Universidad de Oriente.

Núcleo de Sucre.
Coordinación General de Estudios de Postgrado.
Postgrado en Ciencias Administrativas.
Mención: Gerencia General.

Nuevas Tendencias Conductuales en

las Organizaciones.

Realizado Por:
Marchán C., Ana Karina.
Facilitador:
Palomo M., Carlos José.
Prof. Luís Martínez.

Cumaná, Marzo de 2021

Como es bien sabido, las Organizaciones están conformadas por personas;
quienes las constituyen intencionalmente para la obtención de determinados
objetivos o metas; dentro de ellas, las personas tienen comportamientos tanto
individuales como grupales. En estos comportamientos están involucrados
procesos psicológicos, fisiológicos y psicosociales que afectan la productividad de
la Organización; de allí, que su principal reto es armonizar la satisfacción de las
necesidades y deseos de las personas como individuos y como grupos, con la
satisfacción de las necesidades y expectativas organizacionales.

Características individuales como la edad, el sexo y estado civil; así como los
rasgos característicos de personalidad; valores y actitudes; niveles básicos de
habilidad, la percepción, toma de decisiones individual, capacidad de aprendizaje,
la motivación, entre otros; con toda certeza influirán en el comportamiento de la
persona al entrar a trabajar en una organización; y evidentemente, impactará en
las normas, roles, formación de equipos, liderazgo y conflictos grupales; tomando
en cuenta que el comportamiento grupal, es algo más que la suma total de cada
individuo actuando por sí solo.

Asimismo, el diseño de la organización, la tecnología, los procesos de trabajo; las

políticas y las prácticas de recursos humanos de la organización (es
decir, procesos de selección, programas de capacitación, métodos para la
evaluación del desempeño), la cultura interna, los niveles de tensión en el trabajo,
también tienen un impacto tanto en el individuo como en el grupo. 

En la actualidad, son muchas las empresas que aún apoyan sus prácticas
organizacionales en modelos tradicionales los cuales se fundamentan más en los
procesos que en la gente, lo que tiene un efecto directamente proporcional al nivel
de satisfacción de las personas. Tanto es así que algunos estudios demuestran
que las empresas le siguen dando mayor prioridad a sus beneficios económicos,
que al desarrollo de modelos que impliquen beneficios al capital humano. Sin
embargo, es importante resaltar que actualmente las organizaciones cuentan con
infinidades de herramientas, recursos, enfoques y nuevos modelos
administrativos muy utilizados en el mundo, con óptimos resultados, que vinculan
las conductas de los individuos y de los grupos con la productividad de la
empresa.

Una de las herramientas más importante es el de clima organizacional, el cual se

presenta como uno de los factores facilitadores de los procesos administrativos,
de gestión y de cambio para una organización, que actúa reflexivamente y que es
capaz de analizar su contexto para identificar de qué manera incide directa o
indirectamente en la calidad del propio sistema organizacional. Poder aproximarse
o determinar el clima en una organización es poder evidenciar el resultado de
diversas interacciones y planteamientos organizativos con todos sus elementos,
instrumentos y vertientes.

Así entonces, el clima laboral surge partiendo de la idea de que el hombre se

desarrolla en un contexto complejo y cambiante; y en ese sentido, las
organizaciones están conformadas por personas, por grupos y colectividades que
manifiestan diferentes comportamientos que afectan ese entorno. Es por eso, que
las organizaciones se preocupan día a día por brindar a sus trabajadores un clima
laboral que les posibilite desempeñarse eficientemente, y pueda actuar
oportunamente frente a cambios, dificultades y resolución de problemas,
procurando mantener un ambiente saludable propiciando las condiciones
adecuadas para sus trabajadores.

Otro factor que incide en las tendencias conductuales de las organizaciones es el

comportamiento organizacional, el cual depende de los individuos y los grupos
que conforman las organizaciones, y de cómo se comportan y enfrentan en un
mundo dinámico y en constante desarrollo. Los elementos claves en el
comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el
ambiente exterior en el que funciona.

Uno de los retos al entender el comportamiento organizacional es que aborda

asuntos que no son obvios. Lo que vemos cuando observamos las organizaciones
son sus aspectos visibles: estrategias, objetivos, políticas y procedimientos,
estructura, tecnología, relaciones de autoridad flexibles y cadenas de mando;
Pero bajo la superficie, existen otros elementos que los gerentes necesitan
entender ya que son elementos que también influyen en la manera de trabajar de
los empleados.

Asimismo, hay ciertas variables que influyen en las nuevas tendencias

conductuales tanto individuales como grupales en las organizaciones, entre estas
tenemos: liderar (liderazgo y aprendizaje y desarrollo), comprometer (cultura y
compromiso, demanda de la fuerza laboral y gestión del desempeño), reinventar
(reinventar RRHH, analítica aplicada a la gente y a RRHH, y datos de gente en
todas partes), y reimaginar (simplificación del trabajo y máquinas como talento).

De acuerdo con estas variables se puede aplicar algunas de las modernas

tendencias administrativas y conductuales en las organizaciones, las cuales no se
deben entender como modas del momento sino como importantes medios para la
gestión efectiva y estratégica del capital humano, algunas de éstas son: gerencia
del servicio, empowerment, coaching, outplacement, outsourcing, benchmarking y
hoshin kanri. Los cuales de acuerdo con sus aplicaciones y a una serie de
elementos que los identifican han influido positivamente en la productividad y en
la conducta de los individuos y de los grupos.

También existen algunos enfoques o tendencias encaminadas a describir las

prácticas administrativas y gerenciales que han empleado las empresas para
influir sobre su capital humano con el propósito de lograr un desarrollo laboral que
facilite el alcance de una mayor productividad en sus resultados organizacionales.
Entre estos enfoques podemos mencionar los siguientes: el cambio
organizacional, el cambio evolucionario y revolucionario, el cambio planeado,
cambio organizacional y aprendizaje, cambio y liderazgo, y finalmente el cambio y
comunicación.

Hoy en día también es importante, que la dirección o alta gerencia de una

organización tome en consideración aspectos generales de la cultura
organizacional para tomar nuevas iniciativas e incorporar cambios en la
organización como puede ser el caso de un sistema de gestión de calidad, esto
con la finalidad de cambiar la percepción y replantear los lineamientos y las
políticas trazadas por la organización para conducirse por el éxito de su gestión.
Ahora bien, a partir de procesos como la globalización que desde hace algunos
años viene impulsando cambios en el mundo con una rapidez increíble
convirtiéndolo en una verdadera aldea global, en la cual las organizaciones
pueden hacer transacciones sin limitaciones de lugar o tiempo gracias a la
informática. En ese mundo globalizado la única constante es el cambio, que es
cada vez más rápido, profundo y continuo; cambios en el entorno de los negocios,
cambios en la fuerza de trabajo en la cual predominan los activos intangibles y los
bienes intelectuales y en la cual, las personas que trabajan en las organizaciones
se están caracterizando por aspectos como la diversidad, las nuevas habilidades
y competencias, y diferentes valores sociales. De allí, que las organizaciones, sus
directivos y gerentes deben estar preparados para lidiar con personas de
diferentes razas, etnias, edades y culturas, perspectivas, estilos de vida y valores.

Por lo anteriormente expuesto, se puede evidenciar que la conducta de los

individuos la cual se corresponde con factores psicológicos, tales como la
percepción, las emociones, los valores, las actitudes, la motivación, el
compromiso, y la comunicación; y los comportamientos grupales que se
corresponden con procesos psicosociales, producto de la interacción de sus
miembros para conformar grupos, permitiendo la cohesión y el manejo de
conflictos, se vieron afectados por los cambios acelerados que el proceso en sí
generó y sigue generando a nivel mundial.

En este contexto, y aunado a todo el proceso global de cambios tanto en las

estructuras como en el dinamismo de las actividades de las organizaciones, surge
una situación que vino a catalizar de manera espectacular los ajustes llevados a
cabo en el comportamiento de los individuos dentro de las instituciones. Esta
situación, es la pandemia del Covid-19, la cual aparece a finales del año 2019;
este escenario fue el detonante para que los cambios que gradualmente se
estaban produciendo en todos los órdenes organizacionales se acelerarán y se
aplicarán a gran escala, ya que la nueva tendencia generada por esta crisis
mundial supone una carga psicológica importante para las personas y por ende
un impacto sin precedentes en las organizaciones.
Hacia el año 1990, Perter Senge escribió “La Quinta Disciplina”; libro que revela
como impulsar organizaciones Inteligentes mediante un proceso continúo y
sistemático para obtener el máximo de provecho de sus experiencias aprendiendo
de ellas, esto es el llamado “aprendizaje organizacional”.

Antes de la pandemia, se visualizaban los cambios y se planificaban con tiempo.

En esta crisis sanitaria y social, el cambio se ha vivido rápidamente. Sin duda, el
planteamiento visionario de Senge en estos momentos toma relevancia, ya que
las personas y las organizaciones han tenido que desaprender y volver a
aprender vertiginosamente.

Cuando la pandemia comenzó, las personas estaban distribuidas a lo largo de un

eje emocional que iba desde el extremo de las emociones negativas como el
miedo hasta la subestimación de la probabilidad de contraer el virus. Aquel estado
emocional resultante y latente, sumado a la cantidad abrumadora de información
disponible, evidenció cómo las emociones sentidas podían hacernos más
sensibles al tipo de información que queríamos recibir. Aquellas personas con
emociones negativas eran más sensibles a buscar información congruente con el
estado emocional que estaba experimentado.

La crisis actual ha generado cambios súbitos e importantes en el comportamiento

de las personas dentro de las organizaciones. Los recursos para enfrentar estos
cambios definen y condicionan las respuestas emocionales y afectivas ante esta
dificultad. Ahora las personas tienen propensión al miedo, a la forma diferente de
percibir la intimidad, a cambiar las expectativas de sus emociones, a exhibir un
sesgo de optimismo y a valorar el costo y beneficio de una acción individual.

Todas estas tendencias, indican que ha cambiado para siempre la experiencia de

ser empleado, ciudadano o incluso persona. Las empresas están enfrentando
cambios de comportamientos generalizados que posiblemente perdurarán para
siempre y que sin lugar a dudas está afectando y seguirá afectando la conducta
tanto individual como grupal dentro de las organizaciones.

Otro de los mensajes explícitos que está mandando esta pandemia es que los
lideres o gerentes podrían mejorar sus comportamientos atendiendo a los
procesos de abstracción, así como a aquellos en los que se relacione con otros
fenómenos que atiendan la conducta humana y organizacional, entre los que
se cuentan: comunicación asertiva, psicología organizacional, filosofía
organizacional, motivación laboral, satisfacción laboral, entre otros.

Concretamente la nueva clase gerencial debe cumplir ciertas funciones, y

aprender habilidades gerenciales que les permitan lograr los objetivos, además
debe poseer creatividad, pensamiento prospectivo, ser emprendedor, innovador,
muy competitivo, conocer otros idiomas, manejar las nuevas tecnologías, tener
una educación solida; así, como mantener enfocada su actuación en la
globalización y en todo lo que este proceso implique.

Asimismo, se puede observar como el coronavirus, está transformando la cultura

de manera profunda con la adopción rápida de nuevos modelos y formas de
relacionarse y de trabajar; la tecnología está siendo una gran aliada, posibilitando
la comunicación y conectividad en el ámbito personal y profesional.

Hoy más que nunca, las organizaciones han descubierto el poder de la confianza
recíproca entre los empleados y las organizaciones en las que trabajan. El ámbito
del trabajo dejará de ser un lugar (la oficina) para ser una actividad que se realiza
cada día. Esto llevará a las organizaciones a reforzar sus sistemas de
ciberseguridad, reformular los procesos de toma de decisiones, flujos de
información, y a rediseñar la experiencia digital de empleados conectados desde
distintas ubicaciones y husos horarios. Un ecosistema, por tanto, en el que el
propósito y los valores compartidos son la mejor garantía para asegurar el
comportamiento ético y la integridad de todos los trabajadores.

A modo de conclusión, se puede señalar que el comportamiento humano, tanto

individual como grupal dentro de una organización es necesario, ya que se
combinan necesidades y sistemas de valores establecidos en las personas.

Somos afortunados de vivir en esta época de grandes cambios y

transformaciones donde la tecnología, la informática y las telecomunicaciones son
la punta de lanza para el desarrollo organizacional. Esto a la vez, implica la gran
responsabilidad de abrir nuestra mente a nuevas opciones y desaprender mucho
de lo que hemos aprendido. Sin desconocer la importancia de la historia,
las soluciones no están en la tradición, es necesario inventarlas.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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factores formales organizacionales. Recuperado de

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Comportamiento, Estructura y Procesos. 13era. Edición. México, 2011. Mc
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 ELKIN, Luis. Las consecuencias emocionales y de comportamiento

que nos deja el confinamiento. Recuperado de www.
Uv.es/seoane/boletín previo/No 58