Modelo de

investigación
-acción

Desarrollo Organizacional

Alumno (a):
Ramos García Karla Berenice
 Modelo de investigación-
acción
Considerado por French como de
amplia aplicabilidad, se estima el
cambio planeado como un
proceso cíclico que implica
colaboración entre los miembros
de la organización y los expertos
en DO
 Fases del modelo
1. Percepción de problemas por parte
de los administradores clave
2. Consultas con expertos en ciencias
del comportamiento
3. Recopilación de datos y diagnóstico
inicial por el consultor
4. Retroalimentación al grupo clave
de la empresa (administradores)
5. Diagnóstico conjunto del o los
problemas
6. Planeación y acción conjunta (objetivos
del programa de DO y medios para lograr
los objetivos) (aplicación de
intervenciones)

7. Acción

8. Recopilación de datos después de la

acción

9. Retroalimentación al grupo de clientes

por el consultor

10. Rediagnóstico y planeación de la

acción entre el cliente (los
administradores) y el consultor
11. Nueva acción

12. Nueva recopilación de datos como

resultado de la acción

13. Rediagnóstico de la situación

14. Etcétera
El modelo de investigación-
acción
Utiliza como herramienta primordial las ciencias
de la conducta
Involucra técnicas de grupo y reconoce que la
interacción entre el consultor y la organización
constituye una intervención que puede afectar a
la empresa.
Remarca la utilidad de las intervenciones como
un medio para lograr el cambio planeado.
Este modelo describe claramente una serie de
procesos o actividades para el desarrollo de las
organizaciones, aun así no garantiza que sea
utilizado de manera apropiada.
 Algunos críticos del DO han descubierto
varios problemas, a saber:
1. Ciertos expertos en DO se han
especializado en una técnica en
particular. Algunas de las técnicas
más utilizadas son la
administración por objetivos y el
grid gerencial (parrilla
administrativa).

2. Algunos consultores de DO se
dedican a actividades específicas;
por ejemplo, trabajo en equipo.
3. Un diagnóstico exhaustivo requiere
tiempo y dinero, y en ocasiones las
organizaciones no están dispuestas a
efectuar esa inversión, y además quieren
resultados inmediatos.

4. A veces los administradores de la

empresa piensan que la investigación de
diagnóstico no es necesaria, ya que
suponen que conocen el problema y que
esta etapa significa pérdida de tiempo y
un gasto innecesario, lo que ocasiona el
fracaso del DO.
 Fuente de consulta

Guízar Montúfar Rafael. DESARROLLO

ORGANIZACIONAL: Principios y aplicaciones.
4ta Ed. 2014. Mc Graw Hill. México