características permanentes que describen una organización, la distinguen
de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman".
El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts
(citados por Dessler,1993, pp. 182) definieron el clima como ".. la opinión que
el trabajador se forma de la organización".
El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la
descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo, los
representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por
Dessler,1993, pp. 182) para ellos el clima son".. los efectos subjetivos
percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de
otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias,
valores y motivación de las personas que trabajan en una organización
dada".
Water (citado por Dessler,1993, pp.183) representante del enfoque de
síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y
Stringer a fin de encontrar similitudes, proporcionando una definición con la
cual concordamos ".. el clima se forma de las percepciones que el individuo
tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya
formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad, apoyo y apertura".
 23

Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima

organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio
de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta,
aptitud y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede
afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de
la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el
clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta
todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve
afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende
a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que
sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los
directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma
parte del activo de la institución y como tal deben valorarlo y prestarle la
debida atención.
Los estudiosos de la materia expresan que el clima en las
organizaciones está integrado por elementos como: (a) el aspecto individual
de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones,
personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el
trabajador en la organización; (b) Los grupos dentro de la organización, su
estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; (c) La motivación,
necesidades, esfuerzo y refuerzo; (d) Liderazgo, poder, políticas, influencia,
estilo; (e) La estructura con sus macro y micro dimensiones; (f) Los procesos
organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el
proceso de toma de decisiones.
Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en
función de: alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del
 24

trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de

objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la
organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación,
desarrollo, supervivencia y absentismo.

Teoría del Clima Organizacional de Likert.

La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999)

establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reacción estará determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características
propias de una organización y que influyen en la percepción individual del
clima. En tal sentido se cita:
- Variables causales: Definidas como variables independientes, las
cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la
estructura organizativa y administrativa, las decisiones, competencia y
actitudes.
- Variables Intermedias: Este tipo de variables están orientadas a
medir el estado interno de la institución, reflejado en aspectos tales como:
motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables
revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos
organizacionales como tal de la institución.
- Variables finales : Estas variables surgen como derivación del efecto
de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están
orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales
como productividad, ganancia y pérdida.
 25

La interacción de estas variables trae como consecuencia la

determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
1. Clima de tipo autoritario.
Sistema I. Autoritario explotador
Sistema II. Autoritarismo paternalista
2. Clima de tipo Participativo.
Sistema III. Consultivo.
Sistema IV. Participación en grupo.
El Clima Autoritario, Sistema I Autoritario Explotador, se caracteriza
porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se
percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es
casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
El Sistema II Autoritario Paternalista, se caracteriza porque existe
confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y
castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores
manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las
necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que
se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
El Clima Participativo, Sistema III Consultivo, se caracteriza por la
confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido
a los trabajadores tomar decisiones específicas, se busca satisfacer
necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la
delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la
administración funcional en base a objetivos por alcanzar.
El Sistema IV, Participación en Grupo, existe la plena confianza en los
trabajadores por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la
integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-
horizontal - ascendente - descendente. El punto de motivación es la
participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las
 26

relaciones de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la amistad, las

responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el
equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través
de la participación estratégica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una
estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los
sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible
creando un clima favorable dentro de la organización.

Variables Que Influyen En El Clima Organizacional.

Ambiente físico: Como espacio físico, condiciones de ruido,

calor, etc.
Estructurales: Como la estructura formal, estilo de dirección,
tamaño de la organización, etc.
Ambiente Social: Tales como el compañerismo, conflictos,
comunicaciones, etc.
Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas,
etc.
Propias del comportamiento organizacional: Como son la
productividad, ausentismo, rotación, tensiones, satisfacción laboral,
etc.

Elementos del Clima Organizacional.

El Clima Laboral según Moss (1989) está integrado por elementos

como:

 El aspecto individual de los empleados en el que se consideran

actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el
estrés que pueda sentir el empleado en la organización;
 27

 Los grupos dentro de la Organización, su estructura, procesos,

cohesión, normas y papeles;
 La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo;
 Liderazgo, poder, políticas, influencias, estilo;
 La estructura con sus macro y micro dimensiones;
 Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,
comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Factores que influyen en Clima Organizacional

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un

determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este
clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores, entre ellos tenemos:

a.- Comunicación
La comunicación juega un papel fundamental en el desarrollo de
cualquier interacción humana, máxime cuando su campo de acción se
circunscribe a la actividad laboral, en donde es preciso que los mensajes
sean leídos con un mínimo de distorsión para alcanzar un desempeño
eficiente. Desde esta premisa señala Chiavenato (ob.cit.) que la
comunicación “es la transferencia de información de un emisor a un receptor,
asegurándose de que este último la comprenda…” (p.64).
Así mismo la comunicación es una función estratégica y apoya
estructuralmente el proyecto empresarial, en tanto se convierte en un
instrumento para la calidad. Por consiguiente se logrará, si los mensajes
fluyen adecuadamente y si la arquitectura de la organización está acorde
 28

parta lograr una comunicación que esté integrada con sus objetivos. Además
desarrollar canales para una buena comunicación repercutirá sobre la
percepción que el entorno tiene de la empresa.

Tipos de Comunicación
Según Chruden, S. (1996), los tipos de comunicación son:
1. Comunicación formal: tiene lugar entre el personal de acuerdo
con la línea de autoridad que han sido establecida por la gerencia.
Es el sistema nervioso de la organización que proporciona los
canales mediante los cuales se transmite hacia abajo, de la gerencia
superior al personal, subordinado, los procedimientos, practicas,
instrucciones de trabajo y los razonamientos que los sustenta, así
como, la retroalimentación necesaria para los subordinados.2.
Comunicación informal: se encuentra entre las personas de una
organización cuyas relaciones mutuas pueden ser independiente de
su autoridad y de las funciones de su puesto. Se presenta como
resultado de sus deseos de socializar y pasar información que creen
que sus colegas no poseen. (pp.317-.323).

De acuerdo al autor antes citado, la comunicación de tipo formal viene

directamente de la alta gerencia de una organización, esto es desde el jefe
inmediato hasta los subordinados cumpliéndose de esta manera una
retroalimentación. En relación a la comunicación de tipo informal suele ser de
manera independiente entre los distintos departamentos que existen en una
organización.

Niveles de Comunicación

Por su parte Diez (2004), manifiesta que:

1. La comunicación ascendente fluye desde los subordinados a los

superiores y continúan ascendiendo por la jerarquía organizativa.
Este flujo es frecuentemente canalizado a través de encuesta,
cuestionarios y buzones de sugerencias. Uno de sus principales
inconvenientes es que en muchas ocasiones los gerentes filtran los
mensajes ascendentes y no transmiten toda la información. (p.168).
2. La comunicación descendente fluye de las personas situadas en
 29

los niveles más altos de la jerarquía organizativa hacia las que se

encuentran en los niveles inferiores. Se utiliza generalmente para la
transmisión de políticas, estrategias y objetivos de la organización,
instrucciones de trabajo, procedimientos y prácticas
organizacionales, retroalimentación respecto a la corrección del
desempeño y para la adoctrinación de sus miembros. (p.167).

Según lo citado anteriormente la comunicación ascendente viaja desde

los subordinados hacia los superiores y luego asciende por la jerarquía
organizacional. Con frecuencia este flujo es obstaculizado en la cadena de
comunicaciones por administradores que filtran los mensajes y no transmitan
toda la información a sus jefes, en especial las noticias desfavorables. Por
su parte la comunicación descendente existe especialmente en
organizaciones con ambiente autoritario. Los tipos de medios usados para la
comunicación oral descendente incluyen órdenes, discursos, reuniones, el
teléfono, los altoparlantes e incluso los rumores.
Liderazgo

Para Chiavenato (ob.cit.) el liderazgo es:

Un fenómeno social que ocurre exclusivamente en los grupos sociales

y en las organizaciones, también se define como una influencia
interpersonal ejercida en una situación dad y dirigida a través del
proceso de comunicación humana para la consecución de uno o más
objetivos específicos. (p.562).
En este sentido el liderazgo es el proceso de motivar y ayudar a los
demás a trabajar con entusiasmo para alcanzar objetivos. Es el factor
humano que ayuda a un grupo a identificar hacia dónde se dirige y luego lo
motiva a alcanzar sus metas. Se considera que el liderazgo es uno de los
temas más discutidos en una organización ya que es un fenómeno en grupos
sociales, por tal motivo el liderazgo emplea cuatro factores los cuales
caracterizan a una persona como líder, siendo estos, las influencias,
situación, proceso de comunicación y objetivo por seguir.
Liderazgo Autocrático
 30

Según nos manifiesta Davis (1999):

Es el que asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones,

inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión
y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él
es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir
que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede
tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y
control. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y
adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de
desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar
desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
(p.223).

En síntesis se considera al liderazgo autocrático, de dominación, impone

sus decisiones, en otras palabras es un dictador.

Líder Participativo
Distinto al anterior Davis y Newstrom (1999) indican que:
Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para
practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones
finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero
consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les
incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y
analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus
contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder
participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para
que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. (p.223).
Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de
dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en
sus manos. En este estilo se manifiesta un liderazgo participativo,
involucrados, toma las decisiones en consenso con sus subordinados.

Líder Permisivo

De igual manera Davis y Newstrom (1999) definen que:

 31

Este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la

autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí
hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de
que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la
responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por
la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de
liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los
seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente
calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final
satisfactorio. (p.224).

Se puede considerar que este estilo de liderazgo es de libertad,

responsabilidad individual y grupal, y deja a la persona tomar sus propias
decisiones, que de acuerdo a su criterio sean las más acertadas para el fin
común.

Motivación

Según Koontz, (1997) la motivación “Es un término genérico que se aplica

a toda clase de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a los subordinados, es decir, que
realizan aquellas cosas que con las que esperan satisfacer esos impulsos y
deseos e inducir a los subordinados a actuar en la forma deseada”. (p.462).
Se puede inferir que la motivación como fuerza impulsadora, es un
elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es
en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad
laboral que desempeñamos, la labor que ocupa la mayor parte de nuestras
vidas, es necesario que estemos motivados por ella, de tal que no se
convierta en una actividad alineada y opresora.
 32

Ciclo Motivacional
El comportamiento humano puede explicarse mediante el ciclo
motivacional, donde Chiavenato (ob.cit.) considera que este comienza
cuando
Surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el
comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el
estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión,
insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo
desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión
y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el
comportamiento es eficaz, el individuo satisfaga la necesidad y por
ende descargará la tensión provocada por aquélla. (Pág.50)

El ciclo motivacional puede resumirse en:

Figura 1.
Ciclo motivacional

El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra un

equilibrio si las personas obtienen la satisfacción. La satisfacción con el
trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del
trabajo o se experimenta en él.
 33

Toma de Decisiones
Es el proceso de identificación y selección de la acción adecuada para
la solución de un problema específico. Un tipo de administración que permite
la participación en la toma de decisiones es la administración participativa, la
cual es un proceso en donde los subordinados comparten una cantidad
importante de capacidad de decisión con sus superiores inmediatos. Para
que está funcione debe haber un memento indicado para participar, los
temas en que intervengan los empleados deben ser importantes para sus
intereses, éstos deben tener la capacidad (inteligencia, conocimientos
técnicos, habilidades de comunicación) para opinar y la cultura de la
organización debe respaldar la participación del empelado.
En este sentido, Ibid (s/f) , considera que “unas de las formas de
implementar la administración participativa es a través de los círculos de
calidad, grupo de trabajo de empleados que se reúne con regularidad para
estudiar problemas de calidad, investigar las causas, remendar soluciones y
tomar medidas para corregirlas”. (p.265).

Decisiones no Programadas
Asimismo Chiavenato, (ob.cit), expresa que este tipo de decisiones “son
las decisiones nuevas y repetitivas basadas en juicios, tomadas para
solucionar problemas no rutinarios o excepcionales. Ciertas situaciones de
crisis o de emergencia requieren decisiones no programadas”. (p.300).
De allí que, esto constituye por lo general eventos únicos y suelen estar
menos estructurados que las decisiones programadas. La mayor parte de las
decisiones no son completamente programadas ni completamente no
programadas, sino una combinación de ambas. La mayor parte de las
decisiones no programadas son tomadas por los administradores de niveles
más altos, debido a que son ellos quienes tienen que hacer frente a los
problemas no estructurados. Con frecuencia, los problemas de los niveles
 34

inferiores de la organización son rutinarios y bien estructurados y requieren

de menos libertad en la toma de decisiones por parte de gerentes o no
gerentes.

Desempeño
Según, García (2001), el desempeño son “aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los
objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa”.
(p.s/n)
Partiendo de cita anterior se infiere que el desempeño son aquellas
funciones que una empresa le asigna al empleado a fin de que este pueda
desempeñarse en el cargo que ocupa, además, el desempeño es uno de los
aspectos que se le toma en cuenta al trabajador al momento de ser
evaluado. También es de gran importancia medir o calificar su nivel de
desempeño para verificar si los resultados son satisfactorios o desfavorables
para la organización. Por otra parte, es primordial mencionar que la gestión
de recursos humanos juega un papel fundamental en la consecuencia de los
objetivos de la organización, en virtud de que la misma integra las
actividades gerenciales ligadas al trabajo de los individuos en una organización,
asimismo, predice quién rendirá más y mejor en los puestos de trabajo.
Cabe mencionar, que a través de la generación de competencias, la gestión
de recursos humanos está encaminada a obtener calidad y productividad,
consiguiendo una perspectiva dinámica, flexible e integradora. Es por ello,
que seguidamente se especifica la definición de competencias señalada por
Petróleos de Venezuela (2000) como un “conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y valores, cuya aplicación en el trabajo se
traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos
claves del negocio”. (p.45). La definición anterior, se refiere a que en cada
 35

trabajo algunas personas se desempeñan más eficientes que otras,

utilizando diferentes formas y conductas para realizarlo.

Relación esfuerzo-desempeño.
Para De Cenzo (2001), la relación esfuerzo-desempeño es “la habilidad
de la persona para brindar el esfuerzo apropiado”. (p.104). En este sentido,
la relación esfuerzo desempeño es la capacidad apropiada que dispone el
individuo al desempeñar sus actividades a través de la dedicación al cargo.
No obstante, esta relación es importante en una organización ya que a
medida que el trabajador se esfuerce por cumplir con sus funciones se puede
obtener mejores resultados de su desempeño.

Administración del desempeño.

Para García (2001) la administración del desempeño, se refiere al proceso
mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con
las metas de la organización, así como las prácticas a través de las cuales el
trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las
recompensas son distribuidas en las organizaciones. Del planteamiento
anterior, se infiere que la administración del desempeño es una herramienta
que ayuda a la comunicación entre jefe y los empleados, genera diálogo que
de otra manera no existiría, y mejora la comunicación.

Importancia de Clima Organizacional.

Un empleado no opera en el vacío, lleva consigo ciertas ideas al

trabajo preconcebidas sobre sí mismo, quien es, que merece y que es capaz
de realizar. Estos preconceptos reaccionan como diversos factores
relacionados con el trabajo, tales como el estilo de su jefe, la rigidez de la
estructura organizacional, y la opinión de su grupo de trabajo, para
determinar cómo ve su ambiente y su trabajo. En otras palabras el
 36

desempeño del empleado se gobierna no solo por su análisis objetivo de la

situación, sino también por su impresión subjetiva del clima en que trabaja
(Dessler 1998).

Productividad.

La productividad es la relación entre la producción obtenida por un

sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción.
También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo
utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el
resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la
productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona
la cantidad de producto utilizado con la cantidad de producción obtenida.En
el ámbito de desarrollo profesional se le llama productividad (P) al índice
económico que relaciona la producción con los recursos empleados para
obtener dicha producción, expresado matemáticamente como:
P = producción/recursos
La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los
productos que son requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los
recursos utilizados, es decir, el valor agregado. De allí que, Casanova (2002)
señala que “una mayor productividad utilizando los mismos recursos o
produciendo los mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad
para la empresa. Por ello, el Sistema de gestión de la calidad de la empresa
trata de aumentar la productividad”. (p.s/n).
Por lo tanto, es la relación que existe entre los insumos y los
productos de un sistema productivo, a menudo es conveniente medir esta
relación como el cociente de la producción entre los insumos. „Mayor
producción, mismos insumos, la productividad mejora‟ o también se tiene que
 37

„Menor número de insumos para misma producción, productividad mejora.

(Schroeder).
Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados,
en la productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como:
Calidad: La calidad es la velocidad a la cual los bienes y servicios se
producen especialmente por unidad de labor o trabajo.
Productividad = Salida/ Entradas
Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria, Energía, Capital.
Salidas: Productos.
Misma entrada, salida más grande
Entrada más pequeña misma salida
Incrementar salida disminuir entrada
Incrementar salida más rápido que la entrada
Disminuir la salida en forma menor que la entrada.

Mejora de la productividad.

La mejora de la productividad se obtiene innovando en:

Tecnología
Organización
Recursos humanos
Relaciones laborales
Condiciones de trabajo
Calidad
Otros. (Mertens, 1998).

Importancia de la Productividad.
El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su
rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el
 38

instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la

utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de
salarios.
Del costo total a cubrir en una empresa típica de mano factura de
productos metálicos, 15% es para mano de obra directa, 40% para gastos
generales. Se debe comprender claramente que todos los aspectos de un
negocio o industria - ventas, finanzas, producción, ingeniería, costos,
mantenimiento y administración- son áreas fértiles para la aplicación de
métodos, estudio de tiempos y sistemas adecuados de pago de salarios.
Hay que recordar que las filosofías y técnicas de métodos , estudio de
tiempos y sistemas de pago de salarios son igualmente aplicables en
industrias no manufactureras. Por ejemplo: Sectores de servicio como
hospitales, organismos de gobierno y transportes. Siempre que hombres,
materiales e instalaciones se conjugan para lograr un cierto objetivo la
productividad se puede mejorar mediante la aplicación inteligente de los
principios de métodos, estudios de tiempos y sistema de pago de salarios.

Bases Legales

La presente investigación tiene su basamento legal en la Constitución de

La República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) y la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat, 2005)
En este sentido, la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999),en el artículo 87 señala lo siguiente:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabaja. El estado
garantizara la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda
persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptara
 39

medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales

de los trabajadores y trabajadoras.

Tomando en cuenta el articulo antes citado, se infiere que todas las

personas tienen el derecho al trabajo, asi como también tienen el derecho a
ser apreciado, reconocido y motivado en su entorno laboral debido a que es
de suma importancia para el bienestar dentro de la empresa ya que es un
factor que garantiza el rendimiento efectivo dentro de la organización o
empresa.
De igual manera el artículo 187 expresa que:

El aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para el deporte y

para la recreación estará bajo la protección del Estado. Las iniciativas
de los patronos, de los trabajadores o de organizaciones públicas o
privadas sin fines de lucro para tales objetivos, gozarán de, los
privilegios y exoneraciones que se establezcan por leyes especiales o
reglamentos.

De lo expuesto en el artículo, se puede inferir que, se considera que todo

trabajador tiene derecho de gozar de su tiempo libre, permitiendo así mejorar
o mantener una buena calidad de vida laboral, personal y física.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)

Por lo tanto, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (2012), señala en el artículo 25, lo siguiente:

El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial, superar las

formas de explotación capitalista, la producción de bienes y servicios
que aseguren nuestra independencia económica, satisfagan las
necesidades humanas mediante la justa distribución de la riqueza y
creen las condiciones materiales, sociales y espirituales que permitan
a la familia ser el espacio fundamental para el desarrollo integral de
 40

las personas y lograr una sociedad justa y amante de la paz, basada

en la valoración ética del trabajo y en la participación activa,
consciente y solidaria de los trabajadores y las trabajadoras en los
procesos de transformación social, consustanciados con el ideario
bolivariano. En consecuencia, el proceso social de trabajo debe
contribuir a garantizar: (1) La independencia y la soberanía nacional,
asegurando la integridad del espacio geográfico de la nación. (2) La
soberanía económica del país asimilando, creando e innovando
técnicas, tecnologías y generando conocimiento científico y
humanístico, en función del desarrollo del país y al servicio de la
sociedad. (3) El desarrollo humano integral para una existencia digna
y provechosa de la colectividad generando fuentes de trabajo, alto
valor agregado nacional y crecimiento económico que permita la
elevación del nivel de vida de la población. (4) La seguridad y
soberanía alimentaria sustentable. (5) La protección del ambiente y el
uso racional de los recursos naturales. En el proceso social del trabajo
se favorecerá y estimulará el diálogo social amplio, fundamentado en
los valores y principios de la democracia participativa y protagónica,
en la justicia social y en la corresponsabilidad entre el Estado y la
sociedad, para asegurar la plena inclusión social y el desarrollo
humano integral.

De acuerdo al artículo antes citado, se puede versar que un trabajador

(a) debe tener buenas condiciones de trabajo para poder realizar
confortablemente su labor dentro de cualquier empresa, establecimiento
entre otros. Para así dar propiciar un buen trabajo y un rendimiento
productivo. Con un ambiente favorable que facilite el buen desempeño de
sus funciones y por ende el logro de los objetivos planteados. De igual modo,
toma en cuenta la seguridad social del trabajador, exigiendo a las empresas
la protección del ambiente de trabajo así como el desarrollo humano integral.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(Lopcymat, 2005)
En este sentido, Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (Lopcymat, 2005), señala en el artículo 1, literal I y II, lo
siguiente:
 41

(I) Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas,

y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y
trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus
facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo
seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las
enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y
la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social. (II)
Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y
de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad,
salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación,
utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

De acuerdo al artículo, las empresas y/o instituciones deben garantizar a

los trabajadores y trabajadoras las condiciones de seguridad social de modo
que le permita contar con un entorno de bienestar y salud dentro de un
ambiente de trabajo. De igual forma, todo trabajador tiene derecho a poseer
un buen acondicionamiento físico, en la empresa de manera que este
permita un desarrollo productivo eficaz para la organización

Definición de Términos Básicos.

Clima: Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de

los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la
motivación de los empleados.
Productividad: ES la relación que existe entre la producción total y el
resultado final (outputs), y los recursos tiempo, dinero y esfuerzo (inputs)
utilizados para lograrla.
Empresa: Es una organización o institución dedicada a actividades o
persecución de fines económicos o comerciales.
 42

Persona Jurídica: Se entiende por persona jurídica (o persona moral)

a un sujeto de derechos y obligaciones que existe físicamente pero no como
individuo humano sino como institución y que es creada por una o más
personas físicas para cumplir un papel.
Comportamiento: Se define como el conjunto de respuestas motoras
frente a estímulos tanto internos como externos. La función del
comportamiento en primera instancia, es la supervivencia del individuo que
conlleva a la supervivencia de la especie.
Conductas: La conducta de un espécimen biológico que está formada
por patrones de comportamiento estables, mediados por la evolución,
resguardada y perpetuada por la genética. Esta conducta se manifiesta a
través de sus cualidades adaptativas, dentro de un contexto.
Percepciones: Es un proceso nervioso superior que permite al
organismo, a través de los sentidos, recibir, elaborar e interpretar la
información proveniente de su entorno.
Actitudes: Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento
que emplea un individuo para hacer las cosas.
Valores: Son convicciones profundas de los seres humanos que
determinan su manera de ser y orientan su conducta.
Eficacia: Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea
tras la realización de una acción.
 43

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza del Estudio

Por su naturaleza el presente estudio se orientará en el paradigma

positivista. De allí que, Curcio (2002) expone que:
…para el positivismo, ciencia y método científico son una sola cosa, hay
un solo modelo válido de ciencia y es el que corresponde a las ciencias
naturales, por tanto una sola metodología, basada en la observación y
experimentación: todo lo que puede ser observado, medido, analizado,
cuantificado, por tanto previsto y controlado, es ciencia, o para serlo tiene
que acomodarse a ello, inclusive deben hacerlo la historia y la cultura. (p.
40)

En otras palabras, en el paradigma positivista impera la argumentación de

la realidad, el conocimiento es absoluto y no relativo, y por último tiene que
existir precisión en lo que se dice y hace, además de oponerse a lo vago y
todo aquello que no tenga una explicación causal. Con respecto al enfoque
de la investigación, el mismo es cuantitativo. En este sentido, Sierra (2008)
define el enfoque cuantitativo como
…aquel que se dedica a recoger, procesar y analizar datos cuantitativos
o numéricos sobre variables previamente determinadas. Esto ya hace
darle una connotación que va más allá de un mero listado de datos
organizados como resultado; pues estos datos que se muestran en el
informe final, están en total consonancia con las variables que se
declararon desde el principio y los resultados obtenidos van a brindar una
realidad específica a la que estos están sujetos. (p.4)
De acuerdo a lo expuesto, el enfoque cuantitativo permitirá examinar los
datos de manera numérica, especialmente en el campo de la estadística.
Para que exista metodología cuantitativa se requiere que entre los elementos
 44

del problema de investigación exista una relación cuya naturaleza sea lineal,
es decir, que exista claridad entre los elementos del problema de
investigación que conforman el problema, que sea posible definirlo, limitarlos
y saber exactamente donde se inicia el problema, en cual dirección va y qué
tipo de incidencia existe entre sus elementos.

Tipo de investigación

La investigación estuvo enmarcada en un estudio de tipo descriptivo.

Arias (2003), define la investigación descriptiva “como aquella que consiste
en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer
su estructura o comportamiento” (p. 74).
De acuerdo a la definición anterior, el trabajo se ubicó en el nivel
descriptivo, puesto que se procedió a recopilar toda la información relativa a:
En qué forma perciben los trabajadores de Embutidos Arichuna C.A. el clima
organizacional actual.

Diseño de la Investigación

Arias (Ob.cit), define el diseño como “la estrategia adoptada por el

investigador para responder al problema planteado”. (p.47). De allí que, el
estudio estuvo apoyado metodológicamente en una investigación de campo,
según Sabino (2004), define la investigación de campo como aquella que “se
basa en informaciones obtenidas directamente de la realidad, permitiéndole
al investigador cerciorarse de las condiciones reales en que se han
conseguido los datos”.(p. 25).
Por lo tanto, la investigación de campo busca la obtención de la información a
través de la revisión de fuentes primarias, está se obtuvo al aplicar el
instrumento a los sujetos del estudio y, la fuente secundaria de carácter
documental basada en consultas bibliográficas. De acuerdo a lo anterior, la
 45

investigadora se propone obtener un conocimiento, basado en métodos y

técnicas rigurosas que permitieron recoger datos de la realidad de forma
directa, apoyándose en el análisis cuantitativo de la realidad estudiada. El
estudio de campo permitirá Identificar los factores del clima organizacional y
volumen de producción presentes en la empresa Embutidos Arichuna C. A.

.
Población

Una población está determinada por sus características definitorias como

el conjunto de todas las unidades de análisis. Por lo tanto, el conjunto de
elementos que posea esta característica se denomina población o universo.
En otras palabras es la totalidad del fenómeno a estudiar, donde las
unidades de población poseen una característica común, la que se estudia y
da origen a los datos de la investigación. De allí que, Sampieri, (2004), la
define como “el conjunto finito de todos los casos que concuerdan con una
serie de especificaciones. De tal manera que una población estará
constituida por los elementos que conforman la totalidad de individuos
participantes en un estudio de investigación”. (p.65).
De acuerdo con el autor, la población está referida a un conjunto de
elementos o personas sobre los que se pretende indagar y conocer sus
características, las cuales permitirán emitir información con relación a la
investigación que se está realizando. A los fines de esta investigación, la
población de estudio estará constituida por el personal que labora en la
empresa Embutidos Arichuna C. A,, el cual cuenta con AQUÍ DEBES
COLOCAR TODOS LOS DEPARTAMENTOS DE LA EMPRESA
 46

Muestra

Según Submán, (2000), la muestra es en esencia “un subgrupo de la

población, un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto
definido en sus características al que se denomina población”.(p.48). Dado
que el tamaño de la población en estudio es plenamente accesible a los
investigadores, se trabajará con la totalidad de la misma conformada por
las personas que laboran en los departamentos
de:__________________________
De allí que, las características señaladas anteriormente hacen de los
sujetos de estudio una muestra censal, definida por Seijas (1996), como
“…la obtención de datos de todas las unidades del universo acerca de las
cuestiones que constituyen el objeto del censo, los datos se recogen entre
muestras de cantidades que representan el universo dado, porque la
población es pequeña.” (p.90).

Técnicas e Instrumentos para la Recolección de la Información

Tamayo y Tamayo (2005) definen las técnicas e instrumentos de

recolección de datos como
se refiere al proceso de obtención de información empírica que permiten
la medición de las variables en las unidades de análisis, a fin de obtener
los datos necesarios para el estudio del problema o aspecto de la
realidad social motivo de investigación, ya que a la final la recolección de
datos es la que procesa el llenado de la matriz de datos. (p. 105)

En este sentido, la búsqueda de la información se realizará con base en

los elementos del problema, el planteamiento de preguntas relevantes, las
variables intervinientes en el proceso y los indicadores que permiten
operacionalizarlas. De allí que, una vez identificadas las necesidades de
información se pueden realizar tres actividades estrechamente relacionadas
entre sí: la primera se refiere a la selección del instrumento de medición y/o
 47

técnicas de recolección de información; la segunda se relaciona con la

aplicación de este instrumento y la tercera concierne a la preparación o
codificación de la información obtenida en busca de facilitar su análisis.

Instrumento

Según Arias (2003), los instrumentos son medios materiales que se

emplean para recabar y almacenar la información acorde a la atención de la
modalidad investigativa. Para ello, en este estudio, el instrumento para la
recolección de información fue el cuestionario que según Ruiz (2006), “es un
instrumento conformado por un conjunto de pregunta de naturaleza variada y
expresada en diferentes formatos a los fines de su respuestas” (p. 84).
De acuerdo a lo expuesto, para recolectar información la investigadora
aplicará a los sujetos de estudio, el cuestionario que se diseñará para tal fin.
El mismo contará con una presentación, instrucciones generales y
presentación de los ítemes, cuenta con 22 ítems, codificadas con las
alternativas: Siempre, casi Siempre, Algunas veces, casi Nunca y Nunca

Sistema de Variable

Al abordar el problema se hace necesario enfocar los factores más

importantes que en él intervienen. Por ello, se debe delimitar las
características o propiedades que forman parte del problema relacionándolas
a su propia naturaleza, de esta forma se podrán explorar, describir y/o
explicar. De allí que, estas características o propiedades son definidas por
Arias (2003), como “una cualidad susceptible de sufrir cambios. Un sistema de
variables consiste, por lo tanto, en una serie de características por estudiar,
definidas de manera operacional” (p.45). De allí que, la investigadora debe tener
una idea bien clara de las características o propiedades que puedan cambiar de
un individuo u otro.
 48

Por ello, se debe delimitar las características o propiedades que forman parte
del problema relacionándolas a su propia naturaleza, de esta forma se podrá
explorar, describir y/o explicar. Por lo que, esas cualidades pueden ser
esquematizadas como un conjunto de elementos interdependientes a los cuales
es posible medir, a través del aislamiento de los factores involucrados en el
problema. La variable de este estudio referida en esta investigación se define
conceptualmente de la siguiente manera:

Variable de estudio:
Clima organizacional asociado a la productividad de la empresa
Embutidos Arichuna C.A.

Definición Conceptual:
El Clima Organizacional varía de una organización a otra, y está
conformada por ciertos factores o características que influyen en el
comportamiento de cada trabajador, de acuerdo a las percepciones que
tengan cada uno de ellos. Estos factores abarcan, el liderazgo y práctica de
dirección, comunicación, remuneración, sistemas de incentivos, entre otros
factores).

Variable Operacional:
Esta se medirá a través del dominio de conjunto de conocimientos que
poseen las personas que laboran en Embutidos Arichuna C.A, sobre Clima
organizacional asociado a la productividad; para tal fin la variable se
operacionalizará en dimensiones e indicadores, lo que permitirá definir
claramente los ítems que conformará el instrumento que se aplicará a los
sujetos de estudio seleccionados. Por lo tanto, luego de seleccionar la
variable de estudio, se tomará en cuenta la operacionalización de las
variables, definida por Scharager, (2005) como
 49

La operacionalización es el resultado de un proceso a través del cual el

investigador explica en detalle los tipos de valores que pueden tomar
variables (cuali o cuantitativas) y los cálculos realizados para obtener
los indicadores de esas variables. Se deben detallar los métodos y
técnicas u operaciones que se utilizarán para medirlas en el contexto
de la investigación particular en que se utilizan. (p.1)
En consecuencia, la operacionalización de las variables está ligada a la
elección de la técnica de recolección de información que será utilizada, por lo
que la definición operacional sólo será completada, una vez elegidos o
creados los instrumentos de recolección de información.
 50

Cuadro 1
Cuadro Técnico Metodológico (Operacionalización de la Variable)

Variable Dimensiones Indicadores Fuente Técnica Instrumento Ítem

-Estilos de -Autocrático 1
Liderazgos -Participativo 2
-Permisivo 3

-Factores -Reconocimiento Personal de 4

Clima Motivacionales -Beneficios Económicos y 5,6
la empresa
organizacional Sociales
asociado a la -Sistemas de recompensas Embutidos
productividad -Oportunidades de desarrollo Encuesta Cuestionario 7
Arichuna
8,9,10
C.A.
-Comunicación -Ascendente 11
-Descendente 12

-Toma de
Decisiones -Participación 13

-Productividad -Calidad del Trabajo 14,15

-Competencias -Habilidades y Destrezas 16

-Iniciativa 17,18
-Conocimientos 19

-Relaciones -Colaboración 20
-Relacionas Interpersonales 21,22

Fuente: Cañizales, (2014)

 51

Validez y Confiabilidad del Instrumento

Validez

Según Ruiz (2002), la validez “trata de determinar hasta donde los

ítemes de un instrumento son representativos del dominio o universo de
contenido de la propiedad que desea medir”, (p. 58). La validación del
instrumento se llevará a cabo a través de la técnica juicio de experto, para
ello contó con tres (3) especialistas; dos (2) Magister en Gerencia, mención:
Recursos Humanos y un (1) asesor metodológico quienes se encargaran de
emitir su opinión en cuanto al análisis del contenido; Claridad; Congruencia y
Pertinencia, con los objetivos planteados para la investigación.

Confiabilidad

La confiabilidad, según Busto (2001), expresa que “determina la capacidad

que posee el instrumento de registrar los mismos resultados en repetidas
ocasiones, en la misma muestra y bajo las mismas condiciones”. (p.108). En
este sentido, la confiabilidad del instrumento se determinará a través del
coeficiente de consistencia interna: Alpha de Cronbach (1951), el cual
permitirá obtener una medida del grado de homogeneidad de los ítems del
instrumento, así como también su consistencia interna.
La fórmula es la siguiente:

 N 1   S i 
2

a  
 N  1 S t 
2

Dónde:
A = Índice de Confiabilidad
Σ = Número de ítemes
S2 = Sumatoria de la varianza de los puntajes de cada ítem.
S2 = Varianza de los puntajes totales.
 52

Técnicas de procesamiento y Análisis de Datos

Procesamiento de los datos:

Rangel (1996) expresa que el procesamiento de datos

…es procesar la información, implicando desarrollar actividades

de naturaleza mecánica, las cuales pueden efectuarse en forma
manual o computarizada. Adoptar una u otra alternativa, esta
función del tamaño de la muestra o población según el caso y la
disponibilidad de recurso. (p.91)

Para llevar a cabo el procesamiento de datos, se tomará en cuenta las

diferentes fases de la investigación:
1. Se efectuarán los tres primeros capítulos y se llevaran a revisión.
2. Una vez corregidos y aprobados los mismos, se elaborará el
instrumento de recolección de datos, luego se validará a través de
técnica juicio de expertos, en este caso se utilizaran tres expertos en
la materia.
3. Después, de haber realizado cada uno de los pasos, el instrumento
(cuestionario tipo encuesta) se aplicará a una muestra piloto, con la
finalidad de obtener la confiabilidad del instrumento.
4. Después se aplicará el instrumento a la muestra del estudio para
aplicarles el cuestionario.
Aplicado el instrumento a la muestra de estudio, se realizará el conteo
manual para implementar el procesamiento y análisis de los datos. El mismo
se realizará a través de las estadísticas propias de investigaciones
descriptivas (Distribuciones Absolutas y Porcentuales), donde los resultados
se presentaran en cuadros y gráficos estadísticos.
 53

Técnica de Análisis de Datos

Rangel (Ob.cit), expresa que “el análisis de los datos se efectúa a partir
de la revisión de todos los cuadros, para producir las respectivas
conclusiones”. (p.154). Por lo tanto, el análisis de los datos permitirá llegar al
conocimiento de las partes como un todo complejo, para profundizar en el
conocimiento de cada una de ellas. Para lograr este fin, el análisis resume
las observaciones llevadas a cabo, de forma que conduzcan a las respuestas
de las interrogantes planteadas en la investigación.
En este sentido, los datos se obtendrán mediante la aplicación del
instrumento que se diseñará. A su vez, los resultados serán presentados a
través de la técnica de análisis cuantitativo en cuadros distribuidos en
frecuencias e índices porcentuales de las respuestas que arrojaran los
sujetos de estudio en cada ítems con la finalidad de desarrollar los objetivos
planteados.
 54

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(2002) Investigación Educativa. Serie selección de lecturas. Primera
 59

ANEXOS
 60

ANEXO A
INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS
 61

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
UNEFA-DIP

INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE

CLIMA ORGANIZACIONAL ASOCIADO A LA PRODUCTIVIDAD DE LA
EMPRESA EMBUTIDOS ARICHUNA C.A.
BARQUISIMETO ESTADO LARA.

Autora:

Cañizales, Jhoanneris

OCTUBRE, 2014
 62

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

Ciudadano:
_______________________

Tengo el agrado de dirigirme a usted en la oportunidad de comunicarle

que ha sido seleccionado(a) para responder el presente cuestionario, el cual
forma parte de un trabajo de investigación, cuyo título es “Determinar el clima
organizacional asociado a la productividad de la empresa Embutidos
Arichuna C.A. Barquisimeto Estado Lara”.
Se le agradece responder estas preguntas con la mayor sinceridad para
así obtener una información lo más objetiva posible.
Sin otro particular a que hacer referencia se despide de Usted

Atentamente

Jhoanneris Cañizales

Investigadora
 63

Instrucciones Generales

A continuación se le presenta un cuestionario con una serie de preguntas. Se

le agradece tomar en cuenta las siguientes recomendaciones al contestarlas
1. Lea cuidadosamente los enunciados de cada ítem y reflexione
sobre su respuesta.
2. Examine las alternativas que le ofrecen.
3. Para responder las interrogantes , marque con una “X” la opción
que más se adecue a su respuesta, tomando en consideración las
siguientes alternativas:
Escala y Categoría
5 4 3 2 1
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Casi Nunca Nunca

4.-Si no entiende algunas de las preguntas, diríjase a la entrevistada y pida

que le aclare la situación.
Se le agradece responder todos los ítems

Gracias por su Colaboración

 64

CUESTIONARIO TIPO ENCUESTA

Categoría de Respuestas
ITEMS S CS AV CN N
1.- El líder del departamento impone
sus decisiones, asumiendo toda la
responsabilidad.
2.- El líder me consulta las acciones y
decisiones propuestas.
3.- El líder me permite tomar mis
propias decisiones para el logro de
metas.
4.- Cuando realizo eficientemente mis
actividades, recibo de mi superior
reconocimiento tales como: carta de
felicitaciones, publicación.
5.- La empresa me ofrece beneficios
económicos
como: Ley de Política Habitacional,
Cesta
Ticket, Bonos.
6.- La empresa me ofrece beneficios
sociales
tales como: HCM, Farmacia, Seguro de
Vida,
Bonificación por matrimonio, Caja de
Ahorro.
7.- La remuneración que me ofrece la
empresa
está en concordancia con el
desempeño laboral que exige el cargo
que ocupo actualmente.
8.- Las funciones que me asignan son
variadas,
desafiantes y dignas de ser realizadas
9.- La empresa me ofrece programas
adiestramiento para mi desarrollo
profesional.
10.-. Los cursos de capacitación al
personal me
ayudan a mejorar mis perspectivas ante
la empresa.
11.- Comunico a mi superior mis ideas
e inquietudes.
 65

12.- Mantengo una interacción

comunicacional
fluida con mi superior, me comunica
toda la información de manera clara y
precisa.
13.- Puedo tomar decisiones en casos
específicos.
14.- Me esfuerzo continuamente para
lograr una mejor calidad en mi
desempeño.
15.- Cumplo con excelencia los
compromisos
Adquiridos
16.- El cargo que ocupo actualmente
me permite
desarrollar satisfactoriamente mis
habilidades y destrezas.
17.- Aporto mis ideas y sugerencias
para mejorar los sistemas y
procedimientos de trabajo.
18.- Ejecuto acciones apropiadas sin
instrucciones específicas, proponiendo
soluciones útiles.
19.- Tengo capacidad para desarrollar
mis conocimientos en el cargo que
desempeño.
20.- Colaboro con mis compañeros de
trabajo y mi superior en los procesos de
trabajo.
21.- La relación con mis compañeros de
trabajo funcionan como un equipo bien
integrado.
22.- Desarrollo relaciones armónicas,
eficaces y
constructivas con mis compañeros,
superiores, colaboradores y clientes.
 66

ANEXO B
FORMATO DE REVISIÓN Y VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE
INVESTIGACIÓN
(Juicio de Experto)
 67

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
UNEFA-DIP

PLAN DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

Autora: Jhoanneris Cañizales

 68

Barquisimeto, 25 de Octubre de 2014

Estimado Experto (a):

En atención a la realización de un trabajo de investigación que lleva por

título: Determinar el clima organizacional asociado a la productividad de la
empresa Embutidos Arichuna C.A. Barquisimeto Estado Lara. Solicito su
valiosa colaboración para analizar y validar el instrumento diseñado con el
propósito de recolectar la información requerida para el estudio planteado, el
cual será presentado como requisito para optar al título de Magister en
Gerencia, mención: Recursos Humanos.
Se le proporcionarán las instrucciones, conjuntamente con los objetivos
planteados en la investigación, el cuadro de las variables y la matriz de
validación.
Agradezco la sinceridad y objetividad de las observaciones pertinentes
que realice al instrumento, con el fin de elaborar los ítems definitivos con las
preguntas adecuadas y significativas.

Gracias por su colaboración.

Atentamente

Jhoanneris Cañizales
Investigadora
 69

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
UNEFA-DIP

FORMATO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

Juicio de Experto

1. Apellidos y Nombres: __________________________________

2. Título Universitario: ____________________________________
3. Institución donde labora: ________________________________
4. Cargo que desempeña: _________________________________

Firma: __________________________
C.I.: __________________________
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Aspectos a considerar para la validación del instrumento:

Se aspira que usted evalúe cada ítem de acuerdo a los criterios de

claridad, congruencia y pertinencia.
Entendiendo por Coherencia, la lógica interna que tiene cada ítem;
pertinencia, la relación ítem con el título del trabajo y por claridad, la
formulación y redacción de los ítems; Para la evaluación de los ítems, se
requiere que usted proceda de la siguiente manera:
1. En la hoja de evaluación anexa, usted marcará X en la opción “A” si el
ítem está bien al criterio a evaluar.
2. Si el ítem debe modificarse Usted marcara una X en la opción “B”, allí
podrá hacer las observaciones para que se mejore el mismo de
acuerdo a los criterios antes señalados.
3. Si desea que se incluya otro ítem Usted marcara una X en la opción
“C”, y finalmente si desea eliminar un ítem Usted marcará una X en la
opción “D”.
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MATRIZ DE VALIDACION POR JUICIO DE EXPERTO

INSTRUMENTO (Cuestionario Tipo Encuesta)

Ítems Coherencia
Pertinencia Claridad
A B C D A B C D A B C D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22

Referencia: A= Dejar B= Modificar

C= Incluir otra pregunta D= Eliminar
Observaciones: _________________________________________Nombre y Apellido del
Experto:__________________________________________C.I.N:
___________________Firma:______________Fecha: ____________