UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL

LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE CIENCIAS
ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

GUÍA DIDÁCTICA

Competencias Laborales

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
LISANDRO ALVARADO
SISTEMA DE EDUCACION A
DISTANCIA
DECANATO DE CIENCIAS
ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

GUÍA DIDÁCTICA

Unidad VII
Competencias Laborales

Datos de Identificación
Elaborado por: Giménez Gil María Alejandrina
Correo-electrónico: maggil@ucla.edu.ve

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Tabla de Contenidos

Introducción 4
Objetivos 5
Contenidos 5
Fuentes de Información 6
Evaluación de los Aprendizajes 7
Función Tutorial. Orientaciones Generales 7
Desarrollo del Aprendizaje 9
Conceptualización. 9
Importancia de la Gestión por 11
Competencias
Clasificación o Tipos de Competencias 14
Algunas competencias personales 15
Elementos de Competencias Laborales 16
Unidad de Competencias Laborales 17
Aplicaciones del proceso de gestión por 17
competencias en una organización.
Evaluación de los Aprendizajes 18
Referencias 22

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Introducción

Esta Guía Didáctica se elabora con la finalidad de orientar el estudio

independiente de la Unidad VII denominada Competencias Laborales del
programa de Administración de Recursos Humanos del Decanato de
Administración y Contaduría de la UCLA.

Esta importante unidad explica los aspectos fundamentales sobre las

competencias laborales, su objetivo principal es analizar el proceso de gestión por
competencias de recursos humanos de una organización. Introduce a los
participantes en la comprensión del concepto de competencia laboral de acuerdo
con varios autores, les permitirá reconocer la importancia de la gestión por
competencias en una organización, diferenciar los tipos de competencias
laborales y analizar casos prácticos del proceso de gestión por competencias en
una organización.

Apreciado estudiante, ¿Estás dispuesto a asumir este importante reto que te

ayudara a desarrollar de manera autónoma competencias analíticas para realizar
de manera eficiente tu futuro rol como Administrador o Contador de empresas
públicas y privadas? ¡Sabemos que sí ¡ es por ello que este material didáctico te
orientara en tu estudio para logar los objetivos propuestos en esta unidad.

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Objetivos Generales de Aprendizaje o

Competencias con sus Indicadores de
Desempeño Idóneo.

Objetivo Terminal

Analizar el proceso de gestión por competencias del RRHH de una

organización.

Objetivos Específicos

Enunciar el concepto de competencia laboral de acuerdo con varios

autores.
Reconocer la importancia de la gestión por competencias en una
organización.
Diferenciar los tipos de competencias laborales.
Analizar casos prácticos del proceso de gestión por competencias en una
organización.

Contenidos

1. Concepto de competencia laboral.

2. Importancia.
3. Clasificación o tipos de competencias: Genéricas y específicas.
4. Elementos de Competencia.
5. Unidad de Competencias.
6. Aplicaciones del proceso de gestión por competencias en una organización.

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Fuentes de Información

Bibliografía

CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACION EN RECURSOS HUMANOS.

Mc Graw Hill, México, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Mc Graw
Hill, México, 2011.
REYES, Agustín, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Limusa 1999
SIKULA, Andrew, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN
EMPRESAS. Limusa 1992.

Enlaces Web
Bases de Datos

Base de Datos multidisciplinaria de revistas científicas internacionales con

gran cantidad de Artículos a Texto Completo, en todas las áreas del
conocimiento y Tesis a texto completo www.proquest.com/
Sistema en línea que ofrece una variedad de bases de datos propietarias
con una gran cantidad de Artículos a Texto Completo de los principales
proveedores de información. www.ebscohost.com/
Biblioteca de Libros Electrónicos en Inglés a texto completo
www.ebrary.com/
Biblioteca de Libros Electrónicos en español a texto completo
www.e-libro.net/

Revistas

Debate IESA www.iesa.edu.ve

Redalyc www.redalyc.org
Capital Humano capitalhumano.wke.es/

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Revista Humanum http://www.revistahumanum.org

Alta Dirección www.altadireccion.es
Harvard Business Review www.her.hepg.org
Journal of Business Strategy www.emeraldinsight.com

Evaluación de los Aprendizajes

En esta fase se determina la efectividad del proceso de enseñanza –

aprendizaje, a través de instrumentos de medición correspondiente a evaluaciones
formativas y sumativas, organizados según la planificación de la asignatura de
manera continua.

Evaluaciones Formativas: Durante el desarrollo del curso se ofrecen diferentes

estrategias con la finalidad que el estudiante refuerce el contenido de la unidad
como las discusiones en foro, consultas a través del correo electrónico, chat,
presentación de videos, análisis de casos prácticos y autoevaluaciones.

Evaluaciones Sumativas: Se evaluarán los conocimientos y competencias

involucrando un juicio de valor a través de: pruebas de conocimientos, foros de
discusión, asignaciones escritas, estudio de casos.

Función Tutorial. Orientaciones

Generales Para el Estudio

Planificar el tiempo de estudio

Se deben realizar lecturas previas sobre el
contenido de la unidad a desarrollar para
cada clase. Es importante: Identificar las
ideas básicas, captar los detalles más
relevantes, emitir un juicio crítico sobre la
lectura.

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Realizar preguntas en el foro, chat o por correo electrónico, para aclarar las
dudas sobre las lecturas realizadas.
Responder y participar en los foros y chat
Tener presente las notas, apuntes y recomendaciones del docente
Planificar el tiempo de estudio y desarrollo de las actividades con
anticipación
Participar activamente en las asignaciones pautadas.
Revisar las evaluaciones realizadas a fin de retroalimentarse y mejorar
según sea el caso.

Conocimientos previos

Es recomendable tener conocimientos previos sobre:

Conceptualización de Administración de Recursos Humanos. Su relación

con la organización y sus procesos.
Planificación de Recursos Humanos.
Conceptualización de análisis y valoración de cargo.
El salario. Tipos de salarios. El proceso de mantenimiento.
El proceso de Provisión de Recursos Humanos.
El proceso de Desarrollo de Recursos Humanos.

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SEGUNDA PARTE
Desarrollo del Aprendizaje

Competencias Laborales

Concepto de Competencia Laboral.

En la actualidad las competencias de una organización constituyen su

principal ventaja, el mundo exterior cambia constantemente y las competencias
son las que permiten una inteligencia organizacional suficiente para adaptarse con
agilidad a los cambios y aprovechar las oportunidades que surgen. A continuación
se enuncia el concepto de competencia laboral de varios autores:

Chiavenato: Las competencias comprenden todo el inventario y la

aplicación del conocimiento organizacional y de las habilidades que la
organización ha conseguido construir a lo largo del tiempo.
Alles: habilidad para desempeñarse que tiene una persona conforme a
los estándares establecidos para realizar una tarea o actividad
utilizando varios recursos y adaptándose a los cambios.
Agúdelo: Capacidad integral que tiene una persona para
desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo.
Bunk: Posee competencia profesional quien dispone de los
conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una
profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma
autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno
profesional y en la organización del trabajo.
Le Boterf: Una construcción, a partir de una combinación de recursos
(conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del

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ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son

movilizados para lograr un desempeño.
Miranda: De un modo genérico se suele entender que la competencia
laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas
que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de
funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados
idóneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de
trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en áreas de
competencia (funciones más o menos permanentes), especificando
para cada una de las tareas los criterios de realización a través de los
cuales se puede evaluar su ejecución como competente.
Prego: cualidades personales que permiten predecir el desempeño
excelente en un entorno cambiante que exige la multifuncionalidad. La
capacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido amplio, la
flexibilidad y capacidad de adaptación son más importantes en este
sentido que el conocimiento o la experiencia concreta en el manejo de
un determinado lenguaje de programación o una herramienta
informática específica."
Zarifian: "Entiendo por competencia, el tomar iniciativa y
responsabilizarse con éxito, tanto a nivel del individuo, como de un
grupo, ante una situación profesional".

Actividad de autocontrol: Una vez realizado el análisis del concepto de

Administración de Recursos Humanos, te invitamos a realizar la
siguiente actividad para que evalúes como va tu aprendizaje.

1. Elabore una definición propia de Competencia Laboral

tomando en consideración aquellas características o
elementos considerados claves para ti.

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Nota: Te recordamos la importancia que tiene para ti como futuro profesional

comprender los conceptos relacionados con el ámbito organizacional.

No estas Solo, estamos contigo para ayudarte y están tus compañeros virtuales
que pueden intercambiar información contigo.

Importancia de la Gestión de Talento Humano bajo el enfoque de

competencias laborales (Prof. Nohelly Vásquez)

Es importante gestionar el Talento Humano bajo el enfoque por Competencias

debido a que permite a los gestores del Talento Humanos varias actividades entre
ellas:
 Alinear el aporte del capital humano con las
necesidades estratégicas de la organización:
Según Wikipedia Estrategia Empresarial significa:
“conjunto de acciones planificadas anticipadamente,
cuyo objetivo es alinear los recursos y
potencialidades de una empresa para el logro de
sus metas y objetivos de expansión y crecimiento
empresarial” (Documento en Línea).
Tomando en cuenta lo expresado en la cita precedente, esta importancia
significa que tanto el Saber Hacer, el Saber Ser y el Saber Estar de cada
trabajador o posible trabajador es contratado por el aporte que pueden hacer
al logro de los objetivos organizacionales previamente planificados.
 Administrar de manera eficiente el activo intelectual de nuestros
trabajadores y a través de ello los activos a su cargo: por Activo Intelectual
según Lescano’s G. (2009):

La suma de conocimientos individuales, colectivos y corporativos que

una organización dispone para resolver situaciones problemáticas

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complejas en el ámbito de los negocios. Este conocimiento se

manifiesta a través de procesos que generan la inventiva y contribuyen
con la productividad, por ejemplo por medio de la creación de
procedimientos, métodos, prácticas, soluciones (Documento en Línea).

Es importante gestionar el Talento Humano bajo el enfoque por

Competencias Laborales porque, permite asignar la persona indicada para el
cargo adecuado según sus potencialidades intelectuales relacionadas con el
activo asignados a dicho cargo, de manera tal que pueda trabajarlos con
eficiencia y eficacia obteniendo un provecho optimo de ellos, entre los activos
más comunes en una entidad de negocio están: edifico, vehículos, terrenos,
caja, bancos, documentos por cobrar.

 Remunerar al personal de manera

justa: tomando en cuenta los
resultados de los estándares de
desempeño, los resultados en las
labores y el valor agregado en las
operaciones, de esa manera se
remunera al personal, quien mejor
desempeño obtenga mejor será su
remuneración o salario. De esta
manera la motivación al logro de
cada trabajador se incentiva o
estimula el mejor desempeño.

 Evaluar su desempeño sobre la base de resultados y conocer el

personal de desempeño medio que requiere desarrollo para un
desempeño superior:
Al gestionar el Talento Humano bajo el enfoque por Competencias se
establecen Estándares de Rendimiento los cuales, según Competencias

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Laborales “explicita, describe y ejemplifica el nivel de desempeño esperado

en una determinada función laboral, recogiendo las mejores prácticas
establecidas en empresas líderes en cada sector productivo” (Documento en
Línea).Lo que significa que si alguien anteriormente se desempeño en ese
cargo quien lo ocupe actualmente debe hacerlo igual o mejor porque ya hubo
alguien que demostró poder hacerlo a ese nivel, quien lo haga por debajo a
los estándares previamente establecidos tendrá un desempeño medio al cual
deberá recibir Entrenamiento o Adiestramiento para que pueda alcanzar el
desempeño esperado o superior.)

 Establecer su ventaja competitiva en el mercado: Debido a que la Entidad

de Trabajo cuenta con el mejor Talento Humano, adaptado a las necesidades
estratégicas de la misma, puede marcar una diferencia positiva con las demás
Entidades de su entorno, lo que se releja en mejores productos o servicios,
mayor productividad, mejor calidad de vida, mejores salarios, mayor
satisfacción de los clientes internos y externos.

 Establecer cuantitativamente el valor agregado a través de competencias,

así como también el retorno de su inversión (ROI): El Valor Agregado
puede tener dos dignificados como lo expresa Wikipedia:
Desde el punto de vista Contable es la diferencia entre el importe de
las ventas y el de las compras, es decir, la diferencia entre los precios
de mercado y costos de producción. A nivel empresarial de Análisis
de coste-beneficio significa la diferencia entre el ingreso de una
empresa y los costos de materia prima, el capital fijo y variable. En
términos Económicos, el valor agregado es el valor económico
adicional que adquieren los bienes y servicios al ser transformados
durante el proceso productivo. En otras palabras, el valor económico
que un determinado proceso productivo añade al que suponen las
materias primas utilizadas en su producción.

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También en términos laborales se puede decir que es el valor adicional

proporcionado por los trabajadores a los procesos productivos al disminuir los
tiempos de entrega, disminuir el uso de materia prima manteniendo localidad del
producto o servicio.

Clasificación o Tipos de competencias (Genéricas y

Específicas)

Existe diversidad de criterios sobre la clasificación de competencias. Según Bunk

(2003), quizás uno de los autores más referenciados en el estudio de la
competencia y la formación, la competencia se clasifica en cuatro categorías:
competencia técnica, competencia metodológica, competencia social y
competencia participativa.

Echeverría (2002), mantiene esta misma clasificación pero cambia la competencia

social por personales donde considera habilidades o estrategias complejas
cognitivas, emocionales y actitudinales, tomando en cuenta todos los
componentes de la organización y su contexto.

Según Mertens( 1996), las competencias se pueden dividir en: genéricas, básicas
y específicas. De igual manera, la UNESCO (1995) recomienda según el Informe
de la Comisión Internacional sobre Educación para el Siglo XXI, agrupar la
competencia en: cognitivas, formativas y técnicas.

Sin embargo, aun aún cuando los términos empleados varíen de un autor a otro,
se pueden observar competencias genéricas y especificas.

Las Competencias Básicas se refiere a comportamientos que debe demostrar un

trabajador o posible trabajador (procesos de selección) correspondiendo a

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conocimientos adquiridos durante la educación básica. Se caracterizan por ser

transferibles a múltiples actividades o tareas.
Las competencias genéricas están referidas a un conjunto o grupo de
actividades, comportamientos relacionados con desempeños comunes a diversas
ocupaciones y ramas de la actividad productiva. Y las competencias específicas
están referidas a funciones y tareas específicas. Comportamientos asociados a
una cierta actividad, relacionadas directamente con la ocupación, con su lenguaje
técnico, conocimientos, habilidades, saber hacer, actividades y tareas, las cuales
debe demostrar conforme a las exigencias del empleo.

Algunas Competencias Personales

Los empleados tendrán que

aprender y desarrollar algunas
competencias personales para actuar
en los nuevos ambientes de negocios
de las organizaciones como:
1. Aprender a aprender: El personal debe contribuir constructivamente en todo
, desde como asegurar la calidad de los productos, hasta como mejorar los
procesos organizacionales. El conocimiento es el activo intangible. Los
empleados ya no son considerados un elemento más de los costos en el
balance patrimonial, sino que son parte integral de su capital intelectual.
2. Comunicación y colaboración: Los equipos constituyen el fundamento de
las organizaciones flexibles, en tanto que la eficiencia de los empleados
esta cada vez mas vinculada con su habilidad.
3. Razonamiento creativo y solución de problemas: Hoy se espera que todos
los empleados operativos descubran por sí mismos como mejorar y agilizar
su trabajo. Para eso, deben pensar de forma creativa, desarrollar
habilidades para resolver problemas y analizar situaciones, indagar, aclarar
lo que saben y sugerir mejoras.

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4. Conocimiento tecnológico: La computadoras serán

la principal plataforma de trabajo de las
organizaciones. Las personas tendrán que usar sus
computadoras no solo para tareas relacionadas con
su trabajo, sino principalmente para tener contacto
con profesionales de todo el mundo, para compartir
y recomendar mejoras a sus procesos de trabajo.
5. Conocimiento de negocios globales: Cada vez será más frecuente que las
personas se obliguen a aprender nuevas habilidades técnicas y comerciales
que tomen en cuenta el ambiente competitivo global , el cual no permite
prever con certeza lo que vendrá en el futuro para la organización o el
mercado.
6. Liderazgo: Será fundamental identificar
y desarrollar a personas excepcionales
capaces de llevar a la organización al
éxito. La creación de liderazgo será
vital. Y el secreto del éxito
organizacional estará cada vez más en
los empleados.
7. Autogestión de la Carrera: Hoy en día, las organizaciones transfieren al
personal la responsabilidad de su propio desarrollo de modo que pueda
asumir el control de sus carreras y administre su propio desarrollo
profesional,

Elementos de Competencia

Es la descripción de una tarea que debe ser lograda por una persona en el ámbito
de su ocupación. Se refiere a una acción, un comportamiento o un resultado que
el trabajador debe demostrar. El elemento de competencia se complementa con
los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de

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conocimiento y el contexto de competencia. La agrupación de varios elementos

afines que signifiquen una ejecución concreta en el proceso productivo, da origen
a una Unidad de Competencia.

Unidad de Competencias

Es una agrupación de tareas productivas específicas

que pueden ser realizadas por una persona. Está
conformada por un conjunto de elementos de
competencia e incluye no sólo las tareas
directamente relacionadas con el objetivo del trabajo,
sino también cualquier requerimiento relacionado con
la salud y la seguridad, la calidad, los conocimientos
y las relaciones de trabajo.

Aplicaciones del proceso de gestión por competencias en una organización.

Estudio de casos prácticos

Cuando una organización decide gestionar su Talento Humano bajo el enfoque

por Competencia debe aplicarlo en todos los subsistemas de dicha gestión
(Captación, Desarrollo, Mantenimiento y Desincorporación) y con ello a los
subprocesos. No deben permanecer unos con la gestión tradicional y otros por
competencias, es el TODO o nada, ya que sería injusto ser contratado de manera
tradicional pero las evaluaciones del desempeño se realizan por competencia,
debido que estaría evaluando aspectos por los cuales no lo contrataron. Al igual
que es injusto para el trabajador un Análisis e Cargo redactado por Competencias
y su remuneración o salario se cumpla por la forma tradicional. La Gestión por
Competencias debe darse y cumplirse en todo lo relacionado con el personal.

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AUTOEVALUACIÓN

Administración de Recursos Humanos

Estimado estudiante la presente autoevaluación tiene la finalidad de medir el grado

de comprensión y análisis obtenido por usted como estudiante de la modalidad a distancia
correspondiente a la Unidad I. Esta autoevaluación te permitirá determinar cuales
contenidos debes reforzar antes de continuar con el estudio de las siguientes unidades
del programa. La sinceridad de tus respuestas es fundamental en el entendido que
permitirá planificar, organizar, dirigir y controlar las estrategias didácticas que faciliten su
proceso de aprendizaje.

INSTRUCCIONES GENERALES:

1. Lea los planteamientos presentados. Analice las respuestas

2. Elabore sus respuestas atendiendo los fundamentos teóricos analizados en las
distintas interacciones.
3. La Autoevaluación consta de cuatro partes: la primera
parte se relaciona con selección simple, la segunda parte
de selección múltiple, tercera parte verdadero y falso y la
cuarta parte desarrollo.
4. Dispones de 45 minutos para responder a todas tus preguntas
5. Use terminología correspondiente al ámbito de la evaluación. Cuide la redacción,
ortografía y estilo
6. Esta evaluación es de carácter formativo
7. Al finalizar la actividad, verifique sus respuestas con las que se les presentan en la
página solución a la autoevaluación.

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COMENCEMOS

I. PARTE SELECCIÓN MÚLTIPLE: De los siguientes planteamientos Marque con una

X las respuestas correctas.

1. Algunas competencias laborales son:

a.- ( ) Liderazgo.
b.- ( ) Comunicación.
c.- ( ) Aprender a aprender.
d.- ( ) Razonamiento creativo.
e.- ( ) Desarrollo

2. La competencia Laboral consiste en:

a.- ( ) Un resultado que el trabajador debe demostrar
b.- ( ) Transmitir órdenes a los miembros de línea de la organización
c.- ( ) habilidad para desempeñarse que tiene una persona
d.- ( ) El manejo del personal

II. PARTE VERDADERO Y FALSO: responda marcando con una X, Si la

respuesta es verdadera V y si es falsa F.

 Las competencias pueden ser genéricas y especificas.

Verdadero ( ) Falso ( )

 La unidad de competencia es la descripción de una tarea que debe ser

lograda por una persona en el ámbito de su ocupación..

Verdadero ( ) Falso ( )

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 Las Competencias Básicas se refiere a comportamientos que debe

demostrar un trabajador correspondiendo a conocimientos adquiridos
durante la educación básica.

Verdadero ( ) Falso ( )

III. DESARROLLO:

1. Mencione y explique algunas competencias laborales que debe desarrollar

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________

2. ¿Cuál es la importancia de la competencia laboral?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

Antes de pasar a la parte de respuestas, le sugerimos

verificar y supervisar el trabajo de autoevaluación

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Soluciones a la Autoevaluación

I PARTE SELECCIÓN MULTIPLE.

1 a,b,c,d,
2 c

II PARTE VERDADERO Y FALSO.

1 V
2 F
3 V

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Referencias

R. Wayne Mondy y Robert M. Noe. Administración de Recursos

Humanos. Pearson Prentice Hall. 2005
Tolo M. Rimsky. Administración de la Remuneración Total. Mc Graw Hill
2005.
Jesús García – Tenorio Ronda y Ramón Sabater Sánchez. Fundamentos de
Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Thomson. 2004.
Edgar O. Zambrano E. Auditoria de Recursos Humanos. 2002. Universidad
de Los Andes. Venezuela
Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. 2001.
Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill.
2000
William B. Werther, Jr. Administración de Personal Recursos Humanos. Mc
Graw Hill. 2000.
Lester R. Brittel /John W. Newstrom. Lo que todo supervisor debe saber Mc
Graw Hill. 2000.
Martha Alicia Alles. Dirección Estrategica de Recursos Humanos, Gestión
por Competencias. Casos. Ediciones Gerencia S.A. 2000
Manuel Fernandez Rios. Diccionarios de Recursos Humanos. Días de
Santos. 1999.
Juan Antonio Morales A. Salarios, Estrategias y Sistemas Salariales o de
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Agustín Reyes Ponce. Administración de Personal. Limusa. 1999.
Simón Dolan. La Gestión de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. 1999.
Alain Mitrani. Las Competencias: Clave para una Gestión Integrada de los
Recursos Humanos. Ediciones Deusto. 1999.
Gary Dessler. Administración de Personal. Prentice Hall. 1996.
Nelson Vargas y otros. Administración de Sueldos y Salarios. 1994

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Francisco Gómez Rondón. Administración de Personal – en Venezuela- .

Ediciones Fragor. 1980.
Revistas especializadas sobre Recursos Humanos

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