ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

Y PRESTACIONES

Docente: Ricardo Esteban Manning Raya

Actividad 3.
Análisis de Caso – Propuesta Salarial

Alumnos
Dávila Herrera
Edgar
Díaz Hernández Liliana Aracely
Pérez Ramírez Fernando Sanson
Villalva Buendía Guillermo
Ernesto
Junio 11, 2022
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 Contenido

Introducción..............................................................................................................2
Estudio de Caso / Desarrollo...................................................................................3
Anexo A. Perfiles......................................................................................................4
Anexo B. Contexto en el área de finanzas.............................................................6
Conclusiones............................................................................................................8
Bibliografía................................................................................................................9

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 Introducción

En el desarrollo de este trabajo se realiza un análisis de caso dentro de la empresa con el

cual se realizará una propuesta salarial para 3 roles en la organización.

Se analiza el perfil de 3 empleados actuales tomándose en cuenta las responsabilidades,

habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo, así como su desempeño.

Considerando nuestros puntos de vista y conocimientos sobre el tema, así como la

información que se nos proporcionó la cual es escasa, se toma en cuenta que la estructura
de remuneración basada en los puestos muestra la relación entre la remuneración y la
complejidad de la tarea, para la asignación de su valor.

Se debe tener en cuenta que en estos casos específicos el análisis arroja una propuesta de
mejoramiento a los empleados aspirantes a dichos puestos y con ello se busca tomar las
mejores decisiones para la empresa y los colaboradores.

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 Estudio de Caso / Desarrollo

Propuesta Salarial

La empresa Acero de Damasco lo ha contratado a usted para que realice una propuesta
de sueldos para tres roles en la organización:
• Gerente de Recursos Humanos
• Gerente de Finanzas
• Gerente de Ventas

Cabe destacar que la compañía no tiene un jefe de Recursos Humanos, por esa razón no
hay mucha información. Lo único que el Administrador General le proporciona es un
documento con los perfiles de algunos candidatos que tiene hasta el momento (Anexo A.)
además de unas notas correspondientes al área de finanzas (Anexo B).

Ahora bien, usted como experto tendrá que determinar lo siguiente:

1. La información proporcionada es suficiente para desarrollar una

propuesta de sueldos que se le está solicitando. Justificar por qué
si es viable o por qué no lo es.

La información presentada para la elaboración de las propuestas salariales no está

completa, ya que para poder presentar una propuesta no solo se deberían tomar en cuenta
las expectativas de los candidatos, sino, las métricas y los resultados cuantitativos de los
candidatos para poder evaluar de forma efectiva el rendimiento y determinar el valor en
base a resultados. Por una parte, consideramos que los comentarios respectivos al valor
de la persona dentro de la empresa son importantes, sin embargo, específicamente
hablando de Ardían, no solo por ser el esposo de la hija del director, debería ser
merecedor a un incremento de esas cantidades. Adicionalmente, se requeriría tener un
conocimiento general de las aptitudes requeridas para un puesto gerencial, para tomar
como base lo que una posición de esta jerarquía debería estar percibiendo después de la
base considerar las competencias y valor individual del candidato a la posición.

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 2. ¿Cuáles son los documentos que requiere y por qué?

Se necesita conta con la descripción y el análisis de los puestos, para poder realizar una
valoración de la importancia y las responsabilidades de cada uno, ya que, si no se cuenta
con esto, será difícil realizar una evaluación completa, y no se podrá calificar el
rendimiento para posibles aumentos más adelante.
Se requiere la valuación de puestos, para saber exactamente qué valor se debe dar a esas
posiciones y con ello saber cuánto debe pagarse por esas actividades.
Y también se requiere la evaluación de desempeño de los aspirantes a la propuesta o al
puesto ya que es la herramienta mediante la cual podremos observar si en sus actividades
actuales lograron sus objetivos planeados, si tienen las habilidades y competencias
necesarias para un acenso o un incremento salarial.

Anexo A. Perfiles

Adrián López Hernández es administrador de empresas, tiene 4 años en la compañía de

los cuales sus dos primeros años empezó como vendedor y ahora es jefe de ventas. Si bien
no tiene los mejores resultados de la empresa, siempre llega a su meta, pues es un
colaborador muy relacionado, podríamos decir que “conoce a toda la empresa” lo cual es
una de las variables de éxito de su gestión. En el aspecto personal se acaba de casar con la
hija del dueño de la empresa y pronto tendrán un bebé.

En la actualidad gana $30,000 pesos de sueldo fijo y un monto similar por ingresos
variables por resultados. Lo que pide Adrián es unir su sueldo fijo y variable y aumentarlo
a $60,000 pesos

Análisis: si bien siempre llega a la meta, está haciendo lo que le

corresponde y lo que pide la empresa, es decir; está cumpliendo con el
mismo, el monto que pide se nos hace excesivo, pues creemos que se
siente con ventaja por formalizar con la hija del dueño y esto hará que sea
más fácil que le concedan los $60.000. Por otra parte, le falta experiencia y
nivel jerárquico en la empresa para que se pueda considerar un aumento de
salario como el que está pidiendo.

La propuesta salarial de Adrián por el momento no puede considerarse

como lo solicita, sin embargo, se le indica que estará sujeto a una
evaluación de desempeño en determinado periodo, y en base a sus
resultados y logro de objetivos para poder considerar un aumento salarial, y
debido a que la posición para la que aspira requiere muchas más
responsabilidades que solo cumplir con metas de ventas, y desconocemos
si tiene las habilidades

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necesarias que requiere el puesto de Gerencia, sin embargo, puede aplicar
para el puesto con el mismo sueldo percibido y esto quedará a su
consideración ya que el sueldo que percibe en la posición actual de jefe de
ventas es incluso más elevado que la posición de gerente de marketing.

Así que se le notifica que su solicitud no procede y se realizan las acciones

necesarias para la búsqueda de un candidato para el puesto en caso de no
acreditarse el para la posición o no aceptar las condiciones.

Juan Carlos Ávila es jefe de logística desde hace 4 años, durante ese tiempo de trabajo,
nunca ha tenido un aumento de sueldo, tampoco él lo pidió. Su remuneración actual es de
$20,000 pesos y pide un aumento de $2,500.00 pesos más. La justificación de Juan Carlos
es que acaba de terminar sus estudios de maestría y considerando que hay una vacante
disponible de Gerente de Logística desde hace mes y medio, él desea ocupar ese puesto.
Así mismo, el mes que viene es su titulación.

Juan Carlos es soltero, una persona muy comprometida, no tiene problemas con ir los
sábados esporádicamente por las mañanas o quedarse tiempo extra en caso de que el
trabajo lo requiera. Juan Carlos es especialista en su tema, nadie trabaja como él, es un
joven muy sencillo, poco relacionado pero muy comprometido con la organización. Él
solicita una respuesta en el corto plazo ya que además se le deben 3 años de vacaciones.

Análisis: consideramos que se debe aprobar el aumento que pide, pues no

es excesivo. Además, que ha mostrado buena actitud y al estar por concluir
su maestría lo hace más valioso y demuestra que quiere seguir
preparándose para mejores resultados. Es una persona comprometida y
además aseguramos que, al aprobar el aumento de salario, si en algún
momento se requiere que asista en su día libre lo hará y aun sin él lo hace.
En su departamento ha mostrado compromiso y lealtad, claro que debe ser
incentivado para que siga dando lo mejor de él y así lograr los resultados
que la empresa tiene como objetivo. En cuanto a sus vacaciones, no se
deben considerar, por ley estas no son acumulables. Debe de pedirlas por
año, es decir, solo se le consideran las del año presente.

Además de aprobar su aumento salarial se le aumenta el sueldo $ 3,000.00

pesos se le indica que es candidato para aplicar al puesto, y una vez
evaluado su desempeño y al realizar las pruebas necesarias para la
posición podrá ser reevaluada su propuesta salarial con el ajuste necesario
al nuevo cargo.

Gabriela Guzmán Vargas es Gerente de Marketing. Trabaja hace 14 meses en la empresa,

sus resultados son espectaculares, maneja con gran eficiencia las

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campañas de marketing incluso cuando inició sus actividades laborales, ya que 5 meses
antes había dado a luz. Esto no interfirió en absoluto en su trabajo a pesar de que casi
siempre ingresa a la oficina pasado las 9.00 am pues debe dar de lactar.

Gabriela gana $ 21,000 y lo que solicita es tener un ingreso de $25,000. Algo interesante
de ella es que se identifica todos los contactos en medios de comunicación por lo que cada
vez que la empresa necesita anunciar un producto, al día siguiente sale una nota de prensa
gratuita en los periódicos y aparece ella en TV dando alguna entrevista.

Gabriela necesita una respuesta antes de fin de mes, pues tiene una propuesta de la
competencia y le urge el ingreso de $25,000 mensuales debido a que su esposo perdió su
empleo.

Análisis: Gabriela es una gran fortaleza para la empresa y una gran

amenaza para los competidores. En cuanto a lo de lactancia no debe haber
ningún problema pues es una prestación por ley. Creemos que es factible
dar el ingreso que pide, no se puede ir con la competencia pues conoce
muy bien a la empresa y además se convertiría en una amenaza. Se debe
dar el aumento sin dudarlo. La publicidad que genera es de alto valor y sin
generarle egresos a la empresa, además su aparición en tv genera la
propagación de los productos buscando generar una tendencia. Sus
habilidades son muy valiosas y consideramos que se le debe aumentar el
salario a $30.000 sin duda vale cada peso.

La propuesto de Gabriela es aceptada y no solo eso por la cantidad que

solicita sino que se considera que puede ser aún mayor basada en su
desempeño y logro de objetivos, por este motivo se incrementa su salario
como incentivo a su responsabilidad ya que siendo una mujer de familia
esto no afectas su desempeño laboral, con este incentivo y propuesta
salarial la empresa busca valorarla y lograr su fidelidad y compromiso con
la empresa sin que sea atractivo para ella algún otro puesto fuera de la
empresa.

Anexo B. Contexto en el área de finanzas:

• No se tiene un candidato para esta posición.

Es importante avisar al área de RH que se lleve a cabo el reclutamiento de

un asesor financiero haciendo detalle de los requisitos que se requieren
del puesto para poder lanzar la convocatoria y dar inicio al proceso de
reclutamiento.
Dado que es una de las posiciones más importantes de la empresa, con
tareas de alta importancia y relevancia, se requiere una persona capacitada
y con las aptitudes para desempeñarlo, si en la empresa no hay por el

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momento algún candidato que pueda ser promovido, se puede recurrir a un
head hunter con el fin de que este pueda llevar a cabo las siguientes
actividades:

1) Definir requisitos
2) Búsqueda directa
3) Evaluación
4) Negociación con un sueldo específicamente de 30,000 pesos mensuales
5) Cierre
6) Seguimiento

Como responsable de finanzas, su función es salvaguardar los recursos económicos de la

empresa, por ello, el disponible máximo para aumentos de sueldo es de $45,000 pesos
mensuales

Al candidato seleccionado que se haya reclutado para el área de finanzas

se le hará saber las habilidades que se requieren para el puesto, de igual
manera se le proporcionará el manual de inducción y lo que la empresa
espera que cumpla. Por supuesto se dará a conocer que el tope salarial
es de $45.000 mensual, el cual con las propuestas salariales aplicadas
recuente mente se cumple con este requisito.

• Algunas de las actividades de este puesto son: revisar los presupuestos de las áreas y
que no sobrepasen los montos dispuestos a cada área.

Para cada departamento se tiene que llevar a cabo el control de un

presupuesto, esto con la finalidad de cubrir las necesidades de cada área
junto con el bienestar y satisfacción de los empleados sin que la empresa
se vea afectada.

De igual manera todos los empleados están sujetos a su evaluación por

desempeño para evaluar sus capacidades y competencias en sus nuevos
cargos para el logro de los objetivos de la empresa.

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 Conclusiones

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y que esta
compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas de los trabajadores y los
integrantes de su familia y también es uno de los principales costos de producción de un
empresario, en la mayoría de los casos.

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Cuando se cuenta con una
política salarial establecida y justa esto constituye un factor clave para administrar las
finanzas de la empresa.

La política salarial tiene como finalidad poder distribuir equitativamente las cantidades que
son asignadas para retribuir al personal, tomando muy en cuenta haciendo hincapié sus
habilidades, responsabilidad, méritos, eficacia y la educación requerida para el desarrollo
eficiente de las tareas que exige su puesto de trabajo dentro de la organización.

Y es la estructura organizacional la que puede determinar el pago y los beneficios a los que
puede acceder el empleado de acuerdo con la función que desempeñen dentro de la
empresa.

La propuesta salarial busca ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los

empleados, para poder estimular su desempeño laboral.

La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico e importante para
manejar el desarrollo de la carrera y plan de vida de cada uno de los empleados.

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 Bibliografía

 Varela, R. (2013). Administración de la Compensación: sueldos, salarios y

prestaciones [Versión DX Reader]. Recuperado de
https://bibliotechnia.com.mx/Busqueda/resumen/7641_1327153 Colección
eLibro.net Pórtico UVM Capítulo 7. Administración de la compensación. Páginas
165 a 167 y 173 a 182

 Rimsky, T. M. (2005). Administración de la remuneración total. México:

McGraw-Hill.

 Sackmann, A. y. (2000). Administración de Recursos Humanos:

Remuneraciones. Argentina: Ediciones Macchi.

 Usa la valoración de puestos de trabajo para decidir salarios justos. (1 de

junio de 2016). Obtenido de Usa la valoración de puestos de trabajo para decidir
salarios justos: https://rpp.pe/campanas/branded-content/usa-la- valoracion-de-
puestos-de-trabajo-para- decidir-salarios-justos-noticia- 975777?ref=rpp