GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL
TALENTO CONOCIMIENTO
Conceptos Es el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir
los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con
las personas o recursos,
incluidos reclutamiento,
selección, capacitación,
recompensas y evaluación de
desempeño, (CHIAVENATO,
2009)
Aspectos relevantes • Cultura y compromiso.
• Liderazgo y Aprendizaje.
• Demanda de la fuerza laboral.
• Gestión del desempeño.  sistemas de gestión de
• Tecnología como
competencia.
(PORTAFOLIO, 2016)
Características Según Marina, el talento debe
reunir las siguientes cinco
características:
• Actitud activa ante los
problemas y las situaciones,
capacidad para tomar
iniciativas y no actuar siempre
reactivamente. Estas
cualidades se denominan
capacidad de emprender. No se
trata de montar una empresa,
sino de ser capaz de hacer
proyectos y llevarlos a cabo.
• capacidad
para aprender eficazmente a lo
largo de toda la vida. Aprender
no es asimilar conceptos o
ideas, sino competencias,
capacidades, facultades. El
talento está siempre deseoso de
aprender.
• Capacidad para crear. Crear
es producir intencionadamente
novedades eficaces.
GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
Es el proceso en donde Es el enfoque organizacional
convergen la Gestión de que busca alinear los talentos
la Información, y habilidades de sus
Tecnología y Recursos colaboradores con la visión y
Humanos, (ROSA el objetivo final de una
PALAVECINO) empresa. (RUNA, 2017)
• La integración entre la • Mejora el clima laboral
gestión del • Aumenta la eficacia y
conocimiento y los eficiencia de los empleados
• Mejora el absentismo y
calidad. rotación
• Modelos de • Aumenta las capacidades
implementación más de la organización
usados al integrar la • Mejora el desempeño
gestión del general de la organización
conocimiento dentro de (Barcelo, 2017)
una organización.
• Normativa estructural
y su aporte a las
organizaciones.
(EVALUANDO
SOFWARE.COM,
2014)
• Es personal, en el • Adecuadas al negocio.
sentido de que se • Adecuadas a la realidad
origina y reside en las actual y future.
personas, que lo • Operativas, codificables y
asimilan como resultado manejables.
de su propia • Exhaustiva.
experiencia. • Terminología y evaluación.
• Está relacionado con la • De fácil identificación.
información, pero
implica un nivel
superior en su
utilización, ya que es
información unida a
experiencia y a
capacidad de acción.
• Es intangible, en
cuanto se hace visible se
convierte en
información. Dadas sus
características de
intangibilidad es más
difícil de aislar, de
empaquetar.
• Es reutilizable. Su
 • Capacidad para evaluar, tanto
en el plano individual como en
el social.
• Debe tener las virtudes de
la acción, de la realización y
del cumplimiento.
Procesos 1. Planificación de RRHH
Este punto es el más obvio,
pero debes tener una buena
planificación de RRHH
2. Reclutamiento
El reclutamiento es tu
capacidad de atraer y contratar
talento.
3. Incorporación a la empresa o
plan de acogida
Este proceso te permitirá
convertir a los nuevos
empleados en miembros
productivos de tu organización.
4. Plan estratégico
Tienes que desarrollar e
implementar un plan para
alcanzar metas y objetivos
cuantificables, que puedas
revisar regularmente.
5. Evaluaciones 360º
Evalúa el desempeño de las
personas con evaluaciones 360
grados.
6. Desarrollo del liderazgo
Actividades intencionales
orientadas a objetivos que
mejoran la calidad de las
habilidades o actitudes de
liderazgo de un trabajador.
7. Desarrollo profesional
Establece metas y desarrolla
planes de carrera que conecten
con los objetivos y logros
individuales de cada
trabajador.  dentro o de fuera de la
8. Programas de
reconocimiento
Debes reconocer y motivar de
forma regular a las personas y
equipos que contribuyen al
éxito de la organización, a
utilización puede
repetirse sin que el
conocimiento “se
consuma” como ocurre
con otros bienes físicos.
• Impulsa a seguir
conociendo. Es un
proceso y un resultado,
que a su vez se
convierte en inicio del
proceso.
(Martinez, 2003)
1. Generación y Captura 1. Definición de criterios de
de la información: desempeño necesarios para el
Consiste en desarrollar, puesto, rol o ejecución de
crear o conseguir un actividad.
conocimiento que se 2. Selección de
necesita, pero no se personas para la muestra
posee. La entrada de sobre la que se determinarán
datos puede realizarse los distintos niveles de cada
de forma manual, competencia. 
importando datos de 3. Proceso de recogida de
bases de datos ya datos mediante la aplicación
hechas, de la Intranet, de métodos de evaluación del
de Internet, etc. rendimiento complementados
2. Organización y por una entrevista de eventos
Almacenamiento: conductuales.
Recoger un 4. Análisis de los
conocimiento que ha datos recogidos en las
sido generado, distintas muestras. 
representarlo 5. Definición de
formalmente y competencias óptimas para el
almacenarlo en un puesto de trabajo.
soporte para convertirlo 6. Validación del
en algo que posibilite su modelo que servirá de base
acceso y utilización. para implementar el sistema
Este proceso implica de gestión por
una organización, una competencias mediante un
validación y una segundo ciclo de prueba
verificación del empleando diferentes
conocimiento. muestras, pero aplicando los
3. Distribución y mismos patrones de estudio y
Acceso: Difundir y análisis.
transferir el 7. Implementación del
conocimiento es hacerlo sistema de gestión de
llegar a las personas que competencias en base a un
lo necesitan, ya sean de plan.
(Business Schools, 2018)
organización. Las vías
más usuales para
difundir el conocimiento
son Internet/Intranet,
junto con las utilidades
propias de esta
 través de comportamientos,
acciones y premios.
9. Competencias
Desarrolla comportamientos,
características, habilidades y
competencias sociales que
contribuyan al éxito de los
empleados.
10. Retención
En este punto, es importante,
no sólo retener el mejor talento
en tu organización, sino
también crear y fomentar un
ambiente de trabajo acogedor y
una cultura que haga que la
gente quiera quedarse.
(ATRIVITY, 2017).
Objetivos 1. Promover el alcance de los
objetivos de la organización.
2. Garantizar la eficacia y el
máximo desarrollo de los
recursos humanos.
3. Identificar y satisfacer las
necesidades de los
colaboradores de la
organización.
4. Crear un equilibrio entre los
objetivos individuales de los
empleados y los de la
organización.
5. Dotar a la organización de
colaboradores calificados y
motivados.
6. Inculcar la colaboración y el
trabajo en equipo entre las
distintas áreas.
(Perez, 2016)
herramienta, tipo
noticias (news), correo
electrónico, listas de
correo, etc.
4. Aplicación/
Utilización: Aplicar el
conocimiento es
utilizarlo en los
procesos de la
organización para
convertirlo en el saber
hacer de la empresa. A
través de un simple
interfaz, buscar y
encontrar información
debe ser una tarea fácil
para el usuario.
(Martinez, 2003)
Los objetivos que han 1. La mejora y simplificación
dado base a la Gestión de la gestión integrada de los
del conocimiento son: recursos humanos.
1. Formular una 2. La generación de un
estrategia de alcance proceso de mejora continua
organizacional para el en la calidad y asignación de
desarrollo, adquisición y los recursos humanos.
aplicación del 3. La coincidencia de la
conocimiento. gestión de los recursos
2. Implantar estrategias humanos con las líneas
orientadas al estratégicas de la
conocimiento. organización.
3. Promover la mejora 4. La vinculación del
continua de los procesos directivo en la gestión de sus
de negocio, enfatizando recursos humanos.
la generación y 5. La contribución al
utilización del desarrollo profesional de las
conocimiento. personas y de la organización
4. Monitorear y evaluar en un entorno cambiante.
los logros obtenidos 6. La toma de decisiones de
mediante la aplicación forma objetiva y con criterios
del conocimiento. homogéneos.
5. Reducir los tiempos (Barcelo, 2017)
de ciclos en el
desarrollo de nuevos
productos, mejoras de
los ya existentes y la
reducción del desarrollo
de soluciones a los
problemas.
6. Reducir los costos
asociados a la repetición
de errores.
Para ello es necesario
comprender cuál es el
proceso asociado a la
Gestión del
conocimiento y cómo
este proceso establece
las características de
cada proyecto de
Gestión del
conocimiento.
(Marbelys Blanco,
Patty Cabrera,
Katherine Gómez,
Johana Palma., 2009)