Recursos Humanos

 El área de recursos humanos:

Estructura organizativa que se encarga de la organización, gestión y administración del personal al servicio de la
empresa.

El desarrollo del trabajo en el área de recursos humanos de la empresa se divide en 3 grupos de funciones:
organización del personal, gestión del personal y evaluación y control del desempeño. Estas funciones se
desagregan en tareas que precisan de soporte administrativo.

 La gestión de capital humano:

Capital humano: conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídos por las personas que las
capacitan para realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especialización.

 3 tipos:

 Intuitivo o vicario: se adquiere en el ámbito familiar y social en el que una persona se desarrolla, son los
aprendizajes intuitivos y copiados de los demás.

 Por experiencia: adquirido por las propias experiencias vividas por cada persona, que determinan una forma
concreta de hacer las cosas.

 Formal: conocimientos y habilidades adquiridas en el itinerario educativo y formativo que cada persona sigue
en las instituciones académicas.

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 La función del capital humano:

 El capital humano como ventaja competitiva :

Ventaja competitiva: según M. Porter, una empresa tiene una ventaja competitiva cuando ofrece al mercado un
producto superior, en algún atributo, a la media de sus competidores y puede mantener la ventaja en el tiempo.

Porter indica que sólo hay 3 estrategias para obtener ventajas competitivas: liderazgo en costes, diferenciación y
enfoque en un segmento de mercado. Cualquiera de las 3 estrategias que se elija se basa en el « saber hacer» mejor
que los demás y la única posibilidad real de lograr ese «saber hacer» es contar con un buen capital humano.

 Políticas de capital humano:

Para que la gestión del capital humano en la empresa sea eficiente y el saber hacer de todos los miembros del
personal se complemente de forma que aumente la productividad y la competitividad, es necesario desarrollar
acciones sobre la organización que lo propicien.

 La gestión por competencias:

 Competencia laboral: conjunto de comportamientos que denotan que una persona es capaz de llevar a cabo
con éxito una actividad, integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes en un contexto laboral
determinado.

 Gestión por competencias: proceso que pretende atraer, desarrollar y mantener el personal con competencia
laboral para lograr los mejores resultados. Pone el énfasis en el estudio de las competencias necesarias para
desempeñar un trabajo con eficiencia.
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 Objetivos:

 Mejorar la gestión del capital humano.

 Generar procesos de mejora continua y aumentar la calidad del trabajo.

 Contribuir al desarrollo equilibrado entre la organización y las personas que la componen, en un entorno
dinámico.

 Ventajas:

 Etapas de desarrollo de la gestión por competencias :

 La inteligencia emocional:

Capacidad para reconocer los sentimientos propios y ajenos, y manejarlos para crear
motivación y gestionar las relaciones (Daniel Goleman).

 Composición de la inteligencia emocional:

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 Gestión del conocimiento:

 Conocimiento: resultado de la asimilación de información por parte de una persona de acuerdo

con sus circunstancias particulares.

 Gestión del conocimiento: asimilación de información por parte de una organización en un contexto concreto.

A partir de la gestión del conocimiento, la información se adquiere a través de memoria corporativa y tiene 2
componentes:

 Físico: formado por los almacenes de datos, es decir, por los archivos de la empresa.

 Intelectual: formado por las personas que constituyen la empresa y su manera de interactuar.

 La modificación de las conductas:

Es la aplicación sistemática de principios y técnicas para evaluar y mejorar los comportamientos de las personas, y
facilitar un funcionamiento personal y social favorable.

 Programa:

 Reclutamiento del personal:

Es el proceso en el cual se distinguen y definen los candidatos potenciales para cubrir un puesto de trabajo para
vacantes habilitadas y aquellas que se encuentren previstas para el futuro.

 Reclutamiento interno: provenientes de fuentes internas de la empresa.

- Inventario de recursos humanos.

- Cartelera de anuncios.
- Comunicación informal.
- Intranet.

VENTAJAS DESVENTAJAS
- Más económico. - Exige potencial de los empleados para poder
- Más rápido. ascender y que la organización ofrezca
- Más seguro en cuanto los resultados finales. oportunidades de progreso.
- Motiva empleados. - Puede generar conflictos de intereses.
- La empresa no debe invertir en un entrenamiento - Puede elevar a los empleados a su máximo de
para el personal. incompetencia.
- Evita la renovación que la gente nueva aporta.

 Reclutamiento externo: proveniente de fuentes externas de la empresa.

- Base de datos de candidatos externos.

- Internet.
- Anuncios en prensa.
- Instituciones educativas.
- Centros de formación profesional.
- Asociaciones profesionales.
- Agencias de empleo.
- Consultoras.
- Head- hunters.

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 VENTAJAS
- Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la
organización.
- Renueva los recursos humanos de la empresa.
- Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo
de personal efectuadas por otras empresas o por
los propios postulantes.
DESVENTAJAS
- Es más lento que el reclutamiento interno.
- Más costoso.
- Menos seguro que el interno.
- Puede ser visto por los empleados como una
deslealtad hacia ellos.
- Puede traer aparejados problemas salariales a la
empresa.

 Selección:

Es la actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo
ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y el perfil.

 Pasos del proceso de selección :

1. Análisis de la necesidad de cubrir un puesto.

2. Revisión de la descripción del puesto (Documento que permite conocer en detalle la ubicación del puesto, sus
características y tareas. El puesto no refiere a las personas, sino a las tareas).

3. Elaboración del perfil del puesto (Relevamiento con el área solicitante para determinar las características que
deberá poseer el candidato para que se adecue al puesto buscado, se refiere a las personas).

4. Definición de las fuentes de reclutamiento externo (medios de divulgación de la búsqueda: avisos, páginas web,
intranet, etc).

5. Recepción de candidatos o postulantes.

6. Clasificación de los CV.

7. Entrevistas.

8. Evaluaciones específicas (psicotécnicos y test de habilidades).

9. Selección de los finalistas. Toma de decisión.

10. Negociación de la oferta de empleo.

11. Preocupacional.

12. Antecedentes laborales.

13. Inducción.

 Entrevistas:

Herramienta más importante del proceso, es el contacto con el candidato y la situación donde es posible indagar
aquellos aspectos que buscamos delimitar. Es un diálogo que posee un propósito. Se constituye entre el
entrevistador y el entrevistado. Aquellos postulantes que sortearon las instancias de entrevistas pasan a la de
evaluación.

 Evaluación psicotécnica:

Las técnicas a utilizar son relativas al tipo de puesto a cubrir. No existe una sola manera de proceder a realizar
evaluaciones, como tampoco un único esquema de técnicas a administrar.

El objetivo es evaluar aquellos aspectos que hacen a la personalidad y relevar características vinculadas a la
posibilidad de sortear los aspectos más críticos del puesto: habilidades específicas o conocimientos determinados;
(Ej: destreza manual, concentración, sentido del espacio, etc). Las técnicas que evalúan la personalidad son las
llamadas proyectivas.

También existen cuestionarios de personalidad que están sistematizados y arrojan un lineamiento de perfil de
acuerdo con indicadores.

En otros países no se permite la utilización de técnicas proyectivas como método de evaluación, por ser
consideradas una herramienta de discriminación. Las psicométricas dan cuenta de las habilidades que pueden
evaluarse en forma sistemática a través de técnicas objetivas de evaluación (memoria, inteligencia, etc).

El objetivo de la evaluación está en delinear una organización con perfiles similares que respeten los valores y
características propias de cada caso.
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 Toma de decisión:

La decisión debe ser tomada en conjunto con el futuro jefe o responsable de la función a ingresar.

 Inducción:

Es la forma de comunicar e incorporar las características de la organización a los nuevos ingresantes, y los
objetivos del área a la que ingresan. Según cada organización pueden transmitirse a través de un manual, carpeta,
curso, video.

 Comunicación:

Es el proceso de transferencia de información por medio de mensajes simbólicos y canales adecuados a través del
cual las personas interactúan.

 Funciones de la comunicación :

- Control: la comunicación actúa para controlar el comportamiento de los miembros de un grupo.

- Motivación: el personal debe de saber que se espera de él, cómo se está desempeñando y cómo puede mejorar
su actuación.

- Expresión emocional: se refiere a la comunicación como medio para la interacción social de los individuos, y
así expresar sus sentimientos y emociones.

- Información: consiste básicamente en la transmisión e intercambio de datos que permiten el correcto

desarrollo del trabajo y la toma eficaz de decisiones.

 Elementos:

a. Fuente de la comunicación (emisor).

b. Destino de la comunicación (receptor).
c. Canal de la comunicación (medio).
d. Contenido de la comunicación (mensaje)
e. Respuesta.
f. Ambiente de la comunicación (la forma)

 Conflicto:

Es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente
algo que le importa a la primera parte (Robbins, 1999:434).

El conflicto representa un choque de intereses y es un elemento natural e inevitable en las organizaciones y en la

vida humana, porque cada persona es única, tiene sus propios objetivos y percibe de manera distinta la realidad.

La organización es un sistema político y entre sus miembros pueden surgir desacuerdos basados en creencias,
ideas o metas incompatibles.

Surge como consecuencia de las luchas por el poder. En la determinación de los conflictos actúan factores de todo
tipo: económicos, políticos, sociales, étnicos, individuales, culturales, comunicativos, estructurales, y organizativos.

 Resolución de conflictos:

Es central reconocer los conflictos en lugar de intentar negarlos u ocultarlos. Esto era una práctica corriente en la
administración tradicional, pero hoy en día no pueden dejar de resolverse. Administrar el conflicto es encontrar un
medio de equilibrarlo a través de la cooperación.

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 Formas usuales de resolución :

- Negociación: basada en la cooperación o el compromiso para encontrar la mejor solución que satisfaga a
ambas partes, resignando o no intereses, expectativas, etc.

- Retirada: basada en la capitulación.

- Dominación: actitud competitiva que generalmente termina en despido.

- Inacción: se deja que se resuelva solo, no se interviene; puede llevar al caos.

 El clima organizacional:

Este concepto remite a una serie de aspectos propios de la organización. En él se pone atención a variables y
factores internos de la organización y no a los factores del entorno donde se encuentra ubicada. Si bien la
naturaleza del entorno de un empleado fuera del trabajo influye indirectamente en sus sensaciones dentro de él, el
trabajo afecta la satisfacción vital general.

 Variables:

 Ambiente físico: espacio físico, condiciones de ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinarias, etc.

 Ambiente social: compañerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.

 Estructurales: tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección, etc.

 Personales: aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.

 Comportamiento organizacional: productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y

stress, etc.

El concepto de clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de
una organización respecto del trabajo, el ambiente físico en que este se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno de él y las diversas regulaciones formales que afectan
dicho trabajo. Hace referencia a variables situacionales, pero medidas por las percepciones de los
miembros de la organización.

La satisfacción en el trabajo es el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con lo que los
empleados ven su trabajo.

 Motivación:

La motivación es lo que nos mueve, hace ponernos en marcha, algo que moviliza nuestro esfuerzo y nuestras
energías, lo que orienta nuestras acciones hacia una satisfacción. Es una variable que determina los resultados del
trabajo.

 Teorías motivacionales:

 Pirámide de Maslow:

Esta teoría está basada en la idea de que los seres humanos, al igual que los organismos biológicos, trabajan más
eficazmente cuando sus necesidades son satisfechas. Maslow sugiere un repertorio completo de medios por los
cuales los trabajadores podrían motivarse en todos los niveles mediante la satisfacción de sus necesidades, en un
orden prioritario, representado en una pirámide cuya base señala las necesidades más urgentes consideradas
primarias, subiendo en la escala hacia las necesidades secundarias y de desarrollo.

- Necesidades primarias:

 Fisiológicas: tener empleo, el derecho a una remuneración por su trabajo que le permita satisfacer sus
necesidades de alimento, vestimenta, vivienda, etc.

 Seguridad: tienen que ver con la previsión, planes de salud y de pensiones, buen ambiente de trabajo,
seguridad e higiene.

- Necesidades secundarias:

 Sociales: amistad, pertenencia a un grupo; en general, facilidades sociales y deportivas.

 Estima: comprenden reputación, reconocimiento, autoestima, autonomía de responsabilidad, etc.

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 Teoría de los factores de Herzberg:

Esta teoría se basa en el ambiente externo y en el trabajo del individuo orientado hacia el exterior. Para este autor
la motivación de las personas depende de 2 factores:

 Higiénicos: están relacionados con las compensaciones y las condiciones ambientales que rodean al individuo
cuando trabaja: el salario, los beneficios sociales, el tipo de supervisión recibida, el clima entre superiores y
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes. Los factores higiénicos poseen una
capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores, reflejan un carácter preventivo y
se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales que puedan romper su
equilibrio. Cuando son precarios producen insatisfacción - factores de insatisfacción - y constituyen el contexto
del cargo.

 Motivacionales: tienen que ver con las tareas y los deberes relacionados con el cargo. Producen un efecto de
satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales. Comprenden
sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional manifiestos en la ejecución de
tareas que implican un gran desafío. Si son precarios, estos factores provocan la pérdida de la satisfacción y se
denominan factores de motivación; constituyen el contenido del cargo.

 Liderazgo:

Es el proceso de dirigir e influir en los miembros de un grupo para que se motiven y dirijan su esfuerzo hacia el
logro de los objetivos organizacionales. El liderazgo implica la influencia como actividad fundamental del
administrador para ejercer influencia como actividad fundamental del administrador y la influencia in equitativa
del poder.

El administrador tiene que influir en las personas que están a su cargo de manera que adopten un comportamiento
o actitud adecuado para los fines de la organización. La capacidad del administrador para ejercer influencia se
llama poder y tiene 5 funciones (Poderes):

 Legítimo: depende del puesto que ocupa una persona en la organización. Cualquier administrador tiene este
tipo de poder porque su posición dentro de la estructura organizacional implica tener gente a su cargo y eso le
confiere el poder para tomar decisiones.

 Recompensa: se deriva del legítimo y es la capacidad del administrador para premiar los buenos resultados
y/o actitudes del personal a su cargo.

 Coercitivo: se deriva del legítimo y es la capacidad del administrador para premiar los malos resultados y/o
actitudes del personal a su cargo.

 Experto: es otorgado al administrador por el grupo a su cargo y se basa en el convencimiento por parte de los
miembros del grupo de que una persona influye en ellos porque posee conocimientos y/o experiencias
superiores a los que tienen los demás miembros del grupo.

 Referencia: consiste en el deseo de los miembros del grupo de parecerse al administrador en cuanto a su
forma de ser, sus valores o sus hábitos de trabajo.

 Mentoring o tutorías:

Es la actividad que realizan los líderes eficaces que se interesan por el desarrollo de sus colaboradores y se
comprometen con su desarrollo.

Un mentor es alguien que impulsa a otro menos experimentado. Por ejemplo: un jefe que oficia como mentor de su
colaborador, o un empleado senior con otro empleado que está iniciando.

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El mentor es un buen maestro, es alguien que conoce bien a la organización, su rumbo, sus objetivos, la actividad
y cuenta con prestigio basado en la experiencia y trayectoria.
El mentoring se concreta a través de la buena comunicación, presenta las ideas con claridad, logra empatía, sabe
escuchar, busca influir, entrenar, defender, auxiliar, aconsejar, compartir experiencias, estimular la autoconfianza,
servir de modelo.

 El currículum vitae:

Se trata del resumen del conjunto de estudios, cargos, méritos, experiencias laborales o
premios que una persona ha desarrollado u obtenido a lo largo de su vida tanto académica
como laboral.

Este documento tiene la finalidad de recolectar toda la información relevante para un proceso
de selección en entrevistas de trabajo.

 Tips para realizar un currículum:

 Síntesis y claridad.
 De fácil lectura.
 Lenguaje sencillo y frases cortas: datos relativos al lugar y al puesto (qué, cómo, cuándo).
 Destacar la información relevante: mediante el uso de letras en “negrita”.
 Añadir carta de presentación: (en caso de que se requiera)
 Estructurar la información en varias categorías: desde la información personal, la experiencia laboral, los
conocimientos académicos, etc.
 Elegir una fotografía apropiada: no debe ser demasiado oscura y debe dar la impresión de formalidad.
 Datos biográficos y de contacto.
 Información académica: también denominada “Formación”, incluir toda la información relativa a los estudios
realizados (secundaria, terciaria, etc.)
 Información laboral: también denominada “Experiencia laboral”, podemos introducir desde prácticas
profesionales o empleos, pero si tenemos muchas experiencias o varias de ellas son de una corta duración,
deberíamos ser selectivos y poner las que más se aproximen a la naturaleza del trabajo al que optamos.
 Añadir información complementaria.

 Carta de presentación:

Una carta es un documento escrito que se envía a una o más personas con el objetivo de establecer una
comunicación. La noción de presentación, por su parte, alude al acto y el resultado de presentarse o de presentar:
manifestar, dar a conocer.

Las cartas de presentación se caracterizan por el estilo formal. Su redacción tiene que ser precisa, sin faltas
ortográficas.

 Test de personalidad:

Existe una rama de la psicología que afirma poder analizar la personalidad de un individuo mediante las
interpretaciones de dibujos e imágenes. Esta disciplina es muy común en el psicoanálisis y en la psicodinámica.

 Test de la casa:

 Procedimiento:

 Le decimos al sujeto que tiene que dibujar una casa en una hoja de papel (que previamente le habremos dado)
y no le proporcionamos más pistas, solamente la consigna del dibujo. El truco reside en que cuanta más
libertad tiene el individuo, más partes de su personalidad va a expresar.

 Observamos cómo realiza el dibujo, si tacha cosas (síntoma de inseguridad) o si tarda mucho en hacer una
parte concreta del dibujo.

 Realizamos una serie de preguntas al finalizar la tarea tales como: "¿Esta casa está habitada o deshabitada?" o
"¿quién vive en ella?". Toda la información proyectada a través de una simple casa, puede ser de gran ayuda
para la posterior interpretación de la personalidad.

 Interpretamos el dibujo mediante una serie de instrucciones ya pautadas.

 Interpretación:

 La puerta: Una puerta muy pequeña puede reflejar timidez extrema o necesidad de protegerse de todo lo que
nos rodea. Sin embargo, una puerta grande es síntoma de extraversión e incluso dependencia hacia las
relaciones sociales. Si la puerta está abierta puede significar que estamos dispuestos a comunicarnos sin
problema y expresar nuestras emociones. Si la puerta está cerrada e incluso hay cerraduras en ella, puede
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 significar que queremos proteger nuestra intimidad o que tenemos miedo de que nos juzguen por nuestros
sentimientos o pensamientos.

 Las ventanas: Se pueden interpretar como el medio por donde vemos todo lo que ocurre a nuestro alrededor,
por lo tanto, una casa sin ventanas expresa miedo o negación a afrontar la realidad de nuestro mundo. Unas
ventanas abiertas y grandes equivalen a mucha disposición a contactar con el exterior, a ser abiertos con los
demás y a no tener miedo. Por otra parte, las ventanas cerradas y pequeñas pueden ser síntoma de una
personalidad cauta y reservada hacia los demás.

 El techo: El techo de la casa es lo equivalente a nuestra mente y nuestras ideas. Un techo muy grande en
comparación con la casa puede mostrar una personalidad demasiado soñadora o idealista, con poco contacto
con el mundo real. Un techo muy elaborado (con detalles dibujados como las tejas) representa una mente muy
racional o creativa, con motivación por las ideas, pero sin perder de vista aquello que conecta su mente con la
realidad. Cuando el techo está plano puede ser una señal de que nos sentimos oprimidos con lo que nos rodea
o que hemos sufrido problemas en el núcleo familiar.

 Aspectos generales de la casa:

 Casa pequeña: si hemos dibujado la casa sin ocupar mucho espacio, podemos estar mostrando introversión y
pocas ganas de llamar la atención. Una casa pequeña también puede reflejar un complejo de inferioridad.

 Casa grande: una gran casa suele ser un claro signo de alegría, comodidad y una buena capacidad para querer
y dejarse querer.

 Casa parecida a un castillo: este fenómeno suele ocurrir más en los niños pequeños y puede reflejar mucha
imaginación o, si el niño ya es mayor, ganas de escapar de la realidad.

 Casa alejada: si hemos dibujado un largo camino antes de vislumbrar la casa, puede que nos sintamos
nostálgicos o que añoremos algo de nuestro pasado.

 Otros elementos:

 El jardín: suele ser una buena señal haber dibujado un jardín alrededor de la casa. Muestra buenas
capacidades de expresión e imaginación. Sin embargo, si el jardín está rodeado por muros o vallas que no
permiten verlo, tal vez sea síntoma de agresividad e inseguridad.

 Los árboles: la existencia de árboles en el dibujo suele ser una expresión de abundancia y de buena
disposición a dar y a formar parte de una sociedad.

 El camino: debemos analizar el camino de un modo parecido al de las ventanas o la puerta, dibujamos los
caminos según como nos sintamos con relación al mundo exterior (recto, con piedras, bifurcaciones, curvas...)

 Animales: los animales muestran un buen soporte afectivo, suelen ser la proyección de nuestra red social de
apoyo. Algunos expertos afirman que la existencia de un sol en el dibujo representa nuestra figura paterna.

 Cables de teléfono y antenas : estos elementos no los suelen dibujar los más pequeños. Muestran una
personalidad obsesiva, extremadamente detallista y una fuerte necesidad de mantener una rutina.

 Test del árbol:

El dibujo del árbol es un test de proyección gráfica lanzado por Karl Koch, afirma que el dibujo del árbol es una
grafología menos sutil, menos elaborada, pero que en ciertos casos permite ver lo que aquella no logra.

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 El espacio y su división ideal:

Con Max Pulver se tornó clásica la división ideal de la superficie del papel en zonas:

 Zona superior: Alto, que se relaciona con lo espiritual (Intelectual, ético)

 Zona mediana: del corazón, de los afectos, sensibilidad.

 Zona inferior: de lo material, instintivo, infraconsciente.

 Centro izquierda: el pasado, el yo, que encamina hacia lo que fue.

 Centro derecha: el futuro, el tú, el mundo exterior.

La línea del horizonte es la línea del tránsito del consciente (Sobre la tierra) hacia el inconsciente (Bajo la tierra).

 El dibujo del árbol en conjunto :

La propia estructura del árbol tiene cierta analogía con la estructura del cuerpo humano: La copa (la cabeza); el
tronco (el tronco humano) y la raíz o la parte inferior de la copa (los miembros inferiores).
Copa, tronco y raíces son los componentes globales del árbol.

Cómo en todos los test las señales sólo valen si se analizan en conjunto.

 El tamaño del árbol:

Quien se siente o desearía ser grande, dibuja en tamaño grande. El tamaño es el sentimiento del YO, del propio
valor.

 Dibujo pequeño: Sentimiento de inferioridad o modestia.

 Dibujo grande: Orgullo, vanidad o deseo de superación del complejo de inferioridad.

 El suelo:

 Árbol sin suelo: Significa estar desarraigado, falta de apoyo o de estabilidad.

 Línea del suelo:

 Características: Interpretación.

 Suelo en forma de colina : Se evidencia y se ve mejor lo que está arriba de una colina, egocentrismo,
desconfianza.

 Suelo circunscrito: es otra forma de egocentrismo, menos obstensible, desconfianza, separación, retraimiento.

 Horizonte lejano: Cuándo la línea del horizonte no está en la base del árbol sino que está sobre ella, el sujeto se
aleja de la realidad exterior, hay pasividad.

 Suelo ascendente: Subir es penoso y crea distancia. Reserva, distancia, difícil adaptación.

 Suelo descendente: Dificultad de mantenerse en línea recta, voluntad débil, falta de firmeza.

La línea del suelo puede dar otras formas. La combinación e intensidad de las formas dará el significado adecuado.

 Las raíces:

Dibujar raíces es acentuar la fijación al suelo. Constituyen también el elemento oculto. La transición entre las
emociones más íntimas y el mundo exterior.

La raíz suele asociarse a la parte más instintiva, de sentimientos más primarios, correspondería a lo que Freud
denominó “Ello”.

Unas raíces proporcionadas y bien dispuestas en la base del tronco suponen seguridad, buen contacto emocional
con la familia. El niño se siente querido. Cuando se omiten (a partir 8 o 9 años aprox.) y en función del tamaño del
tronco, pueden señalar fragilidad, temor, miedo al mundo externo.

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 El tronco:

Es el elemento más identificado con el “Yo”. En él han de plasmarse la percepción que uno tiene de sí mismo y
también el grado de seguridad o confianza que se tiene para afrontar los retos del mundo externo. Los troncos
débiles, estrechos, irregulares, bajos o deformes muestran un carácter débil, influenciable, que afronta con temor
un mundo externo que es asumido como hostil. Por tanto, el tronco débil puede ser un indicador de problemas
emocionales.

Muchos niños con grandes carencias afectivas o que han sido objeto de maltratos, suelen pintar un tronco con un
agujero en medio para simbolizar inconscientemente su vacío emocional.

 Según el trazo:

 Tronco recto: Rigidez, autocontrol, disciplina, reservado.

 Tronco con líneas onduladas : Flexibilidad, sociabilidad. Carácter dócil. Si las líneas son muy retorcidas puede
significar sufrimiento emocional, sentimientos de culpabilidad, ansiedad.

 Altura:

 Tronco bajo: Carácter internalizante, precaución ante el mundo exterior, sencillez, modestia, acomodación,
poco espíritu de superación.

 Tronco alto (largo): Inquietud por proyectarse hacia el exterior, para crecer, extroversión, ambición e idealismo.

 Ancho:

 Tronco con ancho proporcionado (según el resto del árbol): Equilibrio, templanza, seguridad en sí mismo,
autocontrol, capacidad de planificación.

 Tronco delgado: Inestabilidad (en especial si el troco es una sola línea), debilidad, inseguridad, timidez,
retraimiento, poca iniciativa, pensamiento rígido, debilidad mental (según edad).

 Tronco grueso: Firmeza, extraversión, autoridad, energía, seguridad en uno mismo. Si es muy grueso puede ser
síntoma de rasgos negativos relacionados con la exaltación del propio "Yo" (narcisismo, autoritarismo,
agresividad, individualismo, terquedad, obstinación).

 Tronco más grueso arriba: Se relaciona con personas idealistas, espirituales, con gran capacidad de
concentración.

 Tronco más grueso abajo: Carácter tranquilo, materialista.

 Tronco ensanchado en el medio: Expresión de posible pérdida de control, impulsividad.

 Tronco estrechado en el medio: Inhibición, posibles represiones.

 Inclinación:

 Hacia la derecha: Se relaciona con patrones extrovertidos, sociables, pero también (según sea el dibujo) con
impulsividad y poca reflexión.

 Hacia la izquierda: Introversión, cerramiento, conservadurismo, rutinario, rechazo de lo novedoso.

 Forma:

 Tronco de una pieza (a partir de los 11/12 años): se relaciona a falta de sensibilidad, de empatía, inseguridad,
infantilismo, funcionamiento primitivo.

 Tronco abierto en la base: Impulsividad, inestabilidad emocional, también (según tipo de dibujo) agresividad.

 Tronco en forma angulosa: Carácter irritable, poco paciente, susceptible, fácil enfado.

 Otros elementos:

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 Sombreado: Depende de cómo se efectúe puede estar relacionado con sensibilidad artística o, cuando se ha
sombreado totalmente quedando el tronco negro, con posibles sentimientos de culpa o remordimientos
internos.

 Agujero en el centro en jóvenes : representa a menudo, vacío interior, fragilidad emocional, problemas
personales de tipo afectivo (según edad con padres o parejas). Heridas, manchas.

Bibliografía:

- Gestión Integral de Recursos Humanos. Cap 1: El departamento de Recursos Humanos.

- Martínez, I. y otros. (2017). Dirección de Recursos Humanos.
- Currículum Vitae. Recuperado de: https://conceptodefinicion.de/curriculum-vitae/
Claves para un CV. Recuperado de: https://www.bbva.com/es/11-claves-para-hacer- un-buen-curriculum-
vitae/
- Carta de Presentación. Recuperado de: https://definicion.de/carta-de-presentacion/
- Modelos de Curriculum. Recuperado de: https://www.modelos-de-curriculum.com/cv- ideal/
- Psicología online. Recuperado de: https://www.psicologia-online.com/el-test-de-la-casa-interpretacion-y-como-
hacerlo-3710.html

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