Gestión del talento
conocimiento
Concepto: La gestión del
talento es, o debería
considerarse, la principal
inquietud de los
Gerentes, Directores
Generales y responsables de
Recursos Humanos de las
Organizaciones. Esta gestión
es fundamental en un
mercado competitivo y
globalizado, donde las
organizaciones tienen a
diferenciarse, cada vez más,
por su capital humano.
Características:
1. Actitud activa ante los
problemas y las
situaciones, capacidad
para tomar iniciativas y no
actuar siempre
reactivamente. Estas
cualidades se denominan
capacidad de emprender.
No se trata de montar una
empresa, sino de ser
capaz de hacer proyectos
y llevarlos a cabo.
Gestión del Gestión por competencias
Concepto: es un nuevo Concepto: La gestión por
método de gestión competencias es un proceso
empresarial que se asocia que nos permite identificar las
a: política de innovación capacidades de las personas
permanente, marketing requeridas en cada puesto de
estratégico, política de trabajo a través de un perfil
recursos humanos, cuantificable y medible
dirección por objetivos, objetivamente.
calidad total y reingeniería El objetivo principal consiste
de procesos. Ha surgido en implementar un nuevo
gracias a elementos como estilo de dirección  que
la nueva economía, la permita gestionar los recursos
globalización y el humanos de una manera más
desarrollo de las nuevas integral y efectiva de acuerdo
tecnologías. con las líneas estratégicas del
negocio.
Este método se trata de
una gestión de recursos
humanos que comporta:
participación,
compromiso, motivación y
responsabilidad de los
trabajadores, que,
asociada con las nuevas
tecnologías de la
información, crean las
condiciones para este
nuevo avance en la
cultura empresarial.
Características: Características:
• Es personal, en el sentido El eje está determinado por la
de que se origina y reside en identificación caracterización y
las personas, que lo asimilan mejora acorde a la cultura de
como resultado de su propia la organización y negocios del
experiencia. conocimiento.
• Está relacionado con la
información, pero implica un
nivel superior en su
utilización, ya que es
información unida a
experiencia y a capacidad de
acción.
• Es intangible, en cuanto se
hace visible se convierte en
2. capacidad
para aprender eficazment
e a lo largo de toda la vida.
Aprender no es asimilar
conceptos o ideas, sino
competencias,
capacidades, facultades. El
talento está siempre
deseoso de aprender.
3. Capacidad para crear.
Crear es producir
intencionadamente
novedades eficaces.
4. Capacidad
para evaluar, tanto en el
plano individual como en el
social.
5. Debe tener las virtudes
de la acción, de
la realización y
del cumplimiento.
Los procesos
Los seis procesos de la
Gestión del talento
humano: 1. Admisión de
personas, División de
reclutamiento y selección
de personal: ¿Quién debe
trabajar en la organización?
procesos utilizados para
incluir nuevas personas en la
empresa
2. Aplicación de personas,
División de cargos y
salarios: ¿Qué deberán
hacer las personas?
Procesos utilizados para
diseñar las actividades que
las personas realizaran en la
empresa, y orientar y
información. Dadas sus
características de
intangibilidad es más difícil
de aislar, de empaquetar.
• Es reutilizable. Su
utilización puede repetirse
sin que el conocimiento “se
consuma” como ocurre con
otros bienes físicos.
Los procesos: Los procesos:
El proceso de Gestión del Permitir que el recurso
conocimiento debe humano de las organizaciones
entenderse como los se transforme en una aptitud
subprocesos necesarios central y cuyo desarrollo se
para el desarrollo de obtendrá una ventaja.
soluciones orientadas a
generar las bases del
conocimiento de valor
para la organización. El
proceso presentado en la
figura 1 representa la
cadena de agregación de
valor a cada una de las
instancias de
conocimiento existentes
en la organización. Cabe
destacar que el proceso
de Gestión del
conocimiento se centra
acompañar su desempeño. en el concepto de
3. Compensación de las generación de valor
personas, División de asociado al negocio, el
beneficios sociales: ¿Cómo cual ayudará a descartar
compensar a las personas? las instancias de
procesos utilizados para conocimiento que sean
incentivar a las personas y no-relevantes.
satisfacer las necesidades
individuales, más sentidas. 
4. Desarrollo de personas,
División de
capacitación: ¿Cómo
desarrollar a las personas?
son los procesos empleados
para capacitar e incrementar
el desarrollo profesional y
personal. Incluyen
entrenamiento y desarrollo de
las personas, programas de
cambio y desarrollo de las
carreras y programas de
comunicación e integración,
(Analistas de capacitación,
Instructores,
Comunicadores).
5. Mantenimiento de
personas, División de
higiene y seguridad: ¿Cómo
retener a las personas en el
trabajo? procesos utilizados
para crear condiciones
ambientales y psicológicas
satisfactorias para las
actividades de las personas,
incluye, administración de la
disciplina, higiene, seguridad
y calidad de vida y
mantenimiento de las
relaciones sindicales,
(Médicos, Enfermeras,
Ingenieros de seguridad,
Especialistas en capacitación
de vida).
6. Evaluación de personas,
División de
personal: ¿Cómo saber lo
que hacen y lo que son?
procesos empleados para
acompañar y controlar las
actividades de las personas y
verificar resultados. Incluye
base de datos y sistemas de
información gerenciales,
(Auxiliares de personal,
Analistas de disciplina).

Objetivos: Los objetivos Objetivos: El objetivo

Objetivos: Entre los
que han dado base a la primordial del enfoque de
principales objetivos Gestión del conocimiento Gestión por Competencias
son: es implantar un nuevo estilo
de la gestión o  Formular una estrategia de dirección en la
administración de de alcance organizacional organización, para
para el desarrollo, administrar los recursos
talento humano se adquisición y aplicación humanos integralmente de
del conocimiento. manera más efectiva.
encuentran:  Implantar estrategias
orientadas al
 Promover el conocimiento.
 Promover la mejora
alcance de los continua de los procesos
de negocio, enfatizando
objetivos de la la generación y utilización
organización. del conocimiento.
 Monitorear y evaluar
los logros obtenidos
 Garantizar la mediante la aplicación
del conocimiento.
eficacia y el
 Reducir los tiempos de
máximo ciclos en el desarrollo de
nuevos productos,
desarrollo de los mejoras de los ya
existentes y la reducción
recursos
del desarrollo de
humanos. soluciones a los
problemas.
 Reducir los costos
 Identificar y asociados a la repetición
de errores.
satisfacer las
Para ello es necesario
necesidades de comprender cual es el
proceso asociado a la
los Gestión del conocimiento
colaboradores y cómo este proceso
establece las
de la características de cada
proyecto de Gestión del
organización. conocimiento.

 Crear un
 equilibrio entre
los objetivos
individuales de
los empleados y
los de la
organización.

 Dotar a la
organización de
colaboradores
calificados y
motivados.

 Inculcar la
colaboración y
el trabajo en
equipo entre las
distintas áreas.

Aspectos de los Aspectos de los Aspectos de los modelos:

modelos: El Modelo de modelos: opal & Gagnon El modelo de gestión
Gestión de Talento (1995): En este modelo se por competencias es un
Humano es la manera en transforma el
modelo gerencial
que la unidad conocimiento tácito
(caracterizado por ser mediante el cual se
administrativa evalúan las
individual e intuitivo;
encargada del personal
constituido por modelos competencias
interactúa con sus partes mentales, creencias, específicas para cada
interesadas (dentro y perspectivas que no
fuera de la puesto de trabajo, y
pueden ser fácilmente
organización), se articuladas ni contempla el desarrollo
organiza y ejecuta estas compartidas) en explícito, de las competencias
actividades encaminadas formal y sistemático; por adicionales necesarias
a satisfacer los lo tanto, fácil de para el crecimiento
requerimientos comunicar y de compartir personal y profesional
establecidos. Es de en un ciclo compuesto por
tres etapas:
de los empleados.
comprender entonces, Las ventajas de usar
que la definición del  Administración del este modelo son:
modelo de gestión conocimiento: Constituye  Los empleados
conlleva la un encuentro o
son conscientes
estructuración de los descubrimiento del
capital intelectual de la de su
procesos del área y su responsabilidad
organización, con el
agrupamiento en
objetivo de establecer la compartida para
procesos de nivel – 0 o situación actual del el desarrollo de
conocidos también como conocimiento
macroprocesos. sus
(diagnóstico) y de definir
la situación deseada. competencias.
 Administración de  El
información: Es la establecimiento
consolidación de la de métodos de
información como base evaluación
del conocimiento; es
medibles a los
decir, se busca establecer
la calidad y las cuales se les
características que debe puede dar
presentar la información seguimiento de
para alcanzar la situación cerca.
definida en la primera
 La adecuada
etapa.
 Administración del ubicación del
aprendizaje: Cierra el personal en los
ciclo de transformación puestos y
del conocimiento tácito asignaciones
en explícito al establecer donde podrán
propuestas y prototipos
de aprendizaje, así como emplearse a
formas para cuantificarlo, fondo y tener
de manera que el mejor
conocimiento y el desempeño.
aprendizaje  Definir perfiles de
organizacional se integren
trabajo acorde
en la cultura de la
empresa como valores y con las
motive el crecimiento y expectativas y
desarrollo de los necesidades de
individuos. la empresa.
 Mayor
productividad.
 Aumenta la
empleabilidad
de los
colaboradores.
 Mejora el método
se selección de
 personal.
 Mayor motivación
del personal.
 Contribuye a la
disminución de
la rotación de
personal.

VENTAJAS DE LA APLICACIÓN DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Las ventajas de introducir la gestión del conocimiento son numerosas, las más
significativas son:
 Optimizar el flujo de información en la empresa, evitando duplicidad de tareas, islas
de información, etc.
 Fomentar la satisfacción del personal y sacar el máximo rendimiento a su
conocimiento.
 Incrementar el capital intelectual en la empresa.
 Obtener un modelo de gestión que permite mejorar la posición competitiva.

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran

el talento de sus empleados, entre las que se encuentran:

- Reducción significativa de la brecha entre las

competencias requeridas por la organización y la disposición del
colaborador.

- Mejoramiento continúo para lograr una mayor eficacia y

eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos

organizacionales con un rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores 

- Disminución de la rotación de personal  y aumento en la

retención de talento clave.