SENTENCIAS DE LABORAL

Sentencia C-613 de 2015

1. Identificación de la sentencia
 Corporación: Corte Constitucional Sala Plena
 Referencia: D-10666
 Magistrado Ponente: Luis Ernesto Vargas Silva
 Fecha: 24 de septiembre de 2015

2. Norma demandada
Artículo 15, numeral 2 (parcial) de la ley 986 de 2005 “Por medio de la cual se adoptan medidas de protección
a las víctimas del secuestro y sus familias, y se dictan otras disposiciones”.

ARTÍCULO 15. PAGO DE SALARIOS, HONORARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES DEL SECUESTRADO.

El empleador deberá continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia
del secuestro. También deberá continuar este pago en el caso de servidores públicos que no devenguen salarios sino honorarios. Dicho
pago deberá realizarse al curador provisional o definitivo de bienes a que hace referencia el artículo 26 de la presente ley. Este pago se
efectuará desde el día en que el trabajador, sea este particular o servidor público, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se
produzca una de las siguientes condiciones:

1. En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido, hasta cuando se produzca su libertad, o se compruebe la
muerte, o se declare la muerte presunta.

2. En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo, hasta el vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su
libertad o se compruebe la muerte o se declare la muerte presunta si alguno de estos hechos se produce con anterioridad a la fecha
de terminación del contrato.

3. Argumentos de la demanda
(i) Desprotección a la familia: mínimo vital consagrado en normas internacionales dentro de una situación ya complicada para la
familia,
(ii) Principio de solidaridad: está en el artículo 95 de la Constitución y supone que las instituciones y personas deben tener acciones
positivas cuando hay una situación de perjuicio irremediable como es el secuestro. Además, esta ley tiene el objetivo de proteger al
secuestrado y sus familias en desarrollo de este principio.
(iii) Trato desigual: entre los trabajadores que tienen un contrato a término fijo y uno a término indefinido. Primero, porque ambos
trabajos tienen los mismos derechos y obligaciones a cargo del empleador; segundo porque el contrato de trabajo se suspende por
fuerza mayor o caso fortuito (art. 51 CST) sin importar la vinculación.
 Conclusión: los trabajadores en ambos contratos están en circunstancias fácticas similares porque ambos tienen contrato de
trabajo
(iv) Mínimo vital: tanto del trabajador como de su familia. Este (a) protege la subsistencia mínima de la persona, máxime cuando se
trata de víctimas de delitos, en este caso a la libertad individual; y (b) constituye un presupuesto para la garantía y el ejercicio del
resto de derechos fundamentales como la vida, la salud, el trabajo y la asistencia o seguridad social, puesto que las personas
requieren de un mínimo de elementos materiales para subsistir, buscando garantizar las condiciones económicas necesarias para la
dignificación de la persona humana y el libre desarrollo de la personalidad

4. Problema jurídico
¿Es desigual la diferenciación del pago de salarios y prestaciones sociales entre los trabajadores secuestrados
que tienen un contrato a término fijo y los que tienen un contrato a término indefinido
5. Consideraciones de la Corte
(i) DEBER DE PROTECCIÓN A LAS VÍCTIMAS DE SECUESTRO
- La continuidad en el pago de salarios y honorarios a la víctima y su núcleo familiar tiene un fundamento
constitucional e internacional.
a. Del art. 2 de la Constitución se derivan deberes generales de protección de los DD.FF de las personas máxime cuando han
sido secuestradas
 b. Art. 12 dice que nadie será sometido a desaparición forzada y la forma de cumplirlo por el Estado es (i) impidiendo
secuestros (ii) mecanismos de protección a las familias como la continuidad en el pago de salarios.
c. El art. 95 contempla el deber de solidaridad que implica (i) exigir de toda persona medidas que impidan el riesgo de
derechos (ii) que esto se activa ante una situación de urgencia manifiesta. Ello implica poder ejercer accione positivas a
favor de la familia.

- Conclusión: La Constitución consagra deberes y obligaciones específicas imputables al:

a. Estado.
b. Empleadores: continuación en el pago de salarios y prestaciones independientemente del tipo de
vinculación laboral.
c. Sociedad:

Estas obligaciones son tanto para las víctimas del delito de secuestro, como de su núcleo familiar
dependiente. Lo anterior es reforzado con las obligaciones internacionales adquiridas por el Estado
colombiano.

(ii) PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL EN CONCRETO RESPECTO AL PAGO DE SALARIOS

a. Primer momento:
- Estudio de la constitucionalidad de la ley antisecuestro y de garantía de las familias de continuar el
pago de salarios que le correspondan para proteger su mínimo vital.
- No puede haber trato diferenciado entre servidores públicos (2 años) y trabajadores; pues derecho
a la continuidad en el pago de salarios se mantiene hasta que se produzca su libertad, se
compruebe su muerte o se declare muerte presunta.
b. Segundo momento:
- Reconocimiento de aportes a seguridad social y el pago de salarios como DERECHO.
c. Tercer momento:
- No debe haber consecuencias jurídicas distintas si las conductas típicas lesivas de la libertad
individual son distintas porque la familia se ve igualmente afectada (secuestro, toma de rehenes y
desaparición forzada).

(iii) SISTEMA LEGAL DE PROTECCIÓN A LAS VÍCTIMAS DE SECUESTRO (LIBERTAD)

a. Ley 282 de 1996: solo del secuestro y estuvo por largo tiempo
b. Ley 589 de 2000: desaparición forzada
c. Ley 986 de 2005 -VIGENTE-: el legislador trató de establecer un cuerpo normativo integral de garantía a
los derechos de las víctimas del delito de secuestro y sus familias. En el cap. 2 se consagran las medidas
de protección a las víctimas en donde está la garantía de continuidad en el pago de salarios que deben
ser consignados a un seguro colectivo -Fondelibertad- pero este seguro nunca existió.

(iv) ANÁLISIS CONSTITUCIONAL DE LA NORMA DEMANDADA

La norma demandada es EXEQUIBLE por las siguientes razones:
a. La norma acusada es razonable y proporcionada desde el punto de vista constitucional:
- El trato diferenciado entre los trabajadores con contrato a término fijo e indefinido es justificado
ya que en ambos casos igual se protege los derechos de las familias secuestradas al pago de
salarios y prestaciones sociales, hasta el vencimiento del contrato a término fijo del trabajador, o
hasta que se recobre la libertad o se declara la muerte real o presunta de la víctima en el
indefinido.
- Se trata de situaciones disímiles, que el legislador decidió regular de manera diferente.

b. Sustento en el derecho laboral

 - Respecto del tipo de contrato suscrito por el trabajador y,
- En los límites al principio de solidaridad para los particulares relativo a las cargas soportables
frente a los derechos de las víctimas y el flagelo del secuestro.
- No todos los empleadores se encuentren en la posibilidad de responder por la continuidad en el
pago de salarios y prestaciones sociales una vez vencido el término del contrato a término fijo.

c. Responsabilidad
- La responsabilidad original, primaria y principal frente a la protección de las víctimas de secuestro y
otros delitos contra la libertad individual recae fundamental sobre el Estado
- Por tanto, se exhorta al Congreso y al Ejecutivo en cabeza del Ministerio de Defensa, para que
regulen y pongan en ejecución un seguro colectivo que continúe con el pago de salarios y
prestaciones para los trabajadores que tengan un contrato a término fijo cuyo plazo se venza.

6. Decisión: declarar EXEQUIBLE la norma demandada.

7. Salvamento parcial de voto. M.P Luis Ernesto Vargas Silva.

- La norma ha debido ser declarada exequible de manera condicionada, como se propuso en el proyecto
original, para que se garantice de manera efectiva, que una vez que concluya el término del contrato
laboral del trabajador víctima de secuestro, se garantice que el Estado asuma el pago de los salarios y
prestaciones a su familia.
- La norma acusada efectivamente consagra un trato diferenciado, que resulta discriminatorio desde el
punto de vista constitucional, entre los trabajadores particulares que cuentan con un vínculo laboral a
través de un contrato a término indefinido, y los que cuentan con un contrato a término fijo, puesto que a
los primeros se les garantiza la continuidad en el pago de sus salarios y prestaciones sociales hasta que
queden en libertad o se demuestre su muerte real o presunta, mientras que a los segundos se les coloca
como término máximo para el pago de estos emolumentos a sus familias la terminación del contrato a
término fijo.

Sentencia SL 4078 DE 2019

1. Identificación de la sentencia
 Corporación: Corte Suprema de Justicia
 Radicación: 75088
 Magistrado Ponente: Ernesto Forero Vargas
 Fecha: 3 de septiembre de 2019
 Partes: Elkin Pérez contra Textiles Fabricato Tejicondor S.A.

2. Hechos jurídicamente relevantes

(i) Elkin Pérez trabajó desde el 17 de octubre de 1975 hasta el 19 de junio de 2009 con un contrato a término
indefinido con un salario de 1’202.863 pesos.
(ii) Elkin comenzó a sufrir de depresión psicótica, alcoholismo y ansiedad requiriendo tratamiento psiquiátrico
afectándolo laboralmente con múltiples incapacitaciones.
(iii) Elkin fue despedido el 19 de junio de 2009. La demandada alega una justa causa y que ello se produjo
después de la remisión del trabajador al psiquiatra.
(iv) Elkin demanda pidiendo que se declare que el despido fue sin justa causa y el reintegro al cargo que
desempeñaba al momento del despido junto con el pago de salarios, prestaciones sociales legales y
extralegales que dejó de percibir. Adicionalmente, el pago de la indemnización por despido.
3. Sentencias de instancia
 Primera instancia:
- Se declara ineficaz, ilegal e injusto el despido
- Ordena el reintegro
- Condena al pago de 180 días de salario, prestaciones dejados de percibir desde el día del despido hasta
el reintegro.

 Segunda instancia:
- Revocó la sentencia y absolvió a la demandada.
- Había una causa objetiva que era la reincidente desavenencia disciplinaria del actor.
- Había comercialización de incapacidades médicas
- No hay aplicación de la ELR por salud porque estaba en duda que el empleador supiera de dicha
enfermedad al momento del despido.
- Además, su limitación no era severa y profunda según el tribunal.

4. Consideraciones de La Corte
- La empresa tenía conocimiento de la enfermedad de depresión y alcoholismo que padecía el señor y
que no cumplió con sus obligaciones de dar garantías de seguridad y salud a sus trabajadores.
- No se trata de que el empleador pierda su facultad sancionatoria, pero antes de esto debe enfrentar al
empleado con el médico de la empresa o ARL, para que este inicie un tratamiento.
- El despido ocurrió de manera injustificada, pues a pesar del ausentismo laboral de actor y el no haber
allegado las incapacidades a su empresa, se comprueba que dichas conductas fueron en razón de la
enfermedad.
- ¿Hay reintegro? No convencional, pero si legal en vigencia del artículo 8 del decreto 2351 del 65 pues
tenía 15 años al momento de la ley 50 de 1990. SIN EMBARGO, por las circunstancias propias del caso,
se prefiere dar indemnización por despido sin justa causa.
- Se compulsan copias a la fiscalía sobre las incapacidades dadas por el Doctor Gilberto Giraldo.

5. RESUELVE: casa la sentencia del tribunal

Sentencia T-438 de 2020

1. Identificación de la sentencia
 Corporación: Corte Constitucional
 Magistrado Ponente: Diana Fajardo Rivera
 Fecha: 6 de octubre de 2020
 Partes: Caren Cáliz contra María Victoria González
 Tema: mutuo consentimiento y fuero de ELR de mujer embarazada

2. Hechos jurídicamente relevantes

(i) Caren Cáliz pertenece a una comunidad indígena
(ii) Laboró como empleada interna de servicios domésticos en la casa de María Victoria González.
(iii) La demandada remite a Caren a un médico para confirmar su estado de embarazo
 (iv) Tres días después la demandada termina el contrato de trabajo por mutuo consentimiento realizando un
paz y salvo de todas las obligaciones laborales. El 28 de agosto la accionante da a luz.
(v) Caren hace una acción de tutela diciendo que el español no es su idioma nativo por lo que no sabía esta
causal de terminación; mientras que Victoria alega que ella si conocía el español y que el despido fue en
razón a la renuncia voluntaria.

3. Sentencias de instancia
 Primera instancia:
- Declara la improcedencia del amparo pues el paz y salvo fue firmado por la actora verificando que la
forma de terminación fue por renuncia y por ello no hay posibilidad de reintegro.
- No se prueba la afectación al mínimo vital entonces no puede ser de conocimiento del juez
constitucional

 IMPUGNACIÓN
- Confirma fallo de primera instancia pues se evidencia en el paz y salvo la terminación voluntaria.
- No se demuestra perjuicio irremediable por lo que el caso debe ser conocido por un proceso ordinario
laboral: la actora se encontraba amparada en salud como cotizante.

4. Problema jurídico
¿Se puede renunciar al fuero de maternidad?

5. CONSIDERACIONES DE LA CORTE
5.1 Fuentes de protección a la maternidad
- Constitución: Arts. 13 a 43 de la Constitución: protección durante el embarazo y después del parto
- Internacional: Declaración Universal DD.HH, convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer. Protocolo facultativo adicional a la Convención Americana de Derechos
Humanos
- Legal: CST.
a. 236 del CST: licencia de 18 semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue
al momento de iniciar su licencia.
b. 239 del CST: para despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo. Este permiso
solo se puede conceder con fundamento en alguna de las justas causas de terminación que el
empleador puede alegar, las cuales se encuentran previstas en el artículo 62 del C.S.T. Antes de
resolver sobre la autorización de despido, el inspector del trabajo debe oír a la trabajadora y
practicar las pruebas pertinentes.
c. 241 del CST: no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora
en período de licencia de maternidad o de lactancia.

- Jurisprudencia constitucional: requisitos para la aplicación del fuero de maternidad:

(i) Existencia de una relación laboral o de prestación de servicios.
(ii) Estar en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de la
relación laboral o de prestación de servicios.
(iii) El empleador, al momento del despido, tenía conocimiento del estado de embarazo, y no solicitó la
autorización previa del inspector del trabajo.

5.2 Renuncia al fuero de maternidad

a. Cuando hay voluntad de renunciar: es un derecho de la trabajadora a no seguir prestando el servicio
b. Cuando NO hay voluntad de renunciar: reintegro y pago de salarios dejados de percibir.
 5.3 Fuero de maternidad y mutuo acuerdo
El poder de disposición de derechos laborales NO es absoluto; hay derechos que NO SON TRANZABLES.
Ellos son los derechos CIERTOS E INDISCUTIBLES: y la ELR por maternidad es un derecho cierto e
indiscutible. Si se tranza, ese acuerdo es INEFICAZ.

6. DECISIÓN: CONCEDE EL AMPARO

7. ACLARACIÓN DEL VOTO: JAVIER MORENO
- Dice que no había consentimiento libre de la trabajadora porque era indígena

Sentencia T-303 de 2011

1. Identificación de la sentencia
 Corporación: Corte constitucional
 Magistrado Ponente: Juan Carlos Henao Pérez
 Fecha: 28 de abril de 2011
 Partes:
a. Demandante: Luis Montenegro y otros. (73)
b. Demandados:
(i) UTEN: Unión de Trabajadores de la Industria Energética Nacional UTEN
(ii) SOINCO: Sociedad de Ingenieros de Colombia SOINCO PROYECTOS LIMITADA
(iii) CEC: compañía de electricidad del cauca (ss.pp)
(iv) CEDELCA: centrales eléctricas del cauca (ss.pp)

2. Hechos jurídicamente relevantes

(i) Los trabajadores están afiliados a la UTEN.
(ii) Entre SOINCO, CEC y CEDELCA hubo diversos contratos mercantiles que consistían en la ejecución de
proyectos energéticos.
a. Entre CEC y CEDELCA: contrato para distribución y comercialización de energía eléctrica.
b. Entre CEC y SOINCO: firman dos contratos; uno de prestación de servicios para mantener redes
eléctricas y otro de oferta mercantil para la distribución y comercialización de energía eléctrica.
c. SOINCO y UTEN: contrato colectivo sindical cuyo objeto era la selección, disponibilidad y proveeduría
del personal idóneo para la prestación del servicio al sistema de distribución de energía eléctrica -
segundo contrato entre CEC y SOINCO-.
(iii) Se terminan los contratos comerciales entre CEC y CEDELCA y por tanto SOINCO que tenía contrato con
CEC da por terminado en contrato con UTEN.
(iv) UTEN no paga los salarios y las acreencias laborales de los trabajadores, con el argumento de que SOINCO
incumplió el pago porque a su vez ésta no recibió el pago por CEC. Pese al incumplimiento en el pago han
seguido prestando sus servicios de manera ininterrumpida.
(v) Los trabajadores en consecuencia solicitan el pago de salarios causados por la prestación de servicios
profesionales y que hay SOLIDARIDAD entre SOINCO y UTEN. También solicitan que SOINCO y CEC paguen
las obligaciones pecuniarias derivadas del contrato sindical (violación al trabajo y mínimo vital)

3. Problema jurídico
¿Puede un juez constitucional analizar en sede de tutela la responsabilidad solidaria en materia laboral? ¿Hay
responsabilidad solidaria cuando hay autonomía técnica y administrativa?

4. Intervención de los demandados

(i) CEDELCA: no le constan los hechos de la tutela. (es OBVIO porque no tuvieron contacto directo con UTEN).
 (ii) CEC:
- Los posibles incumplimientos de SOINCO no tienen por qué sustentarse en obligaciones de otras
sociedades y que tal asunto tendría que ser dirimido, estrictamente, entre la UTEN y SOINCO.
- La compañía carece de legitimación en la causa por pasiva, toda vez que la Compañía de Electricidad
del Cauca S.A. E.S.P., no ha tenido relación directa o contratos suscritos con los accionantes.
(iii) SOINCO
- Dice que SOINCO no está en mora con UTEN por concepto del contrato sindical porque este había
incumplido con los requisitos del contrato y por esto fue por lo que, se terminó el contrato.
- Sin embargo, siendo conscientes de las obligaciones laborales contraídas por UTEN; SOINCO le hizo un
préstamo a UTEN.
(iv) UTEN
- Reconoce que a estos se les adeudan salarios y prestaciones sociales.
- Dicen que SOINCO no cumplió con el pago de los anticipos de los contratos y que la organización
sindical depende de los contratos sindicales.

5. Decisiones en sede de tutela

5.1 Primera instancia: concede la tutela por violación a los derechos fundamentales al trabajo, a la seguridad
social en conexidad con la vida digna, al mínimo vital, y al debido proceso.
Dijo que los demás problemas y controversias contractuales existentes entre las distintas partes, resultan
ajenos a las pretensiones de la acción de tutela y deberán ventilarse y dirimirse en otros escenarios
procesales.
Ordenó a todos los demandados bajo la figura de responsabilidad solidaria que pagaran en 15 días salarios
y prestaciones sociales.

5.2 Juez de la impugnación: el fallo fue impugnado por los demandados.

- Los demandados alegaron que la responsabilidad solidaria solo se puede resolver en el transcurso de
un proceso declarativo.
- El tribunal superior modificó el fallo de primera instancia estableciendo que CEDELCA y CEC son
terceros ajenos a la relación laboral entre UTEN y los accionantes.
- Establece que solamente UTEN tiene la obligación de cancelar los salarios y prestaciones adeudados.

6. Consideraciones de La Corte
6.1 Procedibilidad de la tutela para reclamar acreencias laborales
- Para que la acción de tutela sea procedente en la reclamación del pago de salarios se requiere:
i. Que el problema que se debate implique la violación de un derecho fundamental.
ii. Que dicha vulneración se encuentre suficientemente probada.
iii. Que el tiempo que tardaría la jurisdicción ordinaria laboral en dirimir el conflicto resulte superior
al que se necesita para impedir la ocurrencia de un perjuicio irremediable.

6.2 Procedibilidad de la acción de tutela para aplicar la solidaridad laboral

- La Corte Constitucional ha aplicado el principio de solidaridad laboral consagrado en el 34 del CST
cuando se pruebe:
i. Violación de un Derecho Fundamental
ii. Requisitos de la Corte suprema de justicia
 Contrato individual de trabajo entre trabajador y contratista independiente.
 Contrato de obra entre el beneficiario del trabajo y el contratista independiente y la relación
de causalidad entre ambos contratos.
 - La solidaridad del artículo 34 del CST. Está determinada entre el beneficiario de la labor contratada y
el contratista independiente cuando la persona que realiza la labor fue vinculada mediante contrato
de trabajo individual.
- Cuando la persona que realizó la labor pertenece a una organización sindical, y dicha organización
suscribió un Contrato Colectivo Sindical con determinada empresa, la solidaridad laboral no aparece
claramente prescrita fundamentalmente porque la naturaleza jurídica de los sindicatos difiere de la de
los contratistas independientes, al igual que el vínculo jurídico de los trabajadores con éste; toda vez,
que no necesariamente se rige por un contrato individual de trabajo, sino por un contrato de afiliación
sindical.

- Diferencias entre cada uno de los contratos:

Contrato de trabajo Contrato colectivo sindical

Forma Puede ser verbal o escrito Solo es escrito
Sujetos Trabajador y empleador Entre uno o varios patrones y uno o
varios sindicatos.
Solemnidad No es solemne Es solemne pues tiene que depositarse
un ejemplar ante el Min. Trabajo
Objeto Una persona natural se obliga a Quien se obliga es el sindicato a través
prestar un servicio personal. del representante legal
Relación Subordinada Igualdad de condiciones
jurídica
Similitud La duración, revisión y extinción del
contrato colectivo sindical puede
regirse por las normas del contrato
individual. (inciso final, artículo 482
C.S.T.)
Responsabilida Solo se responde por los El sindicato responde de las obligaciones
d trabajadores comerciales y de las laborales.

- ¿Por qué nació este tipo de contratos? Según el boletín de prensa del Ministerio del trabajo, fue una
forma de combatir el desempleo, el sindicato obtiene la utilidad del trabajo contratado, a pesar de ser
una entidad sin ánimo de lucro

6.3 En el caso en concreto

- No se puede concluir que la falta de pago de los salarios de julio, agosto y septiembre de 2009, que
tampoco se encuentra probada, haya vulnerado el derecho fundamental al mínimo vital de los 73
trabajadores.
- No se aportó constancia de mora en los pagos a la E.P. S, y en el escrito de tutela se afirma que
actualmente los actores se encuentran trabajando, y que el sindicato tiene suscritos otros contratos
de igual naturaleza con empresas del sector que sí vienen cumpliendo los pagos.
- La sola situación de desempleo no conlleva la configuración de los elementos del perjuicio
irremediable no obstante constituir el salario en sentido amplio, el ingreso regularmente destinado a
subvencionar las necesidades básicas de los trabajadores y de su grupo familiar, como salud,
alimentación y educación.
- El 483 del CST: dice que la responsabilidad de los sindicatos es tanto por el contrato comercial como
para con sus afiliados. Por lo anterior, el debate se centraría, ya en las obligaciones legales de la
organización sindical con sus afiliados, ya en las obligaciones contractuales de los demandados con
 base en los contratos celebrados, tópicos que no entrañan la vulneración de derecho fundamental
alguno y que por lo tanto deben ser conocidos por el juez competente.
- El problema se torna entonces en un asunto de responsabilidad contractual y no de naturaleza
iusfundamental.

7. Decisión: Revoca ambas decisiones de tutela y decide negar el amparo por improcedente.

Sentencia SL-467 de 2019

1. Identificación de la sentencia
 Corporación: Corte Suprema de Justicia
 Magistrado Ponente: Clara Cecilia Dueñas Quevedo
 Fecha: 6 de febrero de 2019
 Partes: Sandra González contra Organización radial olímpica
 Demandante en casación: Olímpica

2. Hechos jurídicamente relevantes

(i) Existió un contrato laboral que comenzó el 2 de mayo de 2001 y terminó el 30 de enero de 2012 como
vendedora con salario variable por las comisiones por venta.
(ii) Olímpica acudió a empresas de servicios temporales (Manpower) para pagar parte de su salario sin razón,
pues nunca hubo labores ocasionales, accidentales o transitorias; no reemplazó personal en vacaciones,
licencia o incapacidad ni atendió incrementos en la producción.
(iii) Olímpica condicionó su vinculación a que firmara contratos con esas terceras personas jurídicas.
(iv) Sandra demanda para que se declare le existencia del contrato de trabajo y que terminó sin justa causa y
las correspondientes acreencias laborales.
(v) Olímpica establece que nunca le pagó los conceptos laborales porque Manpower era su verdadero
empleador que fue enviada como trabajadora en misión; que dichas empresas no eran de servicios
temporales. Sin embargo, reconocieron al terminar el contrato la liquidación de ciertas acreencias
laborales.

3. Sentencias de instancia
3.1 Primera instancia: condena a la demandada al pago al fondo de pensiones y que si hubo contrato de
trabajo y absuelve del resto de pretensiones.
3.2 Segunda instancia: condena por prestaciones sociales y vacaciones y el excedente de los aportes a pensión
no cancelados.
- Se centró en determinar si había relación laboral y resolvió que así era por la prestación personal del
servicio.
- La empresa accionada debía desvirtuar la presunción de laboralidad, pero se evidenció que Olímpica y
Manpower acordaron una especie de intermediación laboral para evadir la contratación directa de los
trabajadores que ejecutaban labores habituales en la empresa y simular la existencia de contratos.
- Se superó el término de contratación de hasta 6 meses prorrogables por 6 meses más lo que
evidenció que el servicio siempre fue permanente por lo que la empresa usuaria debía contratar a la
trabajadora.
- Se evidenció que para trabajar con olímpica era un prerrequisito suscribir un contrato con estas
empresas.

4. Consideraciones de La Corte
4.1 Primer cargo: NO PROSPERA.
- Dice que Manpower NO era una empresa de servicios temporales pues se trataba de un proceso de
TERCERIZACIÓN de servicios de publicidad.
 Consideraciones de La Corte
(i) Contratación laboral a través de Manpower Colombia Ltda. -EST-.
- La trabajadora trabajó para Manpower como trabajadora en misión desde 2001 hasta 2004 y
desde 2011 hasta 2012.
- Dice que las empresas de servicios temporales no pueden ser instrumentalizadas para cubrir
necesidades permanentes.
- En el caso en concreto, la trabajadora trabajó por más de 10 años lo que desvirtúa la
transitoriedad y excepcional del servicio según el art. 77 del CST.
- Manpower NO estaba constituida como empresa de servicio temporal, PERO en la realidad la
trabajadora desarrolló actividades idénticas a las de las EST.
- Conclusión: el verdadero empleador SI fue Olímpica.

(ii) Contratación a través de Manpower profesional Ltda. Diferencias entre contratista independiente y
simple intermediario.
- La sociedad Manpower profesional Ltda. NO es una Empresa de servicios temporales, sin
embargo, SI actuó con SIMPLE INTERMEDIARIA en la vinculación de la demandante.
- A pesar de no tener calidad ni estar autorizada, suministraba mano de obra temporal a
Olímpica.
- Dice que la tercerización es permitida pero que la externalización NO puede ser usada con fines
contrarios a los derechos de los trabajadores.
- Sin embargo, acá no hay ni siquiera tercerización sino la figura del simple intermediario que
encubre verdaderas relaciones laborales de manera ILEGAL pues no estaba constituido como
una EST que son los únicos que pueden suministrar mano de obra.
- Ni siquiera se aportó prueba sobre la existencia de un contrato comercial entre las partes.
- Conclusión: Manpower profesional era un ficto contratista por lo que el verdadero empleador
era olímpica.

4.2 Segundo cargo: NO PROSPERA.

Dice que no está demostrado que Olímpica obligó a la demandante a matricular un establecimiento de
comercio (Sandras’L) . Además, da por demostrada la mala fe y por ello impuso la indemnización
moratoria.

 Consideraciones de La Corte
- Si es cierto que Olímpica no obligó a matricular dicho establecimiento de comercio que había sido
matriculado un año antes de la relación laboral.
- SIN EMBARGO, ello no lo exonera de la sanción moratoria pues está probado que deliberadamente
acudió a la contratación de servicios temporales de manera irregular para suplir necesidades
permanentes y evadir la contratación directa de la actora.

4.3 Tercer cargo: SI PROSPERA

dice que las vacaciones que estaban prescritas no dan derecho a la compensación en dinero alguna.
Además, incluyó en el valor de la condena por vacaciones sobre la base de la sanción moratoria que solo
procede por falta de pago de salarios y prestaciones sociales y NO de vacaciones.

 Consideraciones de la Corte
(i) Prescripción de las vacaciones compensadas
- Las vacaciones prescriben por regla general a los 3 años a partir de la exigibilidad del derecho.
- Se cuentan después del periodo de gracia del disfrute de las vacaciones que es de 1 año.
 - El tribunal entendió que las vacaciones compensadas son exigibles a la terminación del contrato y
susceptibles de ser reclamadas los 3 años siguientes.

(ii) Créditos laborales base de la liquidación de los intereses moratorios del art. 65 del CST.
- Olímpica tiene razón al decir que se excluyen las vacaciones para el calculo de la liquidación de
los intereses moratorios.
- El art. 65 solo habla de salarios y prestaciones sociales y NO de vacaciones

5. DECISIÓN
Casa la sentencia respecto de incluir las vacaciones como base para el pago de indemnización moratoria y
mantener la sentencia en todo lo demás.