CONSECUENCIAS DE LA ROTACIÒN DE PERSONAL EN LA

PRODUCTIVIDAD DE LAS EMPRESAS

Erika Lorena Duque Montaño

Yassbeidy Zaray Ochagà Quintero

Facultad de Administración de empresas

Universidad Francisco de Paula Santander

Resumen
El recurso humano es el activo fundamental para el cumplimiento de las actividades
empresariales, por lo tanto, el presente estudio realizó una recopilación documental sobre la
Rotación de Personal, analizando todos aquellos factores que condicionan esta fluctuación que
afecta notoriamente la sana marcha de una organización. La investigación dio como resultado
que las causas que impulsan a los trabajadores a retirarse de una empresa, está motivada en su
mayoría a factores internos de la organización, como, el clima organizacional, estilo de
liderazgo, políticas corporativas, controles excesivos, malas condiciones salariales, pocas
posibilidades de ascenso, sobrecargas laborales y una inadecuada selección de personal. En
este contexto, se puede decir, que la causa de la rotación de personal, está fundamentada en
una inadecuada gestión administrativa, que terminan por impactar en la productividad,
eficiencia y en pérdidas económicas. Ante estas eventualidades se plantearon diferentes
aportes teóricos, que pueden desarrollar los administradores para fortalecer las relaciones
trabajador – empresa.

Palabras claves: Recurso humano, rotación de personal, factores internos, impacto,

productividad.

Abstract:

The human resource is the fundamental asset for the fulfillment of the business activities,
therefore, the present study made a documentary compilation on the Rotation of Personnel,
analyzing all those factors that condition this fluctuation that affects notoriously the healthy
march of an organization. The research has shown that the causes that drive workers to retire
from a company is mostly motivated by internal factors of the organization, such as the
organizational climate, leadership style, corporate policies, excessive controls, poor salary
conditions. , few possibilities of promotion, work overloads and an inadequate selection of
personnel. In this context, it can be said that the cause of staff turnover is based on inadequate
administrative management, which end up impacting on productivity, efficiency and economic
losses. Faced with these eventualities, different theoretical contributions were raised, which
administrators can develop to strengthen worker - company relations.

Keywords: Human resource, personnel turnover, internal factors, impact, productivity.

Artìculo de revision como requisito para optar el título de Administrador de Empresas, Curso de
Profundización. San Josè de Cúcuta, Mayo de 2018. 1
 Introducción

La competitividad de los mercados generada por la globalización, la eliminación de las

barreras comerciales, las exigencias aún más estrictas de los clientes, requieren que las
empresas realicen una evaluación y con ello una transformación de todas aquellas actuaciones
que pueden poner en riesgo la sostenibilidad, competitividad y generación de valor de una
compañía. Las empresas necesitan ser más competitivas y con una mayor flexibilidad para
adaptarse a los cambios y para ello requiere de su capital humano que lo conduzca a cumplir
objetivos de rentabilidad y sostenibilidad.

Por lo tanto, se puede decir, que el recurso humano, es quien lleva a una organización al
éxito o al fracaso, pues ellos sustentan e impulsan con su trabajo, la productividad y el
cumplimiento de las metas organizacionales. En este sentido, toda organización debe
desarrollar ambientes óptimos para que los trabajadores puedan desarrollar sus actividades con
eficiencia y eficacia, y esto se encuentra en manos de la administración, que puedan lograr
llevar a una empresa a la cúspide.

Estas apreciaciones, son las que condujeron a la realización del presente artículo, donde se
pretende establecer las consecuencias que genera la Rotación de personal en las
organizaciones, además de analizar a la luz de diferentes autores, conceptos y aportes que
permitan dimensionar el problema planteado.

En este artículo, se desarrollarán, primero la Importancia del recurso humano, seguido la

conceptualización de Rotación de Personal, consecuencias empresariales de la rotación de
personal, factores que influyen o determinan la Rotación de Personal, aplicaciones teóricas y
conceptuales para la disminución de la rotación de personal y por último las conclusiones de la
investigación.

2
 Método

La investigación empleada para la realización del artículo, fue la documental, pues se

recopiló de forma detallada información de bases de datos sobre el tema a investigar que en
este caso fue la Rotación de Personal, con el fin de seleccionar la información que diera
sustento a la investigación, la cual condujo a la exposición de diferentes puntos de vista en
relación a las consecuencias que genera la rotación de personal en las organizaciones, además
de los cambios que deben implementar las empresa para mejorar esta incidencia que afecta la
productividad y efectividad empresarial.

El abordaje de la investigación se efectuó, a través de la recolección de artículos y teorías

relacionados con el tema, posteriormente se realizó la matriz o antecedentes con treinta (30)
artículos, desarrollo del mapa conceptual donde se exponen los temas más relevantes de la
investigación y por último, el desarrollo del articulo a través del análisis y tratamiento de la
información.

Consecuencias de la rotación de personal en la productividad de las empresas

Importancia del recurso humano

La dinámica actual que envuelve a las economías, requieren que el mundo empresarial
establezca políticas de gestión del recurso humano que permitan proteger la capacidad
competitiva en un contexto de eficiencia y eficacia. La competitividad de los mercados,
requiere que las empresas, gestionen eficientemente el recurso humano, con el fin de evitar la
rotación de personal y con ello las diferentes consecuencias directas como indirectas en el
desarrollo de las actividades empresariales.

El talento humano, es fundamental para la consecución de metas empresariales, por ello,

Pardo y Díaz, (2014), aluden que el desarrollo y competitividad organizacional tiene una
combinación entre la gestión eficiente del recurso humano y de las implementaciones
tecnológicas. El recurso humano, es uno de los recursos fundamentales para el desarrollo

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eficiente de las actividades empresariales y por ende de crecimiento organizacional, sin
embargo, el buen desempeño y productividad de los trabajadores depende del ambiente laboral
que prime en la organización, pues la lealtad o fidelidad, dependen de las condiciones que
obtengan de sus actividades como de las relaciones laborales.

A su vez, Ccollana, (2015), menciona que “el talento humano hace que las organizaciones
sean productivas y competitivas, por lo cual, se hace ineludible el compromiso del trabajador
con su organización, desvirtuando cualquier conflicto que deteriore su estadía en la empresa”
(p.3).

En esta medida, la aplicación de Paz, (2012), plantea que el recurso humano son
considerados como “…el único recursos vivo e inteligente capaz de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia
mundial” (p.21).

De hecho, la alta competitividad que se presenta en la actualidad, requiere que las

organizaciones habiliten todos sus recursos para sostenerse en la economía actual, los autores
Moreno, López y Marín, (2015), mencionan que las empresas se enfrentan a un incremento en
la competencia, dado los procesos de globalización que han eliminado las barreras
comerciales, por ello, las empresas deben desarrollar estrategias que le permitan sostenerse en
el mercado y es allí donde interviene el recurso humano pues son ellos son los que permite el
éxito o fracaso de una compañía y se consideran como el activo más valioso dentro de ella.

Castaño, (2013), menciona que en la actualidad las empresas están viviendo “dramáticos
cambios que (…) están remodelando el ambiente laboral. La competencia internacional
requiere empresas innovadoras, diversas y flexibles. A la vez los consumidores e
inversionistas hacen una fuerte presión para que las empresas generen ambientes de trabajo
justos, productivos y potenciadores” (p.7).

Es importante, para finalizar este segmento, tener presente las palabras de (Chiavenato
como se citó en Moreno, 2017), donde expresa que “una organización existe solamente

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cuando se unen dos o más personas que pretenden cooperar entre sí para lograr objetivos
comunes, que las iniciativas individuales en forma independiente no podrían lograr” (p.19).
Por ello, como dice Chiavenato, la cooperación entre sí, “empleado – empresa”, son los que
permiten el desarrollo de las actividades empresariales, por ello, el trabajador con sus
capacidades y funcionalidades aporta para el crecimiento empresarial y la empresa, brinda las
condiciones para que este pueda desarrollarse efectivamente.

Conceptualización de Rotación de Personal

En esta medida, pese a la importancia del recurso humano y de la competitividad que

requiere de compañías sólidas, la rotación de personal es un fenómeno que acompaña algunas
compañías y que generan diferentes consecuencias a nivel interno. Entonces, partiendo de esta
premisa, es necesario analizar el concepto que abarca la rotación de personal, con el fin de
ampliar el contexto de este fenómeno; para Cabrera, Rivera y Ledezma, (2011), dice que “la
rotación de personal es el retiro voluntario e involuntario de forma permanente de una
organización” (p.4)

Otra definición, los establece como un “…fenómeno que describe la salida de un

trabajador, voluntaria o no, de cualquier nivel jerárquico, que desempeñaba una función
específica, y la contratación de uno nuevo que lo supla” (Reyes como se citó en Thompson,
2004, p.5).

Galarza (como se citó en Cabrera, Rivera y Ledezma, 2011), manifiesta que la rotación de
personal: “…define la relación entre el número de empleados que ingresan y los que dejan de
trabajar en la organización. La tasa de rotación de personal puede ser un indicador importante
en la estabilidad del personal…” (p.4).

La rotación de personal es “la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente

es decir, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el
volumen de personas que ingresan y que salen de la organización” (Moreno y Lemus, 2017,
p.9).

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 En efecto, estas definiciones, establecen que rotación de personal, son aquellos trabajadores
que entran y salen de una organización de forma voluntaria o involuntaria, la cual, puede ser
medida de acuerdo a los volúmenes que se manejen, y a un indicador importante de evaluación
y de estabilidad laboral, y es precisamente allí, donde la rotación de personal afecta la
estabilidad repercutiendo en los resultado de una compañía.

Así mismo, otra definición importante la plantea Hollenbech (como se citó en Cabrera,
Ledezma y Rivera, 2011), el autor plantea una diferencia entre la rotación voluntaria e
involuntaria. Y dice que “La primera, causada por la iniciativa del empleado (esta es la que
ocasiona inconvenientes para la organización), y, la segunda, es la provocada por la iniciativa
de la organización (ésta es positiva en función del grado de planificación de la organización)”
(p.4).

Consecuencias empresariales de la rotación de personal

La última definición expuesta en el párrafo anterior, plantea la idea general de la

investigación, donde la rotación de personal causa consecuencias negativas en una
organización, diferentes autores han documentado acerca de los efectos negativos. Hernández,
Hernández y Mendieta, (2013), mencionan que “la rotación de personal es uno de los
fenómenos laborales que impactan negativamente a la productividad de las naciones y en
algunos sectores de la economía, representa la pérdida de recursos financieros y humanos que
no son fácilmente recuperables…” (p.838), además, el mismo autor expresa que genera
pérdidas económicas, porque requiere redoblar esfuerzos en capacitaciones, en algunos
momentos pueden llegar a procesos largos de aprendizaje, además del desperdicio de recursos
tanto técnicos e insumos (Hernández, Hernández y Mendieta, 2013).

En esta misma medida, Montoya, (2013), menciona diferentes aspectos que pueden causar
la rotación de personal, las cuales cita:

“la eficiencia y eficacia de los colaboradores, impactando directamente en la

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 producción de la empresa; porque provoca atrasos, información incompleta, pérdida
en seguimiento al pedido de clientes, recargo de actividades, presión, descontento;
una serie de problemas que perjudican la marcha de las labores, además, afecta
emocionalmente al empleado repercutiendo esta situación en el clima organizacional,
lo que puede ocasionar pérdida de clientes y fuga de información, en beneficio de la
competencia” (p.1).

Es así, que “el aumento de la rotación implica un incremento de los costos de admisión,
como reclutamiento, selección y capacitación, así como los costos por separación, como
indemnización, anticipo de días festivos y pago de vacaciones” (Chiavenato, como se citó en
Hernández, Hernández y Mendieta, 2013, p.847).

Además, Cabrera, Rivera y Ledezma, (2011), mencionan que este fenómeno puede causar
el aumento de los costos que genera el reclutamiento, la selección, capacitación y los
problemas que surjan de este proceso. El autor menciona que “no se pueden eliminar, pero se
puede minimizar, sobre todo entre los empleados con un alto nivel de desempeño y de los
difíciles de reemplazar” (Cabrera, Rivera y Ledezma, 2011, p.4)

Las empresas que mantienen un alto porcentaje de rotación generan pérdidas económicas
que no son fáciles de recuperar, porque generan la reutilización de esfuerzos para iniciar con
nuevas capacitaciones, además de desperdicio de insumos, recursos técnicos, y financieros
(Hernández, Hernández y Mendieta, 2013).

Es evidente entonces, dados los aportes de los autores la importancia que tiene el recurso
humano en una organización, por ello, han recalcado las consecuencias que tiene para una
empresa que exista altos índices de rotación, especialmente cuando es voluntaria por parte del
trabajador, pues esta genera pérdidas económicas, reprocesos, afectación en la productividad,
generación de valor, competitividad, mala reputación, entre otras.

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 Factores que influyen o determinan la Rotación de Personal

Cuando un empleado empieza a laborar en una empresa, su idea es realizar una carrera
profesional dentro de ella, es decir, durar el mayor tiempo posible, por lo tanto, las
condiciones que encuentren al interior de la organización pueden hacer que cambie su
intensión a un retiro a corto plazo, (López, 2011).

La rotación de personal está motivada por diferentes factores que afectan al trabajador,
Carrillo y Aguilar, (como se citó en Vera, Martínez y Vera, 2013) “apuntan que los mercados
externos, de carácter regional, local o sectorial influyen en la rotación, pero con menor peso
que la influencia de los factores internos de las empresas…” (p.99), y que de alguna manera,
pueden ser el clima laboral, satisfacción laboral, salarios, etc., este mismo aporte, lo realiza
Ramírez y Lee, (2011), quienes mencionan que la satisfacción laboral es un condicionante del
clima laboral de una organización, por ello, las recompensas, salarios, reconocimientos, así
como del ambiente que perciban los trabajadores, desencadenará de manera perceptiva el
clima laboral, así como su satisfacción.

March y Simon (como se citó en Tamayo, 2016), realizaron un estudio, donde pudieron
observar que existe “relación significativa entre la conformidad con el trabajo, las relaciones
laborales y la identificación con la tarea, por lo cual consideran importante que la organización
las mantenga en equilibrio, ya que responden a las expectativas del trabajador para promover
la satisfacción laboral” (p.19), y que estos pueden ser un detonante que cause la rotación de
personal.

Igualmente, Hernández, Hernández y Mendieta, (2013), mencionan que la rotación de

personal está influenciado en cierta manera por la condiciones laborales, la desmotivación e
insatisfacción laboral.

Los trabajadores satisfechos no se van de las compañías, es decir, no generan una rotación,
por el contrario, aumentan la productividad y el sentido de pertenencia (López, Sánchez y
Nascimento, 2010). Entonces, partiendo, de esta situación, cuanto existen deficiencias en las

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condiciones laborales, se convierte en un detonante de desmotivación y con ello de rotación de
personal.

Otros autores como Hernández, Hernández y Mendieta, (2013), coinciden que la rotación
del personal está influenciada por la desmotivación y la insatisfacción laboral, deduciendo que
la rotación de personal es generada por las deficientes condiciones laborales. El mismo autor,
expresa que según información de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos
Humanos, la rotación de personal tiene varios orígenes, siendo algunos de ellos la ausencia de
un liderazgo efectivo o positivo por pate de los jefes inmediatos, ausencia de canales efectivos
de comunicación, factores culturales y del entorno del trabajador (Hernández, Hernández y
Mendieta, 2013).

Entonces, la satisfacción laboral, es considerada como un actitud sobre la percepción

general, de todos aquellos aspectos que involucran el trabajo y la organización, Peiró, (como
se citó Gamboa, Gracia, Ripoll y Peiró, 2007). Bravo (como se citó Gamboa, Gracia, Ripoll y
Peiró, 2007, estos autores hacen referencia a diversos aspectos que interfieren en el trabajo y
expresan lo siguiente:

Supervisión, la compañía, los compañeros, las condiciones de trabajo, el progreso en la

carrera, las perspectivas de promoción, la paga, los subordinados, la estabilidad en el
trabajo, el tipo de trabajo, la cantidad de trabajo, el desarrollo personal y la satisfacción
intrínseca y extrínseca general” p.5).

Estos factores demuestran que es importante que las empresas se preocupen por brindar
condiciones óptimas para que su capital humano desarrolle sus actividades de manera
eficiente, tengan orientación al logro, al cumplimiento de metas, a la mejora continua, etc.

De esta manera, en cuanto a la cantidad de trabajo y “el tiempo o la jornada de trabajo y su

distribución resulta ser una condición laboral que trasciende del ámbito individual de la
relación de trabajo e incide también en otros aspectos también laborales: en la organización
productiva” (Martínez, 2002, p.4). Esta apreciación, puede darse desde el ámbito de

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sobrecarga de los horarios de trabajo y de la cantidad de trabajo, que pueden afectar la
satisfacción del trabajador y con ello la productividad.

Otra forma, que se puede aportar a la rotación de personal son los estilos de liderazgos que
se encuentre en la compañía; Lau y Liden (como se citó en Yáñez, Arenas y Ripoll, 2010)
“indican que existe voluminosas investigaciones que muestran que el liderazgo organizacional
tiene una alta influencia en la actitudes de los trabajadores, entre ellas, la satisfacción laboral”
(p.195).

El tipo de liderazgo ejercido en una organización interfiere en el desarrollo de las tareas o

actividades realizadas por un trabajador, muchas compañías con un liderazgo impositivo,
basándose en controles excesivos generan stress, miedo y temor en los trabajadores,
desencadenando consecuencias en su productividad, “el miedo tiene un alto precio en las
organizaciones, ya que despoja a los trabajadores de su orgullo, los hiere y los priva de la
oportunidad para contribuir en las metas organizacionales” (Deming, como se citó en Bedoya
y García, 2016, p.3).

La insatisfacción laboral, se considera un antecedente de falta de compromiso de la

administración de una empresa, lo que genera ausentismo, bajo desempeño, rotación de
personal, entre otras, que tienen un estrecho vínculo, con el desempeño, los estímulos y
recompensas, etc., demostrando que tiene una causa y efecto entre el trabajador y la compañía
(Recio, como se citó en Hernández, Hernández y Mendieta, 2013).

Por otra parte, además de las condiciones laborales que incrementan las posibilidades de
rotación de personal, los procesos de selección, también tienen una gran incidencia, pues al
contratar a un trabajador inadecuadamente puede generar insatisfacción, generar presión y
miedo de realizar sus funciones, por ello, el adecuado proceso se reclutamiento y selección de
personal, es de gran importancia pues a partir del recurso humano, le permite a la empresa la
eficiencia, eficacia y efectividad para el cumplimiento de sus objetivos y aumento de su
productividad. (Ganga y Sánchez, 2008).
La rotación de personal esta generada por dos factores y estos a su vez, tienen diferentes

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características, por lo cual, "Podríamos ante todo dividirlas en causas de rotación forzosa (por
muerte, por jubilación, por incapacidad permanente, por enfermedad) y causas de rotación
voluntaria (por renuncia del trabajador, por despido, por mala selección, por razones
personales o familiares, por inestabilidad natural)" (Reyes, como se citó en Rodríguez, López,
Forero y Gómez, 2013, p.12).

También se puede incrementar la rotación de personal a través de “los elementos asociados

a la información insuficiente acerca de cómo desempeñar el trabajo de una forma adecuada,
expectativas poco claras (…) ambigüedad en los métodos de evaluación del desempeño,
extensa presión laboral y falta de consenso en las funciones o deberes” (Tor, como se citó
Moreno, López y Marín, 2015, p.12)

Algunos investigadores han manifestado que “el costo visible” de la rotación del personal
(…) como los avisos clasificados, el reclutamiento de nuevos empleados, los viajes de los
candidatos, el costo asociado a la selección, contratación, asignación de tareas, orientación,
reubicación y bonificación de contratación” (Rodríguez, López, Forero y Gómez (2013),
p.11).

Por su parte, Ibarra y Gonzáles, (2008), hace una acotación importante a este fenómeno, ya
basado en el estilo de contratación, menciona que una empresa que tiene dentro de su política
los contratos de trabajo a corto plazo, subsisten los despidos de personal, además no hay una
inversión en el recurso humano, es porque la visión igualmente de la empresa es a corto plazo.

La altos índices de rotación, tienen un incremento en los costos de la compañía, los cuales
pueden ser divididos “en primarios (reclutamiento y selección, registro y documentación,
integración y capacitación, proceso de baja y alta de los colaboradores) y secundarios
(productividad, problemas de actitud, horas extras, pérdida de clientes, entre otros)” (López,
2011, p.4). El autor afirma que en el primer caso, son fácilmente medibles por ser
cuantitativos, pero los segundos son más complicados de cuantificar y muchas empresas los
pasan por alto.
La reducción del índice de rotación de personal puede simbolizar un enorme ahorro para las

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organizaciones; en palabras de López, (2011), manifiesta que reducir la rotación de personal
en una compañía, se evidencia en un ahorro para las mismas, desde el punto de vista
financiero, se reducen los costos que genera la rotación de personal, además, de los beneficios
en la productividad, personal motivado y comprometido, generar en la sociedad estabilidad
laboral que se refleja en el ámbito personal y familiar de cada trabajador.

Por ello, de todas estas apreciaciones, depende encontrar al candidato adecuado, teniendo
en cuenta capacidades, habilidades y experiencia para desarrollar el cargo, ante esto el autor
Ganga y Sánchez, (2008), menciona que en un estudio realizado en una empresa de Chile, dio
como resultado que la baja rotación de personal, es generado porque la empresa tiene como
objetivo buscar los mejores candidatos para lograr atraer a los clientes. Es decir, los procesos
de selección y contratación realizados adecuadamente tienen gran incidencia en la rotación de
personal, pues se aseguran de escoger a la persona idónea para desempeñar el cargo, de tal
manera que no se sobredimensione a un trabajador más allá de sus capacidades, pues esto
repercute, en situaciones de estrés, depresión, reprocesos, llamados de atención, etc., lo cual
tarde que temprano desemboca en una renuncia por parte del trabajador.

Nakatsu e Iacovou (como se citó González, Gascó y Taverner, 2015)mencionan que en

relación al equipo y al entorno del trabajador, los factores que causan rotación de personal son
“la falta de comunicación, falta de conocimiento técnico, falta de motivación, conflictos, falta
de apoyo de la alta dirección, políticas organizativas inadecuadas, cambios en la prioridades
organizativas, etc.” (p.7).

Finalmente, para Vera, Martínez y Vera, (2013), “la rotación de personal está asociada con
la ubicación geográfica de las empresas, con la actividad de las mismas, con particularidades
de cada empresa y de cada individuo” (p.5).

Las casusas que generan rotación de personal, son variadas y pueden ser atribuidas a
factores internos y externos. Sin embargo, prevalecen los factores internos, como la
desmotivación e insatisfacción que generan las condiciones laborales como bajos salarios,
ausencia de una carrera de ascensos, incentivos, estilos deficientes de liderazgo, controles

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excesivos, entre otros, hacen pensar a un trabajador la posibilidad de irse de la compañía. Por
otra parte, la ausencia de procesos eficientes en la selección y contratación de personal, puede
generar en los trabajadores, miedo, estrés, frustración de desarrollar tareas que no están
acordes a sus capacidades.

Aplicaciones teóricas y conceptuales para la disminución de la rotación de personal

Las organizaciones están conformadas por personas, para servir a las personas, por ello se
consideran de carácter social, donde cada vez cobra más importancia los clientes internos y
externos de una compañía, siendo indispensables para el desarrollo eficiente de actividades,
crecimiento, competitividad y sostenibilidad. De esta manera, las organizaciones deben
generar políticas flexibles y humanizadas, con el fin de propiciar un buen ambiente laboral,
que desemboque en mejora de la productividad y con ello en beneficios para el cliente externo
y por supuesto para la compañía.

Las organizaciones empresariales deben gestionar una administración eficiente de su

recurso humano a través de políticas humanas flexibles (Fonseca, Rivera y Sicua, 2012). Por
ello, es evidente que las empresas, analicen sus condiciones internas y externas, para crear
ambientes propicios para el trabajo. (Herzberg, 1954), establece dos factores, motivadores y de
higiene; los “factores motivadores son posibilidad de crecimiento, un motivador centrado en la
tarea y los factores de higiene: salario, estatus, seguridad en el trabajo y efecto sobre la vida
privada” (p.8).

De igual manera, la pirámide de necesidades humanas de Maslow (como se citó en Jiménez

y Marín, 2015), “abre el camino para el progreso de múltiples componentes hacia el campo del
estudio de la motivación en los diferentes contextos del desarrollo personal, constituyendo el
ámbito laboral como el factor que puede influir en la estabilidad y fidelidad del trabajador”
(p.17). Las necesidades que plantea Maslow (necesidades fisiológicas, de seguridad, de
afiliación, necesidades de reconocimiento y necesidades de autorrealización), desarrolladas en
el ámbito empresarial, generará bienestar para los trabajadores, aportando al desarrollo de un
clima laboral y satisfacción de los trabajadores.

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 De igual manera, existe dos teorías que se pueden aplicar, para identificar por qué los
trabajadores se van de una compañía, Allen (como se citó en Aranibar, Meléndez, Ramírez y
Rivera, 2018), mencionan la teoría del equilibrio organizacional y el modelo desdoblante. La
primera teoría, plantea que en su mayoría las personas antes de salir de una empresa han
evaluado su trabajo frente a otras posibilidades, analizando el evento de irse o de quedarse y es
allí, donde empiezan a buscar empleo en otras organizaciones. En este caso, un trabajador se
queda, si la organización donde trabaja, le brinda más de los beneficios o posibilidades, de las
que el mismo da, en estas circunstancias el trabajador no se va. El modelo desdoblante
establece ruta de seguimiento del empleado antes de salir de una organización, va desde la
insatisfacción en el trabajo hasta la que se planea con anterioridad.

La administración, debe desarrollar cuatro aspectos o procesos, que deben cumplirse en su

orden para que esta puede obtener un buen desempeño, Chiavenato, (como se citó en Fonseca,
Rivera y Sicua, 2012) exponen los aportes realizados por Henry Fayol, donde basa el proceso
administrativo en la previsión, organización, coordinación, y control; igualmente Fonseca,
Rivera y Sicua, (2012, p.3) mención a Frederick Taylor y los elementos que componen la
administración científica, donde se relacionan:

a. Estudio de tiempos y estándares de producción

b. Supervisión funcional
c. Estandarización de herramientas e instrumentos
d. Planeación de tareas y cargos.
e. Principios de excepción
f. Utilización de la regla de cálculo e instrumentos destinados a economizar tiempos.
g. Fichas de instrucciones
h. Incentivos de producción por la ejecución eficiente de las tareas
i. Diseño de las rutinas de trabajo (p.3).

Estos aportes dados por la administración científica, tienen como objetivo maximizar el
tiempo productivo en beneficio del empleador y del personal de una compañía para que
puedan desarrollar sus labores de forma eficaz, con calidad, utilizando todo su potencial.

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 Los principios de Henry Fayol, expuestos por Fonseca, Rivera y Sicua (2012, p.4),
consideran que estos principios eliminan la incidencia de rotación de personal, estos principios
son:

a. Autoridad y responsabilidad
b. Disciplina
c. Unidad de mando
d. Unidad de dirección
e. Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales
f. Remuneración del personal
g. Centralización
h. Jerarquía
i. Orden
j. Equidad
k. Estabilidad del personal
l. Iniciativa
m. Espíritu de equipo (p.4).

Los principios de Fayol, muestran la importancia que tiene el recurso humano en el

desarrollo de la administración, en relación a estos, Fayol muestra que es de suma importancia
que el personal tenga una continuidad laboral, es necesario evitar la rotación de personal
porque al realizar interrupciones en el desarrollo de actividades, pueden que no se genere la
eficiencia que se necesita para la productividad, pues la rotación hace que haya un
rompimiento de secuencias o continuidades que un cargo necesita, y que puede generar un
impacto negativo en las actividades de la empresa, pues como menciona Fonseca, Rivera y
Sicua, (2012), se dejan “cabos sueltos” , que pueden perjudicar a la empresa (p.4).

En las teorías de la administración de relaciones humanas, Elton Mayo, es el mayor

aportante de ideas de esta teoría, Fonseca, Rivera y Sicua (2012), exponen el experimento
realizado por Elton Mayo, denominado “Hawthorne”, este experimento tuvo como resultado
que la producción se ve afectada por las diferentes situaciones que se presentan en el contexto

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donde se rodea el ser humano, estableciendo que si un trabajador se encuentra en un ambiente
que ofrece malas condiciones para la realización de trabajo, como “peleas, falta de materiales
o algunos otros problemas que se presentan a la personas, se ve afectada la productividad, a
diferencia de otras que se encuentren en condiciones óptimas de trabajo” (Fonseca, Rivera y
Sicua, 2012, p.4)

La escuela de la administración, referente al ciclo motivacional, toda persona siempre busca

completar su ciclo, es decir las personas buscan ir cumpliendo logros y metas; y si estas
condiciones se ven interrumpidas genera en el trabajador frustraciones y esto empeora el
entorno laboral, generando rechazo, desgano y cansancio en el trabajo (Fonseca, Rivera y
Sicua, 2012).

Los recursos humanos son activos intangibles de ínfimo valor, por ello las empresas deben
enfocar sus esfuerzos a la coordinación, mantenimiento, mejoramiento y desarrollo del
recurso humano, que ayuden a alcanzar eficientemente las metas organizacionales.

En este contexto, De los Ríos, (2012), plantea el Empowerment como una filosofía
empresarial, que permite crear ambientes que le otorguen mayor capacidad y potestad al
personal para desarrollar sus labores.

Shultz, (como se citó De los Ríos, 2012), mencionan que el “Empowerment mejora la
inversión en capital humano y el rendimiento…” (p.13), y mencionan tres formas que aporta
esta herramienta al empleo:

• La primera es directa: resulta probable que los individuos autónomos, provistos de

información y libres para hacer su trabajo, rindan mejor que otros trabajadores
estrechamente controlados y menos informados.

• La segunda: es que la libertad y el control de trabajo que acompañan a la autonomía

constituye un beneficio intrínseco de la inversión de capital humano, que en la mayor
parte de los casos, determina un incremento del esfuerzo. En consecuencia, tanto el

16
 trabajador como la compañía progresaran cuando aumente la autonomía (poder y
responsabilidad).

• La tercera: sobreviene como una reducción en el coste asociado con la gestión (p.13).

La promoción de los empleados a través de mejores condiciones, oportunidades, desarrollo

profesional, salarios competitivos, incentivos y un adecuado clima laboral, generan el
trabajador satisfacción. Además, en la medida que las empresas incorporen a trabajadores que
pueda desarrollar su carrera profesional y plan de vida, establezcan procesos de capacitación,
puedan potencializar su valor humano, sujetos a procesos de reconocimiento, que sus
actuaciones sean transparentes, justas y rectas, aumentará la apreciación de bienestar y por
ende la percepción del clima organizacional, que desencadenará en una mayor estabilidad a
sus trabajadores y reducirá la rotación de personal.

En este sentido, Rodríguez, López, Forero y Gómez, (2013), plantean de acuerdo a un

estudio realizado, sobre el secreto de las empresas sin mucha rotación de personal, deducen,
que son aquellas que tiene una mayor admiración por sus trabajadores, mantienen un trato
respetuoso y responsable generando en ellos, sentido de pertenencia, además de sentirsen
satisfechos de las condiciones laborales que poseen, estas empresas, plantean su plan de vida y
valoran al personal antiguo como algo muy preciado, considerándolo su mejor inversión. Sin
embargo, en el escenario contrario, el desprecio por los empleados se manifiesta en su alta
rotación; ratificando que el problema es el modelo de administración desarrollado.

En concordancia con lo expuesto, Fonseca, Rivera y Sicua (2012), mencionan que la

administración tiene diferentes funciones y “la toma de decisiones constituye una buena parte,
al tener en cuenta a las personas que trabajan y que constituyen la esencia de las empresas…”;
(p.3). En este sentido la administración debe tener en cuenta a los trabajadores, se debe
establecer un canal de comunicación efectivo para conocer que piensan, que sienten y la dudas
que pueden generarse, estar atentos a las necesidades del trabajador, beneficiará positivamente
a la organización. También es necesario coordinar y organizar todas las actividades
eficientemente y atribuyen que la rotación de personal se debe a una mala administración de

17
parte de los empresarios (Fonseca, Rivera y Sicua, 2012).

En esta medida, los administradores deben evaluar su actuación en relación a la

productividad, condiciones laborales, clima organizacional, que les pemita desarrollar un
ambiente propicio para el trabajo, López, (2011, p.6), desarrolló una propuesta sobre
diferentes aspectos que se deben tener en cuenta para la reducción de rotación de personal:

1. Diseñar un programa de inducción.

2. Diseñar un sistema de Evaluación de méritos.
3. Lograr que la Misión y la Visión sea conocida, aceptada y sentida como propia por parte de
los trabajadores.
4. Implementar un Sistema de valores.
5. Asegurar que departamentos cuenten a tiempo con los recursos materiales que utilizan
pagando en tiempo y forma a los proveedores.
6. Cultivar una cultura del cliente interno.
7. Cultivar una cultura de sinergia.
8. Modificar el sistema retributivo.
9. Capacitación constante a todo el personal directivo sobre liderazgo situacional, manejo de
conflictos y trabajo en equipo.
10. Capacitación sobre administración del tiempo.
11. Organización de torneos deportivos internos.
12. Elaborar un reglamento con la participación de toda la plantilla laboral.
13. Crear un buzón de sugerencias y quejas para empleados.
14. Diseñar planes de carrera.
15. Dotar a los trabajadores de empowerment (apoderamiento) (consultar teoría de las
necesidades de McClelland). Mejorar el organigrama para que realmente marque de forma
muy clara las líneas de autoridad y los canales de comunicación, adecuadas e idóneas para
la entidad.
17. Implantar un esquema de contratación que brinde seguridad para los empleados.
18. Optimizar el proceso de selección. (p.6).

Esta propuesta realizada por López, muestran en cada aspecto el diseño de estrategias que
deben desarrollar los administradores para evitar la rotación de personal, toda empresa debe

18
tener trabajadores comprometidos y satisfechas para que puedan generar beneficios en la
organización.

Finalmente, otro aspecto que debe tener en cuenta la empresa para disminuir los índices de
rotación, es el estilo de liderazgo, “la conducta de información del líder, la frecuencia de
interacción líder-miembros, el liderazgo transformacional, y la variabilidad, simplicidad, y
visibilidad de los patrones conductuales de los supervisores son factores importantes…”
(González, 2011, p.56), que permiten conformar el clima laboral. En efecto, teniendo en
cuenta que el clima laboral tiene influencia en los grupos de trabajo, también lo tiene sobre los
resultados empresariales.

Conclusiones

El desarrollo del presente artículo recopiló los diferentes conceptos, causas y aportes
teóricos sobre la rotación de personal, siendo esta las fluctuaciones que se encuentran en la
entrada y salida de trabajadores de forma voluntaria o involuntaria, siendo la primera la que
genera mayores consecuencias negativas para una organización.

Las empresas se enfrentan a un incremento en la competencia, dado los procesos de

globalización que han eliminado las barreras comerciales, por lo cual las empresas deben
desarrollar estrategias que le permitan sostenerse en el mercado y es allí donde interviene el
recurso humano pues son ellos los forjadores de estrategias que permiten el desarrollo de una
compañía. Además, se configuran como el activo fundamental, y de él depende, el
crecimiento y competitividad empresarial, por ello las empresas deben enfocar sus esfuerzos a
la coordinación, mantenimiento, mejoramiento y desarrollo del recurso humano, que ayuden a
alcanzar eficientemente las metas organizacionales.

Dada la importancia que tiene el recurso humano dentro de una organización, se analizaron
las causas que impulsan a los trabajadores a retirarse de una empresa, donde se pudo concluir
que está motivada en su mayoría a factores internos de la organización, como, el clima
organizacional, estilo de liderazgo, políticas corporativas, controles excesivos, malas

19
condiciones salariales, pocas posibilidades de ascenso, sobrecargas laborales y una inadecuada
selección de personal, que en esta última, puede generar diferentes situaciones, una, al no
cumplir con la capacidad requerida para el cargo, pueden generar frustraciones, estrés,
rechazo, y cansancio del trabajo, ya que no le permite a la persona contratada cumplir con las
funciones asignadas; también, están aquellos, que en relación a su profesión y experiencia,
tienen cargos muy inferiores y en esta medida pueden experimentar las mismas sensaciones
del caso anterior

La compañías debe administrar eficientemente todos sus recursos, por ello, se puede decir
que las causas internas que afectan la rotación de personal, son en su mayoría por malas
administraciones, por ello se recomienda explorar las teorías del equilibrio organizacional y el
modelo desdoblante, con el fin de identificar los motivos que impulsa la rotación de personal
en una organización.

También las organizaciones debe tener en cuenta todos aquellos aportes realizados por las
teorías administrativas, como la de Henry Fayol, donde basa el proceso administrativo en la
previsión, organización, coordinación, y control; los elementos de la administración científica
de Frederick Taylor, teorías de la administración de relaciones humanas de Elton Mayo y el
Empowerment como una filosofía empresarial para la creación de ambientes que otorguen
mayor capacidad y potestad al personal para desarrollar sus labores.

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