Tecnológico Nacional de México

Campus Querétaro
 

Evaluación:
Unidad 1

Para acreditar la materia de:

Relaciones industriales

Que presenta:

REYES JIMENEZ RODOLFO ANDRE C17320588

 

Dirigido por:
Alicia Prieto Uscanga

Santiago de Querétaro, Querétaro, enero de 2022.

 Introducción
Las organizaciones son sistemas administrativos creados para lograr metas u objetivos
con el apoyo de las propias personas, o con apoyo del talento humano, los recursos
disponibles, entre otras. Son entidades sociales ordenadas donde coexisten e
interactúan personas con diversos roles, responsabilidades o cargos que buscan
alcanzar un objetivo particular.

Toda organización cuenta con componentes básicos o esenciales, entre los que se
encuentran:

 Un grupo de personas que interactúan entre sí.

 Un conjunto de tareas o actividades que se realizan de forma coordinada con el
fin de alcanzar algún objetivo.
 Objetivos y metas.
 Recursos o materiales.
 Normas o convenciones que definen la relación de las personas y su rol en la
organización.

Las organizaciones a analizar están compuestas por personas, conocidas

también como talento humano. David Watkins (1998) definió el talento humano como
aquella fuerza humana o aquellos colaboradores que influyen positivamente en el
rendimiento empresarial y en la productividad de cualquier organización.

La gestión del talento humano hace referencia al proceso que desarrolla, atrae e

incorpora nuevos integrantes y además retiene a los colaboradores dentro de las
empresas. La gestión del talento humano se centra en destacar a aquellas personas
con un alto potencial dentro de su puesto de trabajo.

El papel que tienen los gestores del talento humano es muy importante dentro
de la organización, puesto que son, en definitiva, una figura muy valiosa para potenciar
el talento de los empleados.Los gestores del talento humano se ocupan de desarrollar
e incorporar a su empresa a aquellos trabajadores que se consideren tienen más
talento y que se espera que lleven a cabo un mejor desempeño de sus funciones.

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El área de gestión del talento humano debe identificar a sus clientes, mapear sus
requerimientos y realizar un seguimiento permanente a su estado de satisfacción con
base en la prioridad organizacional para poder reorientar o adaptar su modelo de
gestión con el fin de cumplir con calidad los requerimientos de estos mismos.

Las partes clave en la gestión del talento humano podrían resumirse como:

 Reclutamiento, proyección estratégica y la planificación de los integrantes para

el acceso y retención del talento.
 Incorporación a la empresa, permitiendo a los nuevos empleados convertirse
en miembros productivos de la organización de la mano de un plan estratégico
para alcanzar las metas y los objetivos.
 Desarrollo de actividades orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las
habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.
 Evaluación de 360º, con el fin de proporcionar a los líderes la posibilidad de
evaluar el desempeño de las personas.
 Programas de reconocimiento e incentivos, como método para reconocer y
motivar a las personas y equipos que contribuyen, a través de comportamientos
y acciones, al éxito de la organización.
 Definición de competencias, identificar los comportamientos, características,
habilidades y rasgos de personalidad que poseen los empleados con éxito.
 Y finalmente la retención, que implica un esfuerzo sistemático centrado no solo
en la retención del recurso humano de una organización, sino también un
esfuerzo por crear y fomentar un ambiente de trabajo acogedor y la cultura de
alta retención.

Existen diferentes tipos de organización del departamento de gestión del talento

humano. Cada uno responde a unas necesidades diferentes y a una cultura
empresarial concreta. Algunos de ellos son:

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Organización formal e informal

La estructura organizacional de Talento Humano puede ser formal o informal. La

organización formal viene a ser la más tradicional en la que existen unos niveles de
jerarquía y cada miembro del equipo tiene unas tareas y objetivos asignados. Así
mismo, también se establecen canales y procedimientos de comunicación entre las
distintas áreas de las empresa.

En el lado opuesto se encuentra el modelo de organización informal que, como su

propio nombre indica, es mucho más flexible y está basado en las relaciones
personales y en las dinámicas que se establecen en los grupos.

Lo habitual es que ambos modelos coexistan, es decir, dentro de una organización

formal habrá también otra informal que surge espontáneamente y que no está regulada
por nadie. Es importante, en estos casos, tener en cuenta la organización informal para
que la empresa funcione. Por ejemplo, cuando se elige a un jefe de departamento es
interesante elegir a una persona que tenga cierta influencia sobre el grupo.

 
 

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Organización jerárquica

La estructura organizacional de Talento Humano también puede ser jerárquica. Es

decir, hay un jefe que manda sobre todo el equipo y que tiene que responder, a su vez,
a los objetivos que le imponen desde la dirección de la empresa.

En este sistema, totalmente vertical, la comunicación es descendente: desde la

dirección hasta los mandos medios y después hacia los subordinados que son quienes,
normalmente, ejecutan las órdenes que llegan desde arriba.

Dado que cada miembro del equipo solo puede dirigirse a un número limitado de
empleados, es habitual que existan cuadros intermedios para ir traspasando, poco a
poco, la información de arriba a abajo. En un departamento de Gestión del Talento
Humano podría haber, por ejemplo, un área de empleo con su responsable y
subordinados, otro de administración de personal, otro de relaciones laborales, etc.

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Dirección por objetivos

La dirección por objetivos consiste en subdividir los objetivos generales de la empresa

para asignarlos a un departamento para que, con autonomía, lleva a cabo las acciones
necesarias para alcanzarlos.

Esta fórmula es muy reciente y se aplica, sobre todo, en sistemas participativos

descentralizados en los que se trabaja por objetivos. Éstos se negocian entre la
dirección y los responsables de cumplirlos, por lo que siempre están consensuados por
ambas partes. Para que esta estructura funcione, es vital que cada persona de la
organización esté totalmente informada y de acuerdo con los objetivos que se le
asignan.

También es importante la medición del desempeño para evaluar si cada individuo está

cumpliendo con sus funciones y objetivos. Si es así, es importante reconocer y premiar
su labor para mantener su motivación y compromiso con la empresa.

 Las ventajas de este modelo son que facilita la planificación, impulsa el desempeño de
los equipos, y aumenta el compromiso.

Un ejemplo claro es el de los equipos de ventas que, tradicionalmente, han trabajado a

través de objetivos definidos. Los comerciales deben alcanzar una cifra de ventas y,
periódicamente, se hacen controles para saber cómo van.

Organización en pirámide invertida

Esta parte de la idea de que los clientes son parte de la empresa y los pilares
fundamentales de la organización se apoyan en la atención al consumidor. En la cima,
por parte, aparecen los clientes, seguidores de las personas de contacto directo con
ellos, después los directores de departamento y, por último, la dirección.

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Organización en red o virtual

Las estructuras en red surgen, normalmente, con la subcontratación. La estructura de

la compañía está compuesta por un pequeño grupo ejecutivo que se encarga de
contratar los servicios de empresas externas. Un ejemplo claro es, por ejemplo, la
construcción donde las empresas auxiliares se encargan de la fontanería, la
electricidad…

Organización en trébol

La forma del trébol sirve para presentar las tres grandes áreas que componen esta
estructura: el núcleo, formado por las personas más cualificadas y esenciales para la
empresa, la subcontratación, empresas externas que llevan a cabo las actividades
menos relevantes y, por último, el trabajo flexible donde se encuentran los trabajadores
con contratos temporales.