GESTIÓN EMPRESARIAL

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO

GRADO 11
ADAM SMITH (1776)
La división del trabajo consiste en la partición de las
diferentes tareas que conforman el proceso productivo
de un bien o servicio, el cual se reparte entre un grupo
determinado de personas.
EJEMPLO DE DIVISIÓN DE TRABAJO
Por ejemplo, la fabricación de calzado en una fábrica moderna
envuelve una división compleja del trabajo. La parte superior del
zapato la prepara un grupo de trabajadores, la parte inferior es
preparada por otro grupo, el trabajo de costura por un tercer
grupo y el pulido o acabado por un cuarto grupo de trabajadores.
FREDERICK TAYLOR (1911)
HENRY FORD (1913)
La principal característica de la producción en serie es que
el proceso de fabricación del bien o producto final se divide
en fases o partes, lo que implica que para cada una de ellas
existe un trabajador o una máquina específicos y
especializados que realizan la acción
DIFERENCIACIÓN DE ORGANIZACIONES –
DEPARTAMENTALIZACIÓN (1945)
La Diferenciación consiste en la división de la organización en subsistemas
o departamentos en los que cada cual desempeña una tarea especializada
en un contexto también especializado.
El concepto no es muy complejo de entender, departamentalización es una
palabra que se refiere a departamentos o áreas de trabajo de una
empresa.
Así pues, podemos definir la departamentalización como aquel proceso en
el que se combinan unidades funcionales denominadas departamentos en
función de su área de especialización, para lograr los objetivos de la
empresa.
Ejemplo de departamentos en una
organización
ESCUELA SOCIOTÉCNICA (1951)
El término sistema socio-técnico fue originalmente usado para
designar la interacción obrero – máquina en ambientes de trabajo
industrial. Actualmente se ha extendido su alcance para abarcar las
complejas interacciones entre la tecnología y las personas, así como
sus consecuencias psicológicas y culturales. Ejemplo, diseño de
modelos ergonómicos.
CÍRCULOS DE CALIDAD (1961)
Los círculos de calidad se organizan dentro de un departamento de trabajo con
el fin de poder estudiar y minimizar los problemas que se encuentran
relacionados con la producción.
Son equipos de resolución de problemas que usan métodos estadísticos simples
con los que poder investigar y decidir cuales son la soluciones a los problemas.
Los círculos de calidad en otras partes del mundo son similares a los japoneses,
pero se suelen crear equipos específicos de control de calidad.
GRUPOS SEMIAUTÓNOMOS (1970)
GRUPOS SEMIAUTÓNOMOS (1970)
Un grupo semiautónomo de trabajo es un grupo reducido de trabajadores con
un objetivo de trabajo común: que tienen cierta autonomía para tomar
decisiones sobre la tarea que realizan y de la que son responsables de forma
conjunta. Para que un grupo semiautónomo sea efectivo es necesario
considerar 3 criterios:
1. Criterios materiales (Equipamiento y espacio de trabajo)
2. Criterios relativos al contenido del trabajo (Cierta autonomía y toma de
decisiones)
3. Criterios psicosociales (Formación y Clima laboral)
TRANSFERENCIA DE BUENAS
PRÁCTICAS (1990)
Este sistema propone que los procedimientos, costumbres y métodos de las
empresas exitosas, pueden ser replicados por otro tipo de empresas. Como
método de mejora continua.
BUENAS PRÁCTICAS PARA EL FACTOR
HUMANO (1998)
La Buenas Prácticas en Gestión de Recursos Humanos es un tema importante
en la gestión empresarial, clave para triunfar en el periodo de
internacionalización y expatriación de las empresas. Es imprescindible la
transmisión de un modelo de gestión de recursos humanos adecuado que
incluya las mejores prácticas o aquellas que están dentro de los llamados
sistemas STAR (Sistemas de Trabajo de Alto Rendimiento) y que representen
una ventaja competitiva para la empresa.
FACTOR HUMANO COMO VENTAJA
COMPETITIVA (2004)
Se considera el factor humano como una fuente inagotable de conocimientos
para una organización. Los colaboradores talentoso en diversas áreas de la
organización, brindan un importante ventaja competitiva al satisfacer las
necesidades de los clientes. Las empresas líderes buscan contar con personal
capacitado y talentoso dentro de sus filas.
Desde este punto de vista es un error considerar que existe personal talentoso
y no talentoso, es trabajo de cada gestor orientar a cada colaborador a
desarrollar todo su potencial.
DIFERENCIAS ENTRE LA GESTIÓN DE PERSONAS
Y LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. (2014)
Se definen dos aspectos claves para el trabajo con los colaboradores:
1. La dirección de personas perfila puestos para la creación de valor.
2. Direcciona esfuerzos de la organización para alcanzar las metas a corto
plazo
La gestión del talento humano identifica el potencial presente y futuro para
desarrollar un banco de talento humano de mejora continua que asegure la
permanencia de la organización en el mercado.
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO: CONCEPTO 1

El desarrollo de estrategias que permiten potenciar los

aspectos más importantes del colaborador en la búsqueda
de resultados óptimos para la empresa de manera
específica a cada realidad organizacional.
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO: CONCEPTO 2
La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de
procesos que una organización, a través de su departamento
de administración de recursos humanos, pone en marcha para
la atracción, captación e incorporación de nuevos
colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son
parte de la empresa.
CONTEXTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
CONTEXTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en
organizaciones, las cuales dependen de ellas para
funcionar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo
requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del
tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de
aquél para su subsistencia y éxito personal. Separar la
existencia de las personas de su trabajo es muy difícil, por
no decir casi imposible
CONTEXTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
CONCLUSIÓN – PERSONAS Y ORGANIZACIONES
Las personas dependen de las organizaciones en las que
trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales.
La posibilidad de crecer en la vida y de tener éxito depende de
que se crezca dentro de las organizaciones. Por otra parte, las
organizaciones también dependen, directa e
irremediablemente, de las personas para operar, producir sus
bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los
mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos.
PERSONAS COMO RECURSOS vs PERSONAS
COMO ASOCIADAS
PERSONAS COMO RECURSOS vs PERSONAS
COMO ASOCIADAS
GRUPOS DE INTERÉS DE LOS ACCIONISTAS
EJEMPLO DE VALOR AGREGADO

Por ejemplo, un gerente de oficina podría pasar dos años

haciendo un buen trabajo ordenando suministros de
oficina para que el inventario no se agote. O ese mismo
gerente podría encontrar formas de ayudar a su
empleador negociando descuentos con los proveedores,
comprando al por mayor para ahorrar más, o creando un
programa de intercambio entre equipos para que los
suministros no se acumulen en un área, mientras que falte
otro.
CASO 1
En una empresa artesanal de fabricación de bolsos de cuero se
siguen los siguientes procesos: Dos personas se encargan de
escoger las pieles que se encuentren en mejor condición; Una
persona realiza la tarea de teñirlas de acuerdo a las
especificaciones dadas; 3 personas expertas están continuamente
dibujando los moldes de los patrones, mientras otras dos están
cortándolos de acuerdo a las especificaciones. Luego de cortados
los moldes los llevan a los trabajadores de máquinas especiales
para que sean cocidos y armados. De ahí pasan a la siguiente área
para una revisión de calidad donde son aprobadas para la venta o
son rechazados.
CASO 2
La gestión del conocimiento se vuelve relevante para la
empresa Lafarge en el 2001, tras la adquisición de la
compañía de agregados Blue Circle. El propósito fue
mejorar el desempeño de sus cuatro filiales y la nueva
compañía a través de la transferencia de conocimiento de
prácticas exitosas y la colaboración con expertos,
brindándole mayor competitividad al desarrollar la
habilidad para crear, transferir e integrar el conocimiento
en las estrategias de creación de valor.
CASO 3
En un banco se lleva a cabo la división por actividades, en
distintas áreas, de esta forma: gerente, banca
comunitaria, banca empresarial, banca institucional,
banca agrícola y préstamos hipotecarios e inmobiliarios.

En una empresa es posible encontrar los siguientes

sectores: finanzas, marketing, producción y presidencia.
CASO 4
CASO 5