El documento compara tres modelos de gestión: la gestión del talento, la gestión del conocimiento y la gestión por competencias. La gestión del talento se enfoca en atraer y desarrollar empleados con alto potencial. La gestión del conocimiento busca crear y compartir conocimiento útil dentro de la organización. Y la gestión por competencias trata de gestionar los recursos humanos de manera integral basada en las habilidades de cada persona.
Descripción original:
Título original
Cuadro comparativo sobre las semejanzas y diferencias de los modelos de gestión
El documento compara tres modelos de gestión: la gestión del talento, la gestión del conocimiento y la gestión por competencias. La gestión del talento se enfoca en atraer y desarrollar empleados con alto potencial. La gestión del conocimiento busca crear y compartir conocimiento útil dentro de la organización. Y la gestión por competencias trata de gestionar los recursos humanos de manera integral basada en las habilidades de cada persona.
El documento compara tres modelos de gestión: la gestión del talento, la gestión del conocimiento y la gestión por competencias. La gestión del talento se enfoca en atraer y desarrollar empleados con alto potencial. La gestión del conocimiento busca crear y compartir conocimiento útil dentro de la organización. Y la gestión por competencias trata de gestionar los recursos humanos de manera integral basada en las habilidades de cada persona.
Cuadro comparativo sobre las semejanzas y diferencias de los modelos de
gestión
Gestión del talento Gestión del Gestión por
conocimiento competencia Concepto La gestión del talento Gestión del La gestión por humano se encarga de conocimiento es el competencia se trata de desarrollar e incorporar a proceso por el cual una un conjunto de su empresa a aquellos organización, facilita la habilidades, aptitudes y trabajadores que se trasmisión de conocimientos que una considera que tienen más informaciones y persona tiene para talento y que se espera que habilidades a sus ejecutar una tarea o lleven a cabo un mejor empleados, de una función específica. desempeño de sus manera sistemática y funciones. eficiente. Objetivo • Búsqueda, • Crear un • Implantar un atracción y conocimiento nuevo estilo de reclutamiento de útil al desarrollo dirección en la candidatos bien de la empresa para formados y organización. gestionar los capacitados para • Convertir el recursos humanos desarrollar las conocimiento integralmente, de funciones del individual en una manera más puesto de trabajo conocimiento efectiva en la en cuestión. organizacional organización. • Gestionar y para la • Mejorar y establecer nóminas aplicación de simplificar la competitivas, que procesos gestión integrada atraigan y retengan sistemáticos y de los recursos a los mejores tecnologías para humanos. candidatos. identificar, • Fomentar la capturar, dirigir • Generar un formación y el y diseminar el proceso de desarrollo conocimiento mejora continua profesional de los requerido para en la calidad y empleados, apoyar a la asignación de los poniendo a su resolución de recursos disposición problemas humanos. distintos cursos o decisivos, la flexibilidad asegurando que necesaria para los decisores llevarlos a cabo. tengan acceso al • Diseñar parámetros conocimiento y formas de medir requerido, en un el desempeño y formato que cree productividad de sentido a ellos. los trabajadores, • Explotar el con el objetivo de conocimiento identificar a los existente del más competitivos y mejor modo aplicar medidas posible. Hacer para motivar a los productivo el demás. conocimiento • Crear, actualizar y existente através aplicar diferentes de procesos de programas de socialización, captación de combinación, talento y retención externalización del mismo, por e parte de la internalización. empresa.